Accord d'entreprise "ACCORD AU TERME DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019" chez CFI TECHNOLOGIES (Siège)

ACCORD AU TERME DE LA

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

Suite aux réunions de négociations qui se sont tenues les :

• 21/02/2019

• 13/03/2019

• 29/03/2019

Entre la Direction et les organisations syndicales CFDT, FO, CGT et CFE-CGC qui ont présenté les revendications syndicales.

ENTRE D'UNE PART :

La société CFI TECHNOLOGIES 18 rue des Cévennes –LISSES- 91017 EVRY Cedex

Représentée par Monsieur X en qualité de Directeur Général Adjoint.

ET D'AUTRE PART :

Organisation Syndicale FO représentée par Monsieur X, en qualité de délégué syndical.

Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur X, en qualité de délégué syndical.

Organisation Syndicale CFDT représentée par Madame X, en qualité de déléguée syndicale.

Organisation Syndicale CGT représentée par Madame X, en qualité de déléguée syndicale.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En préambule la Direction rappelle que la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail a fait l’objet de 3 réunions entre les organisations syndicales et le représentant de la Direction de l’entreprise, les 21/02/2019, 13/03/2019 et 29/03/2019.

Au cours de la réunion du 29/03/2019, la Direction a présenté conformément à la réglementation, des informations, notamment sur la situation économique générale, l’égalité entre les hommes et les femmes, l’organisation du travail, l’évolution des rémunérations et la durée du travail.

La situation financière de l’entreprise CFI Technologies a été commentée.

L’activité de l’année 2018 a augmenté de 3,74 %, représentant une croissance 499 K€ par rapport à 2017 (Air France et Elections). Le résultat d’exploitation est en forte baisse de -176 920 € (- 45%), cela s’explique pour partie par un coût d’exploitation plus conséquent (+ de Chiffres d’Affaires extérieur – Produits «  tout en un » totalement sous-traités – Production Air France onéreuse – Encre & Papier), un CA interne insuffisant malgré son augmentation. Les postes principalement impactant sont :

• Charges externes directes (matières 1ères, sous-traitance) : 292 113 €, soit + 5,93% / 2017.

• Impôts directs, Salaires & charges : + 207 735 € soit + 4,36% / 2017.

Notre taux de marge perd 1,23% par rapport à 2017 ce qui implique des actions à mener sur une meilleure rentabilité des dossiers et la préservation de nos marges à tous les niveaux de l’entreprise : Commercial, Qualité, productivité.

L’année 2018 a vu CFI confirmer son travail de restructuration en profondeur :

En termes d’organisation interne :

• Investissements pour la remise en état du bâtiment (+70% de dépenses).

• Réorganisation des services (Nouvel organigramme opérationnel et fonctionnel).

• Création d’un poste Qualité Sécurité Environnement Energie (QSEÉ).

• Amélioration Continue : action en cours commencée début 2018 jusqu’à fin 2019.

• Validation d’un accord sur le contingent annuel d’heures supplémentaires à 180 heures signé par 75% des représentations syndicales, après 3 ans de conflit. Ce dernier a néanmoins eu un impact financier conséquent lié au premier Jugement du Contentieux en cours.

• Certification ISO 50001 – Première Certification ISO pour CFI.

• Meilleure maitrise de l’intérim mais masse salariale qui reste à surveiller.

• La logistique (réception, gestion des stocks, préparation de commande) reste un point de vigilance important compte tenu de son impact en termes de perte de temps, perte de documents, etc.

En termes d’activité :

• Malgré un CA en progression de 3%, le Résultat d’exploitation est en baisse de 45% avec une marge en Baisse de 1,23%.

• L’érosion du portefeuille historique représente 28%, mais le travail de reconquête des commerciaux a permis de maintenir un CA en progression de 3,74%.

• Quelques gros projets ont porté l’année 2018 (Edition Ministère de la justice, développement de produit complexe -multi personnalisation, façonnage multiple, concordance, tout en un etc.)

• Le mois de Novembre avec 1,5 Million d’€uro facturé correspond à un CA Historique de CFI depuis 4 ans.

