Accord d'entreprise "UN AVENANT N°7 A L'ACCORD D'ENTREPRISE SIGNE LE 05/09/2006" chez O.P.H - LOGIS CEVENOLS - OPH ALES AGGLOMERATION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE :

AVENANT N°7

ENTRE

LOGIS CEVENOLS dont le siège social est situé 433, Quai de Bilina 30 318 Alès Cedex, représenté par xxxxxxxxx en sa qualité de Directeur Général,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise ci-dessous désignées

• CGT-FO

• CFDT

• FO

TITRE PRELIMINAIRE

Le présent avenant est conclu conformément à la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat du 06 Avril 2017, au décret n° 2011-636 du 8 Juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des Offices Publics de l’Habitat, à l'ordonnance n° 2007-137 du 1^er Février 2007 relative aux Offices Publics de l'Habitat. Il fixe, notamment les conditions d'emploi et de rémunération des personnels de l'Office Public de l'habitat d’Alès Agglomération «Logis Cévenols », conformément à la règlementation en vigueur.

Les dispositions du présent avenant se substituent aux dispositions de l'accord d'entreprise initial ainsi que de ses avenants 1, 2, 3, 4, 5 et 6.

L'OPH s'inscrit dans le cadre de la lutte contre toutes les formes de discrimination. Une attention particulière sera portée au respect de l'égalité de traitement pour toutes les personnes, sans aucune distinction de sexe, d'origine, d'orientation sexuelle, de religion, d'âge, d'opinion ou de handicap.

Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties au présent accord reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.

Article 1 – Champ d’application du présent accord

Cet accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'Office (OPH et FPT) pour toutes les dispositions qui ne contreviennent pas au statut de la Fonction Publique Territoriale.

Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

2.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sous réserve de la validation par les dispositions législatives et réglementaires permettant l’application sans réserve de l’accord.

2.2. Date d’application

Le présent accord s’appliquera le premier mois qui suit son dépôt auprès des instances légales de l’Etat.

Article 3 – Dénonciation – Révision

3.1. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires et déposée par ses soins, conformément du Code du Travail.

Le présent accord demeure en application jusqu’à la signature d’un nouvel accord et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai du préavis de trois mois. En l’absence d’entente dans les trois mois suivant la dénonciation, un médiateur extérieur à l’entreprise sera nommé en accord avec les parties. En l’absence de signature d’un accord de substitution, chaque salarié bénéficiera du maintien des avantages individuellement acquis ainsi que des usages antérieurs.

Par partie, il y a lieu d’entendre :

• le dirigeant de l’Entreprise signataire d’une part,

• les délégués syndicaux désignés les organisations syndicales signataires, d’autre part.

3.2. Révision

Dans les mêmes conditions que celles où elles peuvent dénoncer, les parties signataires peuvent également demander la révision de certaines clauses.

En l’absence d’accord unanime de tous les signataires, la demande de révision sera sans effet et la clause ancienne maintenue sauf accord unanime pour sa suppression pure et simple.

SOMMAIRE

I .Classification des emplois

I.1 Définition des catégories

I.2 Définition des emplois

I.3 Evolution de la classification

II. Recrutement

II.1 Conditions de recrutement

II.2 Période d'essai

II.3 Contrat de travail

II.4 Mobilité interne

II.5 CDD à objet défini

III. Rémunération

III.I Salaire de base

III.2 Négociation annuelle sur les salaires

III.3 Entretien d’évaluation

III.4 Avancements

III.5 Avantages en nature

III.6 Tickets restaurant

IV. Primes et Gratifications

IV.1 Prime de fin d'année

IV.2 Primes individuelles

IV.3 Epargne salariale

V. Frais de déplacement

V .l Transport et Indemnités kilométriques

V.2 Frais d'hébergement et de restauration

V.3 Autres frais

VI. Durée du Travail et Congés

VI.1 Modalités d’organisation du temps de travail

VI.2 Horaires

VI.3 Astreinte

VI.4 Médaille du travail

VI.5 Congés annuels

VI.6 Congé pour fonctions syndicales

VI.7 Jours supplémentaires pour fractionnement des congés payés

VI.8 Autorisations d'absence

VI.9 Absences pour maladie ordinaire

VI.10 Maternité

VI.11 Compte Epargne Temps

VI.12 Temps partiel choisi

VII. Cessation de fonctions

VII. l Démission

VII.2 Licenciement

VII.3 Fin de carrière

VII.4 Décès

VIII Représentation du Personnel

IX. Prévoyance

X. Compte personnel de formation

X.1 Contenu du CPF

X.2. Bénéficiaires

X.3 Fonctionnement

X.4 Mobilisation

XI. Entretien professionnel

XII. Publicité

I .Classification des emplois

I.1 Définition des catégories

Le Personnel de Logis Cévenols est regroupé en quatre catégories:

