ACCORD SUR LA QUALITÉ DE VIE ET LE BIEN ÊTRE AU TRAVAIL AU SEIN DE XX

La société XX au capital de XX €, dont le siège est sis XX, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro XX ; représentée par XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « L’entreprise »,

D'UNE PART

ET :

Le syndicat XX représenté par XX, en qualité de Délégué syndical,

Ci-après dénommé « Le syndicat »,

D'AUTRE PART

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions issues de la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », relative au dialogue social et à l’emploi qui ont été codifiées aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-11, les parties ont convenu au sein du deuxième bloc lié à la « négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail » de l’aménager en le scindant en deux négociations distinctes avec :

Une première négociation portant sur les 4 thèmes suivants et qui a fait l’objet de l’accord signé le 10 Juillet 2019:

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les collaborateurs.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.

Une deuxième négociation objet du présent accord et portant sur les thèmes suivants:

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé.

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des collaborateurs.

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Les parties conviennent également qu’au-delà des dispositions légales prévues, la qualité de vie au travail résulte également de la mise en oeuvre de dispositifs complémentaires tels que:

• le télétravail

• la vie en communauté

• la prévention du stress et des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)

• les déplacements domicile-travail

Les parties signataires conviennent de préciser les objectifs et les mesures à mettre en œuvre dans le cadre du présent accord conclu pour une période triennale au sein de l’entreprise XX en France.

C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées aux dates suivantes pour négocier le présent accord :

• 1ère réunion le 07/11/2019

• 2ème réunion le 29/11/2019

• 3ème réunion le 06/12/2019

• 4ème Réunion le 07/01/2020

SOMMAIRE

Chapitre 1 - Droit d’expression

Chapitre 2 - Droit à la déconnexion

Chapitre 3 - Régime de Prévoyance et frais de santé

Chapitre 4 - Télétravail

Chapitre 5 - Déplacements domicile-travail

Chapitre 6 - Prévention du stress et des Troubles Musculo-Squelettiques

Chapitre 7 - Vie en communauté

Chapitre 8 - Dispositions finales

CHAPITRE 1 - DROIT D’EXPRESSION

Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise fondé sur la transparence et l’écoute des points de vue variés. Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des collaborateurs.

Pour cela, la Société a mis en place divers moments d’écoute:

• un All Hands: organisé tous les mois, il regroupe tous les collaborateurs de XX. L'objectif pour la Direction est de partager les informations Financières, Business et les évolutions Produit. Il comporte également une partie Q&A permettant de répondre aux différentes questions que peuvent avoir les collaborateurs. A la suite du All Hands, une enquête est adressée à tous les participants pour recueillir leur avis, puis une autre pour les questions;

• des réunions hebdomadaires sont également organisées ou vivement recommandées: réunions Exec, réunions d’équipes, réunions collaborateur/manager. Cela permet une redescente d’information depuis la Direction jusqu’aux équipes d’une part et un bon suivi opérationnel d’autre part;

• des groupes de travail sont régulièrement organisés pour recueillir l’avis de différentes équipes sur des thèmes comme la Globalisation ou l’organisation du Smackathon.

• les entretiens trimestriels : les évaluations par les n+1 et par les pairs ont lieu tous les trimestres, pour assurer des points d’échanges réguliers entre managers et collaborateurs;

• des enquêtes sont régulièrement envoyées par les différentes BU. L’une d’elle, le Pulse Survey, est envoyée trimestriellement par l’équipe RH. Les résultats sont anonymes et sont analysés chaque trimestre puis partagés avec la Direction et le CSE;

• des formations sur le feedback (“je donne un feedback”, “je reçois un feedback”) sont également organisées durant le programme d’intégration;

• la mise en place de Slack comme unique outil de messagerie instantanée en 2017 a également favorisé le droit d'expression.

De même, le CSE a mis en place différents canaux pour recueillir les questions des collaborateurs:

• un email (XX)

• un channel dédié CSE sur Slack

Enfin, la Direction et le CSE se réunissent au moins 10 fois par an et mettent à l’agenda une session “questions diverses” permettant au CSE de remonter les questions ou remarques des collaborateurs.

CHAPITRE 2 - DROIT A LA DÉCONNEXION

La Société s’engage à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion.

