Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2019 2020 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez HABITAT DU NORD SA D HLM (Siège)

ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019-2020

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Code du travail, article L. 2242-8 et suivants

Entre :

La SA Habitat du Nord, RCS Lille  456 503 556, 10 rue du Vaisseau 59665 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président du Directoire.

D’une part

Et

L’organisation Syndicale CFE - CGC, représentée par Monsieur XXX, délégué Syndical CFE-CGC 

L’organisation Syndicale FO, représentée par Madame XXX, déléguée Syndicale FO

D'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE

La notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme « un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.

La qualité de vie au travail se traduit par des actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.

Convaincues que la qualité de vie au travail est décisive de la performance durable d’HABITAT DU NORD, de l’engagement, du bien-être et de la fidélisation des salariés et de l’attractivité de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont engagée depuis 2017 sur l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Ainsi, par la conclusion de ces accords, les parties entendent affirmer leur conviction et témoignent de leur volonté d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré et sur la base d’une démarche continue.

Le présent accord est conclu dans le cadre du regroupement des activités des sociétés Logis Métropole et Habitat du Nord au sein d’une holding commune Mon Abri. L’accord vise à harmoniser les pratiques de chacune des entités et à initier une philosophie commune.

Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail et contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail :

• La Direction par la définition des objectifs stratégiques prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique ;

• Les managers en favorisant un climat de confiance et de bienveillance, en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque ;

• Les collaborateurs en s’impliquant dans la démarche tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues ;

• La fonction Ressources Humaines dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs ;

• Les Instances Représentatives du personnel dans le cadre de leurs compétences respectives.

Les parties signataires de l'accord précisent que la négociation s’est déroulée dans le respect des dispositions de l’article L 2232-27-1 du code du travail.

OBJET DE L’ACCORD

Les thématiques inscrites dans l’accord 2020 sont les suivantes :

• L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

• La protection sociale complémentaire des salariés

• Le droit à la déconnexion

• Le droit d’expression des salariés

• Le handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi

• La qualité de vie au travail, conditions de travail et pénibilité

1. L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Chaque année, lors de l’entretien d’appréciation et de développement (EAD), le manager sensibilise ses collaborateurs à l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

1-1 Réunions - déplacements professionnels – Gestion du temps

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Les déplacements doivent également être évités et dans ce cadre, l’utilisation de la visio-conférence ou d’un autre outil visio doit être privilégiée.

Par ailleurs, afin d’accompagner les salariés dans leur gestion du temps et d’être ainsi plus sereins dans leur organisation, la formation gestion du temps a été dispensée à l’ensemble du personnel.

1-2 Nouvelles formes d’organisation du travail

Les différentes formes d’organisation du travail, induites notamment par l’évolution des pratiques managériales, par l’utilisation des outils et par les attentes des collaborateurs eux-mêmes, modifient les distances et les possibilités des lieux de réalisation du travail.

Ces nouvelles modalités d’organisation du travail, sources d’efficacité et de progrès social, visent à améliorer la qualité de vie au travail en s’inscrivant dans le respect des temps de vie.

L’entreprise accompagne ces nouvelles formes d’organisation du travail, en permettant aux salariés de travailler hors du site d’affectation habituel au plus proche de leur domicile. Cela concerne l’ensemble des bureaux de l’entreprise : siège et territoires.

Cette possibilité est encadrée par le manager qui définit avec le salarié concerné et qui en aura fait la demande, l’organisation de cette forme de travail (tâches, fréquence…).

Dans un souci d’équité et de sécurité, toutes les informations concernant cette forme d’organisation du travail sont centralisées au sein du service Ressources Humaines.

1-3 Télétravail

Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de l’organisation du travail et s’appuie sur les technologies numériques. Il s’agit d’un travail effectué hors des locaux de l’employeur de façon régulière et volontaire. Cela permet aux salariés de bénéficier d’une meilleure articulation de la gestion vie privée/vie professionnelle.

Les parties avaient pris l’engagement d’étudier la possibilité du télétravail au sein de l’entreprise pour 2019 en fonction des emplois et des situations pouvant être concernés. Le regroupement avec Logis Métropole a mis cette réflexion en stand-by, la priorité étant dans un premier temps d’harmoniser les pratiques salariales.

2. La protection sociale complémentaire des salariés

La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de l’entreprise.

Les régimes de prévoyance et de frais de santé ont été mis en place dans le cadre de décisions unilatérales de l’employeur après information et consultation du Comité Social Economique.

Le Comité Social Economique est informé et consulté préalablement à toute modification des régimes.

