Accord d'entreprise "Accord collectif sur la durée et l'aménagement du temps de travail" chez EDELIA - EDEV TELESERVICES (Siège)

Accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail

Entre

La société EDEV Téléservices, dont le siège social est 4 Place des Vosges 92052 Courbevoie, représentée par Monsieur xxxxxx, en qualité de Directeur Général

d’une part,

et

Monsieur XXX, en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique de EDEV Téléservices, mandaté par l’organisation syndicale CFTC (SICSTI-CFTC, 61 Jardins Boieldieu – 92800 PUTEAUX)

Monsieur XXX, en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique de EDEV Téléservices, mandaté par l’organisation syndicale Force Ouvrière, (FO Section Fédérale des services/Fédération des Employés et Cadres-Force Ouvrière, 54 rue d’Hauteville – 75010 PARIS)

Madame XXX, en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique de EDEV Téléservices, mandatée par l’organisation syndicale CFDT, (Betor Pub CFDT, 7 rue Euryale Dehaynin – 75019 PARIS)

Monsieur XXX, en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique de EDEV Téléservices, mandaté par l’organisation syndicale CFE-CGC, (SNEPSSI CFE-CGC, 35 rue du Faubourg Poissonnière – 75009 PARIS)

d’autre part,

A la suite des différentes réunions portant sur la négociation du présent accord collectif, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes :

PREAMBULE

Les sociétés Netseenergy et EDEV Téléservices, autrement dénommée Edelia, ont décidé de se rapprocher par la voie d’une fusion-absorption de la société Netseenergy par la société EDEV Téléservices effective depuis le 1^er janvier 2021.

En effet, les partenaires sociaux sont convenus que cette fusion des deux sociétés nécessite la mise en place d’un nouvel accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

Dans chacune des entités concernées, l’organisation du temps de travail était régie par :

• Une décision unilatérale, en date du 4 mai 2009, intitulée « Engagement unilatéral relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société Netseenergy », au sein de la société Netseenergy

• Un accord collectif, en date du 10 juillet 2011, au sein de la société EDEV Téléservices.

C’est dans ce cadre que la négociation d’un accord de révision a ainsi été lancée, en amont de la fusion afin d’harmoniser, dès la date de fusion, les règles et pratiques de chacune des sociétés en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

A compter du 1^er janvier 2021, les partenaires sociaux de la société EDEV Téléservices ont repris cette négociation dans le cadre d’un accord de substitution et sont ainsi parvenus à la conclusion du présent accord. Cet accord a vocation à s’appliquer à l’intégralité des salariés présents et à venir de la société EDEV Téléservices.

Les objectifs du présent accord, dont l’objet est l’élaboration de nouvelles dispositions, sont de :

• Permettre d’organiser l’activité opérationnelle au sein de la nouvelle entité et de sécuriser les pratiques dans un contexte d’harmonisation des statuts collectifs ;

• Mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée tant aux activités de cette nouvelle entité, qu’à l’évolution de son contexte économique et ce, afin de permettre une plus grande efficacité du temps de travail de chaque collaborateur ;

• Permettre la mise en place d’une organisation performante respectueuse des exigences en matière de santé / de sécurité au travail et de la vie privée des salariés.

Le présent accord se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.

Titre 1 - Dispositions générales

 Article 1.1 : Objet

Le présent accord collectif d’entreprise, a été conclu en application des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.

Il a pour objet de fixer les règles au sein de la société EDEV Téléservices en matière de durée, d’aménagement et d’organisation du temps de travail, conformément aux articles L3121-1 et suivants du Code du travail.

Article 1.2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EDEV Téléservices, considérée dans l’ensemble des établissements.

Il est toutefois rappelé que les Cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux règles relatives à la répartition et à l’aménagement du temps de travail, au repos quotidien et hebdomadaires et aux jours fériés.

Ils se voient en revanche appliquer les dispositions du présent accord relatives aux congés.

Article 1.3 : Date de prise d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) compétente.

