Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2021 QVT EGALITE PROFESSIONNELLE" chez TISSOT S.A.S. - TISSOT INDUSTRIE

ACCORD ANNUEL 2021

La SAS TISSOT INDUSTRIE représentée par Monsieur ………………..en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales :

Monsieur…………………………, F.O.

d’autre part :

ont conclu le présent accord à l’issue de la négociation annuelle obligatoire, qui s’est déroulée notamment au cours de 2 réunions en date du 4 Mai 2021 et 26 Mai 2021 ainsi que lors de réunion du 20 novembre 2020.

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1, L 2242-5 et suivants du Code du travail.

Il couvre l’ensemble de la société (inclus les sites de Podensac, Saint Nazaire, Berre et les Chantiers Extérieurs).

Une section syndicale est constituée au sein de l’entreprise : la section F.O

En application de la loi relative au dialogue social et à l’emploi deux grands blocs de négociation ont été abordés :

• la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au sein de l’entreprise

• la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, menée au niveau de l’entreprise.

Pour rappel :

- la négociation annuelle sur les rémunérations et celle sur l’organisation du temps de travail dans l’entreprise font l’objet de réunions spécifiques et d’accords intégrés à la date de leur signature au présent accord annuel

Les dates d’échéances annuelles pour la négociation de ces accords spécifiques sont fixées aux :

• 31 décembre de l’année N-1 pour l’accord sur le temps de travail

• 31 juillet de l’année N pour la négociation annuelle sur les rémunérations.

  En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

I NEGOCIATION SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL.

Pour l’année 2021, le protocole d’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail a été conclu le 20 Novembre 2020 (cf protocole d’accord ci-joint)

La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux 12 mois précédents, à savoir qu’un temps complet correspond dans l’entreprise à :

• 151,67 heures de temps de travail effectif

Les accords relatifs à la réduction du temps de travail conclus le 29/03/2001 sont applicables.

Des forfaits d’heures supplémentaires et des forfaits annuels en jours sont notamment insérés dans des contrats de travail, conformément aux dispositions des accords collectifs précités et des conventions collectives applicables.

La société engage des salariés à temps partiel.

Il est réaffirmé le principe de priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel pour accéder à un temps plein. Les postes à temps plein seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel.

La Direction s’engage à poursuivre en 2021 cette politique consistant :

• A proposer prioritairement à tout collaborateur à temps partiel un poste à temps complet dont le recrutement est envisagé, sur le site concerné, dès lors qu’il présente les compétences requises pour l’exercer et qu’il a émis le souhait de travailler à temps plein,

• A proposer prioritairement la revalorisation de son volume horaire hebdomadaire à tout collaborateur à temps partiel qui en ferait la demande et qui présenterait les compétences requises, avant tout embauche d’un nouveau collaborateur

De plus, sont respectées les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel, et notamment :

• La durée minimale du travail de 24 heures hebdomadaires, sauf dérogations,

Les heures de travail doivent être fixées de telle façon que les salariés à temps partiel qui le souhaitent et qui en ont exprimé le souhait par écrit à leur employeur puissent exercer une autre activité ou, autant que faire se peut, gérer leurs obligations familiales (travail sur 4 jours ou uniquement le matin, par exemple). Cette disposition n'exclut pas une organisation sur le mois visant à respecter le même objectif.

• L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel (coupures, amplitude, heures complémentaires, etc…)

Enfin, les modalités de décompte du temps de travail sont ainsi maintenues :

• Pour les salariés soumis à des horaires hebdomadaires : système de pointage avec badge.

• Pour les cadres aux forfaits jours : relevé hebdomadaire et bon pour absences et congés

II NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTE :

1. Sur les salaires effectifs :

1. A titre principal, il est appliqué aux membres du personnel de l’Entreprise les grilles de salaires définies par les Conventions collectives applicables, en vigueur, à savoir :

• Convention collective de la Métallurgie OETAM Gironde et Landes,

• Convention collective de la Métallurgie OETAM Loire Atlantique,

• Convention collective de la Métallurgie des Cadres,

• Convention collective des ETAM du Bâtiment,

• Convention collective des Ouvriers du Bâtiment occupant plus de 10 salariés.

