ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les sociétés composant l’UES AUFEMININ au jour de la signature du présent accord, des Sociétés suivantes :

• AUFEMININ SASU, au capital de 1 941 758,60 Euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 423 780 113 ;

• MAGNETISM SAS, au capital de 10 000 Euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 841 251 150 ;

• MARMITON SAS, au capital de 37 195 Euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 433 434 156 ;

• UNIFY ADVERTISING SAS, au capital de 1 081 912 Euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 518 897 749 ;

• UNIFY STUDIO SAS, au capital de 8 000 Euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 434 134 276 ;

dont le siège est sis 8, rue Saint Fiacre – 75002 PARIS, représentée par xx , agissant en qualité de Directeur des relations sociales du groupe TF1 ;

Ci-après « l’UES »

D’une part,

Et,

L’organisation Syndicale représentative au sein de l’UES AUFEMININ :

- CFDT Bétor Pub, représentée par xx, déléguée syndicale

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, ainsi qu’en matière de qualité de vie au travail.

Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le prolongement du précédent en date du 31/10/2017.

Les thématiques abordées dans cet accord sont les suivantes :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

• Les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion ;

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais 

• La prévention des risques psychosociaux

Table des matières

Partie 1 – Mesures visant à assurer un environnement de travail épanouissant 4

I. Présentation des acteurs de la qualité de vie au travail 4

II. Modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 6

III. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés 8

Faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle 8

Soutenir la parentalité 10

IV. Le droit à la déconnexion 12

V. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail 14

Partie 2 – Mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 15

I. Engagements en matière de non-discrimination 15

II. Conditions d’accès à l’emploi 16

III. Parcours professionnel : formation, promotion professionnelle et mixité des emplois 18

Egalité dans la formation professionnelle 18

Egalité dans la gestion des carrières : promotion et mixité des emplois 19

IV. Rémunération 20

V. Sensibiliser et former à la lutte contre le sexisme et violences faites aux femmes 20

Partie 3. Engagements en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 22

I. Favoriser l’emploi et l'intégration de personnes en situation de handicap 23

II. Actions de communication 25

III. Actions de sensibilisation 25

IV. Actions de formation 26

V. Actions en faveur du maintien dans l’emploi 27

VI. Actions en faveur du secteur protégé et achats responsables. 29

Partie 4 – Mesures visant à prévenir les risques psychosociaux 31

I. Suivi de la charge de travail 32

II. Gestion du stress 32

III. Traitement des situations conflictuelles 32

IV. Sensibiliser les RH et les managers à la prévention des comportements à risques 33

V. Suivre les arrêts de travail, maintien et accompagnement du retour à l’emploi 33

VI. Mesurer les risques psycho sociaux 34

Partie 5 Dispositions finales 36

I. Périmètre de l’accord 36

II. Durée de l’accord. 36

III. Publicité et dépôt 36

ANNEXE 1. Sociétés entrant dans le périmètre de l’accord 37

Partie 1 – Mesures visant à assurer un environnement de travail épanouissant

Au-delà des règles affichées dans son règlement intérieur, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par tout salarié de l’UES AUFEMININ, quel que soit son statut, son activité ou responsabilité, tant vis-à-vis de ses collègues que de tout tiers.

Ces règles de politesse, de respect des individus, de bonne conduite, de probité et de neutralité doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien.

A ce titre, il est de la responsabilité de chaque salarié d'adopter un comportement exemplaire, d'être vigilant ou de réagir à tout propos ou plaisanteries de nature discriminatoire ceci afin de lutter contre leur banalisation, notamment sous couvert d'humour.

Présentation des acteurs de la qualité de vie au travail

Quelle que soit sa place dans le groupe, chacun est acteur du bien-être au travail. La protection de la santé et de la sécurité au travail relève de la responsabilité de l'Employeur, en collaboration avec le management, la Direction des Ressources Humaines, les partenaires sociaux, le service de santé au travail.

Les parties entendent rappeler que les salariés qui se sentent fragilises, voire en situation de souffrance au travail, ou les salariés qui peuvent être amenés à constater cet état affectant l'un de leur collègue ne doivent pas hésiter à prendre contact et alerter un ou plusieurs de ces acteurs.

Le management

Le manager est garant d’un cadre de travail propice à l’engagement et l’épanouissement professionnel de ses salariés. Il doit mettre en œuvre des mesures et adopter un comportement exemplaire qui favorise la communication sur la vie de l’entreprise et de son service ainsi que les échanges au sein de son équipe, la coopération et la bonne ambiance. Premier interlocuteur des salariés, il doit faire preuve d’écoute et de bienveillance en se rendant disponible lors de points formels ou informels ceci afin de prévenir toute difficulté qui serait rencontrée par ces derniers.

Les Responsables Ressources Humaines

Les salariés étant les premiers acteurs concourant à la performance et aux résultats économiques de leur entreprise, les responsables des Ressources humaines veillent à leur apporter une attention particulière quant à leur développement professionnel, l'orientation de leurs choix de carrière, la conciliation entre leurs vie professionnelle et vie privée ou à leur charge de travail. lls participent à la définition et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail et de prévention du stress au sein de l’UES AUFEMININ , en lien avec !'ensemble des acteurs.

lls s'attachent également à être à leur écoute en cas de difficulté rencontrée sur le plan professionnel et/ou personnel.

Dans ce cadre, les salariés peuvent solliciter un entretien individuel avec leur RRH qui leur sera accordé dans les meilleurs délais.

Le service de santé au travail

Composé du médecin du travail, des infirmières et de l’assistante sociale, le service de santé au travail tient un rôle central sur la qualité de vie au travail.

Le service de santé au travail est un lieu privilégié d’écoute des salariés, ceci d’autant plus que le médecin et les infirmières sont tenus au secret médical. Tout salarié peut être reçu à sa demande par le médecin du travail.

Les salariés peuvent s’adresser à l’assistante sociale sur site lorsqu’ils rencontrent des difficultés personnelles. Son rôle consiste à évaluer la situation et à accompagner les salariés dans leurs démarches en liaison avec les organismes spécialisés ou l’entreprise le cas échéant.

Les partenaires sociaux

Les représentants du personnel ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d'alerte. lls contribuent ainsi activement à la prévention des risques psychosociaux et à la résolution des difficultés qui auraient été identifiées.

