Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (HORS REMUNERATION)" chez ROLLS-ROYCE CIVIL NUCLEAR SAS (Siège)

Accord Négociation Annuelle Obligatoire 2019

Partie 1 : Hors rémunération

Rolls-Royce Civil Nuclear SAS

ENTRE

la SociÉtÉ : ROLLS-ROYCE CIVIL NUCLEAR SAS

SAS au capital de 1.000.944 euros

RCS Grenoble B 433 681 525

dont le siège est situé : 23, Chemin du Vieux Chêne

38246 - MEYLAN cedex

DONT L’EFFECTIF EST DE : 517 salariés

représentée par : en sa qualité de Président Nuclear, Instrumentation & Controls France

d'une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :

d'autre part.

CFDT

CGC

CGT

Préambule

Lors de la réunion d’ouverture, la Direction a mis à disposition des partenaires l’ensemble des documents suivants :

• l’évolution de la population sur l’année 2018

• les JRTT de l’année 2018

• l’évolution des effectifs de 2006 à 2018

• la répartition des effectifs Hommes/Femmes par catégorie, type de contrat et selon la durée du travail au 31/12/2018

• la répartition Hommes/Femmes par catégorie au 31/12/2018

• le rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle Femmes / Hommes 2018

• les salaires annuels au 31/03/2018 par catégorie et coefficient

• les salaires mensuels au 31/03/2018 par catégorie, coefficient et sexe

• les astreintes de janvier à octobre 2018

• le décompte des personnes handicapées dans l’entreprise au 31/12/2018, complétée par une copie de la taxe des travailleurs handicapés pour 2017

• les absences de plus de 6 mois sur 2018 (hors maladie)

• le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en 2018.

Ces éléments ont été complétés par les présentations faites aux partenaires sociaux sur les thèmes suivants  :

• L’organisation du temps de travail :

  • le télétravail : une Charte du Télétravailleur est en place depuis 2012 / présentation du bilan 2018

  • Le droit à déconnexion

• L’égalité professionnelle, avec la présentation d’une synthèse du bilan 2018 au regard du rapport de situation comparée femmes et hommes de 2018 et du projet d’objectifs et d’actions pour 2019, ainsi que le compte rendu de réunion de la Commission EP du 12 décembre 2018

• Le bilan des démarches conduites en 2018 dans le cadre de la politique relative aux travailleurs handicapés et objectifs 2019

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2018 (GPEC),

Au terme des 3 premières réunions de Négociations Annuelles Obligatoires qui se sont déroulées les 4,14 et 19 décembre 2018, la Direction a convenu d’un accord pour 2019 avec les Délégués Syndicaux sur la partie 1 des NAO relative aux mesures hors rémunération de Rolls-Royce Civil Nuclear SAS.

Les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité travailler sur les thèmes suivants  :

• l’organisation du temps de travail et le télétravail

• l’égalité professionnelle femmes et hommes

• les travailleurs handicapés

• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Le thème sur le droit d’expression des salariés a fait l’objet d’une suggestion CFDT : les salariés qui ne s’expriment pas forcément auprès de leur management mais plutôt auprès de leurs élus ont proposé des actions d’amélioration dans le cadre de la réorganisation en cours sur :

• les compétences critiques,

• les définitions des postes,

• les recrutements adaptés,

• la formation des salariés à leur poste,

• le renforcement de la Culture Sûreté.

Ces actions pourraient être présentées en CE, de façon à ce que les élus puissent intervenir dans des réunions de travail et autres commissions, et présenter ainsi tous les éléments d’une discussion, avec le cas échéant des propositions concrètes.

La Direction est d’accord avec la demande de la CFDT : cette présentation sera faite au CE de janvier 2019.

Il a été convenu les décisions suivantes :

Article 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1-1 / La rémunération / L’Epargne salariale / Subrogation/ Prévoyance

La Direction a convenu avec l’ensemble des Délégués Syndicaux CGC, CFDT et CGT, que ce thème serait négocié lors de la réunion du 10 janvier 2019

Par ailleurs, il est précisé que le point relatif aux écarts de rémunération effective femmes et hommes a été discuté dans le cadre des échanges sur le thème de l’Egalité Professionnelle, au regard du rapport de situation comparée femmes et hommes 2018 et du bilan des actions conduites et indicateurs suivis sur 2018. Il a été conclu que ce sujet s’inscrit dans les objectifs, mesures et indicateurs d’Egalité Professionnelle décidés pour 2019.