Les outils numériques mis à la disposition des collaborateurs tels que les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, etc. doivent être utilisés à bon escient :

• ils doivent permettre aux collaborateurs de réaliser leur mission en bénéficiant d’une grande souplesse dans l’organisation de leur travail et d’une large autonomie;

• ils ne doivent pas affecter les conditions de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que la santé des collaborateurs;

• Ils n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du collaborateur et ce, quelque soit le niveau de responsabilité du collaborateur.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit, pour le collaborateur, de ne pas être sollicité en dehors du temps de travail de façon à préserver ses temps de repos et de congés et sa vie personnelle et familiale. Ainsi, les outils numériques mis à disposition par la Société n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du collaborateur et ce, quelque soit le niveau de responsabilité du collaborateur, sauf situation exceptionnelle (astreinte, incident de production, etc.) déjà encadré dans l’accord temps de travail. Par ailleurs, pendant le temps de travail, chaque collaborateur se doit, en fonction des situations, de gérer ses priorités et par conséquent juger de l’utilité ou non de se connecter.

Le droit à la déconnexion s’exerce tant à l’égard de son manager qu’à l’égard de ses collègues ou clients. Même si l'effectivité du droit à la déconnexion repose sur la responsabilisation de tous, les parties considèrent que les managers occupant les niveaux de responsabilité les plus élevés ont un devoir d’exemplarité, à l’égard de leurs collaborateurs, concernant le bon usage des outils numériques.

L’équipe RH organisera des ateliers de sensibilisation sur la QVT et notamment sur le droit à la déconnexion afin de rappeler les bonnes pratiques et les enjeux. Ces ateliers devront également permettre individuellement et collectivement d’engager une réflexion sur les moyens permettant d’assurer des conditions de travail épanouissantes au sein de la Société.

CHAPITRE 3 - RÉGIME DE PRÉVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTÉ

Les collaborateurs sont couverts par un contrat collectif d’assurance santé et prévoyance depuis Janvier 2013. Celui-ci est obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs.

Les comptes sont présentés au CSE chaque semestre. Leur analyse permet d’anticiper les évolutions des taux de cotisation et des garanties de frais de santé.

CHAPITRE 4 - TÉLÉTRAVAIL

Définition du télétravail

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail est : « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être également réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail, au sein de l’entreprise, s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce occasionnellement ou régulièrement son activité professionnelle à son domicile.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur. Il ne peut pas être imposé au collaborateur sauf circonstances exceptionnelles (grève, fermeture des locaux…).

Définition du lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié.

L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

Le salarié pourra, à sa demande, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) après validation par email de son responsable hiérarchique et des RH.

Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais.

Collaborateurs concernés par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs réunissant les conditions suivantes:

• être titulaire d’un CDI ou d’un CDD;

• avoir au moins 3 mois d’ancienneté (sauf cas exceptionnel).

En effet, pour bénéficier du télétravail, il est indispensable qu’une condition d’autonomie soit remplie, revêtant deux aspects :

• le niveau d’autonomie du salarié lui-même;

• l’autonomie liée au poste que le prétendant au télétravail occupe.

Ainsi, sont exclus du bénéfice du dispositif (sauf cas exceptionnel):

• les collaborateurs ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique;

• les salariés titulaires d’un contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) et les stagiaires, ces derniers étant en situation d’apprentissage au sein de l’entreprise.

Modalités de télétravail

Télétravail occasionnel

Les collaborateurs éligibles bénéficient d’un jour de télétravail par semaine.

Le jour de télétravail n’est pas nécessairement fixe et peut varier d’une semaine à l’autre en fonction des contraintes professionnelles et personnelles du collaborateur.

S’il n’est pas utilisé, le jour de télétravail n’est pas reportable sur la semaine suivante.

Toute demande de télétravail doit être posée dans Figgo au moins 48 heures avant (sauf cas exceptionnel). Le collaborateur n’a pas besoin de justifier sa demande. Toutefois, le manager peut refuser la demande de télétravail au moins 24 heures avant. Dans ce cas, le refus doit être motivé. Ce refus ne donne pas lieu au report d’un jour de télétravail la semaine suivante.

Télétravail récurrent d’un jour par semaine

Le collaborateur souhaitant télétravailler un jour fixe par semaine, doit formuler sa demande par email auprès de son manager et de l’équipe RH.

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié et prendra la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci.

• En cas de réponse positive, les jours de télétravail seront pré-enregistrés dans Figgo par l’équipe RH pour une durée de six mois.

• En cas de réponse négative, le motif du refus sera expliqué et formalisé par écrit par le manager. Le collaborateur aura la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis dans le présent accord.