- Catégorie 1 : Ouvriers et employés,

- Catégorie 2 : Techniciens, agents de maîtrise et assimilés,

- Catégorie 3 : Cadres,

- Catégorie 4 : Cadres de direction.

Chaque catégorie est divisée en deux niveaux.

I.2 Définition des emplois

Le classement de chaque emploi est établi en fonction des cinq critères d'évaluation suivants:

a) L'autonomie

b) La responsabilité

c) La dimension relationnelle

d) La technicité

e) Les connaissances requises

La définition et le classement des emplois de Logis Cévenols sont joints en annexe 1 du présent avenant.

I.3 Evolution de la classification

Si de nouvelles fonctions ne peuvent être rattachées aux emplois existants ou si des modifications doivent être apportées au contenu d'un emploi ou à son classement, une évolution de cette classification pourra se faire par un nouvel avenant après négociation avec les représentants du personnel.

II. Recrutement

II.1 Conditions de recrutement

Toute personne recrutée au sein de Logis Cévenols doit satisfaire aux conditions suivantes:

• Etre âgé de 16 ans au moins,

• Justifier de son état civil et de sa situation de famille,

• Produire un extrait de casier judiciaire,

• Fournir le justificatif de ses diplômes,

• Etre reconnu apte à l'emploi sollicité par un médecin désigné par Logis Cévenols,

• Justifier de la possession du permis de conduire si l'emploi impose des déplacements au moyen d'un véhicule automobile,

• Fournir l'attestation sésame vitale,

• Fournir un Relevé d'Identité Bancaire.

II.2 Période d’essai

Il est rappelé que conformément aux dispositions de la loi de modernisation du marché du travail « la période permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai dont la durée ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat de travail ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

- pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

- pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

- pour les cadres, de quatre mois.

La période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être renouvelée une fois.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne pourra pas dépasser :

- trois mois pour les ouvriers et employés ;

- quatre mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

- six mois pour les cadres.

La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la lettre d'engagement ou par le contrat de travail.

Lorsqu’à l’issue d’un contrat à durée déterminée, la relation contractuelle se poursuit par un contrat à durée indéterminée sur le même poste, la durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail, conformément à l’article L.1243-11 du Code du travail.

En cas d'embauche au sein de l’Office dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

Lorsque le stagiaire est embauché par l'Office à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, au sens de l'article L.124-6 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Durant la période d'essai il peut être mis fin librement au contrat par chacune des parties dans les conditions suivantes:

L'employeur qui met fin à la période d'essai doit prévenir le salarié dans un délai minimal de :

• 24 heures, si ce dernier compte moins de 8 jours de présence,

• 48 heures, entre 8 jours et 1 mois de présence,

• 2 semaines, après 1 mois de présence,

• 1 mois, après 3 mois de présence.

Lorsque c'est la salarié qui met fin à la période d'essai, il doit respecter un délai de prévenance minimal de :

• 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours,

• 48 heures pour une durée de présence de 8 jours et au-delà.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

II.3 Contrat de travail

A chaque embauche est établi un contrat de travail écrit, qui précise la catégorie et le niveau de l’emploi occupé par le salarié ainsi que les conditions de son engagement, notamment les fonctions de l’intéressé, sa qualification professionnelle, la durée et les horaires de travail, la rémunération, les avantages particuliers attachés à la fonction et les sujétions éventuelles liées à son emploi.

Les Offices remettent à leur personnel un exemplaire de l convention collective nationale.

Tout nouvel embauché se verra également remettre un exemplaire des accords collectifs d’entreprise ainsi que du règlement intérieur applicables dans l’Office. Il sera à tout le moins informé de leur existence et de la possibilité de les consulter.