Les partenaires sociaux indiquent avoir connaissance de plusieurs salariés en arrêt maladie en situation financière délicate suite à des retards de paiement dans le cadre de la prise en charge soit par la sécurité sociale, soit par notre organisme de prévoyance. Les partenaires sociaux demandent la mise en place de la subrogation.

La CFDT propose, afin de limiter la surcharge du service paie, que le salarié qui se retrouve dans cette situation ait une fiche pour qu’il sache ce qu’il a à faire, pour quand, et les dates/montants prévisionnels des versements annoncés par l’organisme concerné.

La Direction indique que la mise en place de la subrogation a des impacts lourds en termes administratifs et de charge de travail. Consciente des difficultés que peuvent rencontrer certains salariés, la Direction propose qu’une réunion soit organisée avec le service Paie afin d’étudier les problématiques rencontrées et d’identifier les axes d’amélioration.

En ce qui concerne la prévoyance (Klesia) : la Direction et les partenaires sociaux réaffirment que compte tenu du bilan 2017 & 2018 et de l’état actuel des comptes, le maintien en 2019 du dispositif 2018 en ce qui concerne les cotisations et le support de l’organisme « Actuarielle » (Cf : CR de plénière CE de novembre 2018)

1-2 / L’organisation du temps de travail : télétravail - droit à la déconnexion - don de CP&RTT

A/ Télétravail

Concernant le thème de la durée effective et de l’organisation du temps de travail, il est convenu de l’aborder avec une orientation spécifique sur le télétravail et le droit à la déconnexion dans l’entreprise. Les parties conviennent qu’il n’est pas nécessaire de discuter sur d’autres thèmes touchant à l’organisation du temps de travail.

Il est rappelé que la « Charte du Télétravailleur » validée avec les élus et mise en place en 2012 définit les règles d’éligibilité et de fonctionnement du télétravail à domicile et donne un cadre à ce mode d’organisation du travail, sur la base du volontariat en adéquation avec les besoins exprimés par les métiers et le contexte de l’entreprise.

Suite au développement des besoins exprimés et étudiés conformément à la Charte du Télétravailleur,9 demandes de télétravail ont été validées contractuellement et mis en place sur l’année 2018, pour un total de 36 avenants en cours en permanence.

Par ailleurs, des aménagements temporaires de télétravail avec accord du manager sont régulièrement mis en place.

Suite à ce bilan, les partenaires sociaux et la Direction conviennent de poursuivre la démarche de mise en œuvre du télétravail, selon les besoins recueillis et conformément aux conditions de la Charte du Télétravailleur. Il est par ailleurs confirmé que les demandes de télétravail doivent être transmises de manière concomitante aux managers et aux HR managers du Département concernés afin d’en assurer un suivi quantitatif et qualitatif.

Les Délégués Syndicaux attirent l’attention de la Direction sur le risque dérapage de l’utilisation du télé travail lors d’arrêt maladie. La Direction rappelle que ce n’est pas l’objectif.

B/ Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le droit à la déconnexion est issu de la loi Travail du 8 août 2016, avec pour objectif de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

La Charte existante pour un bon usage de la messagerie a été revue en intégrant des dispositions sur le droit à la déconnexion et présentée aux Délégués Syndicaux le 20 juin 2017.

Les partenaires sociaux indiquent qu’ils ne sentent pas une volonté de la part de la Direction pour aller plus loin sur ce sujet.

La Direction indique qu’il faut rester vigilant et va continuer de sensibiliser les membres de la Direction (Codir) ainsi que la Leadership team sur ce sujet.

La direction et les Délégués Syndicaux conviennent que ce sujet n’est pas une priorité compte tenu des enjeux et des sujets à traiter en 2019.

C/ Don de RTT/CP

Les partenaires sociaux demandent à ce que soient précisées et communiquées les règles concernant le don de RTT et de CP pour les salariés en difficulté.

La Direction rappelle que le code du travail encadre cette possibilité. Les dispositions seront communiquées par le biais d’une note interne auprès des salariés.

Article 2 : Egalité professionnelle femmes / hommes et qualités de vie au travail

2-1 / L’égalité professionnelle femmes et hommes

Au cours de l’année 2018 et dans le cadre du suivi annuel avec la Commission Egalité Professionnelle, un suivi des indicateurs et des mesures ont été mises en œuvre dans les domaines d’actions suivants:

• l’embauche,

• la formation professionnelle,

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Une synthèse du Rapport de Situation Comparée femmes/hommes 2018 est présenté aux partenaires sociaux, il intègre les points décidés lors de la réunion de la Commission le 12 décembre 2018.