2. Pour l’année 2021, la négociation sur la rémunération est prévue sur les mois de Mai à Juillet 2021.

De plus, des promotions et augmentations individualisées, pourront être attribuées et allouées indifféremment aux hommes et aux femmes.

2 – Sur l’Evolution de l’emploi

Au 31/12/2020, l’effectif de la société, tout établissement confondu, est de 93 personnes physiques, répartis ainsi :

• Etablissement de Podensac : 69

• Etablissement de Saint Nazaire : 4

• Etablissement de Cahors : 20

En raison d’une activité soutenue, la société a eu recours à de la main d’œuvre intérimaire pour tenir ses engagements en terme de planification des travaux sur les sites de PETROINEOS LAVERA et les chantiers comme GDH Frontignan & LYONDELL BASELL

Sur le site de Podensac, la société a fait appel à du personnel intérimaire principalement pour « accroissement temporaire d’activité » pour la commande suivante :

• BYLOR – HPC / UK : Fabrication d’éléments de liner

Au 31/12/2020 l’effectif intérimaire, tout établissement confondu, est de 45 personnes réparties ainsi :

• Etablissement de Podensac : 25

• Etablissement de Saint Nazaire : 0

• Etablissement de Cahors : 20

En raison du secteur d’activité et compte tenu des activités de l’entreprise en atelier et sur les chantiers extérieurs, il convient de noter que la population masculine est nettement plus importante au regard de l’ensemble du personnel.

De plus, le nombre de CDD conclus s’élève à 5 du 1^er janvier au 31 décembre 2020 :

5 CDD + 2 contrats professionnalisation + 6 contrats d’apprentissage

3 – Sur l’Epargne salariale :

Sont applicables à l’ensemble du personnel les dispositifs d’Epargne salariale suivants :

• De la société TISSOT INDUSTRIE SAS :

1. Un accord d’entreprise d’intéressement a été signé en date du 24 Juin 2020 et déposé en une version papier et une version électronique le 24 Juin 2020

Cet accord est arrivé à expiration le 31 Décembre 2020. La Direction a jusqu’au 30 Juin 2021 pour mettre en place un éventuel nouvel accord d’intéressement.

2. Un accord d’entreprise de participation a été signé en date du 4 Décembre 1969. Un avenant n°1 en date du 26 Avril 2010 a régulièrement été conclu et déposé.

Cet accord est actuellement en vigueur.

3. Un Plan d’épargne entreprise a été conclu le 27 Avril 2012.

4. Un PERCO a été conclu le 27 Avril 2012.

5. Un contrat Retraite supplémentaire (article 83) pour les cadres a été conclu le 29 Avril 2004.

Les versements réalisés en application des accords conclus font l’objet d’une information régulière des représentants du personnel.

Un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l'entreprise est remis à tout salarié lors de la conclusion de son contrat de travail. Lors du départ du salarié, la société lui remet un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre de la participation, de l’intéressement ou des plans d’épargne.

III SUR LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

1 – Sur l’égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise :

♦ A titre préliminaire, il est rappelé qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale hommes/ femmes a été conclu le 26 Octobre 2018. Ce dernier est arrivé à échéance, un autre accord est en cours de négociation.

Les dispositions de ce nouvel accord permettront de lutter efficacement contre les éventuelles inégalités.

Ainsi les différentes mesures définies et programmées dans l’accord précité pour supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et les différences de déroulement de carrière seront appliquées et suivies au sein de l’entreprise.

♦ La Direction rappelle son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes tant pour les employés que pour l’encadrement, s’agissant de la rémunération mais également de l’évolution professionnelle au sein de la société.

Il convient de préciser que les partenaires sociaux ont conclu au niveau de la branche des dispositions spécifiques relatives à l’égalité professionnelle et mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (accord du 08 avril 2014 pour la branche Métallurgie et accord du 10 Septembre 2009 pour le Bâtiment). Ces dispositions sont applicables au sein de la société.