Les préventeurs santé et sécurité

Les préventeurs santé et sécurité sont des salariés désignés par l’employeur (après validation du CSE) et chargés de l’aider dans son devoir de protection et de prévention des risques professionnels. Ils veillent à la mise en œuvre des décisions prises par l’Employeur en matière d’hygiène et de sécurité et doivent être associés à tout projet rentrant dans ce champ de compétences.

Modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Expression directe

La qualité de vie au travail s’intéresse au travail, c’est à dire qu’elle doit améliorer le quotidien de travail des salariés (l’organisation et les processus de travail notamment). Prendre en compte le point de vue des salariés, qui sont les experts de leur travail, permet de proposer des améliorations immédiates, mais aussi de concevoir les réorganisations ou les transformations de l’entreprise en prenant en compte son fonctionnement réel.

Tous les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

A l’occasion des réunions d’équipes régulières, chaque manager devra transmettre à ses salariés les informations utiles relatives aux orientations de l’entreprise dont il aura bénéficié à travers les réunions dans lesquelles il est impliqué. Toujours à l’occasion de ces réunions d’équipes, le manager veillera également à laisser la parole à chacun de ses salariés afin qu’ils puissent s’exprimer et partager sur leur activité avec l’ensemble de l’équipe. Un compte-rendu de réunion pourra être rédigé pour être partagé avec les salariés non représentés.

Pour chaque projet impactant durablement les conditions de travail, le management organisera des ateliers composés de représentants des équipes de travail, reconnus comme experts de leur métier, concernées et du RRH du périmètre. La DRH prendra en charge la logistique de ces ateliers.

Dans le cadre de ces groupes de discussions notamment, les salariés, quelle que soient leur place dans la hiérarchie, bénéficient de leur liberté d’expression. Leurs propos ne peuvent faire l’objet de sanction ou de mesure de rétorsion. Toutefois, les parties rappellent que la liberté d’expression trouve ses limites dans l’abus de droit. Sont ainsi prohibés les propos diffamatoires, injurieux ou excessifs.

Régulièrement, des enquêtes d’opinion seront adressées à l’ensemble des salariés de l’UES pour mesurer et suivre l'évolution des piliers de la qualité de vie au travail. Ce dispositif permet de suivre sur la durée le niveau d’engagement des salariés, l’appréciation du management et du cadre de travail notamment.

Expression indirecte

L’Entreprise rappelle son attachement à la nécessaire liberté d’expression et d’écoute des organisations syndicales et représentants du personnel à tous les niveaux du groupe. Les représentants du personnel seront consultés sur tous les projets de réorganisation impactant significativement les effectifs ou les conditions de travail des salariés avant toute mise en œuvre

Entretiens annuels

Chaque année, l’ensemble des salariés est invité à un entretien de performance, qui constitue un moment d'échange privilégié permettant au salarié et à son manager de prendre ensemble du recul sur le quotidien et faire le bilan du travail réalisé au cours de la période concernée et de fixer ensemble les objectifs pour l’année à venir.

A cette occasion, le salarié peut faire part de ses souhaits en matière de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle et de mobilité le cas échéant. Il apprécie sa charge de travail.

Tous les ans, est réalisé l’entretien professionnel (appelé également entretien de carrière) dont l’objectif est d’identifier les souhaits d’évolution du salarié et, le cas échéant, les formations nécessaires au développement de son employabilité.

Au-delà de ces points annuels formels, la Direction rappelle l’importance des échanges réguliers entre le salarié et son manager. Ils sont essentiels afin d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le salarié.

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

Soucieuses de ce que les salariés hommes et femmes de l’UES AUFEMININ puissent bénéficier d’une articulation harmonieuse entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties ont décidé d’arrêter les mesures qui suivent, en tenant compte de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation et un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale, ce pour l’ensemble des salariés.

Faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle

En vue d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise veille à ce que :

• les réunions soient prioritairement organisées pendant l’horaire collectif de travail et que les réunions trop matinales ou tardives restent limitées aux situations impératives et doivent autant que possible être planifiées à l’avance.

• l’aménagement temporaire des conditions de travail et des horaires pour les salariés devant faire face à des problèmes ponctuels et impératifs d’ordre privé, dans la mesure où le poste de travail et les contraintes de l’activité le permettent. Dans ce cadre, un entretien sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner avec le salarié les différentes possibilités d’aménagements et envisager la possibilité de rencontrer un membre du service de la santé au travail et ce dans le respect de la confidentialité.

Par ailleurs, des actions ponctuelles, visant à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et personnelle, pourront être développées.

Ainsi, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), jusqu’à l’entrée en classe de 6^ème, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires leur permettant de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du (de la) salarié(e).

Autorisations d’absences pour évènement de la vie privée

Les motifs suivants peuvent donner lieu à une absence autorisée avec maintien de salaire.

Motif d'absences autorisées	Nombre de jours ouvrés
Mariage/Pacs	5
Mariage enfant	2
Naissance/Adoption	5
Décès conjoint ou concubin ou partenaire de PACS	5
Décès enfant	5 (7 jours si âgé de moins de 25 ans)
Décès père/mère	4
Décès autre membre famille (beau parent, grand parent, belle fille/gendre, frère/sœur, petit enfant)	3
Décès autre membre famille (beau frère/soeur, beau grand-parent)	1
Survenance handicap chez enfant	2
Déménagement	1 (limité à 1 fois par an)
Mariage (ascendant et frère/sœur)	1
Baptême, communion solennelle ou similaire	1
Conjoint ou ascendant direct hospitalisé	1 jour par personne Dans la limite de 3 jours par année déduits du compteur enfant malade
Enfant malade (jusqu’à 12 ans révolus portés à 16 ans en cas d’hospitalisation)	10
Rentrée scolaire (maternelle à 6ème )	0,5

Soutenir la parentalité

L’UES AUFEMININ maintient ses engagements en faveur de l'accompagnement de la parentalité de ses salariés et continuera de les promouvoir.

En 2016, le Groupe TF1 a signé la Charte de la parentalité et s’est engagé à créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour la femme enceinte, en leur permettant d’équilibrer leurs rythmes de vie : mieux vivre et mieux travailler.

Pour célébrer l’heureux évènement de l’arrivée de l’enfant dans le foyer, l’Entreprise enverra un bouquet de fleurs et versera une prime de naissance ou adoption d’un enfant mineur d’un montant de 500 €. Cette prime pourra être doublée en cas de naissance gémellaire ou plus et sera versée à chaque parent salarié d’une société entrant dans le périmètre du présent accord.