En introduction, la Présidente de la Commission souhaite rappeler que l’objectif de la Commission Egalité Professionnelle n’est pas le suivi d’indicateurs mais bien l’EGALITE.

De même les sous-objectifs du RSC ne peuvent être de réduire ou tenter de réduire les écarts, mais bien d’assurer l’égalité de traitement des femmes et des hommes en termes de rémunération, de formation et de déroulement de carrière.

A/ L’évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l’année écoulée

• L’embauche

Le bilan de l’année 2018 continue de progresser en termes de moyenne des femmes dans l’effectif de l’entreprise soit 21.97% au 31/12/2018, même si l’objectif d’atteindre la moyenne de 25% de femmes dans les effectifs (d’ici 2023) n’est pas atteint.

Au niveau du recrutement, on atteint 40% de postes pourvus par des femmes. Pour les mobilités internes, 27% concernent des femmes.

• La formation professionnelle

Le taux d’accès des femmes à la formation professionnelle est de 59,8% du personnel féminin formé dans le cadre du plan de formation 2018 pour 67,5% des hommes.

Le coût moyen des formations pour les femmes en 2018 est de 517 euros et celui des hommes est de 486,77 euros.

• La rémunération effective

En ce qui concerne :

• les augmentations individuelles 93% des femmes en ont bénéficié et 88% des hommes sur la période de janvier à octobre 2018 ;

• les promotions, 6% des femmes en ont bénéficié pour 10% des hommes sur la période de janvier à octobre 2018 ; il est rappelé que 60% des femmes sont des cadres.

• Une Femme dans les 10 plus hauts salaires et 3 dans les 20 plus hauts salaires

• Mise en place de revalorisations pour 2018 :  2 rattrapages de salaires pour 2 femmes cadres /  de 3 à 5 % dans la continuité du travail réalisé par la commission en 2017.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Aucune remarque particulière sur le bilan de l’année 2018 en ce qui concerne l’égalité d’évolution de rémunération pour les salariés de retour de congé maternité, parental d’éducation ou d’adoption.

B/ La Détermination des objectifs, mesures et indicateurs associées pour l'année à venir

Au global, et compte tenu de la réorganisation en cours, il est demandé à ce que les réunions consacrées à ce thème aient lieu tous les 2 mois.

Les objectifs de progression, auxquels s’associent les mesures pour atteindre les objectifs fixés et les indicateurs chiffrés, sont convenus avec les partenaires sociaux et la Direction pour l’année 2019 de la façon suivante :

• Pour le domaine d’action de l’embauche

L’objectif de progression pour l’année 2019 est de progresser, dans un contexte de stabilisation des effectifs à :

• 1 point de plus en % de femmes en termes d’effectif par rapport à 2018 (21.97%) pour 2019 et un objectif à atteindre d’ici 2023 de 25%

• et de maintenir la part des embauches des femmes avec un objectif de 25% des recrutements (40 % de réalisé en 2018)

• et de poursuivre la progression des mobilités internes des femmes avec un objectif de 20% orientées sur les femmes. (27% de réalisé en 2018) en s’assurant qu’elles correspondent à une progression/promotion pour les femmes

La mesure associée à cet objectif consiste à maintenir la sensibilisation de l’équipe Ressources Humaines et des managers, pour une égalité de traitement dans le processus recrutement et mobilité.

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers directs. L’échéancier est celui de l’année civile 2019.

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année 2019 restent les mêmes et figurent en annexe 1 : Tableau d’effectif, embauche et mobilité F/H au 31/12/N-1 et au 31/12/N.

• Pour le domaine d’action de la formation professionnelle

L’objectif pour l’année 2019 est de développer le taux d’accès des femmes à la formation professionnelle, compte tenu du contexte d’entreprise de relative stabilité des effectifs et de maîtrise du budget et de réforme de la formation professionnelle soit :

• D’arriver d’ici 2023 à l’égalité entre les femmes et les hommes pour le taux de formation,

• Avoir une égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne le coût moyen de formation

Les indicateurs associés aux objectifs pour l’année 2019 restent ceux présentés et figurent en annexe 2 :

Tableau d’effectif F/H par catégorie professionnelle au 31/12/N.