Dès son entrée en vigueur, il est rappelé que le présent accord se substituera aux dispositions de la décision unilatérale de la société Netseenergy, du 4 mai 2009 intitulée « Engagement unilatéral relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société Netseenergy » et aux dispositions de l’accord collectif de la société EDEV Téléservices du 10 juillet 2011 sur l’organisation du temps de travail et de manière plus générale à tout accord, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.

Article 1.4 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être dénoncé dans les conditions prévues par l’article 1.7 du présent accord.

Article 1.5 : Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera obligatoirement l'ensemble des termes de l'accord.

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, l'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

Article 1.6 : Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail

Article 1.7 : Dénonciation

Le présent accord conclu sans limitation de durée pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

Dans ce cas, la Direction, les élus et le cas échéant les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 1.8 : Publicité & dépôt

Le présent accord, une fois signé et approuvé par les membres du personnel, devra donner lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail.

Ainsi, le présent accord sera donc déposé :

- Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail,

- Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, en un exemplaire.

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque partie signataire.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis au Comité Social et Economique et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour les communications destinées au personnel.

Article 1.9 : Commission de suivi

Les parties conviennent qu’une commission de suivi du présent accord, composée de trois représentants de la Direction, des membres du CSE EDEV Téléservices ainsi que, pour la mandature en cours, des anciens élus du CSE Netseenergy, est mise en place afin de veiller à sa bonne application.

Cette commission se réunira une fois par an et sur demande d’au moins deux de ses membres.

Elle pourra, à ce titre, suggérer des modifications du présent accord.

Par dérogation au précédent alinéa, si un problème d'interprétation ou d'application du présent accord survenait, la Commission de suivi se réunirait à tout moment, dans un délai d'un mois, à la demande de la partie la plus diligente, afin de régler l'interprétation qu'il conviendrait de faire de telle ou telle de ses dispositions, ainsi que de régler à l'amiable tout litige né de son application.

À défaut d'entente entre les parties, les litiges relèveront de la compétence des instances judiciaires ou administratives compétentes.

Titre 2 - Organisation du temps de travail

Article 2.1 : Définition du temps de travail

2.1.1 : Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code de travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il s’agit du temps de travail réellement accompli.

Dans le cadre de cette définition, par principe ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

• Les congés ;

• Les jours de repos et les jours conventionnels ;

• Les absences (maladie, accident…) ;

• Les jours fériés chômés ;

• Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris au lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;

• Les temps de restauration et de pause.

2.1.2 : Temps de pause 

Les temps de restauration ainsi que les temps de pause, correspondant à des temps de repos compris dans le temps de présence journalière, pendant lesquels l’exécution du contrat de travail est suspendue et le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Ils ne sont donc pas décomptés comme tels et ne font l’objet d’aucune rémunération.

Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives ou non.

À cet égard, il est rappelé que les temps de pause sont pris pendant la présence journalière et ont pour objet d’entrecouper deux périodes de travail au cours de la même journée. Par conséquent, la prise des temps de pause ne pourra pas intervenir en fin de poste.

Article 2.2 : Horaire collectif

2.2.1 : Population concernée 

Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle, sont soumis à l’horaire collectif à l’exception de ceux pour lesquels s’appliquent les forfaits annuels en jours (cf Titre 3), des cadres dirigeants, des titulaires de contrats de travail à temps partiels.

Concernant les salariés bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, il est rappelé que le temps consacré à la formation dispensée dans les centres de formation est compris dans l'horaire de travail. Ainsi, pour le temps restant et dans la limite de l’horaire de travail applicable dans l’entreprise, une adaptation de leurs horaires sera réalisée par leur tuteur, en fonction des nécessités du service et des engagements liés à leur formation.

2.2.2 : Horaire hebdomadaire et horaires journaliers 

Pour rappel, conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine. La durée légale ne constituant ni un maximum absolu ni une valeur impérative, le présent accord a pour objet d’y déroger dans le respect des durées maximales prévues par le Code du travail.

Ainsi, au sein de la Société, l’horaire de travail effectif des salariés à temps plein, non concerné par une modalité particulière d’aménagement de leur temps de travail (notamment les cadres autonomes), est fixé à 37 heures par semaine, réparties sur 5 jours, du lundi au vendredi.

