Accord relatif à l’aménagement du télétravail

ENTRE :

La société BearingPoint France, Société au capital de 14 300 000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 443 021 241, dont le siège social est situé Tour CBX, CS 70127, 1 Passerelle des Reflets, 92913 La Défense Cedex,

La société Hypercube Research, Société à responsabilité limitée au capital de 1 300 000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 481 750 719, dont le siège social est situé Tour CBX, CS 70127, 1 Passerelle des Reflets, 92913 La Défense Cedex,

La société Arcwide France, Société par Actions Simplifiée au capital de 100 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 908 569 486, dont le siège social est situé Tour CBX, 1 Passerelle des Reflets, 92913 La Défense Cedex,

Représentées par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée et habilitée,

ci-après désignées « les Sociétés » formant une Unité Economique et Sociale

D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L'organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué Syndical

L'organisation Syndicale CFTC, représentée par XXX, Délégué Syndical

L'organisation Syndicale FO, représentée par XXX, Délégué Syndical

D’AUTRE PART

Ensemble, ci-après dénommées « Les Parties »

Préambule

Dans un contexte de pleine évolution de nos modes de travail, avec une organisation hybride mêlant présentiel et distanciel, les sociétés de l’UES souhaitent offrir un cadre flexible aux collaborateurs qui pratiquent le télétravail, dès lors que leur présence sur site n’est pas requise. En effet, leur permettre de travailler à l’endroit le plus adapté à leur activité professionnelle à l’instant T (locaux de l’entreprise, site client, espace de coworking, domicile, lieu de vacances) fait désormais partie de notre promesse employeur du « work everywhere », et contribue à favoriser une meilleure articulation de leurs vies professionnelle et personnelle, y compris pour les collaborateurs qui ont fait le choix d’aller vivre en province.

Le recours au télétravail au sein des sociétés de l’UES doit néanmoins être appréhendé en fonction de la particularité de notre métier, lequel implique un engagement réciproque de l’entreprise et du collaborateur :

• l’engagement du management d’informer le Client, au démarrage de chaque mission, de notre organisation du travail hybride, afin d’assurer au collaborateur la possibilité d’effectuer du télétravail

• l’obligation pour le consultant de se conformer aux règles demandées par le Client en matière de travail sur site ou à distance aux fins de répondre aux besoins du projet et de s’intégrer au mieux à ses équipes

A noter que les conditions générales de services de la société mentionneront expressément, dans la prochaine mise à jour du document contractuel, le télétravail comme une des modalités de notre organisation du travail.

Des discussions sont intervenues entre les partenaires sociaux et la Direction, à l’issue desquelles les parties ont décidé par le présent accord d’aménager le télétravail au sein de l’UES, selon les modalités exposées ci-après.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l'ANI sur le télétravail du 26 Novembre 2020.

Champ d’application

Le présent Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des Sociétés de l’UES, y compris les salariés des Sociétés amenées à rejoindre l’UES ultérieurement.

Les aménagements de poste individuels préconisés par la Médecine du Travail n'entrent pas de droit dans le champ de cet accord. Si les dispositions de l'aménagement de poste sont plus favorables pour les salariés concernés que le présent accord, elles sont appliquées.

En application de l’article L. 5213-6 du code du travail, le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap dans les mêmes conditions que pour les autres salariés, avec de possibles modalités spécifiques pour l’aide à l’organisation du travail et l’aménagement spécifique du poste de travail. Tout aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagé en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

Définition du Télétravail

Le télétravail désigne, aux termes de l'article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Pour autant, le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, travailler dans les locaux des clients de l’entreprise n’est pas une situation assimilable à du télétravail.

Principes clés

3. 1. Volontariat

Le télétravail s’effectue sur la base du volontariat. Il est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord de la hiérarchie, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues par l’article 3.2 du présent accord. Il incombe au salarié d’en faire la demande dans notre outil BeAway* (ou via tout autre outil qui viendrait ultérieurement s’y substituer) avec une possibilité de réversibilité, tant du côté du salarié que de celui de l’employeur (voir article 3.5.).

* télétravail régulier : une demande unique / télétravail occasionnel : autant de demandes que nécessaire

2. Capacité à télétravailler

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et la Société, mais également sur la faculté de cette dernière d’apprécier les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés.

Ainsi, les parties conviennent que le télétravail, nonobstant son caractère volontaire, dépend de la capacité du collaborateur à travailler à distance, cette organisation du travail requérant des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps, doublées d’un certain degré d’autonomie sur le poste de travail.

