Accord d'entreprise "un accord NAO 2017 pour 2018" chez UMR - UNION MUTUALISTE RETRAITE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE - NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017 POUR 2018

ENTRE

L'UMR, Union Mutualiste Retraite, dont le siège social est 12 rue de cornulier 44032 NANTES Cedex 01, immatriculée auprès de l’URSSAF de la Loire Atlantique sous le numéro 440 219152022

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D'UNE PART,

ET

- L’organisation syndicale

D’AUTRE PART,

A été engagée, conformément aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes qui en relèvent.

A l’issue des réunions de négociations annuelles obligatoires qui se sont tenues les 28 novembre 2017 (réunion préparatoire), 12 et 20 décembre 2017 il a été convenu ce qui suit, étant précisé que :

• à chacune de ces trois réunions, toutes les parties présentes l’étaient suivant la composition des délégations qu’elles avaient retenue.

• les négociations ont été clôturées lors de la réunion du 20 décembre 2017,

• le projet d’accord a été présenté à l’organisation syndicale le 21 décembre 2017,

• le Comité d’entreprise a été informé et consulté sur le projet de cet accord d’entreprise au cours de la réunion extraordinaire du 18 janvier 2018.

PRÉAMBULE

Les parties entendent rappeler que, notamment :

- un accord de participation est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 14 novembre 2011.

- des accords d’entreprises portant sur la mutuelle (non cadres / cadres) et la prévoyance (non cadres / cadres) existent et sont en cours d’application

- l’aménagement de la durée du travail est organisé par accord d’entreprise en date du 26 décembre 2013.

TITRE UN – NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties ont abordé des discussions sur les salaires effectifs, la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale et le suivi des écarts de rémunération et de carrière entre hommes et femmes.

Article 1  Salaires effectifs :

En l’absence d’accord avec les organisations syndicales de la branche, le groupement d’employeurs de la mutualité recommande à ses entreprises adhérentes d’appliquer à effet du 1er janvier 2018 une revalorisation des RMAG et de la valeur du point de 0,2 %.

Nouveau barème des RMAG à compter du 1er janvier 2018 (base de référence : temps complet) :

Classes	RMAG
E1	17 438 ,55
E2	17 868,83
E3	18 437,58
E4	19 262,44
T1	21 119,37
T2	24 329,67
C1	26 457,13
C2	35 834,47
C3	43 538,38
C4	63 217,72
D	26 457,13

La valeur du point à compter du 1er janvier 2018 est fixée à 8,05 euros

L’employeur propose d’octroyer au 1^er janvier 2018, une augmentation générale de 0,5 % de la rémunération annuelle brute perçue par les salariés au 31 décembre 2017 (augmentation RMAG 2018 de la branche comprise).

La rémunération annuelle brute s’entend ici de la rémunération de référence, hors primes, bonus et compléments de salaire de toute nature.

La différence entre l’augmentation générale de la branche et celle de l’employeur sera affectée à la rubrique « choix » des salaires.

Part variable de la rémunération :

Pour l’année civile 2018, le système de « variables » est fixé comme suit :

• En fonction de l’atteinte des objectifs (constitués à 50% d’objectifs d’entreprise/de service et à 50% d’objectifs individuels) fixés par l’employeur, il est rappelé que les salariés cadres seront éligibles à percevoir un bonus annuel d’un montant brut égal à 10% de leur salaire annuel brut de base (incluant les rubriques RMAG/CHOIX/EPA/PG/IDT/IDRC). Le droit à bonus sera apprécié au 31 décembre 2018, et il sera versé sur la paie du mois de janvier suivant.

En fonction de l’atteinte des objectifs qui leurs seront fixés par l’employeur dans le cadre de campagnes proactives, les salariés non-cadres dont la nature des missions présente une nature commerciale pourront percevoir un montant global annuel brut maximal de 1.200,00 €, au titre de primes ; réparties sur l’année. Les salariés à temps partiel verront le montant de ces primes réduit au prorata temporis.

La fixation des objectifs relève de l’employeur et fait l’objet d’une formalisation écrite.

Sont en droit de prétendre au versement de ces primes et bonus les salariés justifiant d’une année complète de présence au sein de l’UMR à la date du 31 décembre 2018, et encore présents dans l’entreprise à cette date.

Prime de présentéisme

Une prime de présentéisme sera versée aux collaborateurs non-cadres au titre de l’année 2018 dans les conditions suivantes :

• Une prime de 500,00 € bruts au maximum sera versée aux salariés non cadres à temps complet présents toute l’année. Cette somme pourra être impactée par les absences du salarié suivant les règles suivantes : ils se verront déduire de leur prime de présentéisme la somme de 15,00 € par jour d’absence (toutes absences confondues hors congés payés) du 1er au 10éme jour soit 150,00 € pour 10 jours d’absences. Au-delà, soit à partir du 11ème jour d’absence, l’employeur retiendra 10,00 € par jour d’absence.

