Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez AUFEMININ (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les sociétés composant l’UES AUFEMININ à savoir :

• aufeminin SA, au capital de   1 796 180, 40 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro Paris B 423 780 113 ;

• marmiton SAS, au capital de 37 195 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro Paris B 433 434 156 ;

• aufeminin production SARL, au capital de 8 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro Paris B 434 134 276 ;

dont le siège est sis 8, rue Saint Fiacre – 75002 PARIS, représentées par XXX, agissant en qualité de Présidente Directrice Générale desdites sociétés

Constituant ensemble l’Unité Economique et Sociale « AUFEMININ »

Ci-après « les Sociétés »

D’une part,

Et,

L’organisation Syndicale représentative au sein de l’UES AUFEMININ :

- CFDT Bétor Pub, représentée par XXX, déléguée syndicale

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, ainsi qu’en matière de qualité de vie au travail.

Cette volonté s’inscrit notamment dans le cadre de :

- La loi du 9 mars 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

- L’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- L’accord de branche du 29 septembre 2009 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes étendu le 17 mai 2010,

- La loi du 23 mars 2006 relatif à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ainsi que du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 précisé par la circulaire du 28 octobre 2011,

- La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

- La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,

- la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Au-delà des distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la qualité de vie au travail.

Les parties signataires considèrent l’égalité professionnelles hommes-femmes comme un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale. Elles souhaitent confirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement et une mixité à tous les niveaux de l’entreprise et de lutter contre toute discrimination, que ce soit en matière de recrutement, d’emploi comme d’accès à la formation professionnelle.

Elles entendent poursuivre la mise en œuvre de mesures concrètes allant dans ce sens et complétant les actions déjà déployées.

Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le prolongement du précédent en date du 9 mai 2016, et intègre un nouveau volet relatif au droit à la déconnexion.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire initiée par l’UES AUFEMININ le 20 juin 2017 sur le thème global de l’ « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » conformément aux articles L. 2242-1 et -8 du Code du travail, l’organisation syndicale représentative a été informée sur la situation de l’entreprise au regard des sujets suivants :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

• Les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion

S’agissant plus particulièrement de l’égalité entre les femmes et les hommes, se fondant sur les indicateurs chiffrés recueillis au cours de l’année écoulée et les informations complémentaires fournies dans le cadre de la négociation, le présent accord traduit la volonté partagée par la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative de préciser les actions à entreprendre afin de respecter et développer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

A l’issue de cet examen, les parties se sont fixé pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle parmi les domaines suivants  (I) :

- Les conditions d’accès à l’emploi ;

- Le parcours professionnel : Formation, promotion professionnelle et mixité des emplois ;

- La rémunération.

Par ailleurs et de manière plus générale, les parties ont entendu, dans le cadre du présent accord :

• favoriser le bien-être au travail des salariés, notamment en veillant à une articulation harmonieuse entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle (II),

• préciser leurs engagements en matière de non-discrimination (III),

• réaffirmer leurs engagements en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (IV)

• préciser les modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (V),

• préciser les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour donner à chaque collaborateur les moyens de mettre en œuvre son droit à la déconnexion (VI).

En outre, en application de l’article L. 2242-20 du Code du travail, les conviennent expressément de modifier la périodicité de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cette négociation interviendra désormais tous les trois ans.

Par ailleurs, les parties en tant que de besoin précisent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES AUFEMININ.

Partie 1- Domaines d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1/ Condition d’accès à l’emploi

• Principe

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et confirment leur engagement en faveur de la mixité dans tous les secteurs et métiers de l’entreprise.

Recruter et retenir les meilleurs talents féminins et masculins demeure un impératif majeur pour la société.

L’UES AUFEMININ veille au respect de l’égalité de traitement à l’embauche entre les femmes et les hommes. L’égalité est assurée dans toutes les étapes du recrutement ; le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, indépendamment des considérations de sexe.

