Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CLARIOS SARREGUEMINES SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

LA DIRECTION

Représentée par , Directeur Général

ET :

LES DELEGUES SYNDICAUX

LA C.G.T. représentée par

LA C.F.E/C.G.C. représentée par

La F.O. représentée par

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

La loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L 2242-5-1 dans le Code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de 50 salariés et plus, l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi du 04.08.2014 est venue compléter les obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail. Les décrets d’application de cette loi fixent également le contenu de l’accord ou du plan d’action qui doit porter sur 3 domaines d’action au minimum, à choisir parmi :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Santé et sécurité au travail

• Articulation activité professionnelle et responsabilité familiale

Pour élaborer cet accord, la société CLARIOS Sarreguemines SAS et les partenaires sociaux se sont réunis dès le mois de juin 2021 et plus précisément en date du 08/06/2021, 28/06/2021, 07/07/2021.

Les discussions se sont déroulées sur la base de la situation comparée des Hommes et des Femmes pour l’année 2020, étant précise que l’index égalité Femme/Homme calculé en 2020 pour l’année 2019 puis 2021 pour l’année 2020 s’est avéré incalculable.

Le Présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, constituent des axes forts de la politique sociale de Clarios.

En effet, un des principes de la Charte Ethique de Clarios est de prôner une culture d’intégration, de valoriser la diversité et d’aider les membres de ses équipes à exploiter tout leur potentiel.

Clarios défend l’égalité des chances, notamment, en matière de recrutement, de rémunération, et de carrière.

Au 30/06/2020, les femmes représentaient 15,5% de l’effectif de la société. Leur âge moyen était de 39,3 ans (41,9 ans pour les hommes), et leur ancienneté moyenne était de 10.6 ans (13,8 ans pour les hommes)

Les femmes représentent :

• 38.5 % des employés administratifs

• 22 % des cadres

• 6 % des ouvriers

• 0 % des techniciens

• 0 % des agents de maîtrise

Par le présent accord, l’entreprise souhaite s’engager à :

• Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction,

• Assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité de rémunération pour un même travail à compétences et ancienneté égale,

• Veiller à l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle,

• Veiller à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et porter une attention particulière aux difficultés personnelles potentiellement génératrices d’inégalités entre les femmes et les hommes.

Il a par conséquent été convenu que les engagements et les mesures définies dans le présent accord s’articuleraient autour des domaines d’action suivants :

1. L’embauche,

2. La formation,

3. La rémunération effective,

4. L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée de l’entreprise Clarios Sarreguemines SAS.

Article 2 : Dispositions relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail

1. L‘EMBAUCHE

   Le processus de sélection et de recrutement se déroulent exactement dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, l’âge ou la situation de famille. Clarios Sarreguemines SAS s’engage à fonder ses choix en matière de recrutement sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

   L’entreprise veille à ce que les partenaires externes en matière de recrutement et notamment les prestataires de travail temporaire auxquels elle a recours, respectent ces principes.

   1. Diagnostic

Dans l’entreprise les femmes représentent 15.5 % de l’effectif avec une part prédominante dans les services administratifs.

Les postes de production ont évolué vers une plus grande technicité, ils nécessitent de fait des compétences techniques généralement acquises dans des cursus scolaires où les femmes restent encore peu représentées.

Par ailleurs, les postes d’opérateur logistique qui constitue l’autre profil fortement représenté dans l’entreprise, requièrent nécessairement un permis cariste 1-3-5. Dans ce profil également les femmes restent peu représentées, même si nous constatons, depuis quelques années, une féminisation plus importante de ces profils.

2. Poursuite des objectifs de progression

• Maintenir voire augmenter le pourcentage d’embauche de femmes,

• Sensibiliser, chaque fois que l’occasion se présente, les principaux acteurs du recrutement internes et externes à l’égalité professionnelle et favoriser la mixité dans la politique de recrutement en général.

.

3. Actions

• S’assurer que les offres d’emploi internes et externes soient rédigées dans une parfaite mixité de façon à toucher aussi bien les femmes que les hommes.

• Tenir des entretiens d’embauche de manière identique pour les femmes et les hommes.

  4. Indicateurs chiffrés

• Répartition H/F de l’effectif par contrat (CDI, CDD, CTT) et catégorie socioprofessionnelle :

• Nombre d’embauches H/F au cours de l’année civile

  2. LA FORMATION

La formation professionnelle est un levier majeur en matière de développement des compétences professionnelles et de la qualification. Il est essentiel que les salariés ne soient pas défavorisés dans le bénéfice d’actions de formation, que ces actions soient nécessaires à la tenue de leur poste habituel, ou qu’elles s’inscrivent dans une logique d’évolution professionnelle à venir.

