Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez ROLLS-ROYCE CIVIL NUCLEAR SAS (Siège)

Accord Négociation Annuelle Obligatoire 2022

Hors rémunération

FRAMATOME Grenoble SAS

ENTRE

la SociÉtÉ : Framatome Grenoble SAS

SAS au capital de 1.000.944 euros

RCS Grenoble B 433 681 525

dont le siège est situé : 23, Chemin du Vieux Chêne

38246 - MEYLAN cedex

DONT L’EFFECTIF EST DE : 540 salariés

représentée par : en sa qualité de Directeur Général

d'une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :

w SyndicatS :	CFDT
	CGC
	cgt

d'autre part.

Préambule

Lors de la réunion d’ouverture, la Direction a mis à disposition des partenaires l’ensemble des documents suivants :

• L’évolution de la population sur l’année 2021

• Les JRTT de l’année 2021

• L’évolution des effectifs

• La répartition des effectifs Hommes/Femmes par catégorie, type de contrat et selon la durée du travail au 31/12/2021

• La répartition Hommes/Femmes par catégorie au 31/12/2021

• Les salaires annuels au 31/03/2021 par catégorie et coefficient

• Les salaires mensuels au 31/03/2021 par catégorie, coefficient et sexe

• Les astreintes de janvier à octobre 2021

• Le décompte des personnes handicapées dans l’entreprise au 31/12/2021, complétée par une copie de la taxe des travailleurs handicapés pour 2020

• Les absences de plus de 6 mois sur 2021 (hors maladie)

• Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en 2021.

Ces éléments ont été complétés par les présentations faites aux partenaires sociaux sur les thèmes suivants :

• L’égalité professionnelle : présentation d’une synthèse du bilan 2021 au regard du rapport de situation comparée femmes et hommes de 2021 et du projet d’objectifs et d’actions pour 2022,

• Le bilan des démarches conduites en 2021 dans le cadre de la politique relative aux travailleurs handicapés et objectifs 2022

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),

Les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité travailler sur les thèmes suivants :

• L’égalité professionnelle

• Les travailleurs en situation de handicap

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Le thème sur le droit d’expression des salariés n’a fait l’objet d’aucune remarque particulière.

Au terme de 2 réunions de Négociations Annuelles Obligatoires qui se sont déroulées en décembre 2021 et janvier 2022 la Direction a convenu d’un accord pour 2022 avec les Délégués Syndicaux sur la partie des NAO relative aux mesures hors rémunération.

Il a été convenu les décisions suivantes :

Article 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1-1 / La rémunération / L’Epargne salariale

Un accord relatif au plan salarial 2022 a été signé le 11 janvier 2022.

Par ailleurs, il est précisé que l’accord d’intéressement arrivant à son terme, des réunions de négociation pour un nouvel accord seront organisées courant du 1^er trimestre 2022.

1-2 / L’organisation du temps de travail :

Concernant le thème de la durée effective et de l’organisation du temps de travail, il est partagé que compte tenu du contexte sanitaire l’accord sur l’organisation du télétravail en mode nominal signé en décembre 2020 n’a pas encore pu entrer en vigueur.

L’avenant relatif aux mesures exceptionnelles mise en œuvre pour faire face à l’épidémie de COVID19 arrivant à son terme le 31 mars 2022, une réunion sera organisée avec les partenaires sociaux afin de partager sur les mesures à maintenir.

Article 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

2-1 / L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Au cours de l’année 2021 et dans le cadre du suivi annuel avec la Commission Egalité Professionnelle, un suivi des indicateurs et des mesures a été mis en œuvre dans les domaines d’actions suivants:

• L’embauche,

• La formation professionnelle,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Une synthèse du Rapport de Situation Comparée femmes/hommes 2021 a été présentée aux partenaires sociaux, elle intègre les propositions présentées lors de la réunion de la Commission le 3 décembre 2021.

Il est par ailleurs rappelé qu’en mars 2021 l’index sur l’égalité salariale au titre de l’année 2020 a été présenté aux membres de la Commission et communiqué. L’entreprise a obtenu le score de 85/100 et à ce titre, aucune mesure particulière n’est requise.

A/ L’évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l’année écoulée

• L’embauche

• 22,83% de femmes dans l’effectif au 31/10/2021 (stable par rapport à 2020)

• 14 femmes validées sur des postes en embauche, soit 35% de la totalité des embauches en 2021

• 10 femmes validées sur des postes en mobilité, soit 29% de la totalité des mobilités en 2021

Un effort significatif a été porté sur le recrutement des femmes, pour autant la part des Femmes dans les effectifs est restée stable du fait du nombre des départs.

