Accord d'entreprise "Un protocole d'accord NAO 2017" chez CITY ONE PASSENGERS - CITY ONE ACCUEIL PASSAGER

PROTOCOLE D’ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017

Entre :

La Société CITY ONE ACCUEIL PASSAGER, représentée par XXX en sa qualité de Présidente, donnant tous pouvoir à XXX (Directrice des Relations Sociales des Ressources Humaines, assisté par XXX (Directeur D’exploitation Régionale)

Et :

FO ACTA, représentée par XXX ;

L’UNSA, représentée par XXX ;

Préambule 

La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de notre entreprise, se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242 et suivants du code du travail, le 24 avril, le 17 mai, le 7 juin, le 21 juin, le 17 juillet 2017 et le 6 septembre 2017.

La première réunion a permis de fixer le calendrier des négociations. Lors de la seconde réunion, les demandes des organisations syndicales ont été présentées à la Direction. Cette dernière a exposé ses axes de négociation pour l’année 2017 lors la troisième réunion en prenant en compte le contexte de l’entreprise.

La dernière réunion a permis de finaliser cet accord en tenant compte des revendications formulées.

Les parties sombres sont occultées en vue de la publication de l’accord.

Rappel des principales revendications

Pour FO :

• 1. Date d’application de la NAO

• 2. Augmentation salariale

• 3. Entretien professionnel

• 4. Entretien d’évaluation

• 5. Revalorisation de la prime collants/ chaussure/ maquillage/ démaquillage pour les femmes

• 6. Création d’une prime rasage pour les hommes de 0.35€ par jour travaillé

• 7. Changement de critères pour la prime d’assiduité

• 8. Revalorisation de l’indemnité repas à 5€ par salarié et par jour travaillé

• 9. Revalorisation de l’indemnité transport à 5€ par salarié et par jour travaillé

• 10. Ouverture de négociation pour un accord de participation et intéressement

• 11. Augmentation du nombre de journée enfant malade à 8 jours par salarié et par an sans condition d’ancienneté

• 12. Subrogation pour maintien de salaire en cas de maladie, congé maternité, accident de travail, accident de trajet…

• 13. Promotions : création de poste en CDI pour les salariés qui en font la demande

• 14. Revalorisation de la prime acting 5€ par jour travaillé pour les faisants fonction des chefs d’équipe et des superviseurs

• 15. Augmentation de la journée déménagement

• 16. Revalorisation du nombre de journée mariage à 6 jours tous les 5 ans

• 17. Journée supplémentaire Congés exceptionnels

• 18. Taux horaires des Superviseurs

Pour l’UNSA :

• 1. Augmentation du taux horaire entre 2 et 5%

• 2. Majoration des heures de dimanche à 100% voire 50%

• 3. Instauration d’une prime d’ancienneté évolutive en fonction des années d’ancienneté

• 4. Majoration des heures de nuits à 50% voire 35%

• 5. Bénéficier de la carte parking pour les CDI de plus de 3 ans peu importe le planning

• 6. Prime qualité similaire aux agents de la région de Toulouse négocié en 2016

• 7. Mettre fin aux cycles/semaines

• 8. 13^ème mois

• 9. Réaménagement de la salle de repli

Après discussion, la dernière réunion a permis de finaliser le présent accord en tenant compte des revendications formulées.

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés CITY ONE ACCUEIL PASSAGER.

Néanmoins, compte tenu des spécificités de chacune des activités de l’entreprise, les négociations se sont déroulées par secteur d’activité. Le présent accord a donc été articulé en ce sens.

Article 2 – National

2.1 – Date d’ouverture des NAO

Les partenaires sociaux demandent l’ouverture des négociations annuelles obligatoire courant janvier de chaque année.

La Direction répond favorablement à cette demande et les prochaines négociations seront ouvertes dès le mois de janvier 2018.

2.2 – Embauche de postes en CDI

Pour faire suite à la demande des partenaires sociaux de titulariser en CDI des salariés déjà présents au sein de CITY ONE ACCUEIL PASSAGER en CDD, il est convenu que l’étude de cette demande sera effectuée au sein de chacune des activités de CITY ONE ACCUEIL PASSAGER.

En effet, les particularités de recrutement sont différentes suivant les activités et les régions.

Pour autant, la Direction s’engage à promouvoir la titularisation des salariés en CDD.

L’entreprise s’engage à favoriser l’embauche en CDI des salariés afin de stabiliser et améliorer les organisations mises en place au sein des différentes exploitations de CITY ONE ACCUIEL PASSAGER.