Les notices d’information des contrats d’assurances conclus entre l’entreprise et l’organisme assureur pour la mise en œuvre du système de garanties collectives complémentaires frais de santé et prévoyance sont remises par l’entreprise à chaque salarié nouvel entrant.

Les parties s’accordent pour affirmer que les régimes de couverture prévoyance et frais de santé sont très favorables aux salariés.

Afin de pouvoir continuer à bénéficier des mêmes prestations spécifiquement sur la couverture frais de santé, les parties s’engagent à poursuivre la communication déjà existante sur la maîtrise de ces dépenses.

Par ailleurs, l’entreprise autorise les salariés en fin de carrière à partir en retraite progressive sous réserve de remplir les conditions pour en bénéficier. La retraite progressive permet de ralentir un peu son activité à partir de 60 ans, sans pour autant cesser définitivement de travailler.

Les salariés concernés par ce dispositif, peuvent, s’ils le souhaitent, demander au service Ressources Humaines que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite.

3. Le droit à la déconnexion

Si les nouveaux modes de fonctionnement peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilitation des échanges et des coopérations…), l’usage intensif des outils numériques peut se traduire par :

• Le sentiment d’une nécessaire disponibilité ou d’une obligation de connexion permanente et sans limite pour les salariés-es

• Le sentiment d’une fragmentation de l’activité

• La porosité de la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

De plus l’utilisation individuelle des outils numériques, sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation ou une sous-connexion, parfois volontaire, en fonction des personnes.

Un de nos enjeux est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est rappelé aux salariés qu’il n’y a pas d’obligation à répondre le soir, le week-end et pendant les congés et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• L’implication de chacun

• L’exemplarité, sur laquelle l’entreprise s’engage, de la part des managers et des dirigeants de l’entreprise, dans l’utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous-tes.

C’est pourquoi, d’une part, les managers s’assureront du respect de ce droit et d’autre part, chaque salarié devra prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inapproprié et devra respecter ses collègues dans ses usages du numérique.

Habitat du nord s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation sur le bon usage des outils numériques.

4. Le droit à l’expression directe et collective

Les membres du personnel bénéficient d'un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les sujets n'entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

1. Constitution de groupes d'expression

Les groupes d’expression sont composés de salariés-es appartenant à la même unité cohérente de travail (groupes de 15 à 20 personnes au maximum).

Le personnel d'encadrement participe au groupe d'expression de son unité de travail ; la taille de l'entreprise et le nombre réduit de ses cadres investis de responsabilités hiérarchiques ne justifiant pas la mise en place de structures d'expression propres à ceux-ci.

La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.

4-2 Réunion des groupes d'expression

Les groupes d'expression se réunissent une fois par an et se feront à l’initiative des différentes Directions.

Chaque salarié doit avoir le temps de s'exprimer. Toutefois, la durée des réunions sera de 3 heures au maximum.

Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans l'entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.

4-3 Organisation des réunions

L'encadrement concerné est responsable de l'organisation des réunions ; il en fixe le jour, lieu, heures et en prévient 8 jours à l'avance les membres du groupe.

Ceux-ci peuvent lui communiquer une liste des points qu'ils-elles souhaitent aborder.

4. Animation et secrétariat des réunions

Le responsable hiérarchique du niveau du groupe assure l'animation et l'information des réunions.

L'animateur-trice des réunions encourage et facilite l'expression de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion et en tant qu'informateur, il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.

Les groupes d’expression ne doivent pas se contenter de déceler les problèmes et de les exposer, ils doivent les analyser et contribuer activement à leur solution, soit en essayant de régler les problèmes qui sont de leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être applicables.

S'il y a lieu d'examiner des problèmes techniques bien spécifiques, le groupe pourra demander à la Direction, l'aide d'un expert appartenant à l'entreprise. Le secrétariat des réunions est assuré conjointement par l'animateur et par un membre du groupe que ce dernier désigne comme rapporteur.

4-5 Participation des membres du groupe aux réunions

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés-es et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

4-6 Garantie de la liberté d'expression

Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.

4-7 Transmission des comptes rendus de réunion

Les propositions et demandes du groupe, ses avis, sont résumés par écrit par le ou la responsable hiérarchique assurant l'animation et le secrétariat de la réunion.

Ce document consigne également, le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par le ou la responsable hiérarchique sur les questions et les suggestions du groupe.

Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe.

Un autre exemplaire est transmis par l'animateur du groupe à la hiérarchie du niveau supérieur, dans les 15 jours ouvrables suivant la réunion qui en assurera la transmission au service Ressources Humaines.