Dans un marché où l’évolution Nationale du trafic Courrier Industriel qui continue à fortement diminuer, CFI doit plus que jamais poursuivre sa réorganisation structurelle. Forte de ses savoirs faire industriels et informatiques réels, de son parc machines, de ses hommes, l’entreprise dispose de tous les atouts nécessaires pour retrouver des résultats positifs par sa propre exploitation et non virtuellement portés par des postes dépendant des contraintes postales.

Dans ce contexte et compte tenu d’un climat social qui reste fragile, la qualité de notre communication et notre professionnalisme doivent être nos exigences quotidiennes en 2019. CFI a plus que jamais besoin d’un état d’esprit constructif, d’une implication individuelle et collective et d’un décloisonnement des services pour faire de notre entreprise ce que nous voulons qu’elle soit.

Dans cette perspective, veuillez trouver ci-après la déclinaison synthétique de chacun des sujets abordés en NAO 2019 :

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de CFI Technologies, bénéficiaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Article 3 – Date d’application de l’accord & Durée

Les dispositions du présent accord prendront effet le 01/04/2019, sauf mentions contraires.

Elles seront valables, sauf mentions contraires, pour une durée d’un an.

Article 4 – Suppression de la prime atelier au profit d’un 13^ème mois

La Direction rappelle que la prime Atelier a été négociée, en son temps, avec la CGT afin, notamment de valoriser l’assiduité. Soucieuse du maintien de la performance des ateliers, elle n’accède pas au remplacement de celle-ci par un 13ème mois.

Par contre, la Direction décide d’abaisser les conditions d’ancienneté de cette prime, l’ancienneté requise pour bénéficier de la prime atelier est désormais rabaissée à un an de travail effectif.

Article 5 – Uniformisation des contrats en conformité avec la convention collective

L‘ensemble des contrats est conforme à la convention collective. La Direction uniformise néanmoins les contrats dans le souci de l’organisation et continuera à le faire progressivement.

Article 6 – Ticket restaurant versus cantine (participation de 4 euros)

Compte tenu de l’impact budgétaire pour l’entreprise, la Direction n’envisage pas, pour l’instant, de fournir des tickets restaurant et rappelle à cet effet le paiement d’1/2h de pause déjeuner pour le personnel d’atelier en équipe.

Article 7 – Augmentation des salaires au regard du coût de la vie (indice SYNTEC 1,015%)

La Direction s’engage à verser pour 2019 une augmentation des salaires de + 1 % pour les statuts ouvriers employés des services de production. Cette mesure s’appliquera dès le 1^er Avril 2019 pour le personnel de ces statuts présent depuis le 1^er août 2018.

Article 8 – Rétroactivité de la prime vacances

Conformément à ce qui a déjà été annoncé lors de la DUP du 16 octobre 2018, et compte tenu de la situation économique, la Direction ne prévoit pas de rétroactivité pour la prime vacances.

Article 9 – Plan sénior

La Direction rappelle que le transfert des compétences est bien sûr organisé en amont des départs.

Article 10 – Egalité professionnelle homme/femme

Les parties constatent que la société CFI TECHNOLOGIES respecte l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Toutefois, afin de maintenir cette égalité professionnelle, la société CFI TECHNOLOGIES s’engage à poursuivre sa politique d’égalité homme/femme dans la formation, la promotion professionnelle et la rémunération.

10.1 La formation

1. Les objectifs de progression

• Assurer un accès identique à la formation entre les femmes et les hommes, à temps partiel ou à temps plein, afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences et leur progression ;

• Tendre vers un nombre de formations suivies par les hommes et les femmes correspondant à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.

2. Les actions à mener

• La Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en ligne ;

• La Direction privilégiera l’organisation de formation en dehors des périodes de vacances scolaires et à des horaires qui soient compatibles avec les horaires habituels de travail ;

• La Direction mettra tout en œuvre pour respecter un délai minimum de deux semaines pour les convocations aux sessions de formation.

3. Les indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :

• du nombre de femmes ayant bénéficié d'une action de formation par rapport à l’effectif féminin ;

• du nombre d'hommes ayant bénéficié d'une action de formation par rapport à l’effectif masculin ;

• de la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation au regard de la proportion totale de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise ;

• du nombre d'heures de formation en moyenne effectuées par une femme comparé au nombre d'heures de formation en moyenne effectuées par un homme ;

• de la proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation ou plusieurs, au regard de la proportion totale entre temps partiel et temps plein.