Durant toute la durée du contrat de travail, si le salarié doit utiliser un véhicule, professionnel ou

personnel, dans le cadre de l’exercice des fonctions, il s’engage à informer l’employeur de toute suspension ou retrait du permis de conduire.

Le contrat de travail est exclusif de tout autre contrat de travail et d'une manière générale de toute autre activité professionnelle, sauf dérogation particulière accordée par le Directeur Général.

II.4 Mobilité interne

Le principe de mobilité est un processus normal qui participe à l'évolution de l'organisme. C'est une source de dynamisme permettant aux salariés d'élargir leur champ de connaissance, d'accroître leurs compétences et leur professionnalisme et leur permettre un déroulement de carrière. Pour les emplois de gestion de proximité (gardiens, agents d'entretien, gestionnaires de patrimoine et chargés de clientèle) la mobilité régulière est une nécessité. Une attention particulière sera portée à l'accompagnement de cette mobilité, eu égard en particulier aux conditions familiales des agents logés.

II. 5 CDD à objet défini (CDD de mission)

Le CDD à objet défini est réservé au recrutement de certaines catégories de personnels, en vue de la réalisation d’un objet défini.

Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.

Le CDD à objet défini est régi par les dispositions applicables aux contrats de travail à durée déterminée, à l’exception des dispositions spécifiques le concernant.

III. Rémunération

III.1 Salaire de base

La rémunération mensuelle de base de chaque emploi est déterminée en fonction du classement de cet emploi dans une catégorie et un niveau ( cf annexe 1). La rémunération est exprimée sur la base d’un montant en euros brut.

Pour les contrats à temps partiels, le salaire de base est calculé au prorata temporis.

III.2 Négociation annuelle

Chaque année, avant le 31 décembre, a lieu une négociation sur l'évolution annuelle prévisionnelle de la masse salariale brute et sur le déroulement des carrières, ainsi que sur l'ensemble des thèmes rendus obligatoires par le code du travail. A cette occasion est arrêtée l'enveloppe destinée aux avancements individuels. Elle est fonction des capacités budgétaires de l'OPH.

III.3 Entretien d’évaluation

Avant le 31 Décembre de chaque année, est effectuée, pour chaque salarié une évaluation de son activité de l'année en cours. Cette évaluation fait l'objet d'un entretien avec la hiérarchie selon la réglementation en vigueur.

III.4 Avancements

Dans le cadre de l’augmentation globale négociée lors de la négociation annuelle obligatoire, des avancements individuels peuvent être décidés dans le cadre du déroulement de carrière pour certains collaborateurs. Ces avancements sont décidés par le Directeur Général sur proposition des chefs de services.

L'évolution d'un salarié est fonction du professionnalisme dont il fait preuve dans l'exercice de son métier, des résultats mesurables qu'il a obtenus, de l'évolution de ses compétences et de son aptitude à pouvoir exercer de nouvelles fonctions.

III.5 Avantage en nature

En contrepartie d'un service rendu à la clientèle, les gardiens d'immeubles peuvent bénéficier d'un logement de fonction. La mise à disposition du logement de fonction fait l'objet d'une annexe au contrat de travail.

III.6 Tickets restaurants

Le personnel bénéficie de tickets restaurants, dans les conditions réglementaires d'octroi. Ceux-ci sont distribués à raison d’un ticket par journée de travail complète (matin et après-midi) effectuée. Toute absence, congé, d'une demi-journée au moins, ainsi que tout repas pris en charge par l’Office (formation, déplacement, etc...) entraîne la retenue d'un ticket restaurant. La participation de l’Office et la valeur faciale du ticket font l’objet d’une négociation avec les représentants syndicaux. .

Les parties conviennent qu’en cas de modifications des dispositions légales en la matière, les présentes dispositions seront adaptées afin d’être ajustées aux nouvelles dispositions en vigueur.

IV. Primes et Gratifications

IV. l Prime de fin d'année

Il est institué une prime de fin d'année, versée avec le salaire du mois de novembre et calculée de la façon suivante :

S est le salaire de base, soit le traitement brut du 1^er Novembre année N-1 au 31 Octobre de l’année N pour les salariés OPH, soit le traitement indiciaire du 1^er Novembre année N-1 au 31 Octobre de l’année N  pour les agents de la FPT.

O est le nombre de jours ouvrés de la période de référence allant du 1er novembre de l'année précédente au 31 octobre.