♦ Quel que soit le site, il convient de relever la prédominance du sexe masculin dans l’effectif, liée aux services techniques et ouvriers.

La base de rémunération est le niveau des conventions collectives dont la société suit les évolutions lors des négociations de branches. En ce sens, il n’existe pas de disparité de rémunération entre les hommes et les femmes de ces catégories professionnelles.

La négociation annuelle relative aux salaires (augmentations) ne fait aucune différence entre hommes ou femmes.

Le principe selon lequel l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, à ancienneté égale et pour un même niveau de compétence, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, est réaffirmé.

Comme il n’existe pas dans l’entreprise de poste identique entre Hommes et Femmes, il n’est pas possible de préciser des écarts de salaire.

En revanche, il existe des écarts par catégorie mais qui s’expliquent par l’ancienneté, l’âge ou la formation initiale.

La société a mis en place des indicateurs de mixité et d’égalité entre les femmes et les hommes permettant les constats et les mesures d’évolution afin de maintenir cette absence d’écart.

♦ Par ailleurs, au niveau de l’encadrement : La société constate l’absence d’écart, et réaffirme son intention de maintenir cette absence d’écart.

Il est précisé que la représentation féminine au sein de cette catégorie est faible, et cohérente par rapport aux autres catégories professionnelles présentes au sein de la société.

♦ De plus, conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité hommes /femmes, la société apporte un soin particulier au sort des salariées à temps partiel et au personnel féminin.

♦ En outre, l’accès à la formation, les conditions de travail, les promotions individuelles sont indifféremment gérées et attribuées en fonction du sexe dans l’entreprise.

Il est de la volonté de la société d’étudier chaque poste de chaque niveau et de comparer la base des salaires, afin de poursuivre cet objectif d’égalité homme/femme, et de palier si besoin est à certaines disparités entre homme et femme que ce contrôle pourrait dégager.

♦ Enfin, la mise en œuvre de l’Accord égalité hommes/ femmes se poursuit avec le renouvellement de l’accord.

Le dernier thème qui y est abordé concerne l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Les mesures listées dans l’Accord poursuivront à être appliquées, telles :

- la planification des réunions en évitant les réunions tardives

- favoriser le passage à temps partiel et l'aménagement des horaires de travail pour les femmes et les hommes le sollicitant.

♦ En toute hypothèse, et compte tenu des éléments qui précédent, sur lesquels la société demeurera vigilante, en matière d’égalité homme/femme, les objectifs de progression suivants conformément à l’Accord conclu le 26 Mai 2021 demeurent :

• Donner les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnelles aux femmes comme aux hommes,

- Absence de disparité salariale entre les hommes et les femmes pour les postes d’ouvriers, maitrise et cadres ingénieurs, principalement pourvus par des hommes ;

- Amélioration de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

♦ Le 1er mars 2021, la société devait publier son « index de l’égalité professionnelle » pour l’année de référence 1er janvier 2020 – 31 décembre 2020.

A titre transitoire la publication du niveau de résultat doit intervenir au plus tard le 01 mai 2021, et la publication des résultats obtenus par indicateur doit intervenir au plus tard le 1er juin 2021 (cf. décret 2021-265 du 10/03/2021).

Ce calcul est établi selon plusieurs indicateurs tels que :

Les écarts de rémunération entre femmes et hommes, selon leurs tranches d’âges et leurs catégories socio-professionnelles (CSP) : incalculable

Les écarts de taux d’augmentation individuelles de salaire, hors promotions entre les femmes et les hommes 35 points

Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité : incalculable

Le nombre de salarié.es du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations : 0 points

La somme des résultats obtenus par l’entreprise pour chacun de ces indicateurs donnent une note globale sur 100. C’est cette note que l’on appelle « l’index ». La loi impose à chaque employeur d’avoir une note minimale de 75/100.

Cependant, dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenus au total est inférieur à 75, la note finale ne peut être calculée.

En l’espèce, l’index de la société ne peut être calculé car la note maximale pouvant être obtenue est de 45.

Les membres du CSE en ont été informés.