Le processus de recrutement se déroule de manière similaire pour les hommes et pour les femmes, en retenant des critères de sélection identiques afin de s’inscrire dans une politique générale de non-discrimination à l’embauche.

• Etat des lieux

Les parties signataires constatent que l’étude de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES fait apparaître les chiffres suivants :

• Dans l’UES 71 % de femmes / 29 % d’hommes,

• Parmi la population des cadres, 63 % de femmes / 37 % d’hommes.

Un déséquilibre apparaît dans certains métiers comme l’IT, avec une proportion d’hommes de 78 %, à l’inverse de l’Edito (100% de femmes) ou de la Régie (95% de femmes).

• Objectifs de progression

Consciente que le recrutement demeure un levier pour faire évoluer la structure de la population salariée de l’entreprise, les parties signataires se fixent comme objectif d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers fortement masculinisés et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers fortement féminisés.

• Engagements et moyens d’action

 Afin de parvenir à cet objectif de progression qu’elles se sont fixé, les parties se sont accordées sur les moyens d’action suivants :

1.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des métiers à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, l’UES AUFEMININ restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Le sexe n’est en aucun cas un élément pouvant déterminer le choix d’un candidat.

1.2 Egalité de traitement des candidatures

L’UES AUFEMININ s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et des compétences requises pour les emplois proposés.

En particulier, au cours de l’entretien d’embauche, il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

Les cabinets de recrutements seront sensibilisés, notamment à travers la rédaction des cahiers des charges.

Les managers se verront rappeler leur rôle dans la promotion de la mixité des équipes.

1.3 Lutte contre des stéréotypes Femmes/Hommes

La société souhaite également assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein d’une même équipe.

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’UES AUFEMININ tenant principalement au déséquilibre des candidatures, qui trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire, la mixité des recrutements sera recherchée par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la société afin de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes et réciproquement.

La société veillera à assurer un accès équilibré des jeunes femmes et hommes aux dispositifs d’alternance ainsi qu’aux stages proposés par l’entreprise.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à intervenir davantage auprès des écoles et universités notamment mais plus largement lors des manifestations organisées par le groupe ou lors d’interventions/communiqués de presse auxquels elle est amenée à participer en vue de communiquer et de sensibiliser sur la mixité professionnelle et de présenter les différents métiers ouverts indifféremment aux étudiants et étudiantes.

• Indicateurs de suivi et objectifs chiffrés

- Suivi des offres d’emploi diffusées (nombre de recrutements H/F)

Objectifs:

100 % des offres d’emploi mises en ligne sont rédigées de manière asexuée avec la mention H/F

- Suivi annuel de l’évolution de la répartition des effectifs par sexe, entité et métier

Objectifs :

Améliorer la mixité des métiers, identifier les raisons de ce déséquilibre et faire, le cas échéant, des propositions d’actions visant à le réduire.

- Suivi des interventions prônant la lutte des stéréotypes Femmes/Hommes (nombre d’interventions auprès des écoles / universités, nombre de recrutements en stage ou alternance H/F)

Objectifs :

Développer les actions de communication et de sensibilisation sur la mixité professionnelle.

2/ Parcours professionnel : Formation, promotion professionnelle et mixité des emplois

Les parties s’accordent à regrouper trois thèmes prévus par le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 : la formation, la promotion professionnelle et la mixité des emplois afin de garantir une gestion des carrières équitable entre les femmes et les hommes.

La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement porter sur des critères professionnels et objectifs.

L’entreprise s’engage, à profil identique compétences et expériences similaires à demeurer attentive à l’équité salariale entre les collaborateurs tout au long du parcours professionnel.

2.1 Egalité dans la formation professionnelle

• Principe

L’Entreprise veille à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes perspectives de carrière et d’accès à des postes à responsabilités. Les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

• Etat des lieux

Les parties signataires constatent qu’en 2015, 67 % des stagiaires ayant suivi une formation étaient des femmes, contre 33 % d’hommes, soit des statistiques proportionnelles à la composition de l’UES.