Ces aptitudes font l’objet d’un suivi par l’Engagement Manager et l’Engagement Partner dans le cadre d’une mission, et par le Development Manager et le Development Partner, notamment au cours des 2 entretiens annuels spécifiques, où sont, entre autres sujets, évoquées la charge individuelle de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, y compris le télétravail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et la rémunération.

3. Situations pour lesquelles le télétravail n’est, par principe, pas autorisé

En complément d’une présence régulière sur site nécessitée par les besoins et le contexte d’une mission, certaines activités professionnelles plus ponctuelles doivent, par principe, être effectuées en mode présentiel, et ce, sans remettre en cause le principe du télétravail régulier :

• une activité qui nécessiterait que les participants soient physiquement présents dans les locaux de l’entreprise

exemples : atelier de cocréation, répétition d’un oral client en conditions réelles, comité de projet

• une activité liée à un projet pour lequel le Client ou l‘Engagement Manager jugerait qu’une présence physique est indispensable chez le client ou dans les locaux de l’entreprise

exemples : oral client, kick-off meeting, atelier client

• du travail sur des outils du client impossible à réaliser en télétravail

exemples : travail sur l’ordinateur du client qu’il n’est pas possible d’apporter à domicile pour des raisons de sécurité/confidentialité des données, logiciels non accessibles à distance

• une activité qui, par nature, nécessite une présence sur site

exemples : accueil d’une personne, réception de matériel, suivi de travaux de déménagement

• une activité destinée à renforcer le partage de connaissances, la cohésion d’équipe et/ou le sentiment d’appartenance à l’entreprise

exemples : réunion d’équipe, formation interne, teambuilding

[cette liste est non exhaustive, et d’autres activités non listées peuvent nécessiter, sur demande du management, une présence sur site]

De plus, la pratique du télétravail n’est pas recommandée dans certaines situations spécifiques, telles que l’intégration d’un nouveau collaborateur, pour lui permettre :

• de découvrir et se familiariser avec son environnement de travail

• de pouvoir échanger avec ses collègues et commencer à développer son réseau interne

• de participer à certaines formations présentielles

• favoriser sa rapide montée en compétences

Si le collaborateur a un doute sur la possibilité d’exercer une activité en télétravail, il doit en discuter avec son management.

4. Réversibilité

   1. Réversibilité par le collaborateur

Le collaborateur qui souhaiterait mettre fin au télétravail régulier devra informer par écrit la Directrice des Ressources Humaines. Le télétravail prendra fin à effet immédiat.

La réversibilité impliquera un retour à une activité à 100% présentielle.

Le collaborateur pourra toutefois formuler une nouvelle demande de télétravail, qui sera discutée avec son management.

2. Réversibilité par l’employeur

Il pourra être mis fin au télétravail par l’employeur après un délai de prévenance de 5 jours ouvrables, notamment, et sans que cette liste soit limitative, pour les raisons suivantes : non-respect des situations mentionnées à l’article 3.3. nécessitant une présence physique, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, salarié ne répondant plus aux critères et conditions d’éligibilité, réorganisation de l’entreprise ou réorganisation du service d’appartenance du télétravailleur, circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

En complément, la réversibilité par l’employeur pourra intervenir lorsque le management détecte :

• une forme d’éloignement du collaborateur : déficit de communication interne avec une tendance à se couper des échanges formels comme informels, et des retours sur site peu fréquents voire inexistants

• une situation d’isolement pouvant induire un risque psychosocial tel que listé dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (situation d’isolement, risque de non-déconnexion, etc.)

Cette réversibilité sera formalisée par écrit, après un échange avec le collaborateur concerné, pour lui en expliquer les raisons et convenir du prochain entretien permettant de reconsidérer, le cas échéant, cette décision. Ainsi, dès lors que les motifs ayant conduits à la réversibilité ont disparu et, en tout état de cause, dès lors que la mission prend fin, le collaborateur pourra formuler une nouvelle demande de télétravail régulier. 

5. Type de télétravail

On distingue le télétravail régulier du télétravail occasionnel :

• le télétravail régulier est pratiqué jusqu’à 3 jours par semaine, sans récurrence ni jours fixes

• le télétravail occasionnel est pratiqué ponctuellement, pour répondre à un besoin précis, sans récurrence

Le recours à un type de télétravail est intrinsèquement lié aux besoins de l’activité tels que définis au point 3.3, de sorte qu’un salarié des fonctions support (exemple : services généraux) ou un consultant en mission, ne pourront parfois recourir qu’au télétravail occasionnel, même s’il a manifesté son souhait de bénéficier du télétravail régulier.