Tableau de formations en Nb et % d'individus F/H formés au 31/12/N

• Pour le domaine d’action de la rémunération effective

L’objectif pour l’année 2019 est d’assurer le suivi des indicateurs relatifs à l’égalité de rémunération des femmes et des hommes dans l’entreprise afin de réduire les potentiels écarts de salaire

Les indicateurs associés aux objectifs pour l’année 2019 restent identiques et figurent en annexe 3 :

Tableau des augmentations individuelles et promotions F/H attribuées sur la période de janvier à octobre année N.

Tableau des % de salaire représenté par les augmentations individuelles F/H en CDI par catégorie suite à politique salariale de mars année N.

Tableau des % de salaire représenté par les augmentations individuelles F/H en CDI par catégorie sur la période de janvier à octobre année N.

La mesure associée s’appuie sur le suivi des indicateurs pour s’assurer de l’évolution dans la durée des ratios d’égalité de rémunération effective des salariés, tout particulièrement en termes d’écarts de salaires et de déroulement de carrière, avec le suivi des augmentations individuelles et des promotions dans le cadre de la politique salariale annuelle et tout au long de l’année.

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers. L’échéancier est calé sur la politique salariale 2019 et les évolutions en cours d’année.

La Présidente de la commission déplore que la direction n’ait pas tenu ses engagements. Aucun groupe n’a été étudié en 2018, la Commission avait pourtant transmis une proposition de groupe dès le moins de janvier 2018. La Direction n’a pas donné suite, officiellement en raison de la réorganisation.

La catégorie dite « administrative » qui est à prédominance féminine cumule les problématiques liées à l’égalité professionnelle :

• absence de reconnaissance des savoir-faire et des compétences

• absence de parcours certifiant

• moins de formation, des formations essentiellement bureautiques qui ne permettent pas aux salariées d’évoluer dans leur poste

• pas de déroulement de carrière identifié sur des postes hors « administratifs »

• un plafond de verre (certaines salariées d’environ 55 ans arrivent en fin de carrière à des coefficients 270/285 maxi alors que les hommes sont à ces coefficients aux alentours de 30 ans)

• Pas de passage automatique de coefficient car leur BTS est moins valorisé que tous les autres BTS

Il semble donc urgent de travailler concrètement sur le groupe assistante/gestionnaire en 2019. Le travail à effectuer sur le groupe des Femmes OATAM étant conséquent, la Présidente de la Commission demande à ce que la commission se réunisse tous les 2 mois en 2019 pour mener à bien cette mission.

Il est convenu avec la Direction qu’une réunion de cadrage devra être organisée avec les membres de la commission égalité professionnelle, courant janvier afin de:

- définir les axes de travail sur la catégorie des assistantes et gestionnaires et le calendrier de travail associé

- partir de la convention collective pour vérifier l’adéquation coefficient/poste, et pour identifier ainsi les postes qui sont accessibles en « évolution de carrière »

- mesurer les impacts de la mise en application des décrets relatifs à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnels promulguée en 09/2018

Par ailleurs, une réunion après les PAI de mars 2019 sera organisée afin de présenter aux membres de la commission le tableau des découpages par coefficients et les nuages de points 2019 par coefficient en comparaison avec ceux de 2018.

• Pour le domaine d’action de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’objectif pour l’année 2019 est de maintenir l’égalité de rémunération et de parcours professionnels des salariés après leur retour de congé maternité, parental d’éducation, d’adoption, et de s’assurer que ces congés n’ont pas d’impact défavorable dans la durée en termes d’augmentation et d’évolution professionnelle.

La mesure associée consiste à s’appuyer sur le suivi des indicateurs en place pour vérifier la bonne adéquation en termes d’activité, compétences, temps de travail et rémunération des salariés reprenant leur poste suite à un congé maternité, parental d’éducation, d’adoption, et de poursuivre sur 2019 les entretiens individuels RH.

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers directs. L’échéancier est celui de l’année civile 2019.

Les indicateurs associés aux objectifs pour l’année 2019 restent les mêmes et figurent en annexe 4 :

Tableau d’évolution des augmentations et promotions des salariés concernés par un congé maternité, parental, d’adoption sur 3 ans soit la période de 2017 à 2019, et nombre d’entretiens de suivi de retour organisés.