Grossesse, maternité et paternité, adoption, congé parental : autorisations d’absences et congés

La collaboratrice en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement (8 examens obligatoires au total).

Si la collaboratrice a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), elle bénéficie d’autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le salarié vivant en couple avec une personne en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, pour l’accompagner à 3 de ses examens médicaux obligatoires, ceci sur présentation d’un justificatif.

Avant son départ en congé maternité, la collaboratrice qui le souhaite pourra bénéficier d’un entretien avec son Responsable Ressources Humaines pour discuter des avantages dont elle pourra bénéficier pendant celui-ci mais aussi de son retour à l’issue de celui-ci.

Grossesse et maternité : aménagement du temps de travail

La collaboratrice ayant déclaré sa grossesse peut demander, en respectant un délai de prévenance de deux semaines minimum auprès du service des relations humaines et de leur manager, à bénéficier de mesures dérogatoires pour pouvoir télétravailler tout ou partie de la semaine, à partir du 4ème mois de grossesse afin notamment d’éviter la fatigue due au trajet domicile-travail.

L’employeur examinera avec attention ces demandes notamment en fonction de la nature des métiers exercés et en cas de refus en exposera les raisons objectives.

La collaboratrice en état de grossesse peut à partir du 6ème mois de grossesse, et jusqu’à la fin du 5ème mois suivant l’accouchement, bénéficier d’une réduction de la durée hebdomadaire du travail à hauteur de dix heures. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l’amplitude de la journée de travail. Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine à la demande de l’intéressée et sous réserve des nécessités de service.

Il est précisé que les deux aménagements proposés ne sont pas cumulatifs.

Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples, lesquels peuvent se cumuler avec les 3 jours prévus pour la naissance du ou des enfants.

Le salaire brut du salarié justifiant de trois mois d’ancienneté sera maintenu à 100% sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

Retour à l’emploi suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental

Le salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental bénéficie d’un entretien de reprise conformément aux dispositions légales de l’article L. 6315-1 du Code du travail.

L’entretien est réalisé par son responsable hiérarchique ou la direction des Ressources Humaines et aborde sa reprise d’activité.

Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié et déterminent, le cas échéant, les besoins de formation du salarié. A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

La société rappelle que la salariée en congé maternité bénéficie des mesures d’augmentation générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité (ou adoption), à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations

Le droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

1/ Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Il n’est pas attendu des salariés qu’ils consultent / répondent aux e-mails, sms, messages, appels en dehors de leur temps de travail.

En conséquent, il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à des sollicitations pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés payés, ses congés exceptionnels, les jours fériés.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Les Parties invitent donc les salariés à limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques pendant ces mêmes périodes.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence avérée et/ou l’importance exceptionnelle de la situation.

En tout état de cause, des plages de déconnexion pour tous les salariés sont définies les week-ends, jours fériés, congés payés et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, ainsi qu’avant 08h00 et au-delà de 20h00 pour les jours ouvrés.

Ces généralités s’entendent hors périodes d’astreinte dont les modalités spécifiques sont définies par voie d’accord collectif.

2/ Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des mails (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Enfin, les mails comporteront automatiquement la mention suivante en bas de signature : « les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés et vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, hors urgence avérée ou situation d’astreinte ».

3/ Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels

Il est rappelé que des outils numériques (téléphone, ordinateur) sont confiés aux salariés et doivent être utilisés dans le cadre professionnel. Ainsi, il est déconseillé d’installer sa boite mail professionnelle sur un outil personnel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Enregistrer un message d'absence sur la boîte vocale du téléphone pro avec les coordonnées d'un autre salarié à contacter en cas d'urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail ;

• Désactiver la fonction pushmail pendant les périodes de congé et suspension du contrat de travail.

4/ Séparation des outils numériques professionnels et personnels

Il est rappelé que les outils de communication mis à la disposition des salariés ont vocation à être utilisés dans un contexte professionnel uniquement.

Les sociétés de l’UES AUFEMININ s’engagent ainsi à assurer la séparation des adresses courriels et des numéros de mobile personnels et professionnels.

Dans la mesure du possible, chaque salarié veillera à cloisonner ses usages professionnels et personnels des réseaux sociaux numériques.

L’Entreprise ne recommande pas aux salariés ne disposant pas de téléphone professionnel, d’installer leur messagerie professionnelle sur leur téléphone personnel.

Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail

La loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités (dite Loi « LOM ») a renforcé le rôle des entreprises dans l’utilisation par leurs salariés, de moyens de transports plus écologiques pour effectuer leurs trajets domicile-lieu de travail.

Suivant les engagements du groupe TF1 de réduire ses émissions de gaz à effet de serre d’ici l’horizon 2030, les parties conviennent que les trajets domicile – lieu de travail doivent faire l’objet d’une attention particulière.

Ainsi, afin d’inciter les salariés à utiliser les transports en commun, la participation de l’employeur au remboursement des titres d’abonnements aux transports collectif ou à un service public de location de vélos (pass navigo, vélib) est de 60% sur la base du tarif de 2^ème classe. A compter du mois du déménagement des effectifs de l’UES dans les locaux de Boulogne Billancourt, la participation de l’employeur sera portée à 70%.

Le salarié à temps partiel travaillant moins d'un mi-temps bénéficie d'une prise en charge au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport au mi-temps.

Pour les rendez-vous professionnels qui ne peuvent être tenus en visioconférence, les salariés devront privilégier les transports en commun (métro, tram…). Pour les déplacements professionnels de longue distance, les salariés devront se conformer à la politique de remboursement des frais professionnels applicables à UNIFY.

Enfin, la direction étudiera au cours du premier semestre 2022 les opportunités pour instaurer un forfait mobilité durable permettant aux salariés de l’UES AUFEMININ de poursuivre leur transition vers une mobilité plus durable pour leurs trajets domicile -lieu de travail (vélo, free floating, covoiturage…) tout en préservant leur pouvoir d’achat.

Partie 2 – Mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Engagements en matière de non-discrimination

Les parties signataires rappellent l’engagement de l’UES AUFEMININ en matière de lutte contre les discriminations quelles qu’elles soient, à tous les stades de la vie professionnelle et notamment en matière de recrutement, d’évolution professionnelle, de rémunération, d’accès à la formation.

Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Les parties signataires réaffirment qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève, de l’exercice de fonctions de juré ou de citoyen assesseur, pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

En application de l’article L. 1132-4 du Code du travail, les parties rappellent que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail est nul.