• Objectif de progression

L’UES AUFEMININ se fixe comme objectif celui de maintenir au moins à l’identique cette proportion d’hommes et de femmes formés.

• Engagement

L’UES AUFEMININ s’engage cependant à ce que les absences liées à la maternité et à la parentalité ne conduisent pas à un gel des droits à la formation.

Pour cette raison, l’entreprise s’engage à adapter le plan de formation afin de faciliter la reprise d’une activité professionnelle en cas :

- d’absence cumulée pour congé maternité ou adoption et congé parental d’éducation d’une durée d’au moins un an ;

- d’absence pour congé parental d’éducation d’au moins un an ;

Dans ces cas :

- proposer des actions de formation d’actualisation des connaissances, si nécessaire, en fonction des évolutions intervenues pendant ces périodes d’absences ;

- proposer, au cas par cas, la réalisation d’un bilan de compétences ;

De même, l’accès à la formation doit être égal pour les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur évolution et leurs compétences

• Indicateurs de suivi

Nombre de bénéficiaires par sexe ;

Nombre d’heures de formation avec répartition par sexe et CSP.

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation dans les 6 mois suivant leur retour d’absence (maternité, adoption, parental)

2.2 Egalité dans la gestion des carrières : promotion et mixité des emplois

• Principe

L’UES AUFEMININ donne aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

• Etat des lieux

Les parties signataires constatent que, au sein de l’UES :

• 63 % des cadres sont des femmes,

• 92 % des promotions 2015 ont bénéficié à des femmes,

• 49 % du management est féminin,

• Objectif de progression

L’UES AUFEMININ ne se fixe pas d’objectifs de progression dans le cadre de cet accord au vu des résultats.

• Engagement

Les critères d’évaluation et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes et fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience professionnelle et de la performance.

Lors d’opportunités d’évolution internes, l’entreprise sera vigilante à ce que des évènements ou circonstances personnels (notamment le temps partiel, congé maternité ou au congé parental) n’interfèrent pas dans les prises de décisions.

• Indicateurs de suivi

- Répartition des promotions par sexe, catégorie socioprofessionnelle ;

- Suivi annuel du nombre de promotions des collaborateurs ayant pris un congé maternité, d’adoption ou parental durant les trois dernières années ;

- Répartition des fonctions managériales par sexe.

3/ Rémunération

• Principe

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

L’entreprise veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes, à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée du travail.

Il est rappelé que par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié.

Par ailleurs, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.

Le suivi de la politique d’équité salariale reste assuré dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

• Etat des lieux

L’étude comparée des rémunérations des hommes et des femmes au sein de l’UES laisse apparaître des écarts significatifs de rémunération à un niveau macro c’est à dire tous métiers, expertises, anciennetés et expériences confondus.

Pour mener une étude pertinente des éventuels écarts de rémunération, il a été convenu d’affiner l’analyse et d’étudier ces données par métier.

A titre d’exemple, notre population Edito est à 95 % féminine avec un salaire moyen de 2 941 € tandis que celle des développeurs est à 22 % féminine avec un salaire moyen de 4 325 €.

Quand on descend à ce niveau d’analyse, les écarts sont aisément expliqués par des critères objectifs tels que l’expérience, l’ancienneté ou l’expertise.

• Objectif de progression

Le présent accord a pour but de maintenir et pérenniser la politique d’équité salariale mise en œuvre par l’entreprise et de réduire ou supprimer les écarts de rémunération injustifiés lorsqu’il en est constaté.

- 100 % des écarts de rémunération entre H/F constatés sont étudiés,

- 100 % des écarts étudiés sont corrigés dans un délai de 6 mois si ces écarts ne sont pas objectivement justifiés,

1. Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à niveaux équivalents de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles requises.

Pour les métiers de l’IT (développeurs notamment), le marché de l’emploi doit également entrer en considération au vue de la rareté de certains profils et des difficultés de recrutement rencontrées.

