GROUPE SCHNEIDER ELECTRIC EN FRANCE

ACCORD visant à améliorer les conditions d'exercice des missions de représentation du personnel AU SEIN DU GROUPE

SCHNEIDER ELECTRIC

EN FRANCE

Table des matières

Préambule 3

Champ d’application & bénéficiaires 4

Principes généraux 4

Définition du temps de délégation 5

Titre 1 : Mesures visant à développer la reconnaissance du fait de représentation 6

1. Respect par le représentant des devoirs afférents à sa mission 6

2. Sensibilisation des acteurs du dialogue social 6

2.1 … dès le début de la mandature 6

Le renforcement de la compréhension du dialogue social et de sa reconnaissance implique une sensibilisation des acteurs du dialogue social dès le commencement d’un mandat électif ou désignatif. 6

2.1.1. Communication auprès de la fonction Ressources Humaines 6

2.1.2. Communication auprès des Responsables hiérarchiques directs 6

2.1.3. Communication verticale 7

2.2 … au cours de la mandature, en cas de changement de Responsable hiérarchique ou de conditions d’exercice du(des) mandat(s) 8

3. Création d’un module de formation en ligne 8

Titre 2 : Mesures visant à favoriser l’exercice des missions de représentation 10

4. Délai de prévenance 10

5. Utilisation du temps de délégation et respect des temps de repos 10

6. Adaptation du poste 10

Titre 3 : Mesures visant à assurer l’évolution professionnelle et salariale : sécurisation du parcours professionnel 12

7. Formation professionnelle pendant la durée de leur mandat 12

8. Formation certifiante 12

9. Evolution professionnelle pendant la durée du mandat 13

10. Examen de l’évolution salariale et garantie légale d’évolution de rémunération 13

11. Règles de calcul des STIP 14

12. Appréciation des compétences 15

13. Retour à une activité professionnelle 16

Titre 4 : Dispositions finales 17

14. Durée 17

15. Mise en place d’une commission de suivi et clause de rendez-vous 17

16. Conditions de publicité 17

17. Révision de l’accord 17

18. Interprétation de l’accord 18

Préambule

La Direction de Schneider Electric en France et ses Partenaires sociaux ont reconnu la nécessité de procéder à une convergence des statuts collectifs entre les entités juridiques composant le Groupe Schneider Electric en France, sur les thèmes de l’exercice des missions de représentation et de l’évolution professionnelle et salariale des Représentants du personnel élus et désignés¹.

Par le présent accord, les Parties signataires réaffirment l’importance du fait syndical au niveau du Groupe. Elles partagent la conviction que la qualité du dialogue social est un élément fondamental de la bonne marche et du développement de l’Entreprise.

Cet accord, inspiré des pratiques existantes au sein des Sociétés du Groupe, traduit la volonté partagée des Partenaires sociaux et de la Direction :

• de développer la connaissance du dialogue social et de sensibiliser l’environnement professionnel, particulièrement le corps managérial, sur le rôle et l’importance des Représentants du personnel ;

• d’améliorer la législation en vigueur sur les conditions d’exercice des mandats électifs et désignatifs dans toutes les entreprises du Groupe ;

• de renforcer la formation à l’exercice des missions de Représentant ;

• de maintenir et développer l’employabilité des Représentants du personnel en leur garantissant l’accès aux formations professionnelles ;

• d’accompagner individuellement chaque Représentant tout au long de son(ses) mandat(s) notamment par l’organisation d’entretiens individuels ;

• de garantir un retour à l’emploi à l’issue de la durée de son mandat ;

• d’évaluer les compétences acquises dans le cadre du(des) mandat(s) de Représentant ;

Les Parties à la négociation ont ainsi convenues de fixer des règles communes d’harmonisation des pratiques, permettant d’accompagner la mission de Représentant, élu ou désigné, sans discrimination envers les Organisations syndicales à un quelconque niveau de représentation.

« Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-5, le présent accord collectif se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles préexistantes au sein des entités juridiques et de leurs établissements composant le Groupe Schneider Electric en France ainsi qu’aux usages et décisions unilatérales ayant le même objet, à savoir l’évolution professionnelle des élus, dans les périmètres susvisés ».

