Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez ROLLS-ROYCE CIVIL NUCLEAR SAS (Siège)

Accord Négociation Annuelle Obligatoire 2020

Hors rémunération

Rolls-Royce Civil Nuclear SAS

ENTRE

la SociÉtÉ : ROLLS-ROYCE CIVIL NUCLEAR SAS

SAS au capital de 1.000.944 euros

RCS Grenoble B 433 681 525

dont le siège est situé : 23, Chemin du Vieux Chêne

38246 - MEYLAN cedex

DONT L’EFFECTIF EST DE : 516 salariés

représentée par : en sa qualité de Président Nuclear, Instrumentation & Controls France

d'une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :

w SyndicatS :	CFDT
	CGC
	cgt

d'autre part.

Préambule

Lors de la réunion d’ouverture, la Direction a mis à disposition des partenaires l’ensemble des documents suivants :

• l’évolution de la population sur l’année 2019

• les JRTT de l’année 2019

• l’évolution des effectifs de 2007 à 2019

• la répartition des effectifs Hommes/Femmes par catégorie, type de contrat et selon la durée du travail au 31/12/2019

• la répartition Hommes/Femmes par catégorie au 31/12/2019

• le rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle Femmes / Hommes 2019

• les salaires annuels au 31/03/2019 par catégorie et coefficient

• les salaires mensuels au 31/03/2019 par catégorie, coefficient et sexe

• les astreintes de janvier à octobre 2019

• le décompte des personnes handicapées dans l’entreprise au 31/12/2019, complétée par une copie de la taxe des travailleurs handicapés pour 2018

• les absences de plus de 6 mois sur 2019 (hors maladie)

• le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en 2019.

Ces éléments ont été complétés par les présentations faites aux partenaires sociaux sur les thèmes suivants :

• L’organisation du temps de travail :

  • le télétravail : une Charte du Télétravailleur est en place depuis 2012 / présentation du bilan 2019

• L’égalité professionnelle : présentation d’une synthèse du bilan 2019 au regard du rapport de situation comparée femmes et hommes de 2019 et du projet d’objectifs et d’actions pour 2020, Mise à disposition du compte rendu de réunion de la Commission EP du 10 décembre 2019.

• Le bilan des démarches conduites en 2019 dans le cadre de la politique relative aux travailleurs handicapés et objectifs 2020

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),

Au terme de 2 réunions de Négociations Annuelles Obligatoires qui se sont déroulées le 9 et le 14 janvier 2020, la Direction a convenu d’un accord pour 2020 avec les Délégués Syndicaux sur la partie des NAO relative aux mesures hors rémunération de Rolls-Royce Civil Nuclear SAS.

Les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité travailler sur les thèmes suivants :

• l’organisation du temps de travail et le télétravail

• l’égalité professionnelle femmes et hommes

• les travailleurs handicapés

• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Le thème sur le droit d’expression des salariés n’a fait l’objet d’aucune remarque particulière.

Il a été convenu les décisions suivantes :

Article 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1-1 / La rémunération / L’Epargne salariale

La Direction a convenu avec l’ensemble des Délégués Syndicaux CGC, CFDT et CGT, que le thème de la rémunération serait négocié lors des réunions du 3, 10 et 16 décembre 2019.

Par ailleurs, il est précisé que le point relatif aux écarts de rémunération effective femmes et hommes a été discuté dans le cadre des échanges sur le thème de l’Egalité Professionnelle, au regard du rapport de situation comparée femmes et hommes 2019 et, du bilan des actions conduites et indicateurs suivis sur 2019. Ce sujet s’inscrit dans les objectifs, mesures et indicateurs d’Egalité Professionnelle décidés pour 2020.

1-2 / L’organisation du temps de travail : télétravail

A/ Télétravail

Concernant le thème de la durée effective et de l’organisation du temps de travail, il est convenu de l’aborder avec une orientation spécifique sur le télétravail dans l’entreprise. Les parties conviennent qu’il n’est pas nécessaire de discuter sur d’autres thèmes touchant à l’organisation du temps de travail.