2 – Sur Le Droit à la déconnexion

♦ Conformément aux nouvelles dispositions légales applicables, les parties ont évoqué les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et la mise en place, par l’entreprise, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il faut distinguer au sein de l’entreprise 2 catégories de personnes :

• Les personnes non équipées d’outils numériques professionnels portables

Les outils numériques mis à disposition de ces salariés sont uniquement utilisables dans les locaux de la société et pendant le temps de travail. Aucun salarié ne dispose d’outils numériques susceptibles d’être emportés à son domicile.

La déconnexion des salariés dans leur sphère familiale est, en ce sens, totale.

• Les personnes équipées d’outils numériques professionnels portables notamment les catégories Maîtrise, Cadres, Directeurs etc…

Les outils numériques mis à disposition de ces salariés en plus d’être utilisables, dans les locaux de la société et pendant le temps de travail, sont susceptibles d’être emportés à domicile, ou utilisés pendant les voyages professionnels.

La déconnexion des salariés dans leur sphère familiale n’est donc pas, contrairement à la 1^ère catégorie, totale.

Par conséquent, une note d’information à destination de ce personnel, du personnel d’encadrement et de direction, a été établie en 2018 pour les sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques et est rediffusée chaque année.

En toute hypothèse, il est indiqué que les modalités d’utilisation des outils numériques au sein de la société, assurent le respect des temps de repos et de congés des salariés.

3 – Sur l’Emploi des salariés âgés

La société a mis en place l’entretien professionnel qui a pour but d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Il se déroule tous les 2 ans et au retour du salarié suite à certaines absences.

Tous les 6 ans de présence continue du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique. Il s’agit alors de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. La durée de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise

Enfin, une attention particulière est portée à l'organisation et aux conditions de travail de l'ensemble des salariés et plus particulièrement de ceux de plus de 50 ans afin de prévenir les inaptitudes au travail.

Seront notamment étudiées, afin d'améliorer les conditions de travail et de permettre le maintien dans l'emploi jusqu'à l'âge de la retraite, les solutions suivantes :

- la polyvalence ou la recherche d'une plus grande variété dans les tâches et gestes de travail ;

- le développement de l'entraide et de la complémentarité des âges au sein des équipes de travail (pour faciliter le transfert de savoir-faire et bénéficier des complémentarités) ;

- la prise en compte des aspects ergonomiques liés aux gestes répétitifs, des conditions climatiques,

- l'organisation du travail intégrant les pauses, le rythme de leur prise,

La société précise qu’elle a informé le 19 Mars 2021 l’ensemble de ces salariés, par affichage, conformément aux préconisations du protocole de vaccination que les médecins du travail sont autorisés à vacciner à l’aide du vaccin AstraZeneca les salariés âgés de 50 à 64 ans et qui présentent certaines comorbidités. Cette possibilité de vaccination est à partir du 25 février 2021 et se déroulera de préférence dans les locaux des services de santé au travail.

4 – Sur l’emploi des travailleurs handicapés

L’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés s’applique désormais au niveau de l’entreprise et non plus par établissement.

Il apparaît que l’entreprise ne possède que partiellement le quota nécessaire de travailleurs handicapés (2 sur 5), par conséquent, la société verse une cotisation complémentaire auprès de l’AGEFIPH alors même qu’elle conclut chaque année des contrats de fournitures avec des établissements d’ateliers protégés.

La société s'engage pour l’ensemble des établissements concernés, à faciliter l'accès des personnes handicapées à la formation. Il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier d'un accès prioritaire aux différents dispositifs (période de professionnalisation, plan de formation et compte personnel de formation) conformément aux CCN applicables.

La société travaille en étroite collaboration avec le médecin du travail, notamment dans le cadre des recherches de reclassement suite à une inaptitude.

Par ailleurs, la société s’engage, en application de l’article L5213-6 du code du travail, afin de garantir le principe d’égalité de traitement, à prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux salariés handicapés :

-d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ;

-ou de suivre une formation adaptée à leurs besoins.

De même à leur demande, des aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou leur maintien dans l’emploi pourront leur être accordés en fonction des nécessités du service auquel ils sont affectés.