Exemples :

• Un salarié non-cadre à temps complet absent 4 jours sur l’année 2018 se verra déduire de sa prime de 500 euros bruts la somme de 60,00 € bruts.

• Un salarié non cadre à temps complet absent 21 jours sur l’année 2018 se verra retenir 150,00 € (pour les 10 premiers jours d’absence) et 110,00 € (pour les 11 jours suivants) soit 260,00 € bruts.

Les collaborateurs cadres ne perçoivent pas ladite prime de présentéisme. Cependant, ils se verront déduire de leur éventuel bonus relatif à la fraction relative aux objectifs d’entreprise, précités la somme de 15,00 € par jour d’absence (toutes absences confondues hors congés payés) du 1er au 10éme jour soit 150,00 € pour 10 jours d’absences. Au-delà, soit à partir du 11ème jour d’absence, l’employeur retiendra 10,00 € par jour d’absence.

Article 2 : sUPPLEMENTAIRE RETRAITE art 83

Dans le cadre du contrat collectif de retraite supplémentaire à cotisations définies relevant des dispositions de l’article 83 du CGI, il est convenu que le montant global de la cotisation soit fixé à compter du 1^er janvier 2018 à 4,9 % de la rémunération mensuelle brute du salarié plafonnée à la tranche A du PMSS telle que définie par l’article L241-3 du code de la sécurité sociale et à 1,7 % de la rémunération mensuelle brute du salarié plafonnée à la tranche B du PMSS telle que définie.

Les contributions respectives de l’employeur et du salarié seront réparties de la façon suivante :

Cotisation	Totale	Quote-part employeur	Quote-part salarié
Tranche A	4,9%	4,3%	0,6%
Tranche B	1,7%	1 %	0,7%

Un avenant joint au présent accord a été conclu en ce sens.

Il est rappelé que :

• les salariés seront éligibles à ce dispositif dès lors qu’ils justifient de 12 mois d’ancienneté consécutifs.

• les droits du bénéficiaire au contrat collectif de retraite supplémentaire en place à l’UMR ne lui seront ouverts qu’à compter de la date à laquelle il justifiera de ces 12 mois d’ancienneté, sans rétroactivité. Ce droit, prendra effet à compter du 13ème mois d’ancienneté consécutif. 

Article 3 - MUTUELLE SANTE 

La cotisation sera exprimée en pourcentage de la cotisation mensuelle, laquelle est calculée sur la base du PMSS et est donc fixée à compter du 1er janvier 2018 à :

• Pour une personne seule (option isolée) : PMSS X 1.33 % à la charge de l’employeur et PMSS X 0.38 % restant à la charge du salarié

• Pour deux personnes et plus (option famille) : PMSS X 2.32 % à la charge de l’employeur et PMSS X 1.47 % restant à la charge du salarié

ARTICLE 4 : TITRES RESTAURANTS

La valeur faciale des titres restaurant est de 9,50 € avec, à compter du 1^er janvier 2018, une répartition de la prise en charge comme suit :

• 4,07 € à la charge du salarié

• 5,43 € à la charge de l’employeur.

Il est rappelé que les dispositions applicables en matière de titres restaurant prévoient que ceux-ci sont attribués au salarié dès lors que sa pause « déjeuner » est comprise entre deux sessions de travail, de ce fait les salariés relevant d’amplitude horaire de type 9h/12h30 ou de type 13h/18 h ne peuvent donc prétendre à cet avantage, puisque ne remplissant pas toutes les conditions requises pour l’attribution.

ARTICLE 5 PEE :

Il est convenu entre les parties que, l’UMR complétera les versements de son personnel épargnant, par un abondement à compter du 1er janvier 2018, conformément à l’avenant n°4 au plan d’épargne d’entreprise joint au présent accord.

ARTICLE 6 : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL : accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail

Une révision de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail des cadres en forfait jours sera réalisé au cours du 1^er trimestre 2018.