Champ d’application & bénéficiaires

Le présent accord définit les règles s’appliquant à l’ensemble des entreprises et des établissements de Schneider Electric en France (le Groupe), au sens de leur appartenance au Comité de Groupe, et à l’ensemble des titulaires de mandats légaux et conventionnels électifs et/ou désignatifs dans l’entreprise ou dans le Groupe.

Principes généraux

Les signataires du présent accord entendent rappeler les principes généraux qui participent au respect et à la sécurisation de l’exercice des mandats ainsi qu’à la constitution d’une culture forte du dialogue social au sein du Groupe.

• Principe constitutionnel de liberté « syndicale » : le principe de liberté syndicale est la liberté laissée au salarié d’adhérer au syndicat de son choix pour défendre ses droits et intérêts ou de ne pas y adhérer. Plus généralement, l’exercice de tout type de mandats électifs et/ou désignatifs ne doit avoir aucune incidence sur les droits dont disposent le salarié au titre de sa relation contractuelle avec l’une des sociétés du Groupe.

• Principe légal de non-discrimination : les principes généraux d’équité et de non-discrimination s’appliquent à l’ensemble des titulaires de mandats électifs et/ou désignatifs en particulier en matière de recrutement, d'organisation du travail, de rémunération, de promotion, de formation, de sanction disciplinaire et de licenciement.

• Libertés associées à l’exercice des mandats : Tout acte ou omission intentionnel ou volontaire au libre exercice du droit syndical constitue un délit d’entrave. L’une de ces libertés est la liberté légale de déplacement et de circulation. Sous réserve des impératifs santé/sécurité, le Représentant dispose d’un droit de libre circulation à l’intérieur et à l’extérieur du périmètre qu’il représente.

• Objectifs professionnels : Le manager tient compte du temps consacré à l’exercice du(des) mandat(s) pour la fixation des objectifs de telle sorte à ce que ces derniers soient adaptés à la situation du salarié. Selon le principe jurisprudentiel consacré par les textes légaux, l’évaluation du salarié, elle, ne porte que sur l’exercice de l’activité professionnelle et repose sur des éléments objectifs. L’appréciation ne peut donc prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié permettant d’évaluer tant la performance dans le poste, que les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel dans une évolution de carrière.

• Articulation vie-personnelle, vie-professionnelle et mandats : L’exercice des mandats doit s’opérer dans des conditions qui soient respectueuses de la santé et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. A ce titre, il est rappelé que la Direction est garante du respect, par tous, de la législation relative à la durée du travail, notamment des durées maximales de travail et de repos quotidiennes et hebdomadaires. Les parties conviennent de respecter un délai raisonnable de prévenance dans l’exercice du dialogue social (convocation aux réunions de direction, heures de délégation…).

• Droit à la déconnexion : dans l’usage des outils numériques, et plus généralement dans leurs échanges, les parties s’engagent à respecter le droit à la déconnexion reconnu notamment par l’accord relatif à la qualité de vie au travail en date du 28 juin 2018.

Définition du temps de délégation

Les signataires sont convenus de la définition du « temps de délégation ».

Le temps de délégation des Représentants s’apprécie annuellement en fonction des heures de délégation comptabilisées pendant l’année précédente.

Sont prises en compte :

• Les heures de délégation légales allouées au titre des mandats électifs et désignatifs dans l’entreprise ou dans le Groupe ;

• Les heures conventionnelles allouées au titre des mandats légaux ou conventionnels ;

• Les temps d’assistance aux réunions sur convocation de la Direction ;

• Les heures complémentaires allouées aux bureaux des Comités sociaux et économiques ;

• Les heures de sections syndicales ;

• Les heures pour l’animation des activités sociales et culturelles pour les représentants élus et désignés ;

• Les heures conventionnelles allouées au titre « des vignettes » (uniquement pour les Représentants) ;

• Les heures consacrées aux réunions des organismes sociaux paritaires internes (MESE…) ;

• Le temps de déplacement hors agglomération pour se rendre aux réunions de Direction.

Afin d’apprécier le temps de délégation annuel pour les Représentants au forfait jour, il sera procédé à une conversion du nombre de jours de travail en heures. Pour cela, il est convenu de retenir qu’une journée de travail d’un Représentant au forfait jour est égale à 7,6 heures de travail effectif. Cette conversion en heures des forfaits jours n’est valable que pour l’appréciation de l’éligibilité des Représentants au forfait jour aux différentes mesures contenues dans le présent accord. En aucun cas, la durée de travail obtenue par cette conversion ne pourra invoquée dans d’autres situation.