De plus, un collaborateur en télétravail doit pouvoir se rendre dans les locaux de son client ou ceux de l’entreprise, sur demande de son management, dans les délais suivants :

• demande avant 12h00 : retour sur site le lendemain matin au plus tard

• demande avant 18h00 : retour sur site le lendemain après-midi au plus tard

• demande le vendredi : retour sur site le lundi matin au plus tard

  3. Modalités du télétravail régulier

Le télétravail régulier peut être effectué jusqu’à 3 jours par semaine, sans récurrence ni jours fixes.

Toutefois, en fonction de l’activité, ce nombre de journées télétravaillées par semaine pourra être inférieur, comme supérieur.

Quoiqu’il en soit, l’organisation mise en place doit toujours faire l’objet d’une discussion avec le management pour s’assurer que celle-ci est adaptée à la mission.

Pour recourir au télétravail régulier, le salarié doit se déclarer une unique fois comme étant volontaire dans l’outil dédié (BeAway), sans que cela ne fasse l’objet d’un avenant à son contrat de travail. Il doit également s’engager à respecter les devoirs qui lui incombent (voir article 3.8).

4. Modalités du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est pratiqué ponctuellement, pour répondre à un besoin précis, sans récurrence.

Il est effectué :

• pour pouvoir se concentrer sur la production d’un livrable

• pour des raisons personnelles (exemple : pour faciliter son organisation personnelle et pouvoir se rendre à un RDV médical le cas échéant au cours de la journée de travail)

• dans des situations indépendantes de sa volonté (exemple : grève des transports)

• en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : intempérie)

A noter que pour certaines circonstances exceptionnelles (épidémie de Covid-19 par exemple), l’employeur pourra imposer le télétravail.

[liste non exhaustive]

Le salarié qui souhaite effectuer du télétravail de manière occasionnelle devra informer en amont son Development Manager et/ou son Engagement Manager s’il est en mission, au moins 2 jours avant.

Ce télétravail occasionnel devra également être formalisé via une demande ponctuelle dans l’outil BeAway, cette demande devant être effectuée pour chaque nouvelle demande qui ne saurait être apparentée à une demande de télétravail régulier.

Cette demande de télétravail occasionnel ne requiert pas d’approbation écrite du Development Manager/Engagement Manager, qui peut néanmoins invalider cette demande si elle ne répond pas à l’intérêt du client/du service.

Il est également possible d’effectuer une demande de télétravail occasionnel moins de 2 jours avant la date envisagée, toutefois, celle-ci devra alors avoir fait l’objet d’une approbation du management par tout moyen (mail ou teams recommandé).

5. Dispositifs spécifiques

1. Télétravail à l’étranger

A l’exception des stagiaires et apprentis, le télétravail à l’étranger est autorisé pour les salariés ayant validé leur période d’essai et n’étant pas en cours de départ au moment du télétravail à l’étranger.

Les modalités sont les suivantes :

• durée maximale au cours de l’année civile : 8 semaines prises de manière fractionnée pour répondre au mieux à nos contraintes client, et limiter toute demande de retour sur site non anticipé

• demande à formaliser dans l’outil BeAway, avec approbations différentes selon le pays :

  • pays d’Europe où BearingPoint possède un bureau + Suisse, Norvège, Royaume-Uni

    • consultant non staffé : Development Manager + Development Partner + Direction des Ressources Humaines

    • consultant staffé : Engagement Manager + Engagement Partner + Direction des Ressources Humaines

  • autres pays/Territoires d’Outre-Mer avec lesquels il existe une convention bilatérale de Sécurité Sociale Conventions bilatérales de sécurité sociale (cleiss.fr)

    • consultant non staffé : Development Manager + Development Partner + Direction des Ressources Humaines + Chief Operation Officer firm-wide

    • consultant staffé : Engagement Manager + Engagement Partner + Direction des Ressources Humaines + Chief Operation Officer firm-wide

A noter que le télétravail n’est pas autorisé dans les pays avec lesquels il n’existe pas une convention bilatérale de Sécurité Sociale.

• demande de formulaire de maintien de la couverture de Sécurité Sociale à compléter

Avant d’effectuer une demande de télétravail à l’étranger, le collaborateur doit s’assurer :

• qu’un éventuel décalage horaire n’impactera pas son activité professionnelle

• que son espace de travail à l’étranger est adapté à la pratique du télétravail en termes de connectivité, sécurité matérielle et sécurité des données (voir article 3.8.2.)

• qu’il pourra être de retour sur site dans les 2 jours dans le cas d’une demande exceptionnelle de retour non anticipé et imposé pour les besoins d’une mission ou d’un client, et pour laquelle aucune autre solution n’a pu être identifiée. Dans ce cas, les frais du voyage (aller/retour) du collaborateur, et de sa famille le cas échéant, seront pris en charge par la Société.