Il est rappelé que la « Charte du Télétravailleur » ,validée avec les élus et mise en place en 2012, définit les règles d’éligibilité et de fonctionnement du télétravail à domicile et donne un cadre à ce mode d’organisation du travail, sur la base du volontariat en adéquation avec les besoins exprimés par les métiers et le contexte de l’entreprise.

Suite au développement des besoins exprimés et étudiés conformément à la Charte du Télétravailleur, 14 demandes de télétravail ont été validées contractuellement et mises en place sur l’année 2019, pour un total de 45 avenants en cours en permanence.

Par ailleurs, des aménagements temporaires de télétravail avec accord du manager sont régulièrement mis en place (hors Charte).

Suite à ce bilan, les partenaires sociaux et la Direction conviennent des mesures suivantes :

• Poursuivre la démarche de mise en œuvre du télétravail, selon les besoins recueillis et conformément aux conditions de la Charte du Télétravailleur.

• Mettre en place un questionnaire auprès des salariés en télétravail et de leurs managers afin de mesurer objectivement les avantages et les inconvénients du télétravail. (Service RH – 1^er Semestre). Bilan présenté en CSSCT

• Faire évoluer la Charte télétravail en fonction de nos besoins actuels et des retours du questionnaire.

Article 2 : Egalité professionnelle femmes / hommes et qualités de vie au travail

2-1 / L’égalité professionnelle femmes et hommes

Au cours de l’année 2019 et dans le cadre du suivi annuel avec la Commission Egalité Professionnelle, un suivi des indicateurs et des mesures ont été mises en œuvre dans les domaines d’actions suivants:

• l’embauche,

• la formation professionnelle,

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Une synthèse du Rapport de Situation Comparée femmes/hommes 2019 est présentée aux partenaires sociaux, elle intègre les propositions présentées lors de la réunion de la Commission le 10 décembre 2019 et 9 janvier 2020.

Il est par ailleurs, rappelé qu’en Juin 2019 l’index sur l’égalité salariale au titre de l’année 2018 a été présenté aux membres de la commission. Deux rattrapages de salaires ont été mis en place pour des salariées en retour de congés maternité. En dehors de ces 2 cas de rattrapages, les membres de la Commission et la Direction ont convenu que les résultats de l’index ne permettaient pas d’avoir une vision assez précise et détaillée pour mettre en place d’autres actions.

A/ L’évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l’année écoulée

• L’embauche

Le bilan de l’année 2019 continue de progresser en termes de moyenne des femmes dans l’effectif de l’entreprise (1 point de plus par rapport à 2018) soit 23% au 31/12/2019, avec un objectif d’atteindre la moyenne de 25% de femmes dans les effectifs (d’ici 2023).

Au niveau du recrutement, 29% des postes sont pourvus par des femmes. Pour les mobilités internes, 33% concernent des femmes.

• La formation professionnelle

Le taux d’accès des femmes à la formation professionnelle : 66.39% du personnel féminin formé dans le cadre du plan de formation 2019 pour 50.51% des hommes.

Le coût moyen des formations pour les femmes en 2019 : 620 euros, celui des hommes est de 505 euros.

• La rémunération effective

En ce qui concerne :

• les augmentations individuelles 91% des femmes en ont bénéficié et 90% des hommes sur la période de janvier à octobre 2019 ;

• les promotions : 5% des femmes en ont bénéficié pour 6% des hommes sur la période de janvier à octobre 2019 ;

• Une Femme dans les 10 plus hauts salaires et 3 dans les 20 plus hauts salaires

• Mise en place de revalorisations pour 2019 : 

  • Coef : 285 : une femme a bénéficié d’une évolution de salaire en 2019 et d’une évolution de coefficient prévue pour 2020

  • Coef 305 : 2 femmes ont bénéficié d’une évolution de salaire en 2019 et dont l’une avec un parcours de formation en 2020 (montée en compétence)

  • Coef P2 : 2 femmes ont bénéficié d’une évolution de salaire en 2019 et dont l’une avec une évolution de poste

Les partenaires sociaux déplorent que pour les cadres P2 les indices hiérarchiques ne soient pas pris en compte, comme le prévoit la Convention, car cela faciliterait, notamment, la lecture des nuages de points.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

En dehors des 2 rattrapages effectués dans le cadre de l’index sur l’égalité salariale, aucune remarque particulière sur le bilan de l’année 2019 en ce qui concerne l’égalité d’évolution de rémunération pour les salariés de retour de congé maternité, parental d’éducation ou d’adoption.