Titre 1 : Mesures visant à développer la reconnaissance du fait de représentation

La Direction et les Organisations syndicales signataires ont souhaité mettre en place des dispositifs permettant de développer la connaissance du dialogue social dans l’Entreprise et dans le Groupe.

Respect par le représentant des devoirs afférents à sa mission

Au préalable, les Parties signataires précisent que les mesures mises en place dans le présent titre, ne peuvent être efficaces que si le Représentant exerce son activité de représentation dans le respect des règles et des personnes et dans le strict cadre des prérogatives qu’il détient.

En complément, si le Représentant doit exercer ses missions en considération de ses obligations purement légales, les Parties tiennent à rappeler l’importance pour ce dernier de les exercer dans un contexte respectueux en privilégiant la communication avec son Responsable hiérarchique afin de permettre, notamment, la bonne continuité de l’activité du service et/ou de l’équipe.

Sensibilisation des acteurs du dialogue social

… dès le début de la mandature

Le renforcement de la compréhension du dialogue social et de sa reconnaissance implique une sensibilisation des acteurs du dialogue social dès le commencement d’un mandat électif ou désignatif.

2.1.1. Communication auprès de la fonction Ressources Humaines

A cet effet, à chaque début de mandature, une note d’information, réalisée par la Direction des Affaires Sociales du Groupe, est adressée à chaque Direction d’entreprise afin de rappeler, aux différents Responsables des Ressources Humaines concernés, le cadre et les conditions d’exercice des missions de Représentant.

Cette information mentionne le cadre d’exercice des missions de représentation, les droits et devoirs y afférents.

Plus généralement, il est assuré une communication régulière sur l’existence du présent accord et de son opposabilité tant à l’égard des Directions des entités juridiques du Groupe que des Instances de représentation du personnel.

2.1.2. Communication auprès des Responsables hiérarchiques directs

De même, en début de mandature, la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise ou de l’établissement transmet par courriel, à chaque Responsable hiérarchique ayant un ou plusieurs représentants dans son équipe, une lettre d’information mentionnant l’intérêt qu’elle attache au fait de représentation, l’importance de la qualité des relations sociales, le cadre juridique dans lequel elles s’exercent et plus globalement les éléments du présent accord. Un double de ce courriel est adressé au Représentant.

Ce courriel, qui sera traduit en Anglais lorsque cela sera nécessaire, précise notamment les informations suivantes :

• l’identité du(des) représentant(s) ;

• la nature du(des) mandats ;

• les temps de délégation associées au(x) mandat(s) et autres motifs d’absences justifiés par l’exercice de celui(ceux)-ci ;

• une description du rôle et des missions exercées ;

• un rappel de l’importance de conserver un lien professionnel, et les actions en ce sens incombant tant au manager qu’au Représentant ;

• un rappel des droits et des devoirs du Représentant élu et/ou mandaté dans l’exercice de ses missions professionnelles et de ses missions de représentation ;

• la continuité dans le temps du devoir de transmission de ces informations.

Ce courriel rappelle également l’importance du maintien du lien entre l’équipe et le Représentant qui se concrétise notamment par son invitation systématique aux réunions d’équipe, par l’envoi d’information relative au service...

2.1.3. Communication verticale

Le Responsable hiérarchique est entendu au sens de la personne à laquelle le Représentant est rattaché hiérarchiquement. Il existe différents niveaux de management :

• la Direction d’entreprise / d’établissement ;

• le Responsable hiérarchique (même situé à l’étranger);

• le Responsable fonctionnel (« coordonnateurs » ou « animateurs »).

• le Chef de projet

Il est rappelé que chacun des niveaux de management doit être impliqué dans la compréhension du cadre régissant le libre exercice des mandats et dans l’effort de conservation du lien professionnel. A cet effet, pèse sur chacun des niveaux supérieurs une obligation de sensibilisation des équipes.

