Accord d'entreprise "accord relatif à la qualité de vie et conditions de travail et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez UGIPS GESTION (Siège)

UGIPS GESTION

Accord relatif à la Qualité de Vie et Conditions de travail

Et

A l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

UGIPS Gestion société anonyme de courtage et de gestion au capital de xxx euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 428 216 444,

d'une part,

Les organisations syndicales signataires représentatives signataires, représentées respectivement par leur déléguée syndicale :

- Madame xxx pour la CGT

- Madame xxx pour la CFDT

d’autre part

Préambule :

L’épanouissement et la qualité de vie au travail des salarié(e)s constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine de l’ UGIPS Gestion.

Les parties s’accordent à reconnaître que les transformations en cours et à venir, constituent autant d’opportunités pour l’efficacité des organisations et la qualité de vie et conditions de travail, que de facteurs potentiels de risques qu’il convient de prendre en considération d’accompagner.

Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre de l’ Avenant du 21 avril 2021 à l’accord du 8 juillet 2019 relatif à la représentation Syndicale du groupe Axa en France suite à l’accord RSG du 21 avril 2021 relatif à la Qualité de Vie au Travail, qui prévoit que les principes généraux relatifs à la démarche qualité de vie au travail (diagnostic et indicateurs de suivi, prévention des risques psychosociaux et des troubles musculosquelettiques) constituent une garantie fondamentale au niveau de la RSG.

Les principes définis dans l’Accord National Interprofessionnelle « QVT » du 19 juin 2013 et dans celui du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail seront pris en compte.

Cet accord intègre les actions initiées ou déjà mis en œuvre au sein de l’UGIPS Gestion. Il traduit la volonté de la direction de tout mettre en œuvre pour que les collaborateurs se sentent bien au sein de l’entreprise, afin de répondre au mieux aux attentes de nos clients.

Les parties conviennent de la nécessité de revoir l’Accord sur l’égalité professionnelle Hommes-Femmes et la Qualité de vie au travail, signé le 7 décembre 2017 afin de donner plus de visibilité à nos actions et les développer pour faire de la QVCT au sein de l’entreprise un réel levier de notre performance.

PARTIE 1 : LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)

ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

1. Définition de la Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)

Le présent accord est conclu dans le cadre notamment des recommandations de l’ANI du 9 juin 2013 et dans celui du 9 décembre 2020.

Selon l’ANI « QVT » du 19 juin 2013, la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

 

L’ANI « Santé » du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail précise quant à lui que :

• « La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés.

• Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise. […]

• La QVT engage un regard plus large sur le travail et ses conditions de réalisation. La notion de QVT présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l’égalité professionnelle, etc. Autant de registres sur lesquels l’entreprise, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, le rôle des managers et de la ligne managériale est central et les pratiques managériales sont au cœur des évolutions attendues en matière de prévention et de qualité de vie au travail ».

Le présent accord est le résultat d’un travail en atelier avec une délégation des représentants du personnel de l’entreprise.

ARTICLE 2 : LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Tel que prévu dans l’accord RSG relatif à la Qualité de vie au travail AXA du 21 Avril 2021, dans la première partie « Principes généraux à la démarche qualité de vie au travail applicables à l’ensemble des entreprises de la RSG » il est prévu :

1. Réaliser un diagnostic périodique et mettre en place des indicateurs de suivi

Pour agir efficacement en faveur de la qualité de vie au travail, les parties estiment opportun d’objectiver par une approche collective la situation des salariés.

A ce titre, les parties conviennent qu’au sein de l’UGIPS un questionnaire sera réalisé une fois par an, sous forme d’une enquête anonyme à l’aide d’outil informatique permettant l’anonymat des réponses.

Ce diagnostic pourra porter sur les thèmes de l’environnement de travail, l’équilibre vie professionnelle et personnelle, la charge de travail, le sens du travail et la clarté des objectifs, le niveau d’autonomie des collaborateurs, la transparence de l’information et la communication, la satisfaction globale.

Ces éléments d’enquête, au vu des éléments de chaque diagnostic annuel, pourront être revu en concertation avec les parties signataires du présent accord.

Les résultats du Diagnostic seront présentés chaque année au CSE en fin de chaque année et permettront d’identifier des axes de travail prioritaires pour l’année suivante.