• La formation professionnelle

Suivi de nouveaux indicateurs pour 2021

• 169 entretiens professionnels effectués en 2021

• Nombre de parcours formations certifiants ou qualifiants H/F demandés par les salariés Versus acceptés et financés = 7 demandés / 7 validés dont 1 femme

• 61 Femmes sur 118 ont bénéficié d’au moins 1 ADF soit un taux de formation de 51,69 % du personnel féminin

• 269 Hommes ADF sur 401 ont bénéficié d’au moins 1 ADF soit un taux de formation de 67,08 % du personnel masculin

Le plan de formation n’étant pas finalisé au 31/10/2021, ces indicateurs seront revus en commission formation afin de tenir compte de l’année complète.

Observation Cfdt : plus encore cette année que les précédentes, les salariés ont besoin d’être formés de façon adéquate par l’employeur, afin de s’adapter aux évolutions de leur poste ou aux nouveaux postes qui vont leur être confiés dans l’organisation Framatome (que nous venons de rejoindre le 8 novembre 2021).

Nous rappelons que l’employeur doit veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies, et des organisations, point qui n’a été que très partiellement traité dans la campagne d’élaboration des Définitions de Postes.

• La rémunération effective

Bilan 2021 :

• 85% des Femmes ont bénéficié d’une AI vs 83% des Hommes

• 2,3% d’AI distribuées pour les Femmes vs 2% pour les Hommes

• 13% des Femmes promues vs 9% pour les Hommes

• 3 Femmes dans les 10 plus hauts salaires et 3 dans les 20 plus hauts salaires

• Les salariés embauchés depuis 3 ans ont tous bénéficié d’au moins une AI

Lors des NAO 2021, un budget spécifique de 60 000 euros a été attribué pour traiter de l’’égalité professionnelle.

Dépenses réelle pour 2021 : euros pour les femmes (72% de l’enveloppe globale)

• 25 salariés concernés

• 17 Femmes / 8 Hommes

• 9 OATAM / 16 I&C

• 6 Evolutions de coefficient

Les membres de la Commission demandent à ce qu’un budget spécifique soit maintenu pour 2022.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Aucune remarque particulière sur le bilan de l’année 2021, en ce qui concerne l’égalité d’évolution de rémunération pour les salariés de retour de congé maternité, parental d’éducation ou d’adoption.

B/ La Détermination des objectifs, mesures et indicateurs associées pour l'année 2022

• Pour le domaine d’action de l’embauche

Compte tenu des résultats 2021 il a été convenu de reconduire les objectifs 2021 en 2022 et d’y associer un plan d’actions ci-dessous:

• 1 point de plus en % de femmes en termes d’effectif par rapport à 2021 pour 2022 et un objectif à atteindre d’ici 2023 à 25% ; avec une attention particulière sur les métiers teintés Homme ou Femme (exemple : rechercher des femmes pour les postes techniques)

• De maintenir la part des embauches des femmes avec un objectif de 25% des recrutements

• De poursuivre la progression des mobilités internes des femmes avec un objectif de 20% orientées sur les femmes en s’assurant qu’elles correspondent à une progression/promotion pour les femmes

La mesure associée à cet objectif consiste à :

- se rapprocher du Groupe FRAMATOME pour pouvoir s’inscrire dans le programme des ambassadeurs /ambassadrices auprès des écoles

- assurer un suivi trimestriel des indicateurs au niveau RH

- avoir une politique d’embauche volontariste en faveur des femmes

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année 2022 restent les mêmes et figurent dans le rapport sur l’égalité professionnelle 2021

• Pour le domaine d’action de la formation professionnelle

Les indicateurs et les objectifs sont suivis en commission formation afin d’être en cohérence avec les objectifs formation de l’entreprise et avoir des chiffres pour l’année complète 2022.

L’outil MyHR devrait permettre un meilleur suivi des demandes et actions de formations des salariés pour 2022.

• Pour le domaine d’action de la rémunération effective

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année 2022 restent les mêmes et figurent dans le rapport sur l’égalité professionnelle 2021.