• Obligation de la Direction d’entreprise / d’établissement

Chaque Direction d’entreprise ou d’établissement organise en début de cycle électoral une réunion pédagogique avec les Responsables hiérarchiques pour faciliter la compréhension de chacun sur l’étendue de ses droits et des devoirs en matière de représentation du personnel et de dialogue social.

Le Responsable des Ressources Humaines est chargé d’accompagner le Responsable hiérarchique dans la gestion de ses équipes, aussi divers soient les profils de ses collaborateurs. Il coanime donc cette réunion avec le responsable des activités de l’entreprise / l’établissement (ex. Directeur d’usine, responsable de la production, responsable des opérations…).

• Obligation du Responsable hiérarchique

Le Responsable hiérarchique s’appuie au quotidien sur des Responsables opérationnels ou fonctionnels qui seront sensibilisés au cadre d’exercice des missions du Représentant.

2.2 … au cours de la mandature, en cas de changement de Responsable hiérarchique ou de conditions d’exercice du(des) mandat(s)

• Lorsque le Responsable hiérarchique du Représentant change de poste et d’équipe : ce dernier est responsable de la transmission du courriel prévu à l’article 2.1.2 à son successeur et de l’ensemble des informations auxquelles il a été sensibilisé au début de la mandature. Le Responsable des Ressources Humaines est garant de cette bonne transmission et s’en charge par défaut.

• Lorsque le Représentant change de poste et d’équipe, son Responsable hiérarchique est garant de la transmission au nouveau Responsable hiérarchique du Représentant de l’ensemble des informations auxquelles il a été sensibilisé au début de la mandature. Le Responsable des Ressources humaines est garant de cette bonne transmission et s’en charge par défaut.

• Lorsque le Représentant acquiert un premier mandat en cours de cycle électoral, le Responsable hiérarchique :

  • est destinataire de la lettre d’information susmentionnée ;

  • reçoit le Représentant dans le cadre d’un entretien de début de mandat.

• Lorsque le Représentant acquiert un autre mandat en cours de cycle électoral, le Responsable hiérarchique :

  • reçoit le Représentant pour évaluer les impacts éventuels de ce nouveau mandat sur l’équilibre entre l’activité professionnelle du Représentant, l’exercice de ses mandats et sa vie privée ;

  • adapte les objectifs professionnels qui lui avaient été fixés.

• Lorsque le Représentant perd l’ensemble de ses mandats avant leur terme : le Responsable hiérarchique reçoit le Représentant en entretien de fin de mandat (cf. supra).

Création d’un module de formation en ligne

La Direction s’engage à créer un module de formation en ligne (e-Learning) sensibilisant au dialogue social et aux fondamentaux du droit du travail en matière de représentation du personnel.

Cette formation est obligatoire pour l’ensemble :

• des Représentants élus et désignés

• des Présidents d’instances de représentatives du personnel (comités et commissions)

• des acteurs de la fonction RH

• des managers qui ont dans leur équipe un ou des représentants.

Les responsables hiérarchiques ayant dans leur équipe ou service un ou plusieurs collaborateurs titulaire(s) de mandat(s) seront systématiquement invités à suivre cette formation dans un délai de trois mois suivant l’élection ou la désignation du (des) représentant(s). Les responsables hiérarchiques amenés à manager un Représentant dans leur équipe (prise d’un nouveau périmètre, désignation d’un représentant syndical en cours de mandature) et les nouveaux responsables hiérarchiques embauchés dans la même situation seront également tenus de suivre cette formation dans un délai de trois mois à compter de leur nouvelle situation.

Le contenu de cette formation sera accessible à l’ensemble des collaborateurs du Groupe Schneider Electric en France et traduit en anglais.

Les moyens matériels nécessaires seront mis à la disposition des collaborateurs souhaitant suivre cette formation.

Le contenu de cette formation sera présenté à une commission composée des signataires du présent accord (Direction et Organisations Syndicales).

Titre 2 : Mesures visant à favoriser l’exercice des missions de représentation

L’exercice d’un mandat impacte l’activité professionnelle du Représentant et corrélativement, l’organisation du service ou de l’équipe au sein de laquelle il travaille.

Les Parties signataires ont envisagé des dispositifs afin de faciliter l’exercice des missions de représentation et la continuité des services ou équipes.