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif de suivi des indicateurs qui sont :

• Les données RH :

  • Le nombre d’entrées, et de sorties par motifs (démission, licenciement, licenciement pour inaptitude, fin de période d’essai à l’initiative de l’employeur ou du salarié(e))

  • Le suivi de l’absentéisme (maladie, accident de travail ou maladies professionnelles) et les congés maternité ou paternité et parental.

  • Le nombre d’heures supplémentaires

• Les indicateurs Relations sociales :

  • Nombre d’accord signé

  • Nombre de réunion CSE et CSSCT

• Les indicateurs de santé au travail

  • Nombre d’accident de travail et de trajet

  • Nombre de maladies professionnelles

  • Nombre d’aménagement de poste de travail

  • Nombre de collaborateurs suivis dans le cadre des espaces d’écoute et de soutien psychologique

2. Prévenir les risques psychosociaux et les troubles musculosquelettiques

La prévention des risques professionnels recouvre plusieurs types de risques.

Ugips Gestion s’appuiera en particulier sur le DUERP comme outil de prévention, d’évaluation et d’anticipation des risques professionnels.

L’entreprise mettra en place des actions visant à prévenir les risques professionnels. Il est rappelé que la démarche de prévention des risques professionnels, notamment au travers des travaux sur le document unique d’évaluation des risques, constitue un socle essentiel destiné à œuvrer en amont à l’amélioration de la santé et de la sécurité des collaborateurs, et ainsi, contribuer à la qualité de vie au travail.

De plus, comme déjà évoqué dans la cadre de l’accord relatif au télétravail du 8 juin 2021 et du précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle Hommes- Femmes et de la qualité de vie au travail du 7 décembre 2017, au regard de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, il est rappelé le droit effectif à la déconnexion.

ARTICLE 3 : LE ROLE ET L’IMPLICATION DES ACTEURS DE LA QVCT

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes : la Direction générale, les managers/la ligne managériale, les collaborateurs, les professionnels de la santé et de la sécurité au travail, la fonction Ressources Humaines, et les instances représentatives du personnel.

1. La direction générale

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle définit et met en œuvre une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail dans une recherche d’exemplarité auprès des équipes, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise.

2. Les managers / la ligne managériale

Les managers/la ligne managériale facilitent la contribution de leurs collaborateurs à la vie et au développement de l’entreprise en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité.

Ils participent à la politique en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, en assurant le suivi de la charge de travail, en veillant aux conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des membres de leur équipe. Ils y contribuent en effectuant la reconnaissance du travail accompli et le développement des compétences de leurs collaborateurs, et plus particulièrement en œuvrant au renforcement du collectif de travail et en s’assurant de la régulation et de la prévention des risques.

Le manager organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relai essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise.

Le manager sera vigilant afin de détecter les premiers signaux de mal-être, d’assurer un rôle d’écoute lorsqu’un ou des membres de son équipe ressentent le besoin de s‘exprimer et d’être en capacité de mettre en œuvre des actions, avec l’accompagnement des acteurs de la RH, de la santé au travail ou de sa ligne hiérarchique.

Différentes mesures (ex : information, appui de la RH, sensibilisations et formations, outils…) seront mises en place pour accompagner les managers/la ligne managériale dans leur rôle et leurs missions.

3. Les collaborateurs

Chaque collaborateur a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail.

La contribution collective de chaque salarié(e) dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d’informations sont essentielles.

Il est rappelé que les moments d’échanges, formels ou informels, participent aussi à la création des collectifs de travail.

Chaque collaborateur s’implique dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe à sa mise en œuvre, tant dans l’exercice de ses fonctions que dans sa relation avec son manager et ses collègues.

4. Les services de Santé au Travail

En complément de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les services de santé au travail ont aussi un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur et des salariés.

A ce titre ils constituent des ressources et leurs expertises peuvent être sollicitées notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des collaborateurs du fait de leur travail.

Les services de santé au travail ont un rôle clé dans la prévention des RPS et TMS par les actions qu’ils mettront en œuvre et les conseils qu’ils apporteront à la fois à la Direction, aux managers et aux collaborateurs.

Leurs missions s’exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier.