4-8 Suivi des réunions

La Direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par l'intermédiaire du-de la responsable hiérarchique membre du groupe.

Cette réponse devra être faite par écrit dans le délai d'un mois.

Il pourra s'agir :

-  d'une décision, pouvant être ou positive ou négative ;

-  de la création d'un groupe d'étude comprenant parmi ses membres un ou des salariés-es du groupe d'expression concernés-es, avec assignation d'un délai raisonnable pour réalisation de l'étude.

Lorsqu'il s'agira d'une décision négative, que celle-ci soit prise d'emblée ou après intervention d'un groupe d'études comme visé ci-dessus, les raisons en seront complètement indiquées.

Chaque groupe est également informé dans les mêmes formes et délais de la suite donnée à ses avis.

9. Information des représentants des salariés

Les demandes, propositions et avis des groupes d'expression et l'indication de la suite qui leur a été donnée sont transmis par la Direction aux représentants élus du personnel, aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et, pour les sujets qui relèvent de sa compétence, au CSE.

5. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

L’entreprise affirme à nouveau, au travers de cet accord, son engagement à favoriser l’accès au travail des personnes en situation de handicap, à promouvoir la diversité dans l’entreprise, reflet de celle de la société, et à favoriser l’égalité des chances et d’une façon plus générale de favoriser l’accès au travail des personnes en difficulté.

1. Accès à l’emploi

Pour alimenter le vivier de candidatures des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi, le service Ressources Humaines s’engage à travailler à l’avenir avec Cap emploi. L’objectif de Cap emploi est de favoriser l'embauche des personnes handicapées dans les entreprises. Pour ce faire, il met à disposition des employeurs un site pour passer leurs offres d’emploi, qu’ils souhaitent voir pourvues par une personne en situation de handicap.

Pour favoriser l’accès à l’emploi de personnes en difficulté, l’entreprise s’adresse également à des associations d’insertion sociale et professionnelle.

Le service Ressources Humaines veille en particulier à la réussite de l’intégration du salarié, en prenant notamment en compte les recommandations émises par le médecin du travail lors de la visite d’information.

2. Accès à la formation professionnelle

Le salarié en situation de handicap bénéficie, comme tout salarié de l’entreprise, de l’ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son activité professionnelle. Habitat Du Nord réaffirme qu'un travailleur en situation de handicap ne doit faire l'objet d'aucune discrimination directe ou indirecte dans l'entreprise, du fait de son handicap et s'engage à assurer aux salariés en situation de handicap à une carrière au moins égale, à compétences égales, à celle des autres salariés.

Une vigilance particulière sera portée sur les besoins spécifiques en formation. Il convient ainsi de mettre à profit les rendez-vous privilégiés tout au long des différentes étapes de la vie professionnelle (Entretien annuel d’appréciation et de développement, Entretien Professionnel).

Les formations professionnelles sont ouvertes à tous les salariés, dans les conditions définies par les textes et accords en vigueur. Le service Ressources Humaines veillera à ce que les conditions matérielles, logistiques, géographiques des formations soient compatibles avec le handicap du la salarié.

3. Conditions de travail

Les salariés en situation de handicap ont les mêmes droits et obligations que les autres salariés de l’entreprise. Ils disposent de la même rémunération et des mêmes droits à congés.

Le service Ressources Humaines veillera à ce que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient adaptés, en vue de faciliter au maximum la vie dans l’entreprise et le travail des personnes en situation de handicap. Il mettra à cet effet à la disposition des salariés en situation de handicap, le cas échéant, les aides techniques adéquates en lien avec les experts compétents (ergonomes, médecine du travail…)

Le service Ressources Humaines, sur les préconisations des services de santé au travail, veillera à ce que les horaires des salariés en situation de handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap (ex : contraintes horaires dues à un suivi médical spécifique) et ce dans le cadre de formules individuelles d’organisation du temps de travail, à temps complet ou à temps partiel.

Ces aménagements s’inscriront dans le cadre des règles régissant l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

7. Qualité de vie au travail, pénibilité et conditions de travail

La qualité de vie au travail implique une notion d’épanouissement dans le travail. Il faut pouvoir donner du sens à l’activité de chacun et suivre la charge de travail pour concilier le facteur pénibilité et l’optimisation du travail.

L’entreprise doit également améliorer les conditions de travail en sachant identifier les signes précurseurs du mal-être au travail et prévenir les risques physiques liés à la manutention dans les activités des agents de propreté.