La répartition de l’horaire journalier des différents jours de la semaine est fixée collectivement, à l’ensemble des salariés de l’établissement soumis à l’horaire collectif ou à une partie d’entre eux. Elle sera établie à l’initiative de l’employeur en fonction des nécessités du service. Un double de cet horaire est transmis à l'Inspecteur du travail avant d'être affiché sur les lieux de travail. Toute modification de cet horaire de travail sera soumise à la même procédure.

L’horaire collectif initial ainsi que les modifications substantielles y afférant feront l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique.

2.2.3 : Jours de réduction du temps de travail (RTT) 

Pour chaque salarié soumis à l’horaire collectif, les heures de travail effectuées sur la base de l’horaire collectif, établi à 37 heures par semaine, donneront lieu à une compensation sous la forme de 12 jours de repos, dits jours de réduction du temps de travail (RTT), par année civile complète.

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, sur une base de 37 heures par semaine, et ne travaillant pas une année civile complète, le droit à jours de RTT sera proratisé en fonction de la durée de présence effective au cours de l’année civile.

2.2.3.1 : Règles d’acquisition des jours de RTT

L’attribution de jours de RTT, éventuellement proratisé, se fera sur le principe de l’acquisition d’un jour de RTT par mois, à terme échu.

Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le droit à jour de RTT. Il en va ainsi notamment pour :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• Les jours fériés ;

• Les jours de repos eux-mêmes ;

• Les repos compensateurs ;

• Les jours de formation professionnelle continue ;

• Les heures de délégation des salariés ayant un mandat interne ou externe à l’entreprise

Les autres périodes d’absences, qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT auquel le salarié soumis à l’horaire collectif peut prétendre, selon la formule suivante, exprimée en nombre de jours :

Droit mensuel à jour de RTT = 1j – (durée de l’absence du mois donnant lieu à abattement [en jours calendaires] / nombre de jours calendaires du mois)

2.2.3.2 : Règles de prise de jours de RTT

Les jours de RTT pourront être pris, éventuellement de façon cumulée, à concurrence du crédit accumulé au moment de la prise du repos, mais pas au-delà. La prise anticipée du jour de RTT acquis au titre du mois de décembre est cependant possible de manière à ce que le compte de jours de RTT soit effectivement remis à zéro en fin d’année civile.

Les jours de RTT seront positionnés sur proposition du salarié, moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires, et validés obligatoirement par le responsable hiérarchique pour s’assurer du respect des nécessités de service et pour coordonner l’ensemble des demandes au sein du service.

Les jours de RTT peuvent être pris par ½ journées ou par journées complètes

La planification d’un jour RTT peut être modifiée par l’employeur, en fonction des nécessités du service, moyennant un préavis de sept jours ouvrés, ce délai peut être réduit en cas de force majeure.

L’ensemble des jours de RTT devront être soldés au 31 décembre de l’année au cours de laquelle le crédit a été acquis. Il n’y aura pas de report de jours de RTT sur l’exercice suivant, sauf circonstances exceptionnelles, telles que report de prise de jours RTT demandés par l’employeur ou absences de longue durée constatées au cours de l’exercice.

2.2.4 : Dispositif particulier d’astreintes

A titre exceptionnel, des heures de travail pourraient être effectuées en dehors des plages de l’horaire collectif de référence, dans le cadre d’un régime d’astreintes dont le contenu sera explicité dans un règlement interne spécifique qui fera l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique.

2.2.5 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de travail prévue par le présent accord, calculées dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps de travail applicable aux services ou à la catégorie de salariés concernés.

Les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles et ne peuvent être faites qu’à la demande préalable explicite et écrite de la Direction, dans les conditions de la législation en vigueur. Ainsi, en aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires, non-commandées, de leur propre initiative.

La pratique des heures supplémentaires implique le respect des règles de repos journalier et hebdomadaire. Les membres du personnel effectuant des heures supplémentaires ne peuvent pas dépasser une durée totale hebdomadaire de travail de 48 heures et de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 

Les heures supplémentaires donneront lieu à une compensation sous forme d’un repos compensateur de récupération sauf si l’une des deux parties en demande le paiement.

Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel, au-delà duquel, une contrepartie en repos s’impose qui se rajoute au paiement majoré de l’heure, en application des dispositions légales et conventionnelles.

Les modalités de prise du repos compensateur de récupération seront identiques à celles fixées par le Code du travail au titre de la contrepartie obligatoire en repos telles qu’édictées aux articles D 3121-18 et D3121-19 du Code du travail, à savoir principalement :

• La durée des droits capitalisés doit avoir atteint 7 heures pour déclencher le droit à repos

• Le repos doit être pris par journées entières ou par demi-journée à la convenance du salarié

• Le salarié doit prendre son repos dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture de son droit

• Le salarié est informé de son droit à repos par un document joint au bulletin de paie (dès que le nombre atteint 7 heures, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos doit être porté sur un document annexé au bulletin de paie)

2.2.6 : Journée de solidarité

Dans l’entreprise, la journée de solidarité sera fixée le Lundi de Pentecôte, qui sera un jour ouvré. La durée de travail du Lundi de Pentecôte est fixée à 7h.

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif et bénéficiant de jours de réduction du temps de travail, les salariés souhaitant ne pas travailler le Lundi de Pentecôte positionneront, ce jour-là, un jour RTT ou un jour de congés payés.

Pour les salariés embauchés au cours de l’année civile, la mise en œuvre de la journée de solidarité est réservée aux seuls salariés titulaires d’un contrat de travail à la date du Lundi de Pentecôte.

Titre 3 – Aménagement de l’organisation et du temps de travail applicables aux cadres autonomes (forfait en jours sur l’année)

Il est rappelé que la mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.

Article 3.1 : Population concernée

Sont éligibles au forfait annuel en jours les cadres de l’entreprise remplissant les critères cumulatifs suivants, issus des règles de la Convention collective nationale des bureaux d’étude techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils telles que figurant dans l’avenant du 1^er avril 2014 relatif aux forfaits annuels en jours :

• Les salariés concernés doivent disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise.

• Les salariés concernés doivent relever au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale des bureaux d’étude techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ou bénéficier d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou être mandataire social.

• Les salariés concernés doivent avoir un niveau de salaire brut égal ou supérieur à 120% du barème de la classification attribuée.

Les salariés actuellement soumis à l’horaire collectif et remplissant les conditions pour bénéficier d’un forfait annuel en jours se verront proposer un avenant à leur contrat de travail. En cas de refus de signature de cet avenant, leur temps de travail continuera à être décompté dans le cadre de l’horaire collectif. Aucune mesure de licenciement ne pourra être envisagée à l’encontre du salarié pour ce motif.

Les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait jours conclu en application de l’accord du 10 juillet 2011 auquel le présent accord est substitué se verront proposer un avenant à leur contrat de travail sur la base de ces nouvelles dispositions En cas de refus de signature de cet avenant, leur durée de travail sera alors décomptée dans le cadre de l’horaire collectif. Aucune mesure de licenciement ne pourra être envisagée à l’encontre du salarié pour ce motif.

Article 3.2 : Durée du forfait annuel en jours et modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

3.2.1 : Durée du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés autonomes est décomptée en nombre de jours travaillés par année civile.

La durée du forfait annuel est fixée à 216 jours par année. Cette durée s’applique aux salariés présents sur la totalité de l’année civile et ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

3.2.2 : Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

Les salariés soumis au dispositif de forfait annuel en jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.

Article 3.3 : Modalités de prise des jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur l’année.

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile.

S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins quatorze jours calendaires à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. Il n’y aura pas de report de jours de repos sur l’exercice suivant, sauf circonstances exceptionnelles, telles que reports de jours de repos demandés par l’employeur ou absences de longue durée constatées au cours de l’exercice.

Dans l’entreprise, la journée de solidarité sera fixée le Lundi de Pentecôte, qui sera un jour ouvré.

Pour les salariés disposant d’un forfait annuel en jours, les salariés souhaitant ne pas travailler le Lundi de Pentecôte positionneront, ce jour-là, un jour de repos ou un jour de congés payés.

Pour les salariés embauchés au cours de l’année civile, la mise en œuvre de la journée de solidarité est réservée aux seuls salariés titulaires d’un contrat de travail à la date du Lundi de Pentecôte.