2-2 / Les travailleurs handicapés

La Direction présente le bilan des démarches conduites en 2018 dans le cadre de la politique handicap, dans l’objectif de promouvoir le travail des handicapés dans l’entreprise ainsi que les objectifs 2019:

A/ Bilan 2018

La Direction confirme dans la durée la politique d’ouverture de l’entreprise à intégrer et à maintenir du personnel avec la reconnaissance de travailleur handicapé, au travers des différentes actions conduites sur 2018 :

• Le groupe de travail de suivi handicap s’est réuni 4 fois en 2018 :

• Versement d’une partie de la taxe d’apprentissage auprès de 2 écoles spécialisées

• Contribution à la revue « Fédération des Malades et Handicapés », afin de promouvoir l'intégration professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap.

• Don de tables provenant des ateliers auprès d’écoles spécialisées

• Mise en place d’une campagne de sensibilisation la semaine du 24 au 28 novembre 2018 & organisation 2 conférences

• Encours action auprès des assistantes et service achats pour référencer 2 traiteurs « ateliers protégés »

• Recrutements & maintien dans l’emploi:

En collaboration avec le SAMETH et notre médecin du travail action en faveur du maintien dans l’emploi :

• 5 RQTH en 2016 à 14 en 2018

• Etudes ergonomiques (Ex : mise en place de matériel spécialisé – siège / luminaire / écrans) ergonome du SAMETH qui fait l’étude et qui propose le matériel

• Aménagement du temps de travail  / avec compensation du salaire

• Suite à la campagne 2018 : 2 salariés se sont rapprochés de l’infirmière pour entamer des démarches RQTH

• Affichage pour toutes les annonces de postes diffusées sur le site de l’entreprise de la mention « poste ouvert aux personnes ayant une reconnaissance de travailleur handicapé »

B/ Objectifs 2019

La Direction indique poursuivre les actions sur 2019, afin d’accompagner la progression du pourcentage d’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise au regard de l’obligation légale.

La Direction et les Délégués Syndicaux conviennent des mesures suivantes :

• Assurer la continuité du comité de pilotage

• Maintien de notre collaboration avec le SAMETH par l’intermédiaire de notre médecin du travail et de notre infirmière

• Continuer les actions de sensibilisation (campagne de sensibilisation pour 2019), mais en les ciblant sur le Management et la Direction, puisque c’est là que les décisions sont prises

• Travailler sur le panel des entreprises adaptées & les imputations comptables

• Intensifier notre recours aux ESAT ou EA : paysagistes, traiteurs, …

• Maintien des actions & partenariats diverses

• Etudier les adaptations possibles sur chaque poste « administratif » proposé en recrutement en vue de faciliter l’embauche d’un travailleur handicapé

Les Délégués Syndicaux soulignent qu’il y a peu d’implication de la part de la Direction sur ce sujet et réitèrent la demande d’avoir un accord d’entreprise qui permettrait notamment de montrer l’engagement de la Direction.

La mise en place d’un accord permettrait :

• De libérer certaines personnes qui n’osent pas annoncer leur handicap à l’employeur (en phase recrutement, ou une fois embauchées)

• D’annuler à 100% l’amende AGEFIPH

• D’avoir une structure et des actions légalement reconnues, tracées, même si elles ne sont pas forcément de grande envergure

• De donner de notre entreprise une image de transparence auprès de la DIRECCTE

• De s’affranchir des lourdeurs de la « machine » Rolls-Royce.

La CGT indique qu’il y a peu d’effort pour embaucher des personnes en situation de handicap. Les actions mises en place : campagne de communication, partenariat, comité…n’ont pas permis de faire embaucher une seule personne en situation de handicap cette année. Elles permettent de sensibiliser, de faire que les salariés déjà dans l’entreprise demandent une RQTH, voire de faire travailler des sous-traitants ou de sponsoriser des revues. En résumé, la direction fait le choix de payer pour aider des personnes en situation de handicap en dehors de l’entreprise plutôt que d’en embaucher.

La Direction réaffirme sa volonté d’amélioration de la politique d’entreprise en faveur des travailleurs handicapés. Le Président convient qu’il faudrait organiser un temps fort sur ce sujet en 2019, il souhaite être invité à des réunions du Groupe de travail.

En ce qui concerne la mise en place d’un accord, il est convenu de se rapprocher de l’inspection du travail pour en échanger et pour identifier l’intérêt que peut présenter cette mise en place dans une structure comme la nôtre. Sachant que la réglementation est en cours d’évolution sur les mesures en faveur du handicap dans les entreprises en 2019.