1. L’information sur la stratégie et les événements affectant la vie de l’entreprise

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, participe à la stratégie de l’entreprise. Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services, toute l’information utile sur la stratégie de l’entreprise et les objectifs dédiés à chaque service pour décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie.

Dans cette perspective, les parties conviennent de l’importance des communications destinées à l’ensemble du personnel et sous différentes formes relatives à la stratégie suivie par l’entreprise. Il appartient à la direction par le biais d’une communication interne adaptée de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l’entreprise et des domaines d’activité afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation.

Pour ce faire, la Direction a mis en place de réunions RH 1 fois par trimestre pour les agents de propreté et la présence d’une ½ journée par trimestre dans chaque territoire du service RH.

Il est également organisé des réunions avec le président du Directoire dans chaque territoire et également au siège. Cela permet aux salariés de l’entreprise de s’adresser en direct à la plus haute instance de l’entreprise.

2. L’information sur le contenu du travail et les missions permanentes du poste

HABITAT DU NORD travaille à la responsabilisation de ses salariés dans leurs missions. Offrir un spectre de travail large et favoriser l’autonomie permet à chacun un épanouissement professionnel.

Par la mise en œuvre des procédures et des entretiens annuels, chaque salarié connaît précisément son périmètre de responsabilité, d’autonomie de décision et les moyens associés pour la tenue de son poste.

Pour cela, le manager en association avec les ressources humaines travaillent à la définition précise du contenu du poste de travail du salarié afin que celui-ci ait une vision claire de ses missions, de ses objectifs et des moyens dont il dispose pour réaliser ses missions. Cette description du contenu du poste et des responsabilités qui y sont associées doit être régulièrement actualisée via la définition de fonction.

3. L’organisation du travail et le suivi de la charge de travail

La qualité de vie au travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et les accords collectifs qui lui sont applicables et à la nature des responsabilités confiées au salarié.

Elle repose, dans une large mesure, sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences et qualifications des salariés ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent pour réaliser leurs missions.

Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents entre le salarié et son responsable, au-delà de l’entretien annuel d’appréciation et de développement des compétences prévu chaque année. Les managers veillent à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit raisonnable et équilibrée. Ils s’assurent d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et veillent également à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisante en terme de prise de décision et d’organisation leur permettant de se réaliser dans leur travail et éviter des situations anxiogènes.

Une attention particulière doit être portée à la charge de travail des salariés à temps partiel et à l’adéquation entre leurs objectifs et leur activité à temps partiel qui doit leur permettre, comme tout salarié, de bénéficier d’un temps de maintien et de développement des compétences.

Par ailleurs, la charge de travail est spécifiquement examinée pour les salariés bénéficiant des forfaits jours dans le cadre de deux entretiens par an et de la possibilité d’un en

4. Espace détente

Les parties ont mis en place un espace détente au siège social permettant de favoriser les échanges et de développer les moments conviviaux dans un lieu adapté.

Les espaces détente seront démultipliés dans les territoires courant 2020.

5. Risques psychosociaux

La formation sur la gestion de l’agressivité est mise en place depuis 2010 et continuera d’être réalisée pour tout nouvel arrivant. De même, la prévention des risques psychosociaux sera dispensée à tout nouveau manager.

Par ailleurs, l’entreprise continue de permettre aux salariés de recourir à une veille psychologique, service confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychologique pour des problèmes professionnels mais aussi personnels, 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.

6. Conditions de travail spécifiques

• Formation gestes et postures pour les agents de propreté

Des formations aux techniques de nettoyage et gestes et postures ont été organisées lors de la mise en place du pole proximité. En 2019 une campagne de formation a été déployée en allant plus loin en ce qui concerne la formation gestes et postures, celle-ci se poursuivra en 2020.

• Travail avec un ergonome de la médecine du travail.

Des sensibilisations sur les postures de travail sur écran ont été réalisées par l’ergonome de la médecine du travail qui a permis de corriger les postures et aménager différemment son poste de travail.

La médecine du travail du territoire métropole a réalisé une analyse des conditions de travail des agents de propreté, cela nous permettra de définir des plans d’actions.

REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision dans les conditions prévues par la Loi. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 semaines à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 semaines après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

PUBLICITE

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et au Conseil de Prud’hommes, dans les conditions prévues par la Loi.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

SIGNATURE DES PARTIES

Fait à Villeneuve d’Ascq en 5 exemplaires, le 

Pour la délégation syndicale Pour la Direction

CFE-CGC représentée par Le Président du Directoire

XXX XXX

Pour la délégation syndicale

FO représentée par

XXX