2. Workation

La workation est une période de télétravail, accolée avant ou après des vacances, en France ou à l’étranger.

A l’exception des stagiaires et apprentis, le télétravail à l’étranger est autorisé pour les salariés ayant validé leur période d’essai et n’étant pas en cours de départ au moment du télétravail à l’étranger.

Les modalités sont les suivantes :

• durée maximale au cours de l’année civile : 8 semaines prises de manière fractionnée pour répondre au mieux à nos contraintes client, et limiter toute demande de retour sur site non anticipé

• demande à formaliser dans l’outil BeAway, avec approbations différentes selon le pays :

  • pays d’Europe où BearingPoint possède un bureau + Suisse, Norvège, Royaume-Uni

    • consultant non staffé : Development Manager + Development Partner + Direction des Ressources Humaines

    • consultant staffé : Engagement Manager + Engagement Partner + Direction des Ressources Humaines

  • autres pays/Territoires d’Outre-Mer avec lesquels il existe une convention bilatérale de Sécurité Sociale Conventions bilatérales de sécurité sociale (cleiss.fr)

    • consultant non staffé : Development Manager + Development Partner + Direction des Ressources Humaines + Chief Operation Officer firm-wide

    • consultant staffé : Engagement Manager + Engagement Partner + Direction des Ressources Humaines + Chief Operation Officer firm-wide

A noter que la workation n’est pas autorisée dans les pays avec lesquels il n’existe pas une convention bilatérale de Sécurité Sociale.

• pour une workation à l’étranger : demande de formulaire de maintien de la couverture de Sécurité Sociale à compléter

Avant de demander une workation, le collaborateur doit s’assurer :

• qu’un éventuel décalage horaire n’impactera pas son activité professionnelle

• que son espace de travail sur son lieu de vacances est adapté à la pratique du télétravail en termes de connectivité, sécurité matérielle et sécurité des données (voir article 3.8.2.)

• qu’il pourra être de retour sur site dans les 2 jours dans le cas d’une demande exceptionnelle de retour non anticipé et imposé pour les besoins d’une mission ou d’un client, et pour laquelle aucune autre solution n’a pu être identifiée. Dans ce cas, les frais du voyage (aller/retour) du collaborateur, et de sa famille le cas échéant, seront pris en charge par la Société.

Les modalités précises sont détaillées dans la politique firm-wide « workation policy » disponible sur l’intranet de l’entreprise (TouchPoint).

3. Cumul télétravail à l’étranger et workation

Le télétravail à l’étranger et la workation sont cumulables dans la limite globale de 8 semaines par année civile, prises de manière fractionnée.

6. Lieux de télétravail

Il est admis jusqu’à 3 lieux habituels de télétravail, dont l’adresse devra être déclarée par le collaborateur dans l’outil BeAway.

Le télétravailleur devra également s’assurer que chacun de ses lieux de télétravail habituels respecte les conditions énumérées au chapitre 3.7.

En cas de modification de l’un de ces lieux (déménagement par exemple), le salarié s’engage à communiquer la nouvelle adresse selon les mêmes modalités.

7. Droits et devoirs du télétravailleur

   6. Droits et avantages individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux/conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion s’applique également au télétravailleur.

7. Devoirs du télétravailleur et organisation du temps de travail

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur en termes de temps de travail, exécution des tâches confiées, évaluation des résultats, etc., sont strictement identiques à celles du collaborateur travaillant sur site. Ainsi, le télétravailleur doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les collaborateurs travaillant sur site, même dans le cas d’un télétravail à l’étranger.

Le salarié qui travaille à distance gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.

Le salarié qui travaille à distance s'engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la durée maximale de travail quotidienne. Une pause déjeuner doit également être respectée.

Les salariés en forfait jours s’engagent également à respecter les durées minimales des repos quotidien et hebdomadaire mais ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail, ni par les durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

Dans le strict respect de la vie privée du salarié et des missions qui lui sont imparties, sont définies des plages horaires durant lesquelles le salarié qui travaille à distance peut être joint, correspondant à l’horaire collectif de travail lorsque le salarié est soumis à cet horaire, dans le respect du droit à la déconnexion tel que prévu par la Charte du droit à la déconnexion.

Les salariés en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail. Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

8. Contrôle du temps de travail et modalités de régulation de la charge de travail

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles et horaires que lorsqu’il est au travail au sein de son service.

Des échanges réguliers entre le manager et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et que la charge de travail du salarié reste raisonnable.