2. Egalité salariale au cours de la vie professionnelle

Il est prévu que pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle, de compétences mises en œuvre et de performance, la rémunération soit similaire entre les salariés concernés.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération au sein de la société sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

Dans le cadre du processus annuel de révision des salaires et d’attribution des augmentations individuelles, il sera rappelé aux managers que les décisions d’augmentation doivent reposer sur des critères professionnels, neutres, clairs et mesurables, en veillant à ce que l’équité dans l’avancement entre les hommes et les femmes soit respectée.

Une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes par niveau et métiers est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

A situation comparable, si un écart de salaire reste à l’analyse injustifiée, des mesures correctrices seront engagées.

3. Congés maternité/adoption et rémunération

L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les congés de maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

La société rappelle que la salariée en congé maternité bénéficie des mesures d’augmentation générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité (ou adoption), à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

• Indicateurs de suivi

- Suivi des salaires moyens annuels, par sexe, catégorie et métier, sous condition d’au moins 3 femmes et 3 hommes par catégorie étudiée,

- Suivi du pourcentage de progression des rémunérations des salariés H/F justifiant de trois ans d’ancienneté,

- Répartition Hommes/Femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

- Nombre d’emplois pour lesquels des écarts de rémunération sont relevés

- Nombre d’écarts de salaires supprimés

Partie 2 - Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Soucieuses de ce que les collaborateurs hommes et femmes de l’UES AUFEMININ puissent bénéficier d’une articulation harmonieuse entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties ont décidé d’arrêter les mesures qui suivent, en tenant compte de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation et un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale, ce pour l’ensemble des collaborateurs.

• Objectifs de progression

Les parties signataires se fixent les objectifs de progression suivants, au titre des trois prochaines années :

- Réalisation à 100 % des entretiens avant et après les congés liés à la parentalité ;

- Réalisation à 100 % des entretiens en cas de demande de passage d’un temps plein à temps partiel.

• Indicateurs de suivi

- Suivi annuel du nombre d’entretiens effectués avant le congé (maternité, adoption, parental) au regard du nombre total de congés ;

- Suivi des aménagements temporaires liés à des problèmes ponctuels et impératifs d’ordre privé ;

- Suivi annuel du nombre d’entretiens effectués post congé (maternité, adoption, parental) au regard du nombre total de congés ;

1/ Renforcement de la pratique des entretiens individuels pour les absences liées à la parentalité

Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du salarié de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés

1.1 Congé de maternité ou d’adoption

La salariée ayant déclaré sa grossesse à l’employeur bénéficiera d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines afin d’aborder les questions relatives :

- aux conditions de déroulement de la période de grossesse,

- à l’organisation du départ en congé (remplacement, réorganisation des tâches pendant le congé)

- aux éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel, organisation des congés payés avant ou après le retour..).

Cet entretien pourra avoir lieu sur demande dès la déclaration de grossesse de la salariée à l’entreprise et au moins un mois avant le départ en congé.

Dans le mois suivant le retour dans l’entreprise de la salariée, un entretien professionnel lui sera proposé avec son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources humaines afin :

- d’échanger sur les conditions de ce retour à l’emploi,

- d’étudier les éventuels besoins de formation, notamment en cas de changement de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.

1.2 Congé parental d’éducation

S’il (elle) le souhaite, le (la) salarié(e) pourra bénéficier avant son départ d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin :

- de préparer ensemble le départ en congé,

- d’évoquer la date prévisible du retour et les conditions de reprise de l’activité.

Au moment du retour dans l’entreprise du (de la) salarié(e), ou quelques jours avant s’il (elle) le souhaite, un entretien professionnel lui sera proposé avec son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources humaines afin d’organiser au mieux son retour. Lors de cet entretien seront également étudiés les éventuels besoins de formation, notamment en cas de changement de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.

Dans le cas d’un retour à temps partiel, il sera organisé un rendez-vous dans le mois qui précède afin de préparer au mieux l’organisation du travail.