J est le nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence.

Lorsque le nombre de jours d'absences autres que les congés légaux, jours de RTT, jours de formation, autorisations d'absence y compris pour activités syndicales, accident de travail, maladies professionnelles et congé de maternité ou d'adoption, sur la période de référence, n'excède pas 22 jours ouvrés, J =0

La prime = (S/12) x J

O

Les salaries n'ayant eu aucune absence pendant la période de référence verront leur prime annuelle majorée de 10 %.

Un acompte correspondant à un tiers de cette prime, calculé dans les mêmes conditions sur la période allant du 1er novembre au 30 avril, est versé avec le salaire du mois de juin.

Les salariés recrutés ou partis en cours d'année bénéficieront de la prime au prorata de leur temps de présence au sein des « Logis Cévenols ».

Pour le calcul de la prime, le plafond des absences (22 jours ouvrés) est alors pro raté eu égard au temps de présence du salarié à l'Office au cours de la période de référence.

IV.2 Primes Individuelles

Le Directeur Général peut accorder une prime individuelle à tout salarié et mettre fin à son versement à tout moment.

Le Directeur Général peut accorder une prime à un ensemble de salariés en fonction des conditions d'exercice de leur emploi.

IV.3 Epargne salariale

Une prime d'intéressement et un Plan d’Epargne d’Entreprise sont institués. Les modalités de leur mise en œuvre font l'objet d'un accord spécifique renégocié tous les trois ans.

V. Frais de déplacement

Les frais occasionnés par les déplacements professionnels font l'objet d'un remboursement dès lors que ce déplacement a été autorisé au préalable par le Directeur Général au moyen d'un ordre de mission visé par le responsable de service.

V.I Indemnités kilométriques

Lorsque l'utilisation d'un véhicule de service n'est pas possible, le Directeur Général peut autoriser le salarié à utiliser son véhicule personnel pour ses déplacements professionnels. Dans ce cas, le salarié doit fournir une copie de la carte grise de son véhicule et le remboursement se fait sur la base du barème fiscal relatif aux frais professionnels réels.

V.2 Frais d'hébergement et de restauration

Les frais d'hébergement et de restauration liés aux déplacements professionnels sont remboursés sur production de justificatifs de paiement et dans les limites suivantes:

Ces modalités limites de remboursements pourront faire l’objet de renégociation dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

V.3 Transport et Autres frais

Les frais de transport, train et avion, sont généralement pris en charge directement par Logis Cévenols lors de la réservation par le secrétariat de Direction Générale ou le service des Ressources Humaines, par l'intermédiaire d'une agence.

Les frais de transport en commun, exceptionnellement de taxi, sont remboursés sur la base du justificatif de paiement.

Les frais de parking et de péage sont remboursés sur la base du justificatif de paiement.

VI. Durée du Travail et Congés

VI.1 Modalités et organisation du temps de travail

VI.1.1 Conventions de forfait en forfait jours

Les conventions de forfait en jours sur l’année permettent de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, laissant ainsi au salarié plus de liberté pour organiser son emploi du temps.

VI.1.1.1. Les catégories de salariés concernés

Compte tenu de la nature de leur activité, il existe une catégorie de collaborateurs qui n’est pas soumise à un horaire prédéterminé.

Il s’agit :

• des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas d'appliquer l'horaire collectif en vigueur à l’Office,

• des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’investissement personnel dont ils font preuve dans l’exercice de leur mission.

Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.

La convention de forfait en jours ne prévoit pas de durée de travail à respecter. Le salarié n'est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Les heures supplémentaires inhérentes aux responsabilités assumées par le collaborateur sont intégrées dans la rémunération forfaitaire perçue par la collaborateur.

Ces conventions de forfait en jour donnent lieu à la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.

V.1.1.2. Le nombre de jours travaillés

Le nombre de jours est fixé à 209 jours par année civile afin de tenir compte des incidences de la journée de solidarité.

V.1.1.3. Les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées et des demi-journées de repos

Les collaborateurs au forfait en jours bénéficient de 12 jours de RTT par an.

Les journées de repos libérées par la réduction du temps de travail peuvent être prises isolément ou regroupées sur proposition du salarié.