Article 3.4 : Repos quotidien et hebdomadaire

Le forfait annuel en jours exclut par définition tous les décomptes du temps de travail effectif sur une plage horaire relatif :

• À la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail ;

• À la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Le présent accord entend néanmoins garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

Ainsi, tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie de 11 heures minimum de repos consécutives entre chaque journée de travail, sous réserve des dérogations prévues aux articles D.3131-1 et suivants du Code du travail.

Il bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sous réserve des dispositions des articles D.3131-1 du Code du travail.

Article 3.5 : Incidence des absences, en cours d'année sur la rémunération

Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le droit à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• Les jours fériés ;

• Les jours de repos eux-mêmes ;

• Les repos compensateurs ;

• Les jours de formation professionnelle continue ;

• Les heures de délégation des salariés ayant un mandat interne ou externe à l’entreprise.

Les autres périodes d’absences, qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos auquel le salarié en forfait jours peut prétendre dans l’année, selon la formule suivante, exprimée en nombre de jours :

Droits aux repos annuels corrigés = droits aux repos annuels au 1/1/N – ((durée de l’absence donnant lieu à abattement [en jours calendaires] / 365) x droits aux repos annuels au 1/1/N) 

Les journées d’absence, dès lors qu’elles sont qualifiées comme telles, ne peuvent s’imputer aux jours de repos ni occasionner de récupération, elles n’impactent donc pas la valeur du forfait annuel en jours.

Article 3.6 : Entrée ou sortie en cours de période de référence

En cas de recrutement, de sortie ou d’absences non assimilées à du travail effectif, le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé, en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise, ou du nombre de jours d’absence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail, tel que défini ci-dessus, est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auquel ils ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris.

Article 3.7 : Suivi des salariés en forfait jours et de leur charge de travail

3.7.1 : Dispositions générales

Les parties conviennent de la nécessité de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail soit cohérente avec les engagements de cet accord et le salarié titulaire d’une convention de forfait-jours s’engage à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien et les repos hebdomadaires tels qu’ils sont prévus.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la société assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

La société s’engage, après étude de faisabilité préalable, à installer des outils de traçabilité informatique, opérant strictement dans la sphère professionnelle, de manière à identifier, de façon individualisée, les possibles écarts par rapport aux obligations prévues dans le présent accord, en particulier en termes de repos journalier et hebdomadaire et de droit à la déconnexion.

3.7.2 : Suivi de la charge de travail

3.7.2.1 : Décompte du temps de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le support de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce système auto-déclaratif a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Ce document décomptera : le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond prévu par le présent accord.

Le document de décompte devra être établi chaque mois. Le salarié pourra le cas échéant y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Les parties conviennent de la nécessité de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail soit cohérente avec les engagements de cet accord et le salarié titulaire d’une convention de forfait-jours s’engage à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien et les repos hebdomadaires tels qu’ils sont prévus.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la société assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

3.7.2.2 : Organisation des entretiens

Le passage en convention individuelle de forfait-jours sur l’année ne doit pas générer une surcharge de travail.

En application des dispositions prévues à l’avenant du 1^er avril 2014 de la Convention collective nationale des bureaux d’étude techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, relatif aux forfaits annuels en jours, deux entretiens individuels seront ainsi organisés chaque année par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Ces entretiens porteront notamment sur : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; le suivi de la prise de jours de repos et de ses congés ; la rémunération.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Un compte rendu écrit sera établi à la suite des entretiens.

Les parties conviennent qu’un entretien supplémentaire pourra, à la demande de la hiérarchie ou du salarié, être organisé à tout moment.

3.7.2.3 : Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficulté sérieuse, en termes d’organisation du travail ou de capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite, ressentie par le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, celui-ci a la faculté de formuler, par écrit, une alerte auprès du service des Ressources Humaines de la société.

Le collaborateur est reçu par un membre du service des Ressources Humaines dans un délai de 8 jours calendaires, en vue d’identifier ensemble les actions correctrices appropriées. La société formule suite à cette rencontre les mesures à mettre en place pour parvenir à un traitement effectif de la situation.