Les partenaires sociaux rappellent que lors des NAO 2019, il avait été convenu qu’un focus serait porté sur la catégorie dite « administrative » à prédominance féminine, qui cumule les problématiques liées à l’égalité professionnelle. Ils déplorent qu’aucun des engagements pris à ce sujet n’aient été tenu et qu’aucun objectif 2020 ne soit pris spécifiquement à leur attention.

La Direction rappelle que les assistantes ont une description de poste et que celle- ci sera revue courant de l’année 2020.

B/ La Détermination des objectifs, mesures et indicateurs associées pour l'année 2020

• Pour le domaine d’action de l’embauche

L’objectif de progression pour l’année 2020 est de progresser, dans un contexte de stabilisation des effectifs à :

• 1 point de plus en % de femmes en termes d’effectif par rapport à 2019 (23%) pour 2020 et un objectif à atteindre d’ici 2023 supérieur à 25% ; avec une attention particulière sur les métiers teintés H ou F (exemple : rechercher des femmes pour les postes techniques, quitte à se faire aider par des cabinets spécialisés)

• de maintenir la part des embauches des femmes avec un objectif de 25% des recrutements (29 % de réalisé en 2019)

• de poursuivre la progression des mobilités internes des femmes avec un objectif de 20% orientées sur les femmes. (33% de réalisé en 2019) en s’assurant qu’elles correspondent à une progression/promotion pour les femmes

La mesure associée à cet objectif consiste à promouvoir auprès des écoles et dans les forums les métiers techniques à l’attention des femmes.

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers directs. L’échéancier est celui de l’année civile 2020.

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année 2020 restent les mêmes et figurent dans le rapport sur l’égalité professionnelle 2019.

• Pour le domaine d’action de la formation professionnelle

L’objectif pour l’année 2020 est de développer le taux d’accès des femmes à la formation professionnelle, compte tenu du contexte d’entreprise de relative stabilité des effectifs et de maîtrise du budget et de la réforme de la formation professionnelle, soit :

• De veiller au maintien proportionnel H/F pour l’accès aux formations sur toutes les catégories de formation, ainsi que pour l’accès aux formations par fonction/poste

• Définir et formaliser une/des passerelles métiers

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année 2020 :

• Effectifs H/F formés par catégories de formation

• Effectifs H/F formés par fonction/poste

• Nombre de passerelle métiers mis en place (objectif : 2 en 2020)

La Direction rappelle que la mise en place des passerelles est en lien avec le travail sur la GPEC. Les évolutions de métier sont déjà traitées traites au cas par cas.

Tout le travail de mise à jour des DP doit d’abord être terminé afin de permettre d’établir une cartographie et d’ouvrir des passerelles. Ce qui permettra de formaliser et rendre plus visibles ces opportunités.

Les partenaires sociaux à l’unanimité demandent à ce qu’une action soit mise en place pour les entretiens professionnels et indiquent que cet outil de gestion de carrière et « mal perçu » par les salariés. Ils demandent à ce que soit revue la communication sur les entretiens professionnels afin de mieux valoriser ses objectifs auprès des salariés.

• Pour le domaine d’action de la rémunération effective

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année 2020 restent les mêmes et figurent dans le rapport sur l’égalité professionnelle 2019.

La mesure associée s’appuie sur le suivi des indicateurs pour s’assurer de l’évolution dans la durée des ratios d’égalité de rémunération effective des salariés, tout particulièrement en termes d’écarts de salaires et de déroulement de carrière, avec le suivi des augmentations individuelles et des promotions dans le cadre de la politique salariale annuelle et tout au long de l’année.

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coût particulier. L’échéancier est calé sur la politique salariale 2020 et les évolutions en cours d’année.