5. La fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de facilitation, de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié et un lien central avec les différents acteurs œuvrant pour l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

Le service Ressources Humaines met en place et décline la politique de QVCT au sein de l’entreprise, en lien avec l’ensemble des acteurs visés ci-dessus, ainsi qu’avec les instances représentatives du personnel. Il apporte son appui aux managers, notamment dans le cadre de la prévention primaire.

Le service Ressources Humaines participe à la prévention des risques professionnels en veillant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

De façon plus générale, elle veille aussi à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

6. Les instances représentatives du personnel (IRP)

Les instances représentatives du personnel participent à la mise en œuvre des dispositions du présent accord, notamment au travers des échanges d’informations, de propositions et dans le cadre des consultations et du suivi des actions en ce domaine.

Ces instances sont ainsi parties prenantes dans les démarches de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail menées au sein de l’entreprises notamment à travers l'analyse et la prévention des risques professionnels et au travers des travaux sur les Documents Uniques d’Evaluation des Risques. Ils contribuent à sa promotion et à la sensibilisation des salariés.

La prévention des risques professionnels nécessite une mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise y compris des représentants des salariés, dans ce cadre, le rôle des instances représentatives du personnel est réaffirmé. Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE et en particulier les membres du CSSCT, participent à la politique de prévention des risques professionnels.

Leur proximité du terrain constitue un élément utile à l’évaluation des risques, tels que recensés dans le cadre des Documents Uniques d’Evaluation des Risques et contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels.

ARTICLE 4 : ACCOMPAGNEMENT ET PLAN D’ACTIONS FAVORISANT LA DEMARCHE QVCT

1. Développer la qualité des relations de travail

Une des dimensions de la satisfaction, du bien-être et de l’épanouissement de chacun dans son travail provient de la qualité de ses relations professionnelles, sociales et humaines fondée sur le respect mutuel entre les personnes et le respect du rôle de chacun.

Entretenir de bonnes relations avec ses collègues de travail et son réseau professionnel permet une meilleure coopération et un soutien en périodes difficiles. Le sentiment d’appartenance à l’équipe ajoute également à son bien-être.

La nature, l’ampleur et la qualité de ces relations dépendent :

• De la qualité de l’attention portée à chacun dans l’entreprise car elle a un impact sur la qualité du service rendu aux clients (« la symétrie des attentions »)

• De la considération portée au salarié par sa hiérarchie et ses collègues, du respect et de l’attention portés à l’autre, du climat de confiance, de l’écoute et de la communication.

• Des liens sociaux tissés entre les salariés.

Aussi, les parties prenantes souhaitent renforcer le sens du collectif et de la coopération au travail par les dispositifs et des actions managériales pour davantage de dialogue et de solidarité. Cela passe par des actions locales concrètes et la dynamique collective déclinée par la Direction.

1. Le management bienveillant

Il s’agit du fait de piloter et d’accompagner une équipe pour optimiser les résultats afin de répondre aux objectifs de l’entreprise en faisant preuve vis-à-vis de chacun de ses membres, de respect, de considération, écoute, en prenant en compte ses atouts et ses faiblesses en faisant preuve de positivisme.

Cela passe notamment par :

Donner du sens et permettre le dialogue.

Afin de permettre une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement, les parties conviennent de l’importance du partage régulier de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, que ce soit au moyen d’actions de communication interne ou par les relais managériaux. Des échanges réguliers tout au long de l’année entre les collaborateurs et les Managers participent également à un partage transparent d’informations, notamment sur les résultats et l’environnement économique, permettant à chacun de s’exprimer et de s’assurer de l’adéquation des objectifs aux éventuelles évolutions des réalités du terrain.

Les réunions d’équipe régulières permettent une information homogène sur les process, sur l’évolution de l’entreprise et consolident une bonne qualité des relations de travail. Les réunions d’équipes sont un lieu privilégié d’échanges où chacun peut s’exprimer librement de manière constructive et bienveillante, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager tant pour fixer et partager les objectifs collectifs, les résultats et les expériences et pratiques professionnelles que pour échanger, aussi, sur le vécu de chacun au sein du service et sur les conditions de travail. Elles constituent des moments de partage, de régulation des éventuelles difficultés rencontrées et permet de faire évoluer les pratiques et la dynamique d’équipe.