Enfin, l’entreprise s’engage à ce que les salariés en charge des processus de recrutement suivent au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination à l’embauche.

Conditions d’accès à l’emploi

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et confirment leur engagement en faveur de la mixité dans tous les secteurs et métiers de l’entreprise.

Recruter et retenir les meilleurs talents féminins et masculins demeure un impératif majeur pour la société.

L’UES AUFEMININ veille au respect de l’égalité de traitement à l’embauche entre les femmes et les hommes. L’égalité est assurée dans toutes les étapes du recrutement ; le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, indépendamment des considérations de sexe.

Le processus de recrutement se déroule de manière similaire pour les hommes et pour les femmes, en retenant des critères de sélection identiques afin de s’inscrire dans une politique générale de non-discrimination à l’embauche.

Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des métiers à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, l’UES AUFEMININ restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Le sexe n’est en aucun cas un élément pouvant déterminer le choix d’un candidat.

Dans le cadre des dispositions de la loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017, l’entreprise s’engage à ce que les salariés en charge des processus de recrutement suivent au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination à l’embauche.

Egalité de traitement des candidatures

L’UES AUFEMININ s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et des compétences requises pour les emplois proposés.

En particulier, au cours de l’entretien d’embauche, il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

Les cabinets de recrutements seront sensibilisés, notamment à travers la rédaction des cahiers des charges.

Les managers se verront rappeler leur rôle dans la promotion de la mixité des équipes.

Lutte contre des stéréotypes Femmes/Hommes

La société souhaite également assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein d’une même équipe.

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’UES AUFEMININ tenant principalement au déséquilibre des candidatures, qui trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire, la mixité des recrutements sera recherchée par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la société afin de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes et réciproquement.

La société veillera à assurer un accès équilibré des jeunes femmes et hommes aux dispositifs d’alternance ainsi qu’aux stages proposés par l’entreprise.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à intervenir davantage auprès des écoles et universités notamment mais plus largement lors des manifestations organisées par le groupe ou lors d’interventions/communiqués de presse auxquels elle est amenée à participer en vue de communiquer et de sensibiliser sur la mixité professionnelle et de présenter les différents métiers ouverts indifféremment aux étudiants et étudiantes.

En complément, dans le cadre de nos relations écoles, le programme TF1 CAMPUS permet de mettre en avant la marque Employeur par le biais d’interventions au sein d’écoles cibles / partenaires de nos ambassadeurs salariés. Elle vise à faire évoluer l’image de l’Entreprise en partageant la diversité des métiers et des enjeux traités au sein du Groupe TF1.

Dans le cadre de ce programme, les salariés volontaires de l’UES AUFEMININ pourront rejoindre le programme TF1 CAMPUS en tant qu’ambassadeurs. Ils bénéficieront d’une formation à la prise de parole en public et seront invités à suivre une formation pour la prise de parole sur les réseaux sociaux.

Parcours professionnel : formation, promotion professionnelle et mixité des emplois

Les parties s’accordent à regrouper trois thèmes prévus par le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 : la formation, la promotion professionnelle et la mixité des emplois afin de garantir une gestion des carrières équitable entre les femmes et les hommes.

L’Entreprise affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement porter sur des critères professionnels et objectifs.

L’entreprise s’engage, à profil identique compétences et expériences similaires à demeurer attentive à l’équité salariale entre les salariés tout au long du parcours professionnel.

Egalité dans la formation professionnelle

L’Entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes puissent participer aux mêmes formations, que ce soit pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, ou que ce soit pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

La reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance doit être le seul critère d’évolution et d’orientation professionnelle et doit être de même nature pour les femmes et les hommes.

L’Entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes aient accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes dispositifs de formations, avec les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Par conséquent, le refus d’envoyer un salarié en formation ne pourra en aucun cas être motivé par le critère de genre.

Dans le cadre des formations, l’Entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes familiales afin de limiter les freins à l’accès à la formation. Elle s’engage à privilégier notamment, et chaque fois que cela sera possible, l’organisation des formations pendant les temps de travail, à proximité et en respectant un délai suffisant pour les convocations aux sessions.

Egalité dans la gestion des carrières : promotion et mixité des emplois

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’Entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Lors d’opportunités d’évolution internes, l’entreprise sera vigilante à ce que des évènements ou circonstances personnels (notamment le temps partiel, congé maternité ou au congé parental) n’interfèrent pas dans les prises de décisions.

L’Entreprise s’engage à mener des actions à destination de tous les salariés afin de les sensibiliser à la promotion de l’égalité professionnelle notamment :

• Grâce au réseau Fitfty-fifty ouvert à tous, financé par l’entreprise, dont les objectifs sont d’échanger sur le lien entre mixité et performance, et sur les actions menées au sein notamment de l’UES, de développer l’« assertivité » (terme hérité des sciences sociales anglo-saxonnes et désignant la confiance en soi et/ou la capacité de faire valoir ses arguments) des femmes, de sensibiliser aux opportunités présentées par la mixité pour les managers hommes et femmes, et de proposer des leviers d’actions mixité permettant d’améliorer la performance de l’Entreprise.

• En relayant les actions relatives à la mixité professionnelle sur l’ensemble de nos sites de communications externes et internes

• En déployant les programmes de mentoring interne et croisés, permettant ainsi d’accompagner les salarié(e)s dans leur développement professionnel et personnel, de favoriser la transmission intergénérationnelle, et d’acculturer les managers aux enjeux de la mixité.

• L’Entreprise porte une attention particulière à privilégier les femmes dans les promotions de mentoring afin d’accroître leurs aptitudes et chances de succès dans la réalisation de leurs objectifs professionnels et de développement de carrière.

L’Entreprise s’engage, par ailleurs, à prêter une attention particulière aux promotions visant à réduire les écarts observés encore à ce jour entre les femmes et les hommes notamment dans les classifications les plus élevées. L’Entreprise veillera à équilibrer le nombre de promotions des femmes et des hommes dans l’ensemble des classifications.

Rémunération

Il est prévu que pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle, de compétences mises en œuvre et de performance, la rémunération soit similaire entre les salariés concernés.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération au sein de la société sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

Dans le cadre du processus annuel de révision des salaires et d’attribution des augmentations individuelles, il sera rappelé aux managers que les décisions d’augmentation doivent reposer sur des critères professionnels, neutres, clairs et mesurables, en veillant à ce que l’équité dans l’avancement entre les hommes et les femmes soit respectée.