10.2 La promotion professionnelle

1. Les objectifs de progression

• Veiller à ce que la répartition des changements de coefficients et des augmentations individuelles soit au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine dans l’effectif ;

• Favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins douze mois.

2. Les actions à mener

• Faire en sorte que les contraintes familiales ne soient pas un frein à la progression du personnel compétent ;

• Veiller à ce que le travail à temps partiel (notamment du fait de contraintes familiales) ou les absences liées à la maternité ou à la parentalité ne soient pas un obstacle à l’évolution professionnelle ;

• Organiser des rencontres et entretiens avec les salariés du sexe sous-représenté présents sur les postes ouverts en promotion ;

• Veiller à susciter des candidatures du sexe sous-représenté sur les postes offerts en promotion où il est sous-représenté.

3. Les indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :

• du nombre de changements de coefficient par sexe et par CSP ;

• du nombre et du pourcentage moyen des augmentations individuelles par sexe et par CSP ;

• du temps moyen entre deux changements de coefficient par sexe et CSP ;

• du nombre de candidatures internes par sexe.

10.3 La rémunération effective

1. Les objectifs de progression

• garantir l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise ;

• assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familial.

2. Les actions à mener

• Préserver la progression salariale durant les périodes de congé maternité, paternité ou adoption. Notamment, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant un congé maternité, paternité ou adoption, le ou la salarié(e) aura droit à une revalorisation de son salaire au même moment et dans les mêmes conditions que tous les autres salariés.

3. Les indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à :

• l’évaluation du nombre de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle par rapport à l’effectif féminin ;

• l’évaluation du nombre d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle par rapport à l’effectif masculin ;

• la comparaison du salaire moyen des hommes et des femmes par coefficient ;

• l’évaluation du nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption ayant bénéficié d’un réajustement de leur rémunération.

Article 11 – Notification de l’accord

CFI Technologies notifie le texte aux organisations syndicales.

La validité de l’accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires de la Délégation Unique du Personnel, et à l’absence d’opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord. L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.

Article 12 – Modalités d’adhésion et de révision de l’accord

Toute organisation syndicale représentative de salariés au sein de l’entreprise, non signataire de l’accord, peut y adhérer dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 du Code du travail.

Chaque partie signataire du présent accord d’entreprise peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres signataires.

Une négociation de révision doit être engagée dans les deux mois de la demande d’ouverture des négociations.

Seront conviées toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, ayant signé ou non l’accord d’entreprise.

La négociation doit s’achever dans un délai de deux mois suivant son ouverture.

Pour entrer en vigueur, l’avenant doit avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans un délai de 8 jours suivant la notification de l’avenant.

Les parties signataires réexamineront le présent accord en fonction des enseignements qu’elles tireront de sa mise en œuvre pour l’ajuster, en fonction des évolutions de la loi l’impactant et au plus tard 1 an après sa signature.

Article 13 – Modalités de dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des parties signataires et doit donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE EVRY et du Conseil de Prud’hommes d’EVRY, conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant une durée maximale d’un an, sauf application d’un accord de substitution.

Durant les négociations de substitution suivant la dénonciation, l’accord reste applicable sans aucun changement.

En revanche, en cas de dénonciation du présent accord collectif, et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cesse de produire effet.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part l’employeur, d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales signataires.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en a été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant une année, qui commence à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par les articles L. 2261-10 et -11 du Code du travail.

Article 14 – Dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE d’Evry et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Evry.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à LISSES,

Le 30 avril 2019,

En 7 exemplaires originaux

Pour la Direction

Représentée par Monsieur X, en qualité de Directeur Général Adjoint.

Pour la FO

Représentée par Monsieur X, en qualité de délégué syndical.

Pour la CFDT

Représentée par Madame X, en qualité de déléguée syndicale.

Pour la CGT

Représentée par Madame X, en qualité de déléguée syndicale.

Pour la CFE-CGC

Représentée par Monsieur X, en qualité de délégué syndical.