L’entretien annuel est un moment d’échange individuel, privilégié, permettant de remettre en perspective la contribution du salarié dans le cadre de l’action collective, d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition et d’identifier, ensemble, des objectifs clairs, spécifiques, mesurables, ambitieux et atteignables pour l’année à venir ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre, ces objectifs étant susceptibles d’être réajustés en cours d’année. Les échanges sur l’activité ou les conditions de travail seront organisés à chaque fois que cela est nécessaire.

La justice organisationnelle

Les décisions prises le sont en toutes transparences et objectivités, sans préjugés et sont explicables.

Un niveau d’autonomie adapté

L’autonomie et la prise d’initiative peuvent être source d’enrichissement et de développement individuel. Elles contribuent à la performance de l’entreprise. Chaque manager tendra à développer l’autonomie et la prise d’initiative de ses collaborateurs par un management responsabilisant, un accompagnement adapté en fonction des profils de chacun.

Pour cela,

• Il veille à la montée en compétence de ses collaborateurs,

• Il définit les critères de réussite et s’assure d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe, tout en mettant en avant l’appartenance au collectif,

• Il veille à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisant en termes de prise de décision et d’organisation leur permettant de définir les moyens appropriés pour atteindre leurs objectifs,

• Il favorise la co-construction dans la résolution de problèmes,

• Il met en œuvre la pratique régulière du feedback

  Le droit à l’erreur

  Le droit à l’erreur permet aux collaborateurs d’évoluer et de progresser, et d’être proactif et force de proposition au bénéfice de l’équipe et de l’entreprise. Chacun peut être amené à faire des erreurs dans son travail ou dans son comportement. Il s’agira de rechercher la cause afin que celle-ci ne se reproduise pas. Chacun doit pouvoir reconnaître ses erreurs pour progresser, s’excuser si elle a pu blesser et bénéficier de l’oubli.

2. Le « bien vivre ensemble »

   Chaque salarié est acteur du bien vivre ensemble, pour plus d’efficacité collective, notamment en matière d’attention portée aux autres, d’esprit d’équipe ou de confiance réciproque.

   Les parties signataires de cet accord tiennent à rappeler que les règles basiques de politesse et de respect doivent être appliquées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

   Chacun doit être vigilant à ne pas blesser l’autre par ses paroles ou des comportements non verbaux.

   Des actions seront menées afin de sensibiliser chaque collaborateur à son rôle central sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise.

2. Développer une organisation du travail contribuant à la QVCT

Aménagement du temps de travail :

L’aménagement du temps de travail, traité dans le cadre de l’accord des « Horaires individualisés » du 22 octobre 2010, permet notamment « aux salariés de choisir quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ sous réserve d’assurer une continuité de services notamment l’accueil téléphonique des clients ».

Ces règles d’aménagement du temps de travail permettent d’offrir une dynamique autour de règles de collaborations, entre manager et salarié, qui soient respectueuses des contraintes professionnelles et de la vie privée des salariés, mais aussi du manager.

En complément l’entreprise poursuivra l’étude objective des demandes de travail à temps partiel, sans distinction entre les femmes et les hommes.

Gestion souhaitent promouvoir des pratiques favorisant une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel au travers d’une vigilance particulière quant à la fixation des jours et heures de réunion et des sessions de formation.

Mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et le congé d’adoption :

Au titre de l’article 29 de la convention collective, les salariés en état de grossesse bénéficient du : « maintien de la rémunération à la charge de l’employeur en complément des prestations versées par la sécurité sociale et éventuellement des garanties de prévoyance est réservée au profit des salarié(e)s justifiant au minimum de 1 an de présence dans l’entreprise au 6^ième mois de leur grossesse. L’employeur complète ces indemnités à concurrence de 100% du salaire net de l’intéressée ».

Les signataires souhaitent rappeler les dispositions complémentaires en place et notamment l’existence de 4 semaines supplémentaires de congé au congé légal de maternité, dans la limite d’un congé total de quarante-six semaines, rémunérées dans les mêmes conditions que le congé maternité légal après un an de présence au 6^ième mois de grossesse.

Les collaborateurs d’ Gestion adoptant un enfant bénéficient en sus du congé légal, le congé conventionnel au titre de l’article 30. De plus un congé complémentaire de 6 semaines est prévu dans les conditions suivantes : pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté au 1^ier jour du congé d’adoption, avec la rémunération maintenue à concurrence du salaire net mensuel du collaborateur.

Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté peuvent comme le congé d’adoption légal accéder au présent congé complémentaire de 6 semaines. En ce cas, ce congé complémentaire de 6 semaines n’est pas rémunéré.

Ces éléments complémentaires prennent en compte les délais légaux à la date de signature du présent accord. Si le cadre réglementaire évolue, les éléments complémentaires seraient adaptés dans la limite des avantages acquis.

Le présent accord se substitue au dispositif d’engagement unilatéral d’ gestion portant sur les mesures parentales complémentaires.

La mise en place du télétravail :

Convaincus de l’importance du télétravail dans l’amélioration de la QVCT, les signataires du présent accord ont conclu un accord le 8 juin 2021 pour sa mise en œuvre au sein de l’entreprise.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la régularisation de l’utilisation des outils numériques :

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateur, téléphone, logiciels de gestion, internet/extranet, messagerie électronique...) en dehors de son temps de travail.

Afin d'éviter la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle, ou des nouveaux outils de partage comme Teams, il est recommandé à tous les salariés de :

• S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique, Teams ou autres, par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « Cc » et « Cci » ;

• Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d'absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, de congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

L'encadrement s'abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.

Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

Les collaborateurs ayant alerté la Direction ou les Instances Représentatives du personnel de leur difficulté à exercer leur droit à la déconnexion ne pourront pas être sanctionnés.

Dans l'hypothèse d'une telle situation, la Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour faire rétablir le respect des temps de repos ou de congés ou de suspension du contrat de travail, en conformité avec les dispositions légales et les dispositions du règlement intérieur.

Le suivi de la charge de travail :

Le manager et le collaborateur aborderont régulièrement et au moins une fois par an lors d’un entretien les aspects liés à l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion incluant la charge de travail, et étudieront les actions nécessaires. Le manager s’assurera notamment que la charge de travail est en adéquation avec le temps de travail de ses collaborateurs, la prise régulière des congés et la formation professionnelle. Ils seront particulièrement attentifs à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités ou les imprévus survenant en cours d’année.

Le cas échéant, le manager /la ligne managériale mettra en place, avec l’appui éventuel de la RH, et dans un dialogue avec le salarié, les actions permettant de remédier à cette situation (ex : définition des priorités et/ou des délais de réalisation, nouvelle répartition du travail entre les membres de l’équipe, abandon de tâches …) avec un suivi dans le temps. Cet entretien sera également l’occasion, notamment pour les salariés cadres au forfait, d’aborder dans le cadre d’un dialogue avec le manager, en lien avec l’usage des outils numériques, les conditions d’exercice des missions, notamment au regard de l’ensemble des questions relatives au temps de travail, à la charge de travail et à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle tel que mentionné à l’article L. 3121-64 du Code du travail, à l’organisation du travail, à l’amplitude des journées de travail et de mettre en place, le cas échéant, les actions correspondantes nécessaires.

Il est précisé en outre que la charge de travail d’un salarié en télétravail doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

3. Développer les compétences et la reconnaissance

Dans le cadre de l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des Emplois et des compétences signés le 21 Janvier 2021, Gestion et les organisations syndicales ont souhaité réaffirmer leur volonté de s’inscrire dans une démarche de reconnaissance des compétences.

Dans une perspective de progrès, les principaux enjeux dans le cadre de la GPEC, que les parties signataires ont souhaité développer sont :

• Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs,

• Promouvoir des dispositifs permettant l’évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle

• Anticiper l’évolution des métiers, gérer les carrières et les ressources prévisionnelle et favoriser l’employabilité des salariés

La diversité des activités, le changement de poste, le développement des compétences et leur reconnaissance sont des éléments qui contribuent à la QVCT.

La reconnaissance est l’un des fondements de la satisfaction au travail. Elle peut se traduire de différentes manières : par un merci, une valorisation du travail effectué auprès de l’équipe ou de la hiérarchie, de nouvelles missions confiées, ….

4. Développer un service d’accompagnement dans le cadre de la prévention de la santé au travail

Dans le cadre de la charte portant sur le programme global santé et bien-être du Groupe AXA UGIPS Gestion a déployé différentes actions visant à favoriser l’accompagnement de la santé des salariés.