Les parties conviennent que les journées libérées seront prises en priorité sur des périodes de faible activité.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

V.1.1.4. Les conditions de contrôle de l’application et les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité

Une note d’information mettant en œuvre la convention de forfait en jours précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées, les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Le décompte des journées et demi-journées de travail des salariés concernés sera effectué par la voie d’un système de déclaration individuelle signé par le salarié concerné.

Ce décompte portera sur le nombre de journées et demi-journées de travail effectif.

Les dates des journées ou demi-journées de repos, hors repos hebdomadaire, seront validées par la direction.

Le décompte mensuel des journées et demi-journées de travail ainsi que des journées et demi-journées de repos, établi dans un premier temps sur la base des déclarations individuelles des cadres concernés sera, en outre, tenue à la disposition de l’inspection du travail.

Les jours de travail effectif dépassant le plafond annuel qui seraient constatés, en fin de période, devront impérativement donner lieu à récupération durant les trois premiers mois de la période suivante ou être placés sur un compte épargne temps.

V.1.1.5. Les modalités concrètes d’application des repos quotidiens et hebdomadaires

Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

V.1.2 Organisation du temps de travail sur l’année

Afin de permettre la prise en compte des nombreuses variations de charges tout au long de l’année, les parties signataires conviennent de mettre en place une organisation du temps de travail sur l’année en application des dispositions de l’article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008.

La nature de l’activité dans la branche à laquelle appartient l’Entreprise impose la recherche d’adéquation entre les horaires des salariés et les besoins de l’activité.

VI.1.2.1. Les salariés concernés

Est concerné par le présent article l'ensemble du personnel de l'Office (OPH et FPT) à l’exception des cadres au forfait.

VI.1.2.2. Principe de l’organisation du temps de travail à l’année

Conformément aux dispositions de l’article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, la réduction de la durée du travail de l’ensemble du personnel visé à l’article VI.1.2.1 sera organisée par l’attribution de jours ou de demi-journées de repos dans l’année.

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail, le nombre annuel de jours de repos est fixé à 6 jours.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence (1er Janvier/31 Décembre).

Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié.

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de 36 heures par semaine.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Chaque salarié peut décider d’affecter au compte épargne temps mis en place par le présent accord les jours de repos acquis au titre de la réduction de la durée du travail dans les limites fixées par l’article VI.11 du présent avenant.

VI.1.2.3. Dispositions diverses relatives l’organisation du temps de travail à l’année

En sus de leurs 36 heures hebdomadaires, les gardiens d'immeubles assurent une heure de permanence quotidienne dans une loge prévue à cet effet.

- Un jour de RTT est retenu pour la journée de solidarité.

- Un jour de RTT est retenu pour la fermeture de l’Office le vendredi de l’ascension.

VI.1.3. Décompte du temps de travail

Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré de façon informatique.

Les horaires sont contrôlés par un système de pointage.

Les collaborateurs au forfait sont dispensés de pointage.

Les gardiens et agents d'entretien, ainsi que les ouvriers de la Régie ont des horaires fixes et ne pointent pas.

VI.2 Horaires

Les horaires du personnel font l'objet d'un règlement intérieur. Ils doivent permettre d'assurer au mieux la mission de service public de l'OPH en permettant des horaires d'ouverture au public adaptés à notre clientèle et les plus larges possibles.

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que par des salariés à temps complet et sur autorisation préalable du Directeur Général.

VI. 3 Astreinte

• Règles de fonctionnement général de l'astreinte:

Chaque semaine (du lundi matin au lundi matin suivant), un gardien et un cadre assurent un service d'astreinte sur l'ensemble du patrimoine.

Un plateau d'appel extérieur prend les appels en dehors des heures d'ouverture de l'Office, soit de l7h à 8h30 et de 12 h à 13h30 tous les jours et 24 h/24h le week-end et les jours fériés.

Le numéro d'appel de l'astreinte est le numéro vert (transfert de l'appel vers le plateau).

Le plateau d'appel analyse la demande et traite directement la demande avec les entreprises concernées. En cas de difficulté, il appelle le gardien d'astreinte ou le cadre d'astreinte pour lui demander d'intervenir. Le gardien se rend sur place pour prendre la mesure du problème et le solutionner. En cas de difficulté, il appelle le cadre d'astreinte.

Le gardien prend possession du téléphone, du véhicule et du matériel dédiés à l