La mesure associée s’appuie sur le suivi des indicateurs pour s’assurer de l’évolution dans la durée des ratios d’égalité de rémunération effective des salariés, tout particulièrement en termes d’écarts de salaires et de déroulement de carrière, avec le suivi des augmentations individuelles et des promotions dans le cadre de la politique salariale annuelle et tout au long de l’année.

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coût particulier. L’échéancier est calé sur la politique salariale 2022 et les évolutions en cours d’année.

L’objectif pour l’année 2022 est :

• Après la PAI de mars 2021, organisée une réunion avec les membres de la commission EP afin de présenter :

  • Le tableau des découpages par coefficients

  • Les nuages de points 2022 par coefficient en comparaison avec ceux de 2021

  • Les nuages de points 2022 par intitulés de poste définis

  • S’assurer que sur 3 années consécutives les Femmes n’aient pas un pourcentage d’augmentation individuelle inférieur à celui des Hommes

Les membres de la commission demandent à ce qu’un budget spécifique soit maintenu pour 2022. Cette demande a été traitée dans le cadre des négociations sur le plan salarial 2022.

• Pour le domaine d’action pour l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’objectif pour l’année 2022 est de maintenir l’égalité de rémunération et de parcours professionnels des salariés après leur retour de congé maternité, parental d’éducation, d’adoption, et de s’assurer que ces congés n’ont pas d’impact défavorable dans la durée en termes d’augmentation et d’évolution professionnelle.

La mesure associée consiste à s’appuyer sur le suivi des indicateurs en place pour vérifier la bonne adéquation en termes d’activité, compétences, temps de travail et rémunération des salariés reprenant leur poste suite à un congé maternité, parental d’éducation, d’adoption, et de poursuivre sur 2022 les entretiens individuels RH.

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coût particulier direct. L’échéancier est celui de l’année civile 2022 ;

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année 2022 restent les mêmes et figurent dans le rapport sur l’égalité professionnelle 2021.

Synthèse des principales actions 2022 :

Les Effectifs :

Actions de communication auprès des écoles et dans les forums les métiers techniques à l’attention des femmes.

Politique d’embauche volontariste en faveur des femmes

Se rapprocher du Groupe FRAMATOME pour des actions de communication et s’inscrire dans le réseau « des ambassadeurs/rices »

La Formation :

Assurer le suivi en commission formation début 2022

La Rémunération, suivi après PAI 2022 :

- du tableau des découpages par coefficients

- des nuages de points 2022 par coefficient et intitulés de poste en comparaison avec ceux de 2021

- s’assurer que sur 3 années consécutives les Femmes n’est pas un pourcentage d’augmentation individuelle inférieur à celui des hommes

- suivi des traitements de rattrapage salarial de situation individuelle lié à l’égalité professionnelle par la commission sur l’égalité professionnelle.

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :

- assurer le suivi du nombre de femmes en télétravail

- assurer le maintien de l’égalité de rémunération et de parcours professionnels des salariés après leur retour de congé maternité, parental d’éducation, d’adoption, et de s’assurer que ces congés n’ont pas d’impact défavorable dans la durée en termes d’augmentation et d’évolution professionnelle.

2-2 / Les travailleurs handicapés

La Direction présente le bilan des démarches conduites en 2021 dans le cadre de la politique handicap, dans l’objectif de promouvoir l’accès à l’entreprise pour les travailleurs handicapés, ainsi que les objectifs 2022:

A/ Bilan 2021

La Direction confirme dans la durée la politique d’ouverture de l’entreprise à intégrer et à maintenir du personnel avec la reconnaissance de travailleur handicapé, au travers des différentes actions conduites sur 2021:

• Recrutements & maintien dans l’emploi :

La priorité a été donnée aux actions de recrutement et aux actions de maintien dans l’emploi.

En collaboration avec Cap Emploi (ex SAMETH), notre infirmière et notre médecin du travail poursuivent les actions en faveur du maintien dans l’emploi :

• 19 RQTH en 2021 (11 en 2017)

• Accompagnement pour le dossier RQTH

• Adaptation ergonomique au poste de travail

• Adaptation des horaires de travail

Une mobilité a été accompagnée par un intervenant extérieur, avec une action de sensibilisation des équipes en deux temps :

• pour présenter le handicap du salarié auprès des équipes

• puis avec le salarié / manager / collègues sur les modalités d’organisation de son poste & ses besoins (adaptation lieu de travail – conditions de travail)

• Maintien des actions & partenariats diverses

• Contribution à la revue FMH

• Suivi de l’égalité traitement (salaire/formation) par les HRM

Notamment grâce aux actions mises en place depuis plusieurs années, le montant de notre contribution Agefiph est passé de euros en 2017 à euros pour 2020.