Il est évident que l’entreprise doit faciliter les démarches de formation et d'accompagnement du personnel afin de permettre aux salariés d’accéder aux métiers à compétences techniques par l’intermédiaire de la VAE, du CPF, du CIF et du bilan de compétence.

5. Diagnostic

En 2019, 7 femmes contre 40 hommes ont suivi au moins 1 action de formation. Cela représente 44% des femmes contre 46% des hommes. Il apparaît par conséquent que proportionnellement à leur représentation respective au sein de effectifs, autant de femmes que d’hommes suivent des formations professionnelles.

6. Poursuite des objectifs de progression

• Sensibiliser à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes

• Favoriser le développement des compétences et la polyvalence des femmes en production.

• Faciliter le retour après une absence pour donner suite à un congé parental ou de façon plus générale à la suite d’une longue absence.

  7. Actions

• Sensibiliser l’encadrement sur la nécessité de former les collaborateurs à tous les niveaux.

• Prévoir, si nécessaire, un plan de formation individualisé après le retour de congé parental ou une longue absence, pour permettre une bonne réadaptation au poste de travail, et permettre une bonne familiarisation avec les évolutions éventuelles de la fonction.

• Promouvoir l’utilisation du compte personnel de formation.

  8. Indicateurs chiffrés

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salariés ayant utilisé leur CPF pendant le temps de travail

  3. LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’entreprise garantie l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et s’attache à appliquer le principe « à travail égal, salaire égal ».

9. Constat

Dans la catégorie « ouvrier », le salaire est déterminé en fonction des coefficients eux-mêmes rattachés à une grille de compétences.

Nous pouvons ainsi affirmer qu’il n’y a pas de discrimination salariale entre les 2 sexes dans la catégorie « ouvrier ».

Dans les catégories « Employés et Agent de Maîtrise », il est constaté que :

• Dans un même poste et même département, il n’y a pas de différence entre un salaire de base homme et femme.

• Il n’y a pas de femme « agent de maîtrise »

Dans la catégorie « cadres », les salaires varie selon la fonction occupée, l’ancienneté dans l’entreprise, mais aussi selon l’atteinte des résultats du salarié par rapport à ses objectifs annuels.

D’autre part, l’entreprise applique les augmentations générales lors d’un congé maternité ou parental et l’ancienneté continue d’être acquise pendant ces périodes de suspension du contrat de travail.

10. Poursuite des objectifs de progression

• Poursuivre la politique d’égalité de rémunération à l’embauche,

• Rester vigilant afin de s’assurer qu’il ne survienne pas de dérive en matière d’égalité de rémunération,

• Garantir la revalorisation salariale annuelle à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental.

  11. Actions

• Garantir à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expérience.

• Dès lors qu’un changement de fonction, de statut ou de catégorie socio professionnelle est envisagé, s’assurer du respect de l’objectif ci-dessus mentionné.

• Les salariés s’estimant faire l’objet d’une discrimination salariale pourront solliciter un entretien au service des ressources humaines alors en charge de vérifier si les principes d’égalité sont bien respectés.

12. Indicateurs chiffrés

• Salaire de base moyen réparti par sexe et par catégorie professionnelle

  4. L’ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

     La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.

     L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes et pour leur équilibre personnel.

     De ce fait, Clarios portera une attention particulière aux points suivants :

     13. Horaires individualisés

Afin de répondre aux souhaits de souplesse dans les horaires de travail des salariés, le recours au système de l’horaire individualisé est proposé aux salariés travaillant sur un poste de jour.

Dans les limites compatibles avec le bon fonctionnement et les contraintes du service, l’horaire individualisé permet à chaque salarié concerné d’organiser son temps de travail en lui permettant de choisir quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ au sein des plages définies, appelées plages mobiles. La présence du salarié est obligatoire sur des plages définies, appelées plages fixes.

Ce système repose sur la confiance et l’esprit de responsabilité de chacun. La souplesse horaire implique une concertation entre les salariés d’un même service et leur hiérarchie afin de ne pas perturber l’organisation et l’activité dudit service.

1. Plage fixe

Pendant la plage fixe la présence des salariés est obligatoire.

Les plages fixent sont définies comme suit :

• du lundi au jeudi : de 9h00 à 15h30

• le vendredi : de 9h00 à 14h30

  2. Plages mobiles

Pendant la plage mobile ci-après définie, les salariés sont libres d’arriver ou de quitter l’entreprise à l’horaire de leur choix, sous réserve d’effectuer la durée hebdomadaire de travail effectif soit : 37 h 20 mn.