Enfin, la société apportera une attention particulière au suivi médical de ces salariés handicapés faisant l’objet d’une surveillance médicale renforcée.

5 – Sur la Prévoyance Frais de santé

• Au sein des établissements de Podensac, de Saint Nazaire et de Cahors :

Les salariés sont couverts par un accord définissant les modalités d'un régime de prévoyance Frais de santé collectif et obligatoire conforme au socle minimal « frais de santé », dont l’organisme assureur est :

• OCIANE MATMUT

L’entreprise participe aux frais d’adhésion mensuels à hauteur de :

pour la catégorie AGIRC (cadres et assimilés cadres) :

• 85% du montant mensuel tarif famille

• 75% du montant mensuel tarif célibataire

pour la catégorie NON AGIRC (non cadres)

• 70% du montant mensuel tarif famille

• 60% du montant mensuel tarif célibataire

6 – Sur la Prévoyance Risques lourds

• Au sein des établissements de Podensac et Saint Nazaire :

Les salariés sont couverts par un accord définissant les modalités d'un régime de prévoyance Risques lourds collectif et obligatoire, dont l’organisme assureur est :

• AXA PREVOYANCE

L’entreprise participe à 100%, pour la catégorie AGIRC, aux frais d’adhésion mensuels à hauteur de :

- 1.98 % de la tranche A du salaire brut (prévoyance)

- 2.87 % de la tranche B du salaire brut

L’entreprise participe à 100%, pour la catégorie NON AGIRC, aux frais d’adhésion mensuels à hauteur de :

- 1.13 % de la tranche A du salaire brut (prévoyance)

• Au sein de l’établissement de Cahors :

Les salariés sont couverts par un accord définissant les modalités d'un régime de prévoyance Risques lourds collectif et obligatoire, dont l’organisme assureur est :

• PRO BTP Prévoyance

L’entreprise participe à 66.41%, pour la catégorie Ouvriers BATIMENT, aux frais d’adhésion mensuels à hauteur de :

- 1.72 % du salaire brut (prévoyance) sur 2.59%

L’entreprise participe à 67.50% pour la catégorie ETAM BATIMENT, aux frais d’adhésion mensuels à hauteur de :

- 1.25 % du salaire brut (prévoyance) sur 1.85%

7 – Sur le droit d’expression des salariés

Il est précisé qu’un Accord avait été conclu le 26/10/2018, pour une durée de trois ans. Cet Accord n’est pas renouvelé.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, une négociation s’est ouverte à l’occasion de la négociation du présent accord, entre les parties sur les modalités d'exercice du droit d'expression.

Ainsi, les parties précisent :

Le droit d’expression est la possibilité pour tout salarié de donner son point de vue sur les conditions d'exercice de son activité professionnelle.

Tous les salariés bénéficient dans l'entreprise d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production.

Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

A défaut de réunion spécifique, il est acté que la hiérarchie directe sera susceptible de recueillir à l’occasion de réunion de services ou tout autre moment de la vie du contrat, des propositions et demandes émises par les salariés qu’elle répercutera à la direction.

Après chaque proposition ou demande, il lui appartient de veiller à ce que les réponses soient apportées dans des délais raisonnable, et à ce que les réalisations décidées par la direction soient menées à bonne fin.

Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l'objet de sanction ou déboucher sur un licenciement, sauf abus.

La direction sera garante de la liberté d'expression qui n'a pour seule limite que la malveillance à l'égard des personnes.

Enfin, il est encore précisé que tous les trois ans, une réunion sera organisée avec les organisations syndicales sur ce thème.

8 – Sur la prévention de la pénibilité

La pénibilité se définit comme l'exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles pour la santé.

Il est démontré suivant une analyse interne faite par métier (traceur, découpeur, machiniste, monteur, soudeur…) que certains postes de travail sont à risque de pénibilité mais que les seuils de durée ne sont pas atteints. Dans le cas contraire, il s’avère que des moyens de prévention individuels ou collectifs utilisés permettent de supprimer ou de réduire considérablement le risque d’exposition.

La société a réaffirmé son intérêt dans le respect de son obligation relative à la prévention des risques professionnels.