Ces mesures sont consignées dans un compte-rendu écrit, un suivi de ces mesures est organisé et un bilan est établi après nouvelle rencontre avec l’intéressé, et ce dans un délai d’au plus 3 mois suivant la 1ère rencontre.

Par ailleurs, si la société est amenée à constater, via notamment l’indicateur de prise des jours de repos, que l’organisation du travail adoptée par un collaborateur et/ou que sa charge de travail aboutit à une situation anormale, le service des Ressources Humaines de la société prend l’initiative d’organiser une rencontre avec l’intéressé.

3.7.2.4 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés titulaires d’un forfait en jours sur l’année sont celles définies au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, par une charte qui fera l’objet d’une révision approfondie dans le courant de l’année 2021 et qui sera soumise, pour avis, au Comité social et économique.

3.7.2.5 : Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 3.8 : Renonciation à des jours de repos 

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours, majorée de 20 % par journée dans la limite de 222 jours par an et majorée de 35 % au-delà dans la limite de 230 jours de travail par an. Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.

Titre 4 - Congés

Article 4.1 : Congés pour évènements familiaux

Les dispositions conventionnelles de la Convention collective nationale des bureaux d’étude techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils relatives aux congés pour évènements familiaux sont améliorées dans les cas suivants, et continueront à être appliquées dans toutes les autres dispositions :

4.1.1 : Congés pour enfant malade

Dans le cas où la présence de l'un des parents est indispensable au chevet de son enfant malade, jusqu’à 16 ans) et où il n'a pu trouver les moyens d'en faire assurer la garde, son absence sera considérée comme justifiée, sous réserve de la production d'un certificat médical, à concurrence de 3 jours par an pour des enfants de moins de 16 ans, ou de 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

En outre, ce congé pour garde d’enfant malade sera rémunéré à concurrence de 2 jours par an et par enfant malade (jusqu’à 12 ans) aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté à la date du congé.

La condition d’âge précitée sera levée si l’enfant malade est en situation de handicap reconnue.

4.1.2 : Congés déménagement

Les salariés de l’entreprise, dont l’ancienneté est supérieure à un an, pourront bénéficier d’un jour de congé rémunéré pour déménagement (changement de son propre domicile). Ce droit est limité à un jour par an.

4.1.3 : Congés pour PACS

Les salariés de l’entreprise engagés personnellement par la signature d’un PACS bénéficieront, à cette occasion, d’un congé comparable à celui accordé en cas de mariage, à savoir 4 jours de congés rémunérés.

4.1.4 : Congés pour décès d’enfant

Les salariés de l’entreprise bénéficieront d’un congé de 7 jours pour le décès d’un enfant auquel sera joint un congé de deuil d’une durée de 8 jours. Les dispositions pratiques de référence applicables en ces circonstances sont reprises dans la loi n°2020-692 du 8 juin 2020 et dans le décret n°2020-1233 du 8 octobre 2020.

4.1.5 : Congés pour décès du conjoint

Les salariés de l’entreprise bénéficieront d’un congé de 5 jours pour le décès d’un conjoint.

Article 4.2 : Congés payés

Les règles applicables relatives à l’attribution et à la prise de congés payés se référeront aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le nombre de jours de congés payés pris ne pourra excéder la valeur du compteur de jours de congés acquis (crédit de jours de CP acquis au titre de l’année N-1 et acquis au titre de l’année N). Une tolérance d’une journée de dépassement est acceptée.

Les reports des congés payés non pris sur la période suivante ne sont pas autorisés sauf pour les cas de longue maladie, les cas d’absence pour congé maternité ou congé parental ou le report de congés imposés par l’employeur pour raison de services.

Dans certaines conditions précisées au Titre 5 du présent accord, il sera possible de créditer le compte épargne temps de congés non pris.

Article 4.3 : Réduction du temps de travail pour femmes enceintes

Il est convenu, dans la convention collective de la Convention collective nationale des bureaux d’étude techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils que les femmes enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail de 20 minutes par jour, à partir du 3^ème mois de grossesse.