L’objectif pour l’année 2020 est :

• Après la PAI de mars 2020, organisée une réunion avec les membres de la commission EP afin de présenter :

  • le tableau des découpages par coefficients

  • les nuages de points 2020 par coefficient en comparaison avec ceux de 2019

  • les nuages de points 2020 par intitulés de poste (Intitulé de poste à suivre à définir en commission)

  • s’assurer que sur 3 années consécutives les Femmes n’est pas un pourcentage d’augmentation individuelle inférieur à celui des Hommes

La Commission EP est preneuse de la mise en conformité des indices hiérarchiques sur les fiches de paie des PII, de façon à avoir une image directe dans les nuages de points de l’ancienneté de ces personnes.

• Pour le domaine d’action de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’objectif pour l’année 2020 est de maintenir l’égalité de rémunération et de parcours professionnels des salariés après leur retour de congé maternité, parental d’éducation, d’adoption, et de s’assurer que ces congés n’ont pas d’impact défavorable dans la durée en termes d’augmentation et d’évolution professionnelle.

La mesure associée consiste à s’appuyer sur le suivi des indicateurs en place pour vérifier la bonne adéquation en termes d’activité, compétences, temps de travail et rémunération des salariés reprenant leur poste suite à un congé maternité, parental d’éducation, d’adoption, et de poursuivre sur 2020 les entretiens individuels RH.

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coût particulier direct. L’échéancier est celui de l’année civile 2020 ;

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année 2020 restent les mêmes et figurent dans le rapport sur l’égalité professionnelle 2019.

Les élus demandent par ailleurs à ce que la notion de « chargée de famille » indiquée dans la convention collective et permettant de bénéficier d’une autorisation d’absence dans la cadre de la rentrée scolaire et/ou d’enfant malade soit revue afin de permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier des mêmes droits.

La Direction va étudier la demande.

Synthèse des principales actions 2020 :

Les Effectifs :

Promouvoir auprès des écoles et dans les forums les métiers techniques à l’attention des femmes.

La Formation :

Mise en place de passerelle métiers (Objectif : 2 en 2020)

Valoriser les entretiens professionnels notamment en revoyant la communication

La Rémunération, suivi après PAI 2020 :

- du tableau des découpages par coefficients

- des nuages de points 2020 par coefficient en comparaison avec ceux de 2019

- des nuages de points 2020 par intitulés de poste (Intitulé de poste à suivre à définir en commission)

- s’assurer que sur 3 années consécutives les Femmes n’est pas un pourcentage d’augmentation individuelle inférieur à celui des hommes

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

- assurer le suivi du nombre de femmes en télétravail

- assurer le maintien de l’égalité de rémunération et de parcours professionnels des salariés après leur retour de congé maternité, parental d’éducation, d’adoption, et de s’assurer que ces congés n’ont pas d’impact défavorable dans la durée en termes d’augmentation et d’évolution professionnelle.

2-2 / Les travailleurs handicapés

La Direction présente le bilan des démarches conduites en 2019 dans le cadre de la politique handicap, dans l’objectif de promouvoir l’accès à l’entreprise pour les travailleurs handicapés ainsi que les objectifs 2020:

A/ Bilan 2019

La Direction confirme dans la durée la politique d’ouverture de l’entreprise à intégrer et à maintenir du personnel avec la reconnaissance de travailleur handicapé, au travers des différentes actions conduites sur 2019 :

• Le Comité de suivi handicap s’est réuni plusieurs fois en 2019 et a pu contribuer à la mise en œuvre des actions suivantes :

• Maintien du versement d’une partie de la taxe d’apprentissage auprès de 2 écoles spécialisées

• Contribution à la revue « Fédération des Malades et Handicapés », afin de promouvoir l'intégration professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap.

• Accompagnement par le cabinet T’Hompouss (mandaté par l’Agefiph) afin d’établir un diagnostic handicap. 1^ère étape : la mise en place d’un questionnaire auprès de l’ensemble des salariés durant la semaine du handicap.

• Maintien des prestations confiées à des Ateliers protégés (ex : traiteur)

• Recrutements & maintien dans l’emploi:

Le recrutement reste notre point noir.