Une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes par niveau et métiers est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons et déterminer, le cas échéant, les actions à mener.

A situation comparable, si un écart de salaire reste à l’analyse injustifiée, des mesures correctrices seront engagées.

Sensibiliser et former à la lutte contre le sexisme et violences faites aux femmes

Les parties rappellent leur attachement à la lutte contre le sexisme et, plus largement, à la lutte contre toutes les formes de violences faites aux femmes.

Les parties rappellent également que, conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail, « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Conscient de la nécessité d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés, l’UES et le groupe TF1 s’engagent à mener des actions en ce sens sous forme de campagnes et d’action de sensibilisation ainsi que sous la forme d’organisation de conférences pendant la durée du présent accord.

La Direction rappelle qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat :

• pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;

• pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuels ;

• pour avoir témoigné des agissements de harcèlement moral ou sexuel ou pour les avoir relatés.

Enfin, les parties rappellent la mise en place d’une procédure commune à l’ensemble des sociétés du groupe pour harmoniser les pratiques et encadrer de façon homogène le traitement des plaintes pour harcèlement ou violence au travail. Cette procédure, annexée aux règlements intérieurs des sociétés du groupe, est portée à l’affichage et est mise en ligne sur le cadre social dans l’intranet.

Partie 3. Engagements en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Définition du handicap

Constitue un handicap, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques ».

On en distingue six types : handicap moteur, visuel, auditif, psychique, déficience intellectuelle et maladies invalidantes (temporaires ou définitives).

Bénéficiaires

Les bénéficiaires du présent chapitre sont les salariés reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, CDDU, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou encore convention de stage).

Les salariés de l’UES faisant partie de l’une de ces catégories doivent, pour bénéficier des dispositions du présent chapitre, informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, en produisant un justificatif approprié. La confidentialité de cette information est garantie.

Par ailleurs, les personnes ayant engagé une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la MDPH-Maison Départementale des Personnes Handicapées pourront bénéficier sur la foi du bordereau de remise de bénéficier (sans attendre l'acceptation de la CDAPH) des mesures du présent accord prévues dans le Chapitre VI - Engagements en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les salariés veilleront à ce que les justificatifs mis à jour concernant le statut de travailleur handicapé soient bien parvenus à l'employeur afin qu'ils puissent bénéficier des mesures du présent accord dans la limite du budget. Le cas échéant, si les justificatifs n'ont pas été présentés dans un délai raisonnable, les mesures prévues au présent accord ne pourront s'appliquer.

Il est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs et la communication de ce statut relève d'une démarche personnelle et que le salarié bénéficie dans ses démarches de l'appui des différents dispositifs présents dans l'entreprise (assistant(e) social(e), Référent Handicap, etc.).

Référent handicap

Conformément à l’article L.5213-6-1 du code du travail, un référent handicap est désigné au niveau de l’UES afin d’orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap.

Son nom et ses coordonnées sont portées à l’affichage général et sur l’intranet.

Celui-ci pourra s’appuyer sur l’expertise de la Mission handicap du groupe TF1.

Favoriser l’emploi et l'intégration de personnes en situation de handicap

En préambule il est rappelé que l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap correspond à 6 % de l’effectif total.

Le recrutement des personnes en situation de handicap répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence conformément à la politique diversité du Groupe TF1.

Néanmoins, pour améliorer le taux d’emploi de personnes en situation de handicap, les parties conviennent que la sensibilisation et la communication sont les premiers vecteurs essentiels à la réussite du plan d’action.

Actions de soutien au recrutement et à l’intégration

Pour diversifier et multiplier les sources de recrutement, l’UES :

• Impulsera ses relations avec Cap Emploi, Pôle Emploi, le milieu associatif…

• Entretiendra des relations avec les établissements de l’enseignement secondaire et supérieur afin de présenter les opportunités de formation en alternance et de stage au sein des sociétés du groupe via les relations écoles.

Les nouveaux salariés CDI, CDD ou alternants seront informés de la politique handicap du groupe via le onboarding et/ou les journées d’intégration.

Le processus de recrutement sera adapté avec pour objectifs de rendre plus visible l'ouverture de l’UES aux candidatures de personnes en situation de handicap.

Pour ce faire, les annonces de recrutement seront enrichies d'une mention du type « Au Feminin, entreprise socialement responsable engagée en faveur de l'égalité des chances ».

Engagements d'intégration en matière d'alternance et de stage

L’accueil de stagiaires ainsi que le recours à l'alternance des personnes en situation de handicap constituent un levier à développer, car il permet aux étudiants comme aux personnes éloignées de l'emploi de mettre en pratique les enseignements reçus et de favoriser leur intégration ultérieure dans le milieu professionnel.

Réciproquement, ils renforcent la sensibilisation des équipes de travail et des managers à l’intégration des salariés en situation de handicap en milieu professionnel et participe à la constitution d’un vivier de candidatures pour l’entreprise

Accueil et intégration des salariés en situation de handicap

L’UES s’engage à mettre en place des actions favorisant une bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein des équipes afin qu’elles y trouvent parfaitement leur place.

L'intégration sera préparée en associant la personne concernée qui choisira le degré de confidentialité souhaité sur sa situation de handicap, en abordant avec elle la question de la sensibilisation de l'équipe et de l'adaptation éventuellement nécessaire de la situation de travail.

La qualité de l'accueil jouant un rôle déterminant dans la réussite de l'intégration professionnelle, les équipes veilleront en fonction du degré de confidentialité choisi à :

• informer le service Santé au Travail (infirmier(e), assistant(e) social(e), psychologue du travail...) en sus du Médecin du Travail ;

• sensibiliser les équipes (manager, collègues) qui accueillent une personne en situation de handicap en utilisant notamment les outils mis à leur disposition par l’AGEFIPH ;

• anticiper au plus tôt toute adaptation de poste et en informer le référent Handicap afin de déterminer dans quelle mesure les coûts générés par cette adaptation seront pris en charge ;

• informer le salarié recruté en situation de handicap lors de son arrivée de l'existence du présent accord, dont une copie lui sera remise ; ainsi que du nom du Référent Handicap.