B/ Objectifs 2022

La Direction indique poursuivre les actions sur 2022, afin d’accompagner la progression du pourcentage d’emploi des travailleurs handicapés et leur intégration dans l’entreprise.

La Direction et les Délégués Syndicaux conviennent des mesures suivantes :

• Assurer la continuité du comité de pilotage

• Maintien de notre collaboration avec Cap Emploi & Agefiph par l’intermédiaire de notre médecin du travail et de notre infirmière

• Assurer la bonne intégration des ressources dans les équipes

• Concrétiser le recrutement de 2 ressources temporaires en CDI

• Maintien des actions & partenariats divers

Article 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels

La Direction présente aux délégués syndicaux l’ensemble des actions de GPEC conduites en 2021 et le plan d’actions 2022 dans l’entreprise.

Rappel de nos enjeux GPEC au regard de notre contexte :

• Adapter nos besoins ressources pour servir nos clients et projets dans un contexte d’accroissement de l’activité : nos grands projets 2022:

  • VD4 1300, RGL 4 Grappes, Boremetre RCV pour la BU France

  • Labgene pour les BU internationales

  • Cap 1400 pour l’instrumentation

• Maintenir la flexibilité de nos ressources au sein de la BU I&C Grenoble

• Sécuriser et développer nos compétences ; poursuivre nos efforts sur le renforcement de nos compétences techniques pour être en capacité de livrer (QCD)

• S’assurer de la meilleure synergie des équipes au sein de la BU I&C dans le cadre de notre intégration

Cf annexe 1 : slide de présentation bilan et objectifs GPEC.

Les partenaires sociaux demandent à ce que :

• Une partie des ressources temporaires, notamment techniques, (CAE – prestataire – intérimaires) soient pérennisées dans les effectifs.

• Que les besoins en compétences soient traités au niveau de la BU I&C. Il est par ailleurs indiqué que les formations « panorama des équipements » sont souvent effectuées, mais beaucoup trop tard, dans certains cas 3 ans après l’embauche.

Observation Cfdt : les liens avec les services amont et aval concernés par un poste ne sont pas fournis dans les descriptions de postes car la description précise que ces fonctionnements sont décrits dans les processus. Nous soulignons à nouveau ce qui a été remonté en CSE durant l’année 2021, à savoir que de très nombreux processus n’ont toujours pas été mis à jour depuis la réorganisation de l’entreprise en 2018.

Observation de la Cfdt : A l’occasion de leur entretien professionnel, de nombreux salariés n’ont effectivement pas eu, de la part de l’employeur, de précisions sur leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en terme de qualifications et d’emploi, alors qu’ils étaient en droit d’attendre plus de vision, notamment depuis l’intégration à Framatome le 8 novembre 2021.

• Que les postes concernés par le contrôle des exportations soient mieux identifiés (proposition de l’intégrer dans les DP)

• Identifier et porter une attention particulière aux métiers d’Experts et Ressources critiques, ainsi que ceux qui pourraient être amenés à disparaitre dans les prochaines années.

Synthèse des objectifs 2022 posés par la Direction :

Une année de transition qui ne nous permet pas à ce jour de définir plus précisément les objectifs 2022.

Cependant il conviendra de :

- Renforcer les ressources techniques (Opérations et BUF en priorité compte-tenu des enjeux business)

- Poursuivre les développements des compétences et de la polyvalence dans les différents départements

- Accompagner les réflexions des groupes de travail (Workstream) quant à la mise en place des synergies des métiers et compétences au sein de la BU (accompagner les mobilités quand il y a lieu)

- Entrer dans le processus de knowledge management (transfert des compétences et des savoir-faire) et people review (revue des évolutions individuelles) pour asseoir/ professionnaliser notre GPEC

- Se ré-ouvrir à l’alternance, en se référant à la politique de Framatome sur ce sujet

Article 4 : La durée d’application

Il est convenu que cet accord s’applique sur la période du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Article 5 : Le dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par le biais du portail de dépôt des accords collectifs d’entreprise auprès du ministère du travail, ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire original sera également remis à chaque organisation syndicale.

Fait à Meylan, en 6 exemplaires, le 01/02/2022.

Pour la Société, Pour les Organisations Syndicales suivantes :

CFDT

CGT

CGC