Délai de prévenance

La bonne organisation du service ou de l’équipe, dont le Représentant fait partie, nécessite que ce dernier informe, suffisamment en amont, son Responsable hiérarchique des absences liées à l’activité de son(es) mandat(s). 

Pour cela, le Représentant s’engage, autant que faire se peut, à respecter un délai de prévenance raisonnable et compatible avec l’exercice du mandat, à saisir ses absences dans l’outil de gestion du temps et des absences (temps passé en réunion, temps de déplacement, temps en délégation…). Ce délai de prévenance permet au Responsable hiérarchique de s’organiser aux fins de compenser les absences et anticiper le retour du Représentant sans pénaliser les autres membres de l’équipe ou du service.

Utilisation du temps de délégation et respect des temps de repos

Dans le cadre du principe de préservation de l’équilibre entre vie personnelle, vie professionnelle, fonctions représentatives et/ou syndicales et respect des temps de repos, les parties sont convenues des garanties suivantes.

Les directions veillent à ce que les réunions organisées à leur initiative, soient planifiées selon des plages horaires compatibles avec ces règles et principes.

Le titulaire de mandat(s) électif(s) et/ou désignatif(s) veille à ce que l’utilisation du temps de délégation s’inscrive dans le respect de ces principes.

Dans le cadre de son mandat, le Représentant utilise son temps de délégation autant que faire se peut, pendant son temps de travail. Si toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou lorsque les nécessités du mandat l’imposent, le Représentant est amené à poser du temps de délégation en dehors de son temps de travail, il s’engage à respecter les durées maximales de travail et minimales de repos.

Le temps de délégation hors temps de travail sont compensées en priorité sous forme de repos dans les entreprises du Groupe couvertes par un accord collectif prévoyant un repos compensateur de remplacement au titre des heures supplémentaires.

Les temps de trajet du Représentant sont traités conformément aux dispositions des accords nationaux de la métallurgie en vigueurs et aux regards des dispositions conventionnelles particulières propres à chaque entité de rattachement du Représentant.

Adaptation du poste

Le poste de travail du Représentant est adapté pour tenir compte de son activité professionnelle et de son activité de représentation.

Cette adaptation ne doit avoir pour effet ni de supprimer l’intérêt du travail, ni de réduire les possibilités d’évolution professionnelle du Représentant. Elle se traduit par un aménagement de la charge de travail et des objectifs individuels ou encore par la prise en compte du temps consacré aux activités de représentation lors de l’appréciation de l’atteinte des objectifs strictement professionnels.

A la demande du Représentant et à tout moment, un entretien est organisé avec son responsable hiérarchique et son Responsable des ressources humaines pour échanger sur la nécessité d’adapter son poste de travail afin de concilier les activités professionnelles et de représentation. Ensemble, les parties envisagent les modalités de cette adaptation.

Cette demande d’aménagement peut également être formulée et proposée par le responsable hiérarchique à tout moment.

Pendant cet entretien, le Représentant à la possibilité de se faire assister par un salarié de son choix appartenant à l’entreprise.

Titre 3 : Mesures visant à assurer l’évolution professionnelle et salariale : sécurisation du parcours professionnel

L’exercice d’une activité de représentation ne doit pas avoir d’incidence sur la progression professionnelle ou l’évolution salariale du Représentant.

Les mesures ci-après assurent aux représentants une progression professionnelle et salariale en écartant toute forme de discrimination et en garantissant une égalité de traitement. Ainsi, le Représentant bénéficie des mêmes droits que les autres collaborateurs du Groupe en matière de formation, d’évolution professionnelle et de rémunération.

Formation professionnelle pendant la durée de leur mandat

Le Représentant a accès aux actions de formation professionnelle prévues dans les plans de développement des compétences au même titre et dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs du Groupe. Il a notamment accès aux formations sur le développement des outils numériques.

Pendant la durée de son mandat, le Représentant poursuit son projet professionnel. A cette fin, il pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son Responsable hiérarchique et/ou son Responsable Ressources Humaines sur son projet professionnel, éventuellement pour être conseillé sur la prise d’un nouveau poste.

Dans le cas où en cours de mandat, il serait constaté un écart avec les compétences nécessaires à la bonne tenue du poste de travail, une action de formation spécifique pourra être envisagée par le responsable hiérarchique du Représentant.