Les femmes enceintes travaillant à temps plein et soumises à l’horaire collectif pourront faire le choix d’une réduction de temps de travail équivalente, sur la base d’une journée par mois. Elles en informeront leur responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines, 15 jours avant la mise en œuvre du dispositif.

Les femmes enceintes disposant d’un forfait annuel en jours, et pour lesquelles le temps de travail n’est pas décompté en heures, se verront appliquer un dispositif équivalent sous la forme de l’attribution d’un jour de repos supplémentaire par mois, au-delà du 3^ème mois de grossesse.

Article 4.4 : Congé de paternité

A compter du 1^er juillet 2021, la durée du congé paternité applicable aux pères salariés, à l’occasion de la naissance de leur enfant, sera fixée à 25 jours, dont 7 jours qui remplaceront les congés pour naissance.

Les bénéficiaires du congé de paternité se verront appliquer le maintien du salaire, pour la période des 11 premiers jours, même si leur ancienneté est inférieure à un an, mais à condition qu’ils ne soient plus en période d’essai.

Au-delà les dispositions conventionnelles prévues s'appliqueront sous réserve de leur conformité au nouveau dispositif légal applicable au 1er juillet 2021.

Article 4.5 : Congé de maternité

Les bénéficiaires du congé de maternité se verront appliquer le maintien du salaire même si leur ancienneté est inférieure à un an, mais à condition qu’elles ne soient plus en période d’essai.  

Titre 5 - Compte épargne temps

Article 5.1 : Champ d’application

Le dispositif du compte épargne temps prévu au présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise dès lors qu’ils justifient d’au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise.

Article 5.2 : Ouverture et tenue du compte

Chaque salarié, après un an d’ancienneté dans l’entreprise, a la possibilité de demander l’ouverture à son bénéfice d’un compte épargne temps.

Le compte est ouvert sur une initiative individuelle des salariés.

Toute ouverture de CET ainsi que toute alimentation ultérieure et toute utilisation devra faire l’objet d’une demande par lettre simple adressée au service chargé des ressources humaines.

Un compte individuel récapitulant les droits transférés au compte est communiqué chaque année à chaque salarié concerné.

Article 5.3 : Alimentation du CET

Sur la base unique du volontariat, le CET est alimenté par les sources suivantes :

5.3.1 : Alimentation par les congés payés & congés supplémentaires

Le salarié peut verser une partie de ses congés annuels non pris en fin d’exercice CP, soit le 31 mai, lorsqu’ils excédent 20 jours ouvrés par exercice.

Les droits à congés supplémentaires et en particulier les congés d’ancienneté et jours de fractionnement éventuels peuvent alimenter, en tout ou partie, le CET.

5.3.2 : Alimentation par les jours RTT & jours de repos

Pour les salariés à temps plein soumis à l’horaire collectif les jours de RTT non pris en fin d’exercice peuvent alimenter le CET à concurrence de 6 jours par an au maximum.

Pour les salariés en forfait annuel jours, les jours de repos accordés et non pris dans le cadre de l’année civile peuvent alimenter le CET à concurrence de 6 jours par an au maximum.

5.3.3 : Règles de plafonnement

Le nombre maximal de jours pouvant être crédités au CET est de 10 jours par an pour l’ensemble [jours de RTT / jours de repos / Congés payés], hors congés d’ancienneté

5.3.4 : Affectation des crédits au CET

Le salarié doit transmettre sa demande de transfert au service des Ressources Humaines entre le 1^er et le 31 mai de chaque année civile pour les droits relatifs aux congés payés et congés d’ancienneté, et entre le 1^er et le 31 décembre de chaque année civile pour les droits relatifs à toutes les autres sources, en mentionnant précisément l’origine des temps ou des versements qu’il entend transférer dans le compte épargne temps.

Article 5.4 : Utilisation du CET

5.4.1 : Indemnisation des congés

Le congé peut être pris, dans la limite du nombre de jours inscrits au compte personnel du CET, et par bloc de 10 jours ouvrés, après accord préalable du responsable sur la durée du congé et sur la date à laquelle il est envisagé d’être pris.

Le salarié formule sa demande de congés au service des Ressources Humaines en respectant les délais légaux spécifiques à chaque congé.