En collaboration avec Cap Emploi (ex SAMETH), notre infirmière et notre médecin du travail, poursuivent des actions en faveur du maintien dans l’emploi :

• de 5 RQTH en 2016 à 15 en 2019

• 1 dossier de matériel adapté bénéficiant d’une contribution Agefiph

• 1 dossier en étude pour mise en place d’un aménagement du temps de travail compte tenu de la « lourdeur du handicap ». Accompagnement spécifique

• Suite à la campagne 2019 : 2 salariés se sont rapprochés de l’infirmière pour entamer des démarches RQTH

Notamment grâce aux actions mise en place, le montant de notre contribution Agefiph est passé de 112 683 euros en 2017 à 49 795 euros en 2018.

B/ Objectifs 2020

La Direction indique poursuivre les actions sur 2020, afin d’accompagner la progression du pourcentage d’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise au regard de l’obligation légale.

La Direction et les Délégués Syndicaux conviennent des mesures suivantes :

• Assurer la continuité du comité de pilotage

• Maintien de notre collaboration avec Cap Emploi par l’intermédiaire de notre médecin du travail et de notre infirmière

• Définir et mettre en place le plan Action 2020 suite au diagnostic handicap réalisé par le cabinet T’Hompouss

• A la demande des élus, et en accord avec la Direction la priorité des actions 2020 sera portée sur le recrutement de salariés handicapés. Il est par ailleurs rappelé que les actions de communication, de maintien dans l’emploi permettent de manière indirecte de répondre à cet objectif.

• Maintien des actions & partenariats divers

Article 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels

La Direction présente aux délégués syndicaux l’ensemble des actions de GPEC conduites en 2019 et le plan d’actions 2020 dans l’entreprise.

Rappel de nos enjeux GPEC au regard de notre contexte :

1. Adapter nos ressources à nos besoins pour le développement de notre business

2. Garantir la flexibilité de nos ressources

3. Sécuriser et développer les compétences qui structurent notre business

Pour maintenir nos compétences et les développer dans un contexte exigeant, avec des phases d’apprentissage longues.

Cela passe aussi par la valorisation de l’expérience qui est clé dans notre modèle.

Remarque de la CFDT : comme l’exercice de simulation budgétaire « Déploiement du nucléaire en France vs manque de ressources prévisible » n’a pour l’instant pas été formellement effectué, une politique GPEC basée sur notre budget 2020 nous prive d’une anticipation que nous pourrions commencer dès aujourd’hui, et nous expose à moyen terme à des difficultés en termes d’organisation et de recrutement.

Notre priorité est effectivement de régler en 2020 nos difficultés techniques, mais la CFDT pense qu’il ne faut pas se focaliser que sur l’urgence, et travailler les sujets en parallèle.

3a. Adaptation besoins/ressources : Bilan 2019

• Le budget annuel nous donne une projection globale

• Un comité mensuel « charge/capa » s’est réuni mensuellement, composé des directeurs BO/OP/RH. L’objectif étant de partager la vision ressource et d’anticiper les fluctuations.

• Une déclinaison opérationnelle par département

• Nous avons recruté 39 personnes au total (CDI + CDD)

  • Dont 0 sorties en cours de période d’essai

  • Dont l’embauche de 16 prestataires ou 3 intérimaires

  • Dont CDD : 6 personnes

La priorité est toujours donnée aux permanents, avec une volonté affirmée de maintenir nos emplois

Les équipes/ métiers ayant principalement été renforcées sont les suivantes:

• OPSE2 (conception électronique, moyens d’essai)

• Pôle Réalisation Industriel : Contrôle et Réparation, qualité fournisseur

• Responsables d’affaires

• BU Chine en général

• Forte activité de recrutement sur les CMS, due au turnover important cette année

3a. Adaptation besoins/ressources : objectifs 2020

Notre objectif est de maintenir nos emplois et le budget 2020 nous amène à une stabilisation des effectifs :

• Le comité mensuel « charge/capa » devra s’assurer d’identifier et d’anticiper le juste niveau de compétences, en maintenant un effectif stable tout en s’assurant de maintenir les compétences utiles pour délivrer nos projets aujourd’hui et du futur. Le projet Labgene étant le nouveau projet à gréer en ressources, sans oublier nos projets en cours (les VD par exemple)

• Les équipes/ métiers devant être renforcés sont essentiellement dans les opérations et ce afin de délivrer nos projets et de traiter nos problèmes techniques. (électronicien, électromécanicien, méthodes industrielles)

• En fonction de nouveaux contrats potentiels, des métiers de chef de projet, responsable technique et Ingénieurs systèmes seront à renforcer

Concernant les Stagiaires, la Direction  indique que notre politique GPEC inclura une ouverture à quelques stages, mais en privilégiant des durées longues (6 mois), et avec des missions bien définies.