Après analyse du projet professionnel et des perspectives d’évolution, des actions de formation visant à l’accession à une nouvelle qualification pourront lui être proposées par le Responsable des ressources humaines (formation diplômante ou qualifiante, validation des acquis de l’expérience…).

Formation certifiante

Il est indispensable que les acteurs du dialogue social puissent se former, se professionnaliser afin d’acquérir les compétences nécessaires pour remplir dans les meilleures conditions leurs fonctions syndicales, les valider et le cas échéant, les intégrer dans leur parcours professionnel.

Sur la base du volontariat, il sera mis en place une session de formation certifiante. Trois Représentants (dont le temps de délégation sur l’année dépasse 80% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise ou l'établissement) par organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, dont au moins le Coordonnateur Groupe ou son adjoint, pourront suivre cette certification qui vise à renforcer et à attester les acquis de l’expérience syndicale.

Financée² à 50% par le Groupe et à 50% par l’Organisation Syndicale du Représentant, cette formation certifiante aura notamment pour objectif de :

- replacer l’activité quotidienne du Représentant dans un contexte plus global ;

- mettre en perspective des sujets économiques, financiers, sociaux et stratégiques en prise avec les débats en cours

- renforcer les compétences opérationnelles et organisationnelles

- Perfectionner la communication écrite et orale

- Renforcer les compétences managériales et les capitaliser pour mieux gérer l’expérience syndicale.

Pendant le temps de formation, la rémunération du représentant est maintenue et les frais annexes pris en charge par l’entreprise (transport & hébergement).

Cette première session sera mise en place à titre expérimentale sur l’année 2019 ou 2020 (selon les places disponibles). Au terme de celle – ci, la commission de suivi du présent accord sera réunie, afin d’étudier l’opportunité de la renouveler et d’élargir son contenu à d’autres profils de Représentants. La pérennisation de cette formation fera, le cas échéant, l’objet d’un avenant au présent accord.

Evolution professionnelle pendant la durée du mandat

La Direction s’assurera, tout au long du mandat, de l’absence de toute discrimination professionnelle.

L’évolution de la classification du représentant - dont le temps de délégation sur l’année dépasse 50 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise ou l'établissement - est comparée à la fin des mandatures, à celle des salariés du même service ou du même établissement appartenant à la même catégorie professionnelle³, au même niveau de poste.

Afin d’anticiper les éventuelles évolutions, un rendez-vous annuel sera mis en place entre la Direction et chaque Organisation Syndicale présente dans l’entreprise, c’est-à-dire ayant au moins un Représentant. A cette occasion, les Organisations Syndicales pourront présenter à la Direction les situations des Représentants pour lesquelles elles identifient un retard dans la progression professionnelle.

Les Coordonnateurs Groupe pourront présenter, une fois par an, à la Direction des affaires sociales du Groupe, les situations identifiées dont ils estimeraient légitime de rediscuter.

Si des écarts venaient à être constatés, les ajustements nécessaires seraient apportés.

Examen de l’évolution salariale et garantie légale d’évolution de rémunération

Lorsque le temps de délégation réalisée par le Représentant sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise ou l'établissement, il bénéficie d'une garantie d’évolution de rémunération sur l'ensemble de la durée de son mandat.

Ces augmentations doivent être au moins égales aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles constatées sur la population éligible, pendant son mandat par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles constatées sur la population éligible dans l'entreprise.

Cette garantie est observée chaque année au regard du temps de délégation réalisé l’année précédente, au terme du plan de révision salarial, et s’applique rétroactivement au 1^er janvier de l’année en cours.

Pour l’application des dispositions de l’alinéa précédent et compte tenu de la disposition spécifique prévue à l’article suivant de l’accord sur l’éventuelle part variable de la rémunération du Représentant, il est fait référence aux salaires de base et aux budgets d’augmentations décidés dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de chaque entreprise (Plan de révision des salaires - PRS). Ces dispositions ne font pas obstacle à l’attribution d’augmentations selon un pourcentage supérieur, en fonction :

• de la performance individuelle du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle ;

• du constat d’un éventuel retard de progression salariale ;

• d’évolution professionnelle du salarié (changement d’emploi ou de classification).