Actions de communication

Les directions de la communication interne et de la communication externe du groupe TF1 prendront en charge la communication sur la politique handicap de l’UES en lien avec la MAH du groupe TF1 (semaine du handicap, opération de recrutement, article dans « vous faites TF1 » et site corporate, réseaux sociaux…)

• Un dossier dédié au handicap sera créé sur l’intranet pour répertorier l’ensemble des avantages auxquels les salariés en situation de handicap ont droit au sein de l’UES ;

• Le groupe TF1 est signataire de la Charte pour favoriser l’insertion et la professionnalisation des salariés en situation de handicap dans l’audiovisuel depuis le 11 février 2014 ;

• Le groupe TF1 est signataire du Manifeste pour l’inclusion des salariés en situation de handicap dans la vie économique depuis le 13 novembre 2019.

Actions de sensibilisation

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, tels que les stéréotypes ou représentations, sont autant d’obstacles à l’insertion des salariés en situation de handicap dans le milieu professionnel, et à l’évolution de leur parcours professionnel.

La poursuite de la politique de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés est un levier indispensable à l’intégration des salariés en situation de handicap au sein de l’UES.

Cette politique de sensibilisation a pour but :

• D’accompagner et faciliter le travail des salariés en situation de handicap dans l’Entreprise

• De créer une cohésion sociale autour de l’intégration d’un travailleur handicapé

• De mettre en évidence le rôle de chacun dans la bonne intégration des salariés en situation de handicap et notamment le rôle des différents intervenants (RH, Manager…).

Afin de renforcer la politique de sensibilisation, l’UES prend les engagements suivants :

• Créer une plaquette d’information et de sensibilisation sur le Handicap en entreprise (démarches sur la procédure RQTH, maintien dans l’emploi, …).

Cette plaquette de sensibilisation destinée à communiquer sur les engagements de l’entreprise et à sensibiliser sur l’emploi des personnes en situation de handicap intégrera un volet sur l’intérêt de se faire reconnaitre en tant que personne bénéficiaire d’une RQTH.

• Afin d’anticiper les renouvellements des RQTH, un courrier d’information sera envoyé par la DRH aux salariés reconnus travailleurs handicapés six mois avant la fin de la validité de leur titre afin que ces derniers puissent engager, le cas échéant, les démarches utiles à ce renouvellement.

• Les membres des instances représentatives du personnel sont un relais d’information pour le handicap au sein de l’UES. Une communication sur les principales mesures de l’accord sera réalisée à destination l’ensemble des élus.

Actions de formation

Le développement des compétences des salariés constitue l'une des priorités de l’UES. Les salariés en situation de handicap bénéficient, au même titre que les autres salariés, d'un accès à tous les dispositifs de formation professionnelle.

Les formations doivent notamment permettre aux salariés en situation de handicap de :

• pouvoir accéder à une meilleure qualité de leur vie professionnelle ;

• développer leurs compétences ;

• les aider à se prémunir d'éventuels risques d'inadaptation liés à l'évolution de leur emploi ou de leur handicap ;

• favoriser l'adaptation au poste de travail.

Intégration d'un salarié en situation de handicap

Dans le cadre de l’intégration d’un salarié en situation de handicap, une formation dédiée est proposée à l’équipe sous réserve de l’accord du salarié concerné.

Cette formation permet de sensibiliser l’équipe accueillante au handicap, et notamment d’aborder les contraintes et adaptations du salarié accueilli pour favoriser son intégration.

Sensibilisation des Managers

Un module de sensibilisation au handicap sera intégré dans les formations pour les nouveaux managers.

Tout manager, qui à l’occasion d’une mobilité, se voit confier un service composé d’un ou plusieurs salariés en situation du handicap, bénéficiera de la sensibilisation nécessaire sur le sujet du handicap dès sa prise de fonction et d’une formation relative au handicap idéalement dans les 6 mois qui suivent la prise de fonction, et au plus tard dans les 12 mois.

Formations des élus

Les élus peuvent bénéficier d’une formation sur le handicap, pour les sensibiliser sur l’enjeu et l’importance de leur rôle sur cette thématique ainsi qu’à la politique handicap du groupe.

Actions en faveur du maintien dans l’emploi

Les parties rappellent que les dispositifs de compensation du handicap et de maintien dans l’emploi visés dans le présent chapitre (aménagement de poste, horaires aménagés, équipements techniques…) ne constituent pas un traitement de faveur et ne doivent, en aucun cas, être un prétexte, pour la hiérarchie, pour refuser une augmentation de salaire, une formation, une promotion ou toute autre évolution du parcours professionnel.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l’UES prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Afin de mettre les salariés en situation de handicap dans les meilleures dispositions pour accomplir leurs missions et ainsi rétablir l’égalité des chances entre tous, l’entreprise met en place des compensations matérielles ou organisationnelles, conformément à la loi dans la limite du raisonnable, afin de rétablir l’égalité des chances.

Le médecin du travail, aidé si besoin de spécialistes (ergonome, psychologue…) donne les préconisations de compensations matérielles (siège ergonomique, agrandisseur, souris ergonomique, logiciel d’adaptation, convention de transport, participation au financement de prothèse auditive, adaptation du véhicule…) ou organisationnelles (aménagement de pause, télétravail, soins sur site…).

Les compensations organisationnelles doivent être mises en place avec le Responsable RH et le manager afin de valider leur faisabilité.

Aménagement du poste de travail

Dès la prise de poste d’un salarié en situation de handicap, les parties prenantes sont tenues de s’assurer de l’installation et de la mise à disposition des outils et équipements nécessaires à sa prise de fonction dans les meilleures conditions. L’entreprise pourra également s’appuyer sur le médecin du travail et son équipe pluridisciplinaire.

Des financements pour l’aménagement du poste pourront être sollicités auprès de l’AGEFIPH.

Temps de trajet

Conformément à l’article L.3121-5 du code du travail, si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos en temps pour temps.

En pratique, ces heures pourront être cumulées pour être posées par journée ou demi-journée en accord avec le manager et le service des Ressources Humaines.

Par exemple, si le salarié doit faire un détour de 20 minutes chaque jour parce que le trajet le plus court n’est pas adapté à son handicap, il pourra bénéficier en fin de semaine d’une heure de récupération.

La demande de repos sera examinée au cas par cas et fera l’objet d’une demande motivée par le salarié. Cette mesure ne concerne pas les bénéficiaires d’une convention de transport.

Aménagement des horaires

Le salarié en situation de handicap a droit à la mise en place d’un aménagement d’horaires individualisés dès lors qu’il en fait la demande. Cet aménagement doit lui permettre d’accéder à l’emploi, d’exercer son activité professionnelle ou encore lui permettre de se maintenir dans son emploi. Ainsi, il n’est alors pas tenu d’arriver et de quitter son poste à la même heure que les autres salariés.