Article 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels

3-1 / La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

La Direction présente aux délégués syndicaux l’ensemble des actions de GPEC conduites en 2018 et le plan d’actions 2019 dans l’entreprise. La Direction rappelle les spécificités de l’entreprise compte tenu du marché actuel et des enjeux. (Cf : en annexe présentation de la Direction réunion du 14 décembre 2018)

A/ Bilan 2018  :

Adaptation besoins / ressources

• Recrutement et intégration de 20 personnes en CDI et CDD

• Dont 4 sorties en cours de période d’essai

• Dont embauches de 8 prestataires ou intérimaires

• Dont CDD : 3 personnes ex-prestataires

• Réactivité pour adapter les Ressources à nos besoins : priorité est toujours donnée au personnel permanent

  • Gestion de la sous-charge à travers des lettres de mission pour renforcement des équipes projet, contrôle équipement

  • Effort de réduction de 91 prestataires

• Sécurisation de l’activité par rapport à la charge de travail suite au départ de prestataires

  • Pour les fonctions/ services en surcharge, contrats de prestations changés en contrats temporaires

  • Pour les missions au-delà de 18 mois : sécurisation des ressources sur la durée et la pérennité du contrat de travail via le CDI intérimaire (partenariats négociés sur plusieurs fonctions)

  • Pour les fonctions/compétences critiques, CDI avec priorité donnée en interne (mobilité) à compétences égales pour pourvoir les postes

Evolutions spécifiques et Mobilités 2018

• Ingénieurisation / Parcours certifiants : 2018 : 4 / 2019 : 2

• Prométhée : 2018 : 6 / 2019 : A l’étude

• Mobilité hors réorganisation : 11

• Mobilité liées à la réorganisation : 77

Formation

• 2018 : budget réalisé à ce jour : 335K€

• 2019 : Budget en augmentation 472K€ avec pour objectif d’ajuster nos actions de formation par rapport à la nécessité d’accroitre nos compétences techniques

B/ L’état des lieux des compétences actuelles - L’évaluation et le suivi des compétences clés

L’Entreprise suit l’évolution des compétences et des emplois au sein de l’entreprise au travers de processus et d’outils. Cette démarche permet d’apporter une vision stratégique partagée sur les métiers et compétences actuelles au sein des différents départements et services et la mise en œuvre d’actions adaptées pour fidéliser, valoriser, développer et transmettre les savoirs et compétences.

Ce Processus a pour objectif et vise par métier :

• à anticiper les évolutions des métiers, de la démographie et de l’organisation,

• à s’assurer de l’adéquation permanente des ressources humaines aux besoins de l’entreprise,

• à faire un point régulier pour préparer les évolutions et les mobilités internes, sécuriser les métiers stratégiques ou « clés », anticiper l’organisation de transmissions de savoirs et compétences

• De Novembre à Décembre 2018 : Evaluation de nos compétences actuelles - Revues (LT, managers, Equipe RH) selon les critères d’évaluation suivants :

• Compétence technique

• Autonomie

• Capacité à délivrer : niveau de résultat

• Focus client : capacité à comprendre le besoin client interne et externe et de trouver des solutions adaptées

• 4 grandes thématiques prioritaires identifiées et à travailler suite au REX workstream « fiabilité technique » et aux revues, en lien direct avec la Gestion des compétences aujourd’hui et celles demain:

1-Sécurisation du Processus de recrutements

Groupes de travail lancés le 23/11 + 7/12,

2-Fiabilisation de la qualité des Intégrations et formations aux postes de travail

Groupes de travail lancés le 23/11 + 12/12,

3-Renforcement des formations techniques pour garantir l’ajustement au besoin

4-Continuité de la Gestion et animation des compétences critiques : 39 identifiées

C/ Objectifs 2019 : Plan de réalisation

La Direction indique que pour 2019, la priorité sera portée sur :

• Finaliser la structuration des intitulés de postes et communiquer (janvier – février 2019)

• Mettre en place les plans d’actions découlant des groupes de travail sur les 4 thématiques

• Sécurisation du Processus de recrutements

• Fiabilisation de la qualité des Intégrations et formations aux postes de travail

• Renforcement des Formations métiers et formations techniques

• Gestion et animation des compétences critiques

• Mettre en place les groupes de travail de rédaction et d’harmonisation des Définitions de postes communication à chaque validation de DP