L’évolution professionnelle pour le Représentant qui dispose d’un temps de délégation sur l’année inférieur à 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise ou l'établissement, est fixée par son Responsable hiérarchique. Un réexamen de cette évolution pourra être demandé par l’intéressé, avec l’accord de sa section syndicale, auprès de son Responsable hiérarchique et de son Directeur des Ressources humaines.

Si un écart est constaté, la Direction des Ressources Humaines procède aux réajustements nécessaires.

Si les réajustements apportés par la Direction locale ne satisfont pas le Représentant, les Coordonnateurs Groupe pourront présenter les situations identifiées à la Direction des affaires sociales du Groupe lors de l’entretien annuel également visé à l’article précédent.

Dans le cas où un Représentant quitte son (ses) mandat(s) en cours d’année civile ou lorsqu’un salarié accède à un mandat, la situation sera étudiée directement avec le Responsable des Ressources Humaines.

Règles de calcul des STIP

Pour le Représentant bénéficiant d’une part variable de rémunération, la partie collective du STIP reste calculée au réel, en fonction des résultats effectivement atteints conformément aux objectifs déterminés pour l’ensemble des salariés.

La partie individuelle du STIP sera déterminée :

- Selon la moyenne de la réalisation des objectifs de la même catégorie comparable pour le Représentant qui dispose d’un temps de délégation sur l'année égal ou supérieur à 50% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise ou l'établissement. Ces dispositions ne font pas obstacle à l’attribution d’augmentations selon un pourcentage supérieur, en fonction de la performance individuelle du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle ;

- Sur la réalisation des objectifs individuels pour le Représentant qui dispose d’un temps de délégation sur l'année inférieur à 50% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise ou l'établissement.

Appréciation des compétences

A titre expérimental, il sera mis en place, sur la base du volontariat, pour le Représentant dont le temps de délégation sur l’année dépasse 80% de la durée du travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise ou l'établissement, une procédure d’appréciation des compétences acquises dans le cadre du/des mandat(s).

Cette procédure d’appréciation permet de valoriser l’expérience et les compétences acquises par le Représentant, au travers ses activités de représentation, dans son parcours professionnel.

Cette appréciation sera réalisée à la lumière d’un référentiel de compétences établi par un Groupe de travail constitué de représentants de la Direction des affaires sociales, de représentants de la fonction Ressources Humaines, de Managers et de deux représentants par Organisation syndicale signataire du présent accord.

Ce référentiel listera les compétences correspondant à l’ensemble des mandats et en précisera le degré de maîtrise (Par exemple : Maitrise, Acquis, En cours d’Acquisition, Non acquis, Non concerné, Non observé). Il constitue le support de la procédure d’appréciation.

Au regard de ce dernier, les compétences seront appréciées simultanément par trois acteurs :

- un appréciateur « syndical » : un Représentant de l’Organisation Syndicale de l’apprécié ;

- un appréciateur « employeur » : le Responsable des Ressources Humaines, un Responsable hiérarchique ou le Responsable des Affaires sociales ;

- le Représentant qui procède à son auto évaluation.

Chacun des acteurs prépare une synthèse de ses travaux qui servira de support d’entretien et qui sera envoyé aux autres appréciateurs au moins 8 jours avant la tenue de l’entretien.

Durant l’entretien d’appréciation des compétences, les trois acteurs partageront et échangeront sur les compétences et leur niveau de maîtrise par l’apprécié.

Au regard du niveau de maitrise des compétences, l’appréciateur Employeur dresse un compte rendu de la procédure d’appréciation.

Ce compte rendu, est destiné à dresser le bilan des compétences acquises et/ou déployées durant le mandat, de la capacité du Représentant à reprendre pleinement son emploi d’origine ou de poursuivre son activité professionnelle dans un domaine différent. Le Représentant pourra demander le bénéfice d’une formation de remise à niveau ou de réorientation professionnelle, dans ce dernier cas, il sera tenu compte des compétences acquises dans l’exercice de son/ses mandat(s).

Dans le cadre de son évolution professionnelle, le Représentant pourra bénéficier de l’ensemble des dispositifs (PASS ONG, PASS DECOUVERTE, SIE…) et des actions de formations professionnelles interne au Groupe.