Article 3 - Activités d’« accueil aéroportuaire Région Parisienne »

Article 3.1. Salaires effectifs

Les augmentations ci-après s’entendent en avance sur les augmentations de salaire à venir de la convention collective Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire et éventuellement sur le taux horaire du SMIC.

Article 3.1.1 Taux horaires applicables aux hôtes(ses) et assimilé(e)s

Les parties contractantes sont convenues pour les qualifications ci-dessous d’une augmentation portant sur le taux horaire brut des salariés concernés à :

COEFFICIENT	CRITERE D’ANCIENNETE	TAUX HORAIRE
XXX	XXX	XXX
XXX	XXX	XXX
XXX	XXX	XXX
XXX	XXX	XXX
XXX	XXX	XXX
XXX	XXX	XXX

Il est rappelé que ces augmentations sont fonction de l’ancienneté continue du salarié au sein de l’entreprise. Ces taux s’appliqueront au 1er jour du mois civil suivant la date anniversaire.

L’augmentation des salaires effectifs bruts sera appliquée à compter du 1^er jour du mois civil suivant le dépôt du présent accord.

L’augmentation des salaires effectifs s’accompagnera également d’un changement automatique de qualification pour l’ensemble des hôtes et hôtesses de l’entreprise, pour une ancienneté continue, dans les conditions suivantes :

• La durée d'application du coefficient 120 ne peut excéder 6 mois. Dès lors et à compter du 1^er jour du mois civil suivant la date anniversaire de 6 mois continus, le salarié passera au coefficient 130,

• La durée d'application du coefficient 130 ne peut excéder un an. Dès lors et à compter du 1^er jour du mois civil suivant la date anniversaire d’un an continu, le salarié passera au coefficient 140,

• La durée d'application du coefficient 140 ne peut excéder 18 mois. Dès lors et à compter du 1^er jour du mois civil suivant la date anniversaire de 18 mois continus, le salarié passera au coefficient 150.

Article 3.1.2 Taux horaires applicables aux chefs d’équipe

A compter du 1^er jour du mois civil suivant le dépôt du présent accord, les taux applicables aux chefs d’équipe, seront fonction de la grille ci-dessous :

Emploi	Ancienneté dans le poste	Coefficient applicable	Taux horaire
Chef d'équipe	XXX	XXX	XXX
	XXX	XXX	XXX
	XXX	XXX	XXX

Les taux ci-dessous s’appliqueront au 1^er jour du mois civil suivant la date anniversaire dans le poste.

Article 3.1.3 Taux horaires applicables aux chefs de zone et superviseurs et adjoint chef de site

A compter du 1^er jour du mois civil suivant le dépôt du présent accord, la grille applicable aux chefs de zone et aux superviseurs sera la suivante :

Emploi	Ancienneté dans le poste	Coefficient applicable	Taux horaire
Chef de zone		XXX	XXX
Superviseur	XXX	XXX	XXX
	XXX	XXX	XXX
	XXX	XXX	XXX
	XXX	XXX	XXX
Adjoint Chef de site		XXX	XXX

Le superviseur CCL / Instant Paris / Salons aéroportuaires : le superviseur occupe un poste d’intendant en chef sur les prestations d’accueil.

Le superviseur coefficient (195 B et 200 B) supervise toute prestation d’accueil au sein des Aéroports Parisiens.

Ces taux s’appliqueront au 1er jour du mois civil suivant la date anniversaire dans le poste.

Passé un (1) an d’ancienneté continue au poste de superviseur, celui-ci obtiendra le statut d’agent de maîtrise (coefficient 200).

Article 3.2 Congés exceptionnel pour évènements familiaux

Les salariés bénéficieront, sur justification, à l'occasion de certains événements d'une autorisation d'absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :

Evènement		Nombre de jours
Mariage et PACS	salarié	4 jours, 5 jours après 1 an d'ancienneté. Le salarié bénéficiera d’une journée supplémentaire d’absence non rémunérée après 5 ans d’ancienneté soit 6 jours
	enfant	1 jour rémunéré et 1 jour d’absence autorisé non rémunéré.
Décès	enfant	5 jours rémunéré et 1 jour d’absence autorisé non rémunéré.
	père, mère, beaux-parents	2 jours, 3 jours après 1 an d’ancienneté + 1 jour d’absence autorisé non rémunéré
	frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, grands-parents, petits-enfants	1 jour, 2 jours après 1 an d’ancienneté + 1 jour d’absence autorisé non rémunéré
	conjoint	4 jours ouvrés, portés à 5 jours ouvrés après 1 an d'ancienneté. Le salarié bénéficiera d’une journée supplémentaire d’absence non rémunérée après 5 ans d’ancienneté soit 6 jours.
Naissance ou adoption		3 jours Le salarié bénéficiera d’une journée supplémentaire d’absence non rémunérée après 5 ans d’ancienneté soit 4 jours.
Déménagement		1 jour tous les 3 ans, 2 jours après 2 ans d’ancienneté sous réserve que le droit n'ait pas été accordé au cours des cinq années civiles précédentes

Article 3.3 Revalorisation de l’indemnité collant / chaussures

L’indemnité « collant – chaussures » a été instaurée en 2012. Elle a bénéficié d’une revalorisation en 2014 et a été portée à XXX par jour travaillé.