Télétravail récurrent excédant la limite de 1 jour par semaine et nécessitant un avenant au contrat de travail

Afin de favoriser l’équilibre vie privée - vie professionnelle, le collaborateur a la possibilité de télétravailler plus d’un jour fixe par semaine dans des situations spécifiques et/ou pour des durées limitées telles que : les femmes enceintes, les jeunes parents, les collaborateurs ayant une prescription médicale ou les collaborateurs ayant un long trajet quotidien peuvent demander à bénéficier d’un aménagement du télétravail.

Pour cela, le collaborateur devra respecter le même formalisme que le télétravail récurrent.

La décision sera prise conjointement entre le manager et l’équipe RH dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci.

• en cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du collaborateur et à l’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail. Les jours de télétravail seront pré-enregistrés dans Figgo par l’équipe RH pour la durée prévue;

• en cas de réponse négative, le motif du refus sera expliqué par le manager, puis formalisé par écrit, et le collaborateur aura la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis dans le présent accord.

Période d’adaptation, suivi et réversibilité du télétravail récurrent

Période d’adaptation

Afin que le collaborateur et son manager puissent évaluer lors d'échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque collaborateur bénéficiera d'une période d'adaptation de deux mois. Durant cette période, le salarié télétravailleur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance ; le manager pourra également mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze jours calendaires.

Suivi du télétravail

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats qui seront notamment exigés du collaborateur au cours de la période de télétravail demeureront équivalents à ceux appliqués précédemment hors télétravail.

Le manager est responsable du suivi du télétravail notamment à l’occasion des évaluations trimestrielles.

Le jour de télétravail pourra être amené à changer de manière exceptionnelle (participation aux réunions ou évènements requérant la présence du collaborateur au sein de l’entreprise). Le cas échéant, la semaine de télétravail du collaborateur pourra exceptionnellement être réorganisée en concertation avec sa hiérarchie.

Réversibilité

Réversibilité temporaire

Le salarié télétravailleur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance pour une période déterminée.

Hors période d'adaptation, le manager peut également suspendre le télétravail pour une période déterminée en respectant un délai de prévenance d'au moins quinze jours calendaires.

En cas de suspension à l'initiative du manager, la réversibilité doit être motivée et sa durée précisée. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.

Réversibilité définitive

Le collaborateur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Hors période d'adaptation, le manager peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d'au moins trente jours calendaires. En cas d'annulation à l'initiative du manager, la réversibilité doit être motivée.

Organisation du télétravail

Durée du travail

Le télétravail ne modifie pas la durée de travail. A ce titre, le collaborateur en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise.

Le collaborateur s’engage à respecter la durée de travail prévue à son contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.

Suivi du temps de travail

La connexion à un outil tel que Slack indiquant la disponibilité professionnelle est impérative sur les périodes de travail. Le collaborateur en télétravail devra préciser dans son statut qu’il est en télétravail.

Equipements de travail

Le salarié en télétravail doit prévoir un espace de travail à son domicile obéissant aux règles de sécurité électrique, aux risques sur écran et permettant un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Le salarié garantit confort et sécurité de ce lieu.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place, l’entreprise fournit les équipements nécessaires à son activité. Ces équipements se composent de :

• un ordinateur portable, une souris, une alimentation, un sac de transport;

• un casque audio avec micro qui devra être utilisé obligatoirement;

Un service approprié d’appui technique est assuré par l’office IT de la société et accessible par slack ou email en cas de besoin.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le Salarié doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique par email ou par téléphone en cas d’impossibilité matérielle d’adresser un mail.

Le salarié s’engage à assurer la bonne conservation des équipements et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire.

La totalité du matériel demeure la propriété de la Société et il est strictement réservé à une utilisation professionnelle dans l’intérêt de la Société.

Protection des données et confidentialité

La Société est tenue de respecter la vie privée du salarié télétravailleur.

Ainsi, la Société assure la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en télétravail, à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Frais professionnels

Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux collaborateurs les équipements et solutions définis ci-avant, les frais indirects (électricité, quote part de loyer, etc.) resteront à la charge exclusive du collaborateur. Il ne pourra donc prétendre au versement d’aucune indemnité compensatrice à ce titre.

Hygiène, santé et sécurité en télétravail

Il incombe au collaborateur de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Le collaborateur bénéficiera des dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur devra en informer l’équipe RH dans les plus brefs délais. Il est par ailleurs rappelé qu’il est tenu de déclarer comme tout autre salarié sous un délai maximum de 48 heures ses absences, ainsi que leur motif, à son responsable hiérarchique ainsi qu’à la DRH.