9 – Sur la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties ont défini comme mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle les mesures suivantes :

• Interdictions rappelées sur les panneaux d’affichage, ainsi que les sanctions applicables,

• Sensibilisation du personnel et notamment des cadres aux interdictions de toute discrimination.

Les discriminations liées aux critères suivants sont interdites (c. trav. art. L. 1132-1) :

-origine ; -sexe ;

-mœurs ; -orientation ou identité sexuelle ;

-âge ; -situation de famille ;

-grossesse ; -caractéristiques génétiques ;

-la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue (loi 2016-832 du 24 juin 2016, JO du 25) ;

-appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;

-opinions politiques ; -activités syndicales ou mutualistes ;

-convictions religieuses ; -apparence physique ;

-nom de famille ; -lieu de résidence

-état de santé ou handicap. -son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,

ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

10 - Sur la mobilité- travail

La société est située à 600m d’une gare routière (Gare Podensac)

Plusieurs salariés utilisent ce mode de transports pour se rendre sur leur lieu de travail.

Conformément aux dispositions légales applicables, la société prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ces salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de ce transport public de personnes.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, la société rembourse les frais engagés par les salariés au titre de leur déplacement professionnel.

4. Clauses générales :

1 – Informations

Il est précisé qu’aucune mise à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs n’est actuellement effective au sein de la société.

La société réaffirme toutefois, qu’en application de l’article L2135-7 :

“Avec son accord exprès et dans les conditions prévues à l'article L. 2135-8, un salarié peut être mis à disposition d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs mentionnée à l'article L. 2231-1.

Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues.

Le salarié, à l'expiration de sa mise à disposition, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Et l’article L2135-8 d’indiquer :

« Une convention collective ou un accord collectif de branche étendus ou un accord d'entreprise détermine les conditions dans lesquelles il peut être procédé à une mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs »

Les parties se réservent la possibilité de conclure un accord collectif dans l’hypothèse où une situation de mise à disposition se présenterait.

En toute hypothèse, et conformément aux dispositions des Conventions collectives nationales applicables, des autorisations d'absence pourront être accordées, après préavis d'au moins 15 jours, aux salariés syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale représentative, pour assister aux réunions statutaires de celles-ci, sur présentation d'une convocation écrite nominative. Le temps passé en réunion est comptabilisé dans la limite de 7 heures par jour.

Pour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rémunéré. Le total de ces absences ne pourra excéder, dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de 3 semaines.

2 – Sur la Durée et l’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an soit du 1^er Janvier 2021 au 31 Décembre 2021, à cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

3 – Dépôt Légal et Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Un exemplaire signé du présent accord sera notifié par remise en main propre contre décharge à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord donnera lieu à dépôt sous forme électronique. Le représentant légal de l’entreprise accomplit cette formalité, en déposant l’accord sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/.

Le dépôt est accompagné des pièces suivantes :

— la version signée des parties (de préférence au format pdf) ;

— la preuve que l'accord a été notifié à l'ensemble des syndicats représentatifs à l'issue de la procédure de signature, c'est-à-dire soit une copie du courrier, du courriel, du récépissé de remise en main propre contre décharge ou de l'accusé de réception daté ;

— une version publiable de l’accord (obligatoirement au format .docx), ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ni, s’il y a lieu, les parties du texte que les signataires ne souhaitent pas rendre publiques ;

— la liste des établissements auxquels l’accord s’applique, et leur adresse,

—les procès-verbaux des réunions.

Un récépissé sera délivré au déposant.

Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à PODENSAC,

En 5 originaux

Le 26-05-2021

Pour la société L’organisation syndicale F.O

Représentée par Mr ……………….

Liste des pièces annexées au présent accord :

• PV d’ouverture de la négociation relative à l’accord annuel 2021 (NAO)

• Notification de l’accord annuel 2021 aux organisations syndicales

• PV du 1^er tour Collège 2 CSE des dernières élections professionnelles

• Liste des établissements concernés (3 exemplaires)

• Protocole d’accord sur l’organisation du temps de travail du 20/11/2020