• Mode opératoire : groupes de travail composé par des opérationnels de la fonction (2/4), 1 manager, piloté par l’équipe RH,

• Fonctions prioritaires : qualité, système contrôle commande, logistique projet, Responsable technique, assistante

• Autres postes par fonction

• Constituer les référentiels de compétences associés à ces fonctions & ajustements des critères d’évaluation pour les revues 2019

• Synthétisation des compétences tracées dans les DP

• Restitution aux managers et LT et équipe RH, validation

• Ajustements des critères d’évaluation des compétences, puis communication

La CGT alerte sur la situation au sein d’EIS : 6 postes ouverts actuellement qui ne sont que des postes de remplacement alors que l’année 2019 sera une année de forte activité pour l’installation sur site. La CGT demande à ce qu’au moins trois postes de plus soit ouverts pour anticiper le turnover des années suivantes.

Article 4 : La durée d’application et la révision

Il est convenu que cet accord s’applique sur la période du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

Chacune des parties signataires peut demander la révision de toute ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation. L’éventuel avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la réglementation.

Article 5 : Le dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) par voie postale et électronique, ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire original sera également remis à chaque organisation syndicale.

Fait à Meylan, en 6 exemplaires, le 21 janvier 2019

Pour la Société, Pour les Organisations Syndicales suivantes :

M.

CFDT

CGC

CGT

ANNEXE A L’ARTICLE 2 -1 / L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES ET HOMMES

Annexe 1 : Indicateurs associés au domaine d’action « embauche »

Tableau d’effectif, embauche et mobilité F/H au 31/12/2018 et au 31/12/2019

		Du 01/01/2018 au 31/12/2018	Du 01/01/2019 au 31/12/2019	Situation comparée Variation n-1 / n
Nombre OATAM en poste	Femmes
	Hommes
Nombre Ingénieurs & Cadres en poste	Femmes
	Hommes
TOTAL EFFECTIF F&H
Nombre OATAM recrutés	Femmes
	Hommes
Nombre Ingénieurs & Cadres recrutés	Femmes
	Hommes
TOTAL EMBAUCHES F&H
Nombre mobilités internes OATAM	Femmes
	Hommes
Nombre mobilités internes Ingénieurs & Cadres	Femmes
	Hommes
TOTAL MOBILITES F&H

Annexe 2 : Indicateurs associés au domaine d’action « formation professionnelle »

Tableau d’effectif F/H par catégorie professionnelle au 31/12/2019

Tableau de formations en Nb et % d'individus F/H formés au 31/12/2019

Annexe 3 : Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »

Tableau des augmentations individuelles et promotions F/H attribuées sur la période de janvier à octobre 2019

		Effectif total (au 31/10/2019)	AI attribuées	AI // % de l'effectif total	Promo.	Promo // % de l'effectif total
Niveau II	F
	H
Niveau III	F
	H
Niveau IV	F
	H
Niveau V	F
	H
Position 1	F
(géré hors PAI)	H
Position 2	F
	H
3A	F
	H
3B	F
	H
3C	F
	H
Total	F
	H
Total général

Tableau des % de salaire représenté par les augmentations individuelles F/H en CDI par catégorie suite à politique salariale de mars 2019

	FEMMES	HOMMES
	Nombre	% Salaire AI 2019	Nombre	% Salaire AI 2019
OATAM
INGENIEURS ET CADRES
TOTAL EFFECTIF

Cadres III C : hors mandataire social / président / salarié absent sur la totalité de la période considérée

Tableau des % de salaire représenté par les augmentations individuelles F/H en CDI par catégorie sur la période de janvier à octobre 2019

	FEMMES	HOMMES
	Nombre	% Salaire AI 2019	Nombre	% Salaire AI 2019
OATAM
INGENIEURS ET CADRES
TOTAL EFFECTIF

Cadres III C : hors mandataire social / président / salarié absent sur la totalité de la période considérée

Présentation du nombre de femmes dans les 5 / 10 / 20 plus hauts salaires.

Annexe 4 : Indicateurs associés au domaine d’action « articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale »

Tableau d’évolution des augmentations et promotions des salariés concernés par un congé maternité, parental, d’adoption sur la période de 2016 à 2019 et nombre d’entretiens de suivi RH de retour organisés

PERIODE DE 2016 A 2019
Salariées en congé maternité, parental, d’adoption	% AI attribuées	% Promotions attribuées	Nb d’entretiens de suivi RH de retour organisés