Les plages mobiles sont définies comme suit du lundi au vendredi :

• du lundi au jeudi : de 7h00 à 9h00 et de 15h30 à 17h30

• le vendredi : de 7h00 à 9h00 et de 14h30 à 16h30

14. Temps partiel

    En dehors des temps partiels pris dans le cadre d’un congé parental, l’entreprise s’engage à examiner toute demande de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement si la demande est compatible avec les nécessités et l’organisation du service, la nature du poste et des responsabilités exercées.

    Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein

15. CET

    L’accord relatif au Compte Epargne temps permet aux salariés qui le désirent d’épargner certains jours de repos non pris, pour accumuler des droits à congé rémunéré, pour passer à un temps partiel de plus ou moins longue durée ou pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée.

L’utilisation du CET peut être utilisé pour indemniser des temps non travaillés :

• Un congé parental d’éducation (art. L. 1225-66) ;

• Un congé pour création ou reprise d’entreprise (art. L. 3142-78) ;

• Un congé sabbatique (art. L. 3142-91) ;

• Un congé de solidarité internationale (art. L. 3142-32) ;

• Un passage à temps partiel ;

• Tout congé sans solde ;

• Un congé d’accompagnement d’un parent malade ou enfant malade

• Une cessation progressive ou totale d’activité ;

• Une période de formation en dehors du temps de travail effectuée notamment dans le cadre du CPF ou du CIF ;

  16. Enfants malades

      Il est rappelé que Johnson Controls Sarreguemines accorde aux salariés des jours d’absence rémunérés en cas de maladie d’un enfant de moins de 5 ans révolus. Ainsi, il est accordé un maximum de 3 jours par an, étant entendu que cette absence ne pénalisera pas la prime de présence. L’absence devra être justifiée par la production d’un certificat médical.

  17. Organisation des réunions

      Pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et en dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des personnes qui y participent.

  18. Droit à la déconnexion

      Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

      L’entreprise s’assurera que la mise à disposition des salariés d’information et de communication est nécessaire à la réalisation de leur mission et justifiée par la nature des tâches à accomplir et/ou le niveau de responsabilité du salarié.

      Le salarié sera appelé à être vigilant afin de s’assurer que l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée soit respectée.

Les parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance pour l’ensemble des salariés et considèrent que l’envoi de mail entre 20 heures le vendredi et 7 heures le lundi ne devrait pas avoir lieu. Il en est de même pour l’envoi de mail entre 20 heures et 7 heures du matin les jours de semaine.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, qui lui sont adressés en dehors de ses horaires de travail.

En outre, il ne peut en aucun cas être reproché à un salarié de n’avoir pas pris connaissance et/ou de n’avoir pas répondu en dehors de ses heures de travail à un mail envoyé en dehors de ses heures de travail

19. Télétravail

L’entreprise considère que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail qui favorise la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle en permettant, sous certaines conditions, aux salariés volontaires, de réaliser tout ou partie de leurs tâches et missions à distance en utilisant les outils de travail et de communication modernes.

C’est dans ce cadre qu’un accord relatif au télétravail a été signé en juin 2020 avec les partenaires sociaux, permettant désormais cette pratique largement démocratisée depuis la crise sanitaire du COVID19.

20. Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et sexe,

• Nombre de salariés ayant repris un temps plein,

• Nombre d’heures de CET avec une répartition par catégorie professionnelle et sexe,

• Nombre de salariés ayant bénéficié de jours de congé pour enfant malade avec une répartition par catégorie professionnelle et sexe,

• Nombre de total de jours pris au titre du congé pour enfant malade avec une répartition par catégorie professionnelle et sexe,

• Nombre de salariés télétravailleurs répartis par sexe,

• Nombre de jours de télétravail répartis par sexe.

Article 3 : Suivi de l’accord

Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera présentée à l’initiative de la Direction au Comité Social et Economique de l’entreprise.

Article 4 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années et entre en vigueur le jour de sa signature. A son expiration il cessera de produire ses effets de plein droit.

Article 5 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans la même forme que sa conclusion.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires sous réserve d’un préavis de 3 mois. La notification de la dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée auprès de chacune des parties conformément aux dispositions des articles L2261-9 et D2231-7 et suivants du Code du Travail.

Article 6 : Information du personnel

Le présent accord fera l’objet d’un affichage. L’accord fera également l’objet d’une communication spécifique auprès des managers.

Il sera intégré à la base de données unique.

Article 7 : Dépôt

Le présent accord, ainsi que ses avenants éventuels, seront déposés dans les quinze jours de leur conclusion à la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi à l’initiative de la Direction et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Forbach.

Fait à Sarreguemines, le 07/07/21.

Pour CLARIOS Pour la Délégation syndicale CFE-CGC

Directeur général

Pour la Délégation syndicale CGT

Pour la Délégation syndicale FO