En l’absence de délai de prévenance légal (congé pour convenance personnelle, congé sans solde, …) le salarié respectera un délai qui sera fonction de la durée de l’absence demandée :

• 1,5 mois pour une absence inférieure à deux mois

• 3 mois pour une absence d’une durée comprise entre 2 et 4 mois

• 6 mois pour une absence d’une durée supérieure à 4 mois

Le congé doit être pris dans le délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un congé permettant une absence continue d’au moins 2 mois.

Lorsqu’un salarié a un enfant de moins de 16 ans à l’expiration du délai, celui-ci peut être rallongé de 5 ans.

L’indemnisation du congé se fait sur la base du salaire de base perçu dans le mois qui précède la prise de congé.

Le nombre de jours de congés indemnisés, leurs durées au titre du mois considéré et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur les bulletins de paye et remis au salarié à l’échéance habituelle.

Un jour, une semaine et un mois de congés indemnisés sont réputés correspondre respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

5.4.2 : Complément de rémunérations / demandes de rachat

A l’exception des congés payés légaux, les éléments stockés dans le compte épargne temps peuvent être utilisés, en tout ou partie, à titre de complément de rémunération.

Le rachat des éléments capitalisés dans le compte épargne temps ne peut toutefois intervenir qu’avec accord de l’employeur.

Pour ce faire, le salarié doit adresser une demande de rachat à son employeur par écrit.

Le complément de rémunération sera calculé dans les conditions suivantes : chaque journée de repos sera valorisée sur la base du salaire brut journalier de base que le salarié percevait à la date de la liquidation.

5.4.3 : Effets de la prise de congés CET sur l’exécution du contrat de travail

Pendant toute la durée de la prise de congé accumulée au sein du CET, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent sauf dispositions législatives contraires.

La période d’indemnisation qui, sans sa mise en œuvre, aurait été un congé sans solde, n’entre pas dans le calcul des droits pour la prise de congés et de toutes autres qui viendraient à être instituées en raison de la présence dans l’entreprise.

Sauf dispositions légales ou règlementaires spécifiques aux congés concernés ou dispositions conventionnelles plus favorables, la période d’inactivité financée par les droits capitalisés dans le CET est à traiter comme un congé sans solde.

En conséquence le salarié n’acquiert, au cours de cette période, aucun des droits qui sont conditionnés par un travail effectif ou une présence physique (congés payés, jours de repos, jours d’ancienneté, …).

Il ne peut pas non plus bénéficier d’une prime qui viendrait à être instituée en raison de la présence dans l’entreprise.

Pendant le congé, le salarié continue à faire partie des effectifs et est, notamment, électeur aux élections professionnelles.

A l’issue de ce congé (sauf congé immédiatement préalable à la rupture du contrat), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente.

Article 5.5 : Dispositions en cas de rupture du contrat de travail

La transmission du CET est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur telle que visée à l’article L 1224-1 du Code du travail si les conditions du CET de l’entreprise d’accueil sont compatibles avec les droits accumulés par le salarié.

Le transfert du CET entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l’article L 1224-1 du Code du travail est possible sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d’entreprise prévoyant la mise en place d’un compte épargne temps.

Ce transfert est réalisé par un accord signé par les trois parties.

La demande du salarié tendant à ce que les éléments de son CET soient transférés au profit du nouvel employeur devra être formulée dans le mois suivant la date de rupture du contrat de travail.

Au cas où le salarié quitterait l’entreprise sans avoir la possibilité de transférer son dossier chez un autre employeur, le compte épargne temps du salarié sera soldé en date de valeur du jour de cessation du contrat de travail et les sommes disponibles seront à la disposition du salarié.

Article 5.6 : Assurance

Les droits capitalisés dans le compte épargne temps sont garantis par l’AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés).

Lorsque la valeur monétaire des droits capitalisés par le salarié dépassera le plafond légal de garantie de l’AGS, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits.

En 7 exemplaires

A Courbevoie, le 11 février 2021

Pour l’entreprise EDEV Téléservices

Monsieur xxx

Monsieur xxx

Monsieur xxx

Madame xxx

Monsieur xxx