A ce titre, a été mis en œuvre ou sera mis en œuvre au cours de l’année 2022 :

• Un bilan de santé, physique et psychologique, sous format digitalisé pour l’ensemble des salariés tous les deux ans et en présentiel pour les salariés de plus de 40 ans tous les quatre ans.

• Des journées de prévention et de sensibilisation sur site en matière de santé pouvant donner lieu à des dépistages, dont le thème sera défini localement.

• Une vaccination annuelle contre la grippe.

• L’accès à un centre d’appels, 24h/24 et 7j/7, permettant un soutien et un accompagnement psychologique en cas de difficultés personnelles ou professionnelles

PARTIE 2 - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Comme évoqué dans le préambule, les parties conviennent de la nécessité de revoir l’Accord sur l’égalité professionnelle Hommes-Femmes et la Qualité de vie au travail, signé le 7 décembre 2017, dans le cadre de ce nouvel accord.

1. Le respect de l’égalité dans le cadre des embauches

S’agissant de l’embauche, les signataires du présent accord souhaitent veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant.

Egalité Hommes et Femmes :

L’entreprise compte actuellement plus de femmes que d’hommes. Cette différence est due au déséquilibre des candidatures reçues. En ce sens, l’entreprise devra :

- Rédiger de manière non discriminatoire les offres d’emploi tant en interne qu'en externe ;

- Garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire, basé sur l'analyse des compétences professionnelles, de l’expérience et des qualifications, que ce processus soit réalisé en tout ou partie avec Pôle Emploi, ou avec un cabinet de recrutement ou une agence d’intérim, ou qu’il soit réalisé en tout ou partie en interne (tests spécifiques sur les compétences basiques recherchées) ;

- Garantir la mixité des recrutements tant pour le personnel cadre, que pour le personnel non-cadre.

Salariés en situation de Handicap :

Dans le cadre de son obligation légale minimale, l’Entreprise poursuivra l’objectif de maintenir un taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à hauteur d’au moins 6% de son effectif. En ce sens, elle appliquera les principes de recrutement précédents, sans discrimination (positive ou négative) quant au statut de travailleur handicapé, mais mettra plus de forces pour se faire connaître auprès des demandeurs d’emploi en participant aux forums dédiés dont elle aura connaissance par ses partenaires et en informant les agences dédiées comme Cap Emploi (service de l’AGEFIPH) lors de l’ouverture d’un recrutement. Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, l’entreprise transmettra chaque année aux élus du CSE et aux signataires du présent accord, dans le cadre de la présentation de la BDES :

• Les données chiffrées distinguées par genre et par classification de la répartition des embauches par type de contrat de travail, y compris les passages de CDD à CDI et y compris les travailleurs en situation de handicap.

  Salariés séniors :

  L’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors, pour les salariés âgés de plus de 50 ans, fait partie des actions sur lesquelles s’engage l’ UGIPS gestion.

  En ce sens l’entreprise devra :

- Rédiger de manière non discriminatoire les offres d’emploi tant en interne qu'en externe ;

- Garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire, basé sur l'analyse des compétences professionnelles, de l’expérience et des qualifications, que ce processus soit réalisé en tout ou partie avec Pôle Emploi, ou avec un cabinet de recrutement ou une agence d’intérim, ou qu’il soit réalisé en tout ou partie en interne (tests spécifiques sur les compétences basiques recherchées) ;

- Garantir la mixité des recrutements tant pour le personnel cadre, que pour le personnel non-cadre.

2. Le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap

Afin de maintenir dans l’emploi les collaborateurs ayant un handicap, et, le cas échéant, d’aménager leurs conditions de travail, l’Entreprise sollicite autant que nécessaire les services de santé au travail pour obtenir des préconisations médicales d’aménagement du poste de travail ou des conditions de travail (horaires, durée du travail…) suite à des études de postes ou une consultation médicale dédiée.

L’entreprise sollicite également autant que nécessaire les services de l’AGEFIPH pour mettre en place et financer les aménagements de postes ad hoc.

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, l’entreprise transmettra chaque année aux élus du CSE et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée, les données chiffrées distinguées par genre des actions ayant été menées. Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à mettre en place au moins une nouvelle action de sensibilisation de l’ensemble du personnel aux handicaps, par tous moyens et supports.