Les partenaires sociaux demandent par ailleurs à ce que la possibilité de mettre en place des contrats d’alternants soit étendue à tous les secteurs sur lesquels on prévoit à moyen terme de manquer de ressources compétentes (anticipation). L’alternance est en effet un très bon moyen pour limiter les périodes d’essai et les déceptions, et permet en même temps de recruter des candidats qui connaissent déjà bien l’entreprise, c’est gagnant-gagnant.

La Direction rappelle que dans un contexte de stabilisation des effectifs, la priorité des recrutements doit être portée sur nos cœurs de métier.

3b. Gérer la flexibilité de nos ressources : bilan 2019

• 21 mobilités

• 28 missions

• 32 occasionnels CMS

• 9 temps partagés CMS/métiers

En 2019, on note principalement le développement très important du nombre de missions qui a eu la vertu de renforcer les équipes en charge de problèmes techniques et d’absorber la sous-charge (et donc le maintien des effectifs) et de développer les expériences et les compétences individuelles.

• Développement de la polyvalence au sein des opérations:

  • Ex : MRU et Contrôle carte -> missions (1ère étape) devant à terme, amener à une cartographie commune des compétences

  • Les temps partagés contribuent au développement de cette polyvalence, de l’expérience et aux opportunités de parcours professionnels individuels.

  • Pour la première fois en 2019, mise en place d’un temps partagé hors CMS

• Développement du travail collectif entre Opérations et BUs, tout particulièrement entre OPSE2 et les BU Chine et PIO (prêt de ressources). Amélioration de la compréhension des contraintes de chacun et mise en place de support réciproque pendant les périodes de creux d’activité

• Développement des missions au niveau des pôles solutions afin d’apporter du support au projet. Par ailleurs la pluridisciplinarité des équipes au sein des pôles solutions apporte une réelle complémentarité et une dynamique positive

3b. Gérer la flexibilité de nos ressources : objectifs 2020

Le développement de la polyvalence au sein des départements et inter départements est à consolider et développer:

• MRU et Contrôle carte : développer les missions et aller jusqu’à la cartographie de compétences communes

• Demain, potentiellement MRU et Contrôle équipement

• OP Instrumentation : finaliser la mutualisation des compétences Det et Transmetteurs

• Réception/ Magasin/ Expédition

La possibilité d’avoir plusieurs mission/fonctions a été proposée/soutenue par la CFDT depuis plusieurs années, notamment, pour commencer, sur certains postes à CMS (EIS).

Nous commençons à voir d’autres postes construits sur ce principe : ceci évite aux salariés concernés d’avoir un poste avec une composante principale, assortie de tâches « bouche-trous » peu motivantes, souvent en deçà du niveau de qualification du poste, et qui enlèvent du sens au travail effectué.

La Direction confirme vouloir intensifier cette polyvalence là où elle est pertinente.

L’objectif général est d’éviter tout cloisonnement et de renforcer notre force de frappe, notre avantage concurrentiel par une capacité à gréer des équipes Ad hoc en fonction des besoins.

3c. Sécuriser et développer les compétences :

Formation: Bilan 2019

• Taux de réalisation du plan 68.54%

De façon globale le bilan 2019 recouvre :

• La revue des processus de gestion des habilitations et la mise en conformité légale

• La refonte du processus Formation :

  • Timing du recueil des besoins et mise en place d’un nouveau mode opératoire

  • Timing des commissions formation

  • Revue des évaluations à froid et à chaud

  • Formalisation de la possibilité pour chaque salarié de remonter un besoin de formation directement auprès du service RH

Formation: objectifs 2020

Le plan d’actions pour 2020

• Finaliser le recueil des besoins fin janvier, puis chiffrer et arbitrer pour la commission de formation de Février

• Mettre en œuvre les consultations de partenaires pédagogiques pour former sur nos besoins réels (priorité aux organismes de formation techniques en lien avec les orientations stratégiques)