En 2016, la Direction et les organisations syndicales se sont mises d’accord pour revaloriser cette prime à XXX par jour travaillé.

Il est précisé que cette prime couvre les frais liés à la présentation générale du salarié (collant, chaussures, maquillage, rasage, …).

Cette prime est liée à la bonne présentation générale du salarié sur son poste de travail.

La Direction et les organisations syndicales se sont mises d’accord pour revaloriser cette prime à XXX par jour travaillé.

Sans modification des conditions d’octroi, ladite indemnité sera augmenté à compter du 1^er jour du mois civil suivant le dépôt du présent accord.

Article 3.4 Prime d’assiduité

La prime d'assiduité est une prime versée par l'employeur à un salarié en vue de récompenser son taux de présence dans l'entreprise. Elle vise donc à inciter les salariés à ne pas s'absenter.

La prime d’assiduité est revalorisée à XXX € par heure travaillée selon les critères suivant :

• 0 (zéro) absence ou retard injustifié(e) au cours du mois = versement de la prime d’assiduité à 100%

• A partir de 1 (un) absence ou retard injustifié(e) = pas de versement de prime d’assiduité.

Article 3.5 Revalorisation de l’indemnité repas

Il est rappelé que compte tenu de leurs conditions particulières d’emploi (organisation et/ou horaires de travail), les salariés affectés sur le marché d’accueil aéroportuaire, bénéficie d’une indemnité repas.

Sans modification des conditions d’octroi, il est convenu que cette indemnité sera augmentée de XXX €/repas à compter du 1er jour du mois civil suivant le dépôt du présent accord. Ainsi donc, la présente indemnité sera portée à XXX €.

Article 3.6 Indemnité Transport

Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de l’ampleur du sujet. Il est en effet nécessaire de faire un état des lieux préalable à la discussion sur la gestion des cartes de parking, des contremarques et des indemnités journalières.

Les partenaires sociaux et la Direction s’engage à évoquer ce thème lors de la prochaine négociation annuelle obligatoire.

Article 4 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément à la loi n°2006.340 du 23 mars 2006 et n°2010-1330 du 9 novembre 2010, les partenaires sociaux de l’entreprise engagent des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

De manière générale, les parties veilleront à développer une culture prenant en compte la diversité dans l’entreprise. La volonté des signataires est donc de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances, à l’embauche et tout au long de la carrière des salariés.

► Recrutement

Suite à l’examen de la situation comparée des conditions d’emploi des hommes et des femmes de la société CITY ONE ACCUEIL PASSAGER, la direction se donne pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes.

Afin d’assurer une plus grande mixité des emplois, elle portera une attention particulière au nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux compte tenu des critères d’embauche de l’entreprise.

Le processus de recrutement se déroulera de manière similaire pour les hommes et les femmes en retenant des critères de sélection identiques.

► Rémunération

La direction s’engage à assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, positions et coefficients pour la même fonction.

► Carrières : promotions et titularisations

La direction garantie que la répartition des titularisations et des promotions éventuelles à venir, se feront de manière équitable entre hommes et femmes.

La direction veillera, de manière générale, à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotions et de titularisations soit proportionnel aux effectifs.

Article 5 - Formation et Précarité

Article 5.1 – Principe de paiement de la prime de précarité

Lorsque, à l’issue du contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié à droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Article 5.2 – Exceptions au versement de la prime de précarité

Toutefois, il existe 9 cas pour lesquels le versement n'est pas prévu :

1. Pour un contrat CDD saisonnier ;

2. Pour un CDD réalisé dans le cadre de la politique de l'emploi ;

3. Lors de la rupture d'un contrat CDD par l'employeur pour une faute grave ou lourde du salarié ;

4. En cas de rupture anticipée du CDD à la demande du salarié ;

5. Si à la fin du contrat CDD le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;

6. En cas de refus du salarié de prolonger le CDD ;

7. Si le contrat CDD se transforme en CDI, car le caractère précaire du contrat n'est plus existant ;

8. Si la rupture se produit pendant la période d'essai ;

9. Si le CDD est réalisé avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (quel que soit le motif du CDD), selon la circulaire de la DRT du 29 août 1992.