3. L’égalité d’accès à la formation

Les signataires du présent accord souhaitent maintenir l’égalité d’accès à la formation, tout en améliorant l’employabilité des collaborateurs. Ainsi, l’entreprise devra :

• Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur catégorie professionnelle, leur genre ou leur situation de handicap;

• Veiller à la mise à disposition permanente des modules de formation métier ;

• Veiller à la montée en compétence de tous les collaborateurs afin de favoriser leur évolution de carrière ;

• Inciter les salariés à devenir polyvalents pour développer leurs compétences professionnelles et leur permettre de changer de métier s'ils le souhaitent.

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, l’entreprise transmettra chaque année aux élus du CSE et aux signataires du présent accord, dans le cadre de la présentation de la BDES, les données chiffrées distinguées par genre et par classification, de la répartition des formations suivies en nombre d’heures par type d’action.

4. La classification et la rémunération

L’entreprise appliquera, au minimum, la grille de rémunération négociée au sein de l’entreprise. Elle mettra à jour les fiches de fonctions selon l’évolution du métier ou l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, l’entreprise transmettra chaque année aux élus du CSE et aux signataires du présent accord, dans le cadre de la présentation de la BDES, les données chiffrées distinguées par genre et par classification du nombre de salariés, ayant changé de classification et/ou de rémunération.

Par ailleurs, l’entreprise contrôlera annuellement, dans le cadre d’un comité de direction, les écarts de rémunération dans une même classification, afin qu’il n’y ait pas de discrimination entre les collaborateurs, y compris en cas de mobilité entre services.

5. Lutte contre les agissements sexistes et les discriminations de toutes formes

Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les femmes ou les hommes en raison de leur sexe. Ses manifestations sont très diverses et prennent la forme d’un continuum : des formes à l’apparence anodine (stéréotypes, « blagues », remarques) jusqu’aux plus graves (discriminations, violences…).

Le sexisme ordinaire se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les femmes ou les hommes, de façon insidieuse voire bienveillante. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques d’irrespect, des pratiques d’exclusion.

L’agissement sexiste est défini, selon la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L1142-1 du Code du travail).

De nombreuses personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres (LGBT) sont exposées à de graves violations de leurs droits humains en raison de préjugés homophobes et transphobes. Ces discriminations sur l’orientation sexuelle ou l’identité du genre ne peuvent être tolérées au sein de l’entreprise, au même titre que les discriminations citées ci-dessus.

La discrimination physique est définie comme l’action de traiter une personne de manière différente à cause de son apparence physique. Cela peut concerner la corpulence de la personne, mais également, dans la limite éventuellement prévue dans le règlement intérieur, la tenue vestimentaire, les coupes de cheveux ou encore le piercing et les tatouages. La pratique de la discrimination physique est strictement interdite par la loi, et ne sera pas tolérée au sein l’entreprise.

Les collaborateurs ayant alerté la Direction ou les Instances Représentatives du personnel de l’existence de tels agissements ne pourront pas être sanctionnés sur ce motif, sauf en cas d’abus.

Dans l’hypothèse de tels agissements, la Direction, après enquête avec le CSSCT, prendra toutes les mesures nécessaires pour faire stopper de tels agissements, en conformité avec les dispositions légales et les dispositions du règlement intérieur.

PARTIE 3 – AUTRES DISPOSITIONS

ARTICLE 1 : Champ d’application et bénéficiaires

Les parties conviennent que l’accord relatif à la Qualité de Vie et des conditions de Travail et à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les hommes s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise Gestion.

ARTICLE 2 : Suivi du dispositif de l’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Une présentation annuelle réalisée par le service Ressources Humaines sur le déploiement de l’accord QVCT et Egalité professionnelle sera faite auprès des élus du CSE.

ARTICLE 3 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de la date de signature du présent accord. Il cessera de produire ses effets à son terme.

Il pourra être modifié selon le dispositif prévu par le code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des Organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les Articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

ARTICLE 4 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le jour de la signature du présent accord.

Conformément aux articles L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231 -2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE et des greffes des Prud’hommes.

Fait à Chantilly, le 12 Janvier 2021

Pour UGIPS Gestion

Directeur Général

Pour le syndicat CFDT

Déléguée Syndicale

Pour le syndicat CGT

Déléguée Syndicale