• Travailler sur des solutions d’économie pour former plus de salariés (Mutualisation de plan type REZO, développement du e-learning, sollicitation des CPF)

• Informer et mettre en œuvre les modifications découlant des nouveaux décrets et ordonnances de la loi sur la formation professionnelle : CPF, AFEST, PRO A

• Formalisation des entretiens de carrière et des supports associés

Complément apporté par la CFDT sur cette partie « Objectifs 2020 » :

Bilan 2019

Suite à la nouvelle organisation orientée CLIENTS, de nombreux salariés se demandent maintenant « où commence et où se termine mon intervention ? », « avec qui dois-je m’interfacer ? ».

 Principaux secteurs concernés = Projets/Affaires, Devis, Analyse de problèmes sur site (F et Export)

Objectif 2020

La mise à jour des définitions de postes est un vieux sujet ; la Cfdt estime que la rationalisation des intitulés de postes qui vient d’être effectuée constitue une bonne étape, qui permet à la fois à chaque salarié de mieux comprendre le travail qui lui est demandé, et aussi d’être en mesure de l’expliquer (ex : en audit, au futur repreneur, etc.).

 Donner la parole aux salariés sur les formations auxquelles ils pensent est une bonne chose également, mais il incombe d’abord à l’employeur de clarifier l’organisation du travail pour chaque salarié, au moins dans les grandes lignes.

3c. Sécuriser et développer les compétences :

Intégration : bilan 2019 et objectifs 2020 :

Bilan 2019

Processus de recrutement et d’intégration au poste de travail :

• Volonté d’améliorer ces processus qui sont la première étape pour sécuriser la montée en compétences.

• Un comité de recrutement et d’intégration transverse se réuni à chaque nouvelle entrée avec 2 objectifs principaux:

  • Partager le besoin

  • Etablir le plan d’intégration individuel avec l’identification des acteurs

100% des nouveaux entrants font l’objet d’un travail avec comité de recrutement et d’intégration

Objectif 2020 :

• renforcer l’exigence quant à l’opérationnalisation du plan d’intégration

• étendre le processus aux recrutements d’intérimaires quand cela n’est pas encore fait fait

3c. Sécuriser et développer les compétences :

Revue de compétences : bilan 2019 et objectifs 2020 :

Bilan 2019:

• Revue régulière au sein des départements: Management/ HRM. Identification des criticités, pland’action et suivi

• Mise en place d’une animation transverse pour les fonctions cœur de notre métier (ex ICC, LOG, BEE) sous la direction technique.

• Clarification du rôle des responsables fonctionnels, qui ont aussi un rôle dans la sécurisation des compétences au sein d’une équipe

Objectif 2020 :

• maintien des revues au sein des départements et suivi des plans d’actions

• sessions transverses de revue de compétences (fonctions cœur de métier) organisées par DTI et HRM en Q2 et Q3

• accompagnement des responsables fonctionnels à organiser

• revue du dispositif de transfert de compétences

Synthèse des objectifs 2020 posés par la Direction :

- Finaliser la structuration des titres et des intitulés de postes et communiquer

- Mettre en place les groupes de travail de rédaction et d’harmonisation des Définitions de postes, communication à chaque validation de DP (Mode opératoire : groupes de travail composé par des opérationnels de la fonction (2/4), 1 manager, piloté par l’équipe RH)

- Constituer les référentiels de compétences associés à ces fonctions & ajustements des critères d’évaluation selon le processus suivant :

1 Synthétisation des compétences tracées dans les DP

2 Restitution aux managers, Leadership team et équipe RH, validation

3 Ajustements des critères d’évaluation des compétences, puis communication

Article 4 : La durée d’application et la révision

Il est convenu que cet accord s’applique sur la période du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

Chacune des parties signataires peut demander la révision de toute ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation. L’éventuel avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la réglementation.

Article 5 : Le dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) par voie postale et électronique, ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire original sera également remis à chaque organisation syndicale.

Fait à Meylan, en 6 exemplaires, le 27 janvier 2020

Pour la Société, Pour les Organisations Syndicales suivantes :

Syndicat : CFDT

En sa qualité de Président I&C France

Alain Didier

Syndicat : CGC