Par ailleurs et conformément aux engagements pris par l’employeur au titre de l’année 2018 pour les salariés des catégories employés et techniciens, les plages fixes et variables applicables, à titre indicatif, à la date du présent accord sont modifiées comme tel :

Matin du lundi au vendredi:

Plage variable: de 8 h 30 à 10 h 30

Plage fixe : de 10 h 30 à 12 h 00

Interruption pause déjeuner obligatoire minimale de 45 minutes et maximale de 2 h 30 le midi

Après-Midi du lundi au jeudi:

Plage variable de 12 h 00 à 14 h 30

de 16 h 30 à 19 h 00

Plage fixe : de 14 h 30 à 16 h 30

Les vendredis et après-Midi des veilles de Noël et 1er janvier

Plage variable : de 12 h 00 à 14 h 30

de 16 h 00 à 19 h 00

Plage fixe : de 14 h 30 à 16 h 00

Il est cependant rappelé que, l’organisation de l’entreprise et le fonctionnement des services ne pouvant pâtir de l’horaire variable il pourra être demandé aux salariés dans le cadre de réunions, sessions de formation, ou à l’occasion d’évènement festifs d’être présents avant 9 h 30 et jusqu’à 17 h 30, sous réserve pour l’employeur de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires,

Par ailleurs compte tenu de la nécessité d’assurer aux sociétaires un service de qualité et sans interruption, les parties conviennent que pour chacun des services ci-après rappelés, une plage impérative d’ouverture et de fonctionnement, et plus étendue que les plages fixes précitées, est fixée avec une obligation de permanence et de plages de présence obligatoire.

Des permanences et plages de présence obligatoires, correspondant aux horaires d’ouverture des services, seront ainsi organisées pour faire face aux flux engendrés par l’activité et aux nécessités de service.

Ainsi :

Pour le service de la relation adhérents et les services généraux, une permanence sera planifiée, par roulement, de manière à assurer un service de 9 h 00 à 18 h 00 sans interruption du lundi au vendredi,

Pour le service des conseillers relation adhérent appels sortants la présence des salariés pourra être planifiée par roulement entre 9 h 00 et 19 h 00, afin, notamment, que ceux-ci mènent à bien leur mission de prospection en fonction des contraintes horaires des futurs sociétaires potentiels.

Ainsi, afin d’assurer un fonctionnement des services sur ces plages horaires, les parties conviennent que l’UMR pourra imposer aux salariés de ces différents services des permanences et des heures de présence obligatoire sur des plages horaires différentes de celles définies ci-dessus et par roulement entre les salariés du service.

Cela induit, pour les salariés concernés et ceux du service relation adhérent de permanence téléphonique, une présence obligatoire et une pause-déjeuner obligatoire de 60 minutes.

Les parties conviennent de réaliser un bilan lors de la négociation annuelle obligatoire au plus tard le 31 décembre 2018 sur l’application des plages indiquées dans le présent accord et leur prise en compte dans le fonctionnement général de l’UMR.

article 7 : TELETRAVAIL :

Une étude relative à la mise en place éventuelle du télétravail sera réalisée au cours de l’année 2018.

article 8 : Journées employeurs ET FERMETURE

Il est convenu que 3 journées seront accordées (journées chômées et payées normalement sous réserve d’avoir 4 mois d’ancienneté au moment du fait générateur) par l’employeur en 2018, à savoir :

• Le vendredi 11 mai 2018

• Le vendredi 2 novembre 2018

• Une journée accolée au 25 décembre 2018 ou au 1er janvier 2019 au choix du salarié sera également accordée par autorisation de la Direction, à la condition de respecter les impératifs de fonctionnement de service.

Si ces journées sont incluses dans une période de suspension du contrat de travail ou de non-exécution de celui-ci pour quelque cause que ce soit, ces journées seront perdues définitivement, elles n’ouvriront aucun droit particulier au salarié et ne donneront donc pas lieu à report.

Il est convenu en outre que l’UMR sera fermée les 7 et 9 mai 2018. Les salariés seront placés en congés payés cette journée-là ou pourront prendre une journée de repos si leur temps de travail est décompté en jours dans le cadre d’une convention de forfait en jours.

Par ailleurs, les parties conviennent de retenir le lundi de la Pentecôte (21 mai 2018) comme journée de solidarité conformément aux dispositions instituées par la loi du 30 juin 2004.

article 9 : COMPTE EPARGNE TEMPS

Les parties conviennent d’engager une révision des dispositions relatives à l’article 5 de l’accord afin de permettre au salarié de pouvoir épargner ses droits utilisables entre le 1er janvier et le 30 novembre de chaque année civile.

L’accord relatif au compte épargne temps sera modifié à compter du 1er janvier 2018

Un avenant à l’accord CET sera conclu en ce sens.

TITRE DEUX – NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

article 1 : Droit à la déconnexion :

Les parties ont entamé des discussions sur le sujet, et un accord joint au présent accord a été rédigé et conclu sur ce thème il prendra effet au 1^er janvier 2018.

Article 2 : insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes.