Accompagnement de la mise en oeuvre du télétravail

Dans le cadre des formations destinées aux managers, l’une des thématiques portera spécifiquement sur le télétravail et la gestion d’équipes à distance afin de sensibiliser les managers sur leurs droits et devoirs.

CHAPITRE 5 - INDEMNITÉ KILOMÉTRIQUE VÉLO

Définition

Conformément aux dispositions du Code du travail, “ l’entreprise peut prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses collaborateurs pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail sous la forme d'une indemnité kilométrique vélo " dite IKV.

Le trajet effectué à vélo pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail.

Bénéficiaires

L’ensemble du personnel présent et salarié dans l’entreprise peut bénéficier de cette indemnité kilométrique vélo, quelle que soit la nature de son contrat, CDI, CDD, contrats en alternance et stage.

Montant pris en charge

La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du collaborateur et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.

Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté.

Cette indemnité est limitée à 200 € par an et par collaborateur (proratisée en cas d’application en cours d’année), correspondant au montant exonéré de cotisations sociales.

L’indemnité kilométrique vélo n’est pas cumulable avec le remboursement de l’abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo.

Modalités de déclaration et de prise en charge

Les collaborateurs souhaitant bénéficier de l’IKV devront formuler leur demande à l’équipe RH et remplir une attestation sur l’honneur indiquant:

• leur adresse exacte

• le nombre de kilomètre précis

Cette attestation servira de base au calcul du montant forfaitaire IKV qui sera versé mensuellement.

En cas de modification dans le mode de transport, le collaborateur devra informer l’équipe RH au plus tôt.

CHAPITRE 6 - PRÉVENTION DU STRESS ET DES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES

Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise et afin de préserver la santé physique et mentale de ses collaborateurs, l’entreprise souhaite mettre en place une démarche de prévention assurant l’identification, l’évaluation et le traitement du stress, des risques psychosociaux et des troubles musculo-squelettiques.

Prévention du stress et des risques psychosociaux

Pour prévenir les risques psycho-sociaux et préserver la santé des salariés, l’entreprise a déjà mis en place une enquête trimestrielle afin de suivre et mesurer l’état du climat interne et des entretiens de performance trimestriels.

L’analyse des résultats sont partagés avec la Direction et le CSE. Celle-ci permet d’identifier des situations de stress et de prendre les mesures d’améliorations.

Une ligne d’écoute accessible 24/7 avec des professionnels formés est en place au sein de l’entreprise (Pluridis). Les collaborateurs ont également la possibilité de rencontrer des psychologues en cas de besoin.

La Direction souhaite également accompagner les managers dans la prévention du stress notamment par le biais de formation et d’atelier tout au long de l’année.

Prévention des troubles musculo-squelettiques

Le travail prolongé en position assise et sur écran peut entraîner des troubles musculosquelettiques, plus couramment appelés TMS. Les TMS sont des inflammations au niveau d’une articulation (os, tendons, passage vasculo-nerveux, etc.). Les TMS induisent douleurs et gêne fonctionnelle pour les salariés. A plus ou moins long terme, ils peuvent entraîner une baisse de la performance, de l’absentéisme, une désorganisation dans le travail.

Pour diminuer les risques qui en découlent, l’entreprise souhaite sensibiliser les salariés sur les postures et les positions de travail afin de permettre à chacun de réagir en amont en cas de situation inadaptée.

Si la situation le justifie, une étude de poste personnalisée sera organisée par le service de santé au travail ou autre organisme spécialisé. Une adaptation du poste ou la fourniture d’un matériel spécifique pourra être proposée.

Pour les salariés revenant de longue maladie (30 jours), un entretien de reprise, complémentaire à celui de la médecine du travail, est organisé avec le manager ou les RH afin de faciliter le retour de la personne au sein de l’entreprise.

Enfin, l’aménagement des locaux est également un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué. L’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail.

Que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveau espaces de travail, de réaménagement et/ou de rénovation d’espaces, la Société associera, en amont, le CSE, pour mettre en place une démarche prenant en compte l’ergonomie des espaces de travail dès leur phase de conception et d’élaboration du cahier des charges.

De même, une attention particulière sera portée aux espaces de convivialité et à l’aménagement permettant de maintenir la communication régulière entre les collaborateurs.

Lors d’aménagement d’espaces collaboratifs, le CSE sera associé aux différentes phases de conception (macro zoning, micro zoning …) et pourra faire des propositions. Si ces propositions ne sont pas retenues, elles donneront lieu à une réponse motivée au CSE. Tout projet d’aménagement de locaux modifiant de façon importante les conditions de travail sera préalablement soumis à l’avis du CSE.