L’aménagement des horaires individualisés peut également entrainer le report d’heures d’une semaine sur l’autre.

La demande d’horaires aménagés doit être faite auprès du manager et formalisée auprès du DRH de la structure, en lien avec le Médecin du travail et le référent handicap.

Les salariés aidants familiaux ayant à charge un proche en situation de handicap bénéficient, dans les mêmes conditions, d’un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter l’accompagnement de cette personne.

Travail à domicile

L’UES s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap. Le travail à domicile est un des moyens pour favoriser le maintien dans le poste.

A cet égard, les salariés en situation de handicap et/ou dont le handicap évolue pourront bénéficier du travail à domicile à temps partiel ou à temps plein après avis du médecin du travail et du RH/ manager concernant la faisabilité par rapport à l’organisation du travail.

Le manager et la Direction des Ressources Humaines définiront en lien avec le salarié les modalités pratiques du lien entre ce dernier et sa hiérarchie.

Congés payés

La présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un parent adulte handicapé est un des critères à prendre en compte pour fixer l’ordre des départs en congés.

En application de l’article L3141-17 du code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Cependant, il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Congés spécifiques

Le salarié en situation de handicap ou engageant les démarches administratives nécessaires à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, ou pour lui faciliter l’accès aux soins médicaux bénéficie de 2 jours, fractionnables en quatre demi-journées, de congés supplémentaires rémunérés.

Les absences sont accordées sur présentation, au gestionnaire administratif et paie, d’un justificatif médical attestant du rendez-vous avec un spécialiste ou bulletin d’hospitalisation ou d’un récépissé de rendez-vous auprès d’une administration en lien avec le handicap.

A l’occasion de la première demande RQTH, un jour supplémentaire sera accordé au salarié pour lui permettre d’effectuer ses démarches administratives.

Le salarié en situation de handicap peut organiser librement ses jours de congés mais devra au préalable consulter son responsable hiérarchique pour la bonne organisation du service.

Ces jours d’absences sont considérés comme du temps de travail effectif. Le droit à ces congés est apprécié au 1er juin de chaque année, la période de référence s’étalant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Actions en faveur du secteur protégé et achats responsables.

Le recours aux structures du secteur adapté et protégé (EA et ESAT) constitue un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle et sociale de personnes éloignées de l’emploi en milieu ordinaire.

Afin de contribuer à l’insertion des salariés en situation de handicap dans la vie professionnelle, les parties signataires conviennent d’avoir recours à des entreprises adaptées et aux établissements d’aides par le travail.

Cela permet, par le soutien au secteur protégé, d’intégrer de manière indirecte tous les handicaps dans la politique de l’emploi.

La Direction des Achats du groupe TF1 favorise l’intégration des critères sociaux relatifs au handicap et à l’inclusion dans les appels d’offres et prérequis pour y souscrire, afin d’engager l’ensemble des partenaires du groupe TF1 à cette approche inclusive.

Partie 4 – Mesures visant à prévenir les risques psychosociaux

L’Accord National Interprofessionnel du 14 juin 2013 sur la qualité de vie au travail précise que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme :

« Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

L’Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 a donné la définition suivante du stress :

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».

« La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les travailleurs et la société dans son ensemble ».

Parmi les facteurs de risques psycho sociaux, il faut également retenir les violences internes ou externes exercées contre un salarié sur son lieu de travail par un autre salarié quel que soit leur lien, hiérarchique ou non, ou encore par un individu extérieur.

Les violences internes, exercées entre collègues ou avec les responsables hiérarchiques incluent les situations de harcèlement moral et sexuel, les agissements sexistes et toute forme d’agressivité verbale et physique.

Les parties aux présentes rappellent que les relations professionnelles doivent reposer sur l’exemplarité de tous.

Suivi de la charge de travail

Le manager a la responsabilité de veiller à la bonne répartition de la charge de travail et du temps de repos entre ses salariés. La charge de travail doit être compatible avec les compétences, les responsabilités et temps de travail du salarié.

Il appartient au manager d’organiser des points individuels réguliers avec chaque membre de son équipe au cours duquel il devra s’assurer du bon équilibre de la charge de travail.

Chaque année, l’entretien de performance est l’occasion d’aborder la charge de travail. Le salarié est invité à évaluer sa charge de travail et son ressenti.

Lorsque la charge de travail est ressentie oppressante, le manager doit mettre en place un plan d’action correctif. Le salarié sera également reçu par son RRH afin d’étudier les mesures qui peuvent être décidées pour améliorer le ressenti et la charge de travail.

Lorsque la charge de travail est ressentie inconfortable, il est recommandé au manager d’en parler avec son salarié pour déterminer avec lui les mesures permettant de corriger ce ressenti. Dans ce cadre, le salarié pourra en outre demander à être reçu par son RRH.

Gestion du stress

Le bien-être au travail commence par un bon équilibre vie professionnelle – vie personnelle et passe aussi par un bon « management de soi ».

Les parties sont convaincues qu’apprendre à mieux gérer ses émotions et à mieux communiquer est l’atout principal pour se sentir bien, à sa place, et gagner en sérénité.

Le cycle de formation self coaching - stress émotions positivité, permet de pouvoir prendre du recul et mieux gérer les priorités et par conséquent le stress qui peut être engendré par l’environnement professionnel grâce à la mise en place d’un plan d’action individuel.

Les salariés peuvent demander à s’inscrire à tout moment en sollicitant le service formation.

Traitement des situations conflictuelles

Les parties réaffirment le droit pour tout salarié, victime ou témoin d’une situation inappropriée de pouvoir la signaler, dans le respect de la procédure de traitement des actes de violences au travail mis en place dans l’entreprise et annexé au règlement intérieur.

Selon le cas de figure, le signalement des situations conflictuelles peut se faire par l’intermédiaire de :

• La ligne managériale,

• Le RRH,

• Les préventeurs santé et sécurité,

• Les instances représentatives du personnel, dont la CSSCT et/ou le référent CSE en matière de harcèlement et violences au travail pouvant exercer une alerte auprès de la Direction

• L’Assistante sociale,

• Le référent entreprise en matière de violence au travail et harcèlements.

 

Nul de pourra être sanctionné pour avoir relaté des faits répréhensibles ou mettant en danger la santé d’un salarié.

Les parties rappellent également que tout signalement inexact et/ou diffamatoire prouvé, fera l’objet d’une procédure disciplinaire.