La procédure d’appréciation des compétences est mise en place à titre expérimental pendant trois ans, uniquement pour les Représentants dont le temps de délégation correspond sur l’année à 80% de la durée fixée dans son contrat de travail, ou à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise ou dans l’établissement.

Au terme de cette expérience, il sera décidé, lors de la réunion de la commission de suivi du présent accord, du maintien ou non de la procédure ainsi que de son élargissement à certains autres Représentants. La pérennisation de ce dispositif fera, le cas échéant, l’objet d’un avenant au présent accord.

Retour à une activité professionnelle

Le retour à une activité professionnelle pour le Représentant dont le temps de délégation sur l’année correspond à 80% de la durée fixée dans son contrat de travail, ou à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise ou dans l’établissement doit être anticipé.

Pour cela, le Représentant pourra bénéficier, tous les deux ans et l’année précédant le terme de son (ses) mandat(s), d’un entretien avec son Responsable hiérarchique, son Responsable des Ressources Humaines et un PEPP (Partenaire Emploi Parcours Professionnel) afin d’anticiper son retour à une activité professionnelle et d’analyser :

- Les compétences acquises ou en cours d’acquisition durant le mandat (en prévision d’une éventuelle procédure d’appréciation des compétences, cf. article 12) ;

- Le delta de compétences entre celles qu’il détient et celles requises pour le poste, au regard notamment des évolutions de celui – ci pendant le(s) mandat(s) ;

- une éventuelle évolution professionnelle au niveau du Groupe.

Le Représentant dont le mandat a pris fin se verra proposer, par son responsable hiérarchique et/ou son responsable ressources humaines, un entretien professionnel, au plus tard dans le mois qui suit la fin de mandat.

Titre 4 : Dispositions finales

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente.

Le contenu de la formation prévue à l’article 3 sera élaboré pendant le premier semestre de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les modalités prévues aux articles 10 et 11 seront effectives en 2020 au titre de l’année 2019.

Mise en place d’une commission de suivi et clause de rendez-vous

Une commission composée de représentants de la Direction et de deux représentants, maximum, de chaque Organisation Syndicale Représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligence.

Conditions de publicité

Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis à chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau du Groupe, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées par la Direction dans les conditions de l’article L. 2261-1 du Code du travail :

- un exemplaire sera déposé auprès au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ; un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

En application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et sur l’intranet du Groupe.

Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.

Révision de l’accord

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé en tout ou partie conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail :

- Si la demande de révision émane de la Direction, la demande devra être adressée aux Organisations Syndicales Représentatives dans le Groupe à la date à laquelle le processus est engagé ;

- Si la demande de révision émane d’une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives, la demande devra être adressée à la Direction. Dans cette dernière hypothèse, la Direction portera la demande de révision reçue à la connaissance des autres Organisations Syndicales représentatives dans le Groupe.

La copie de l’accord ou de l’avenant portant révision devra être déposée à l’autorité administrative et au Conseil de prud’hommes compétent dans les conditions de forme définies ci-avant.

Interprétation de l’accord

Tout différend d’interprétation qui pourrait résulter de l’application du présent accord sera examiné par une commission composée, paritairement de Représentants de la Direction et de deux Représentants de chacun des Syndicats signataires ou adhérents.

Lorsque la commission aura émis un avis interprétatif à l’unanimité, un procès-verbal, signé des membres présents de la commission sera dressé et aura la valeur d’avenant au présent accord.

Si l’unanimité ne peut être obtenue, le procès-verbal, signé dans les mêmes conditions exposera les différents points de vue.

Le texte du présent accord comporte 19 pages numérotées de 1 à 19

Sa signature est intervenue le 12 décembre 2018 à Rueil Malmaison, entre les représentants de la Direction du Groupe Schneider Electric France et les Organisations Syndicales présentes à la négociation.

Pour la Direction des societes Pour les organisations syndicales

du groupe Représentatives au niveau du groupe

	CFTC M. M. CFDT M. M.
	CFE-CGC M. M.
	CGT M. M
	FO M. M.

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1. Ci-après nommés « Représentants »↩

2. Frais d’inscription↩

3. Dans le présent accord, lorsqu’il est fait référence à « catégorie professionnelle » il est nécessaire de se référer à la classification de la métallurgie en vigueur. A la date de signature du présent accord aux catégories suivantes : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs, cadre.↩