Les événements dédiés à la Qualité de vie au travail

La Société organisera, chaque année une campagne de sensibilisation autour de la qualité de vie au travail et plus particulièrement sur la prévention du stress et des TMS.

Cette campagne de sensibilisation pourra comporter des conférences, des ateliers et des formations proposées à tous les salariés.

CHAPITRE 7 - VIE EN COMMUNAUTÉ

Bon usage de la messagerie électronique

Afin de donner dès à présent une dimension concrète à ces actions, un rappel des bonnes pratiques les plus importantes en matière de gestion de la messagerie professionnelle sera diffusé par la Société chaque année à tous les salariés. Ce rappel attirera l’attention des salariés sur la nécessité de :

• Choisir le moyen de communication le plus adapté : opportunité de privilégier l’échange oral, l’échange téléphonique, l’organisation d’une réunion physique ou de visioconférences selon la nature des sujets traités et leur durée.

• S’abstenir de consulter sa messagerie pendant une réunion.

• Rédiger des mails courts et précis pour faciliter leur traitement par les destinataires (un seul sujet traité par email, objet de l’email clairement défini, relire son mail avant envoi, vérifier la PJ).

• Identifier avec pertinence la liste des destinataires (pour action) et le nombre des personnes en copie (pour information).

• Utiliser la fonction « répondre à tous » avec modération, s’interroger sur sa pertinence.

• Éviter le sentiment d’urgence chez le destinataire du mail en prêtant attention au moment le plus opportun pour envoyer un message et préciser la date à laquelle la réponse est attendue en respectant un délai raisonnable.

• Utiliser les fonctions d’envoi différé des mails pour qu’ils parviennent au destinataire pendant les horaires d’ouverture de l’établissement. Sauf exceptions, les messages éventuellement envoyés en dehors du temps de travail ne sauraient être considérés comme requérant un traitement en urgence.

• Paramétrer un message d’absence pendant ses périodes de congés : lors de la prise des congés, les salariés sont invités à indiquer leur indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence indiquant si besoin la personne à prévenir en cas d’urgence.

• Exploiter les fonctionnalités du média, notamment ses fonctions de classement, et gérer sa boîte de façon quotidienne permet de gagner de l’espace et du temps.

• Respecter les règles de confidentialité et de sécurité en assortissant l’envoi d’informations ou de documents confidentiels, des mentions correspondantes au niveau de classification.

L’efficience des temps de réunions

Le temps passé en réunion par les collaborateurs est important en raison des activités/projets transverses et du développement des modes de travail collaboratifs. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation des réunions afin que celles-ci ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie personnelle et familiale des salariés.

La société procédera au rappel régulier des principes essentiels concourant à la qualité des temps de réunion :

• Respect des horaires de l’établissement

• Respect de l’horaire prévu pour la réunion

• Encouragement aux réunions de courte durée

• Prise en compte des contraintes familiales et, dans la mesure du possible, des temps partiels dans la programmation des dates et des horaires de réunions

• Respect des temps de repas

• Fixation d’un objectif clair de la réunion et d’un ordre du jour prédéterminé

• Sélectivité des participants au regard de l’objet de la réunion

• Clôture des réunions par un relevé de décision

Les règles gouvernant l’organisation des réunions seront affichées dans les salles de réunions.

Le respect des dispositions de l’accord temps de travail

Il appartient à la Direction de faire respecter les dispositions relatives à l’accord régissant le temps de travail et aux moyens de contrôle mis en œuvre, plus particulièrement sur le bon respect du repos quotidien et hebdomadaire. Le temps de travail est suivi localement à travers l’outil Timmi, et la RH rendra compte une fois par an des analyses auprès du CSE.

CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS FINALES

Durée – effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il s’appliquera à compter du 1^er Février 2020 et cessera tout effet au 31 Janvier 2022.

Suivi et révision

Afin de veiller à l’application des actions définies par le présent accord et à l’efficacité des mesures prises, les parties signataires conviennent de faire un suivi annuel de la mise en œuvre de l’accord, dans le cadre d’une réunion du CSE.

Les parties conviennent que la direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir tous les ans, à l’initiative de chacune des parties, pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifier

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires

Publicité

En vertu des articles L2231-6, L2231-8 et D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt :

• En deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ;

• Un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion ;

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différentes sociétés et établissements, et publié sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte.

Fait à Paris le 14 Janvier 2020

Pour XX

XX

Délégué syndical

Pour l’entreprise

XX

DRH