Article 5.3 – Amélioration de la formation professionnelle des salariés en CDD

Les parties conviennent que les salariés les plus précaires sont la plupart du temps ceux les moins diplômés, les moins formés et de fait, les plus éloignés de l’emploi. Par conséquent, elles s’accordent pour améliorer l’employabilité de ces derniers en leur permettant de se professionnaliser. De ce fait, l’entreprise accepte de majorer de XXX les droits à la formation professionnelle des salariés embauchés en contrat à durée déterminée. En échange de quoi, et conformément à l’article L.1243-9 du Code du travail, l’indemnité de fin de contrat est ramenée à XXX

A cet effet, il est rappelé que si la mise en œuvre de la formation professionnelle se fait en accord avec l’employeur, l’initiative d’utiliser les droits à formation appartient au seul salarié.

Sous réserve de leurs droits à formation professionnelle, les salariés en CDD pourront ainsi bénéficier d’un bilan de compétences sous réserve de justifier de :

• 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années ;

• Dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

Article 5.4 – Embauche en CDI

A qualification, expérience et compétence équivalentes, les salariés bénéficiant d’un CDD seront prioritaires sur les ouvertures de postes en CDI.

Il est bien entendu que cette priorité bénéficiera aux salariés en ayant exprimé le souhait par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre à leur employeur ou à leur représentant.

En cas de concours de candidatures pour un même poste en CDI, les critères suivants seront utilisés afin d’opérer un choix entre les salariés :

• Ancienneté sur le poste

• Niveau de maîtrise des aptitudes et compétences (savoirs faire et savoirs être) requises pour le poste

• Motivation du salarié

Article 6 - Alarme sociale et heures de délégation

Le présent accord entre la Direction et les organisations syndicales s’appuie sur un principe d’engagement mutuel légitimé sur des principes de négociation, médiation et conciliation. Il est conclu afin de définir les étapes à respecter dès l’identification d’un litige constaté par un des acteurs sociaux de l’entreprise.

Les étapes à respecter sont les suivantes :

• La demande de rendez-vous : elle doit se faire sous la forme d’un courrier émanant du syndicat qui expose le motif du litige avec précision, pour que la Direction puisse se préparer à rencontrer la partie qui sollicite l’entrevue.

• Le délai de réponse à la demande de rendez-vous : il ne peut dépasser 2 jours ouvrés à dater de la réception de la demande par la Direction.

• La première réunion : les partenaires sociaux évoquent ensemble les litiges en déterminant un calendrier de négociations. Pendant toute cette période de négociation, les parties s’engagent à tout mettre en œuvre pour tenter de résoudre le litige. Il est entendu qu’aucun préavis de grève ne pourra être déposé durant le calendrier des négociations.

En cas d’échec des différentes négociations pendant le délai que les partenaires sociaux s’étaient fixés préalablement, un constat de désaccord est rédigé dans lequel est défini les points de divergence et les points d’accord. Ce document, signé entre les partenaires sociaux est remis à chaque organisation syndicale représentée, affiché et diffusé aux salariés de l’entreprise afin qu’ils soient informés.

Portée de l’accord sur la pose des heures de délégation

Afin de ne pas pénaliser le bon fonctionnement de l’exploitation, et hors cas exceptionnel, la Direction a exposé la problématique de gestion et donc de mise en place de solution en cas d’absence non anticipée d’un salarié à son poste de travail.

Les parties ont convenu qu’un délai de prévenance de 12 heures du lundi au vendredi (hors samedi, dimanche et jours fériés) devait être retenu concernant la pose des heures de délégation des salariés désignés et/ou élus, membres des instances représentatives du personnel ainsi que des délégués syndicaux (y compris RSS) de l’entreprise. Pour les heures de délégation posées le weekend (samedi dimanche et jours fériés), le service planification n’assurant pas de permanence, les heures de délégation devront être posées au plus tard le dernier jour ouvré avant 15h00.

Ce délai de prévenance de 12 heures s’applique hors circonstances exceptionnelles.

Pour ce faire, il est convenu que la pose d'heures de délégation d’un représentant du personnel est subordonnée à une information par le biais d’un bon de délégation, remis ou envoyé par mail, au service compétent.

Article 7 - Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est à durée indéterminée. L'accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE à l’exception des articles dans lesquels il est précisé une date d’entrée en vigueur particulière et une durée déterminée.

Article 8 - Publicité de l’accord

Chaque partie recevra un exemplaire original du présent accord.

Deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, seront déposés à la DIRECCTE et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’homme.

Fait à Roissy, le 30 novembre 2017 en 5 exemplaires.