Sensibiliser les RH et les managers à la prévention des comportements à risques

Pour accompagner les managers dans la transformation du Groupe TF1 et continuer à développer notre politique en faveur de la prévention des risques psycho-sociaux, les managers de proximité bénéficieront d’une formation de sensibilisation à la prévention des RPS.

Suivre les arrêts de travail, maintien et accompagnement du retour à l’emploi

Le salarié absent pour une longue durée fait toujours partie de l’Entreprise. C’est pourquoi il est crucial de préserver le lien entre l’Entreprise et le salarié dans ce type de situation.

En cas d’absence supérieure à 3 mois consécutifs, liée à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, le Responsable Ressources Humaines enverra au salarié un courrier précisant :

• le régime social qui lui est applicable pendant cette période ;

• les coordonnées des interlocuteurs dans l’entreprise qu’il pourra contacter pendant son absence s’il le souhaite (responsable ressources humaines, gestionnaire de paie, médecin du travail, assistante sociale).

Le retour au travail après une absence d’au moins un mois peut être vécu difficilement, notamment lorsque des changements organisationnels ou technologiques sont intervenus dans l'environnement du salarié au cours de la période d'absence

 Ainsi, de façon à ce que son retour dans l’entreprise soit mieux encadré et facilité, tout salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’une visite de pré-reprise en contactant directement le service de santé au travail. Cette visite s’organise pendant l’arrêt de travail. Lors de cet entretien avec le médecin du travail il pourra évoquer sa situation et envisager, le cas échéant, les possibilités d’aménagement de son poste de travail. Cette visite de pré reprise est couverte par le secret médical ne donne pas lieu à un compte-rendu à la hiérarchie ou les RRH.

En reprenant son poste après une longue absence, le salarié bénéficiera également d’un entretien professionnel avec son manager afin que les éventuels changements organisationnels lui soient expliqués et bénéficiera, le cas échéant, d’une formation en vue de l’adapter aux éventuels changements technologiques ou stratégiques si nécessaire.

Le manager veillera à laisser, en fonction de la situation, un temps d’adaptation raisonnable au salarié afin qu’il reprenne ses fonctions dans les meilleures conditions possibles.

Au moins une fois par trimestre, et à tout moment le cas échéant, les Responsables RH de chaque périmètre se réunissent sous l’égide de la Direction des Relations Sociales avec le service de santé au travail, l’assistante sociale, le référent handicap afin d’identifier les actions permettant de maintenir les salariés dans leur emploi.

Lorsqu’une situation particulière d’un salarié l’exige, et afin de prévenir le risque d’inaptitude, une cellule de maintien dans l’emploi pourra se réunir pour identifier et proposer des aides pour un maintien ou un retour dans l’emploi. Cette cellule peut être composée selon les cas :

• du salarié avec son accord, notamment s’il est en arrêt de travail,

• du RRH du périmètre,

• du manager,

• d’un représentant de la Direction des relations sociales,

• du médecin du travail ou d’un membre du service de santé au travail,

• du responsable Diversité et mission handicap

• d’un élu mandaté le cas échéant par le salarié,

• de l’assistante sociale

Ensemble, les membres de cette cellule identifieront les actions pouvant être mises en œuvre pour accompagner le salarié, maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Mesurer les risques psycho sociaux

La médecine du travail a un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de la direction de l’entreprise et un devoir d'alerte en matière de santé au travail.

Etant la seule compétente pour qualifier l’origine professionnelle de l’altération de l’état de santé d’un salarié, la médecine du travail est l’interlocuteur privilégié pour recevoir toute personne qui en ressentirait le besoin.

Toutefois, les parties sont convenues qu’il était aussi important de mettre en place des outils qui permettent de mesurer régulièrement le bien-être au travail des salariés du groupe afin de pouvoir détecter les éventuelles causes pouvant conduire à un état d’épuisement professionnel.

Un questionnaire défini par la Médecine du travail, permettant de mesurer le stress, l’anxiété et la dépression, est mis en place au sein du service médical. Ce dispositif sera déployé à l’occasion des visites de suivi périodiques, l’infirmière en santé au travail proposera systématiquement au salarié de remplir le questionnaire. Les résultats feront l’objet d’une analyse et d’une restitution pendant l’entretien infirmier.

À tout moment, le salarié pourra demander à être reçu par le médecin du travail. Ces résultats seront couverts par le secret médical et conservés dans le dossier médical personnel.

Le salarié pourra, s’il le souhaite, mandater un membre de l’équipe médicale afin d’alerter la Direction, hiérarchie ou RRH, sur une situation anormale.

Par ailleurs, pour répondre au cas où un salarié se sentirait fragile psychologiquement, un psychologue du travail est joignable, dans le respect du secret médical. Ses coordonnées seront portées à l’affichage général ou disponibles auprès du service de santé au travail.

Régulièrement, un questionnaire sera adressé, dont l’anonymat serait garanti, à l’ensemble des salariés portant sur les items suivants : environnement et conditions de travail ;

• exigence du travail et ressenti émotionnel ;

• engagement et fierté d’appartenance ;

• management ;

• communication, compréhension de la stratégie de l’entreprise, confiance.

Une restitution sera faite aux signataires de l’accord et aux salariés. En fonction des résultats, des plans d’actions pourront être élaborés afin de définir les axes de progrès à atteindre.

Partie 5 Dispositions finales

Périmètre de l’accord

Entrent dans le champ d’application de cet avenant les sociétés de l’UES expressément visées dans l’annexe 1 ci-après.

Durée de l’accord.

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

Publicité et dépôt

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative.

Il sera déposé par l’Entreprise à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 29 novembre 2021, en 2 exemplaires.

Pour la Direction :

xx, Directeur des Relations Sociales,

Pour l’organisation syndicale représentative :

CFDT Bétor Pub, représentée par xx, déléguée syndicale

ANNEXE 1. Sociétés entrant dans le périmètre de l’accord

L’UES AUFEMININ, composée, au jour de la signature du présent accord, des Sociétés suivantes :

• AUFEMININ SASU, au capital de 1 941 758,60 Euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 423 780 113 ;

• MAGNETISM SAS, au capital de 10 000 Euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 841 251 150 ;

• MARMITON SAS, au capital de 37 195 Euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 433 434 156 ;

• UNIFY ADVERTISING SAS, au capital de 1 081 912 Euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 518 897 749 ;

• UNIFY STUDIO SAS, au capital de 8 000 Euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 434 134 276 ;