Sur la base du rapport visé à l’article L.2242-13 du code du travail, les parties constatent que l’UMR respecte régulièrement son obligation d’emploi en matière de travailleurs handicapés.

Elles constatent également l’absence de toute discrimination à l’embauche, au cours du parcours professionnel au sein de l’UMR, ainsi qu’à l’occasion de toute décision de direction, notamment en matière de formation professionnelle, qui serait fondée sur l’état de santé ou le handicap.

En outre, la direction s’engage à poursuivre l’application des moyens déjà existants pour favoriser l’emploi de travailleurs handicapés et la prise en compte du handicap dans la politique de l’UMR, à savoir s’engager à examiner en priorité, pour chaque offre d’emploi publiée en externe, et  dès lors que celle ci n’est pas incompatible avec un handicap, les candidatures bénéficiant de reconnaissance RQTH et la direction  réaffirme la volonté de l’employeur d’être en conformité avec les obligations légales en la matière.

Par ailleurs l’UMR indique qu’elle étudie la possibilité de recourir, pour des tâches identifiées, à des ateliers protégés (entreprises adaptées) s’ils sont à même de répondre à sa demande.

ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La société rappelle qu’outre les engagements spécifiques en matière de non-discrimination en raison du sexe pris dans le cadre des négociations collectives relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, elle s’engage, plus largement, à proscrire toute forme de discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle et exclut la prise en compte, pour le candidat à un emploi ou un stage comme pour le salarié :

de son origine,

de son sexe,

de sa situation de famille,

de sa grossesse,

de son apparence physique,

de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur,

de son patronyme,

de son lieu de résidence,

de sa domiciliation bancaire

de son état de santé,

de sa perte d'autonomie,

de son handicap,

de ses caractéristiques génétiques,

de ses mœurs,

de son orientation sexuelle,

de son identité de genre,

de son âge,

de ses opinions politiques,

de ses convictions religieuses,

de ses activités syndicales, ou mutualistes,

de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français,

de son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Article 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMMES

Les parties rappellent qu’elles ont décidé d’adapter à 4 ans, la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Par ailleurs elles précisent avoir engagé des discussions pour conclure un nouvel accord portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

L’employeur rappelle que l’UMR veille à respecter les dispositions du code du travail sur le thème de l’égalité professionnelle et il réaffirme le principe de non-discrimination notamment en matière de recrutement, mobilité, qualification, rémunération, promotion, formation et conditions de travail.

Parallèlement, les parties rappellent qu’il a été constaté que les femmes représentent au 30 novembre 2017, 64 % des effectifs. Notamment, il est relevé que le personnel féminin représente 71 % de l’ensemble des employés, 67 % de l’ensemble des techniciens et 59 % des cadres.

La politique de rééquilibrage sur les catégories EMPLOYE et TECHNICIEN, de la représentation de chaque sexe afin de réduire les écarts hommes femmes en termes d’effectifs est toujours d’actualité. La Direction rappelle son engagement à féminiser, ou à l’inverse masculiniser, les catégories professionnelles, selon les candidats à compétences égales, dès lors qu’un recrutement est nécessaire, mais précise néanmoins que cette politique n’est pas aisée à mettre en œuvre d’autant plus que les recrutements ont été quasi inexistants en 2017 et compte tenu du nombre de départs.

Constatant le respect du principe d'égalité professionnelle et de rémunération entre les hommes et les femmes, les parties estiment qu'aucune mesure  particulière n'est à mettre en œuvre à ce jour  en termes de rémunération effective pour tendre à une réduction d’éventuels écarts de rémunération sur les fonctions les plus représentatives de l’UMR. En effet, de tels écarts n’ont pas été relevés à emploi, compétences, expérience et performances identiques.

Les parties relèvent que la politique de recrutement de l’UMR, comme celle de rémunération, sont menées sans volonté de discrimination fondée sur le sexe, pas plus que sur tout autre motif. Il est relevé par les parties qu’il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cependant les parties conviennent de rester vigilantes sur ce sujet et décident de vérifier que cette absence d’écart soit toujours d’actualité à chaque fin d’exercice.

Si des cas devaient être identifiés, l’UMR s’engage à mettre une action spécifique correctrice de nature à supprimer les écarts constatés pendant la durée de l’accord.

TITRE III - Durée et application de l’accord

Le présent accord  est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier au 31 décembre 2018. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

TITRE IV- DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 18 janvier 2018.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE des Pays de la Loire, et auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail (le présent accord est déposé, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des deux parties et l’autre sur support électronique, auprès la DIRECCTE).

En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.

Il sera par ailleurs communiqué aux collaborateurs en version signée et sécurisée.

TITRE V : ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Nantes, le 18 janvier 2018