Le (la) salarié(e) de retour de congé parental d’éducation pourra bénéficier, s’il(elle) le souhaite, d’un bilan de compétences.

2/ Maintien du lien avec l’entreprise pendant les absences liées à la parentalité

Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, la société s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.

3/ Le congé paternité

Le congé paternité, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail, est un congé de 11 jours consécutifs (18 jours, en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père après la naissance de l’enfant.

Au titre de l’égalité professionnelle, qui doit également s’appliquer aux salariés hommes, l’UES AUFEMININ élargit le champ d’application des conventions collectives aux salariés ayant demandé à bénéficier d’un congé paternité. En conséquence, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail sera garantie dans les mêmes conditions qu’en cas de congé maternité.

4/ Le pacte civil de solidarité

Le bénéfice des droits à autorisation d’absence rémunérée pour évènements familiaux prévues dans les conventions collectives est étendu, à compter de la signature du présent document, aux partenaires lié par un PACS.

5/ Temps partiels

Il est rappelé que le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

En tout état de cause, le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le salarié et son responsable autour d’un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé.

Afin de maintenir les conditions d’une bonne polyvalence par la formation professionnelle, et de s’assurer ainsi que les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la promotion professionnelle, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des moyens de formation équivalents à ceux des salariés à temps complet.

6/ Faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle

En vue d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise veille à ce que :

- les réunions soient prioritairement organisées pendant l’horaire collectif de travail et que les réunions trop matinales ou tardives restent limitées et planifiées.

- l’aménagement temporaire des conditions de travail et des horaires pour les collaborateurs devant faire face à des problèmes ponctuels et impératifs d’ordre privé, dans la mesure où le poste de travail et les contraintes de l’activité le permettent. Dans ce cadre, un entretien sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner avec le collaborateur les différentes possibilités d’aménagements et envisager la possibilité de rencontrer un membre du service de la santé au travail et ce dans le respect de la confidentialité.

Par ailleurs, des actions ponctuelles, visant à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle, pourront être développées. Ainsi, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires leur permettant de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du (de la) salarié(e).

Partie 3 - Mesures de lutte contre les discriminations

Les parties signataires rappellent l’engagement de l’UES AUFEMININ en matière de lutte contre les discriminations quelles qu’elles soient, à tous les stades de la vie professionnelle et notamment en matière de recrutement, d’évolution professionnelle, de rémunération, d’accès à la formation.

Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Les parties signataires réaffirment qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève, de l’exercice de fonctions de juré ou de citoyen assesseur, pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

En application de l’article L. 1132-4 du Code du travail, les parties rappellent que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail est nul.

Partie 4 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’UES AUFEMININ affirme sa volonté de remplir son rôle d’entreprise socialement responsable et citoyenne en favorisant l’intégration et le maintien des travailleurs handicapés dans la vie professionnelle.

Dans ce cadre, les parties rappellent que l’UES AUFEMININ se conforme aux obligations légales prévues par les articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés.

Par ailleurs et dans le prolongement de l’article II qui précède rappelant l’attachement de l’UES AUFEMININ au principe général de non-discrimination, les parties soulignent qu’il a vocation à s’appliquer notamment à l’égard du handicap.

En matière de recrutement, l’entreprise réaffirme que l’ensemble des postes, existants ou à créer, sont réputés ouverts aux personnes handicapées.

En matière d’accueil et d’intégration des personnes en situation de handicap, les parties s’engagent à ce que le travailleur handicapé fasse l’objet d’un accueil selon le parcours standard d’intégration, dans la mesure où il est essentiel de respecter la confidentialité relative au statut de collaborateur handicapé, dans la mesure où aucun aménagement spécifique n’est nécessaire.

Toutefois, lorsque la personne concernée le souhaite, son accueil est adapté et les équipes sont préparées à son arrivée, afin d’éviter le risque d’incompréhension de ses collègues et de sa hiérarchie et de favoriser son intégration.

Par ailleurs, l’UES AUFEMININ s’engage à rendre les lieux de travail et les services accessibles et adaptés aux personnes en situation de handicap.

Enfin, l’UES AUFEMININ s’engage à sensibiliser les collaborateurs sur le sujet du Handicap, notamment dans le cadre de la couverture de sujets ou d’actions liées au handicap.

Partie 5 - Droit d’expression directe et collective des salariés

Tous les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.

Par ailleurs, les salariés disposent tous d’un accès à facebook@work, le réseau social propre au groupe aufeminin. Ce dispositif permet la mise en relation des salariés du Groupe afin de favoriser les échanges sur des sujets en lien avec l’activité et la vie de l’entreprise.

Dans le cadre de ces groupes de discussions notamment, les salariés, quelle que soient leur place dans la hiérarchie, bénéficient de leur liberté d’expression. Leurs propos ne peuvent faire l’objet de sanction ou de mesure de rétorsion.

Toutefois, les parties rappellent que la liberté d’expression trouve ses limites dans l’abus de droit. Sont ainsi prohibés les propos diffamatoires, injurieux ou excessifs.

Partie 6 - Droit à la Déconnexion

1/ Définition

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

2/ Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Il n’est pas attendu des collaborateurs qu’ils consultent / répondent aux e-mails, sms, messages, appels en dehors de leur temps de travail.

En conséquent, il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas avoir répondu à des sollicitations pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés payés, ses congés exceptionnels, les jours fériés.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Les Parties invitent donc les collaborateurs à limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques pendant ces mêmes périodes.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence avérée et/ou l’importance exceptionnelle de la situation.

En tout état de cause, des plages de déconnexion pour tous les salariés sont définies les week-ends, jours fériés, congés payés et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, ainsi qu’avant 08h00 et au-delà de 21h00 pour les jours ouvrés.

Ces généralités s’entendent hors périodes d’astreinte dont les modalités spécifiques sont définies par voie d’accord collectif.

3/ Lutte contre la surcharge informationnelle liee a l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des mails (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

4/ Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Enregistrer un message d'absence sur la boîte vocale du téléphone pro avec les coordonnées d'un autre collaborateur à contacter en cas d'urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail ;

• Désactiver la fonction pushmail pendant les périodes de congé et suspension du contrat de travail ;

5/ Séparation des outils numériques professionnels et personnels

Il est rappelé que les outils de communication mis à la disposition des salariés ont vocation à être utilisés dans un contexte professionnel uniquement.

Les sociétés de l’UES s’engagent ainsi à assurer la séparation des adresses courriels et des numéros de mobile personnels et professionnels.

Dans la mesure du possible, chaque salarié veillera à cloisonner ses usages professionnels et personnels des réseaux sociaux numériques.

La Direction ne recommande pas aux salariés ne disposant pas de téléphone professionnel, d’installer leur messagerie professionnelle sur leur téléphone personnel.

6/ Enquête annuelle sur l’usage des outils numériques professionnels

La Direction s’engage à effectuer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera communiqué au CHSCT, ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures nécessaires.

Partie 6 – Dispositions diverses

1/ Durée et modalités de suivi

• Modalité de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements

La Direction présentera chaque année à la Délégation Unique du Personnel, pour information /consultation, ainsi qu’aux organisations syndicales à l’occasion de la NAO sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, un bilan de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, comportant notamment les données chiffrées évoquées.

• Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT.

• Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail.

Il portera sur les années 2018, 2019, 2020.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

• Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à n’initier aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

• Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire ou adhérente.

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du code du travail, les dispositions de l’avenant portant la révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partie du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2/ Modalités de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail :

- en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’UES AUFEMININ.

- en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Il sera notifié à l’organisation représentative et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel, il sera également mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2018

Fait à Paris, le 31/10/2017

En 4 exemplaires

XXX

Présidente Directrice Générale de l’UES AUFEMININ

XXX

Déléguée syndicale CFDT Bétor Pub