L’évolution de la charge de travail du salarié sera par ailleurs discutée lors des entretiens spécifiques prévu à l'article 3.2 du présent accord.

9. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles internes fixées par la Société en matière de sécurité et de protection des données.

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de ses activités professionnelles.

10. Santé, Sécurité et Conditions de Travail

Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’entreprise, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le salarié et le responsable hiérarchique.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu sur site pendant le même temps de travail.

Il appartient au collaborateur de le déclarer auprès du service RH/Paie.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie, le salarié doit informer l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

En complément, une charte des bonnes pratiques du télétravail est mise à la disposition de tous les salariés sur les canaux de communication de l’entreprise.

11. Assurance pour les lieux de télétravail

Pour ses lieux de télétravail habituels en France, le télétravailleur doit s’assurer que son contrat d’assurance multirisque habitation lui permet d’être couvert lorsqu’il est en situation de télétravail : couverture de l’endroit où il télétravaille et couverture pour les dommages aux biens personnels que pourraient causer le matériel professionnel fourni par la Société en cas de dommages (vol, incendie, dégât des eaux, etc.).

Pour tous les autres lieux de télétravail, le télétravailleur devra s’assurer d’une couverture aux risques du télétravail à travers son assurance personnelle.

12. Salariées enceintes

Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes selon les mêmes modalités que les autres salariés.

8. Environnement et équipement du télétravailleur

   13. Moyens fournis par la Société

Pour recourir au télétravail, chaque collaborateur éligible bénéficie :

• de matériel individuel : téléphone portable, ordinateur portable, connectique, logiciels et outils de communication

• d’une indemnité financière mensuelle forfaitaire d’un montant de 20 euros/mois

• de deux subventions financières pour l’achat d’un fauteuil et d’un écran, à hauteur de 50% de l’achat dans la limite de 150 euros TTC (subvention maximale de 75 euros par équipement)

• d’espaces de coworking mis à disposition en région parisienne et en province

  14. Moyens fournis par le collaborateur

Pour recourir au télétravail, le collaborateur s’engage à disposer :

• d’un environnement de travail propice à la pratique du télétravail

• d’une connexion Internet avec un débit suffisant

• d’un environnement informatique sécurisé pour le traitement des données confidentielles

• d’une couverture assurance pour la pratique du télétravail à domicile (cf. chapitre 3.7.5.)

  9. Encadrement managérial du télétravailleur

Les managers jouent un rôle-clé dans l’organisation du travail de leurs équipes, et plus encore dans l’appropriation du télétravail, s’assurant notamment de l’efficacité du dispositif, tant pour les collaborateurs que pour nos clients.

Leur rôle d’accompagnement est d’autant plus important que le télétravail peut fragiliser certains collaborateurs, là où d’autres y trouvent confort et autonomie, avec un enjeu global pour l’entreprise de parvenir à proposer à tous un environnement de travail hybride, présentiel/distanciel, propice à la communication, au partage et à la montée en compétences.

Pour outiller les managers dans l’encadrement de leurs équipes en mode hybride,  la Direction a organisé des formations internes "manager à l'ère de new reality". Cette formation pourra être renforcée par d'autres modules en présentiel ou elearning.

10. Prévention des risques liés à la pratique du télétravail

Les risques liés au télétravail sont répertoriés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et font l’objet d’actions de prévention spécifiques.

Les risques dont la gravité a été jugée comme étant la plus importante sont également répertoriés dans le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT), avec des actions à mettre en place de manière prioritaire.

En complément, deux chartes sont à la disposition de tous les salariés :

• la charte de bonnes pratiques du télétravail

• la charte du droit à la déconnexion

Tous les télétravailleurs déclarent avoir pris connaissance de ces 2 chartes via l’outil BeAway.

Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sein de l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

La notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit (8) jours par lettre recommandée.

Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

La Direction et les organisations syndicales habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues aux articles D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

Dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'avenant est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale représentative et un exemplaire sera conservé par la Direction.

Enfin, conformément à l’article 4 de l’accord national du 15 septembre 2005 portant création de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent avenant sera également transmis à Syntec.

Fait à Paris La Défense, le 20 décembre 2022

En 7 exemplaires originaux

__________________________________________________________

Pour BearingPoint France, Hypercube Research et Arcwide France

XXX – DRH

Pour les Organisations Syndicales représentatives :

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Organisation Syndicale CFE-CGC Organisation Syndicale CFTC

représentée par XXX représentée par XXX

Délégué Syndical Délégué Syndical

______________________________

Organisation syndicale FO

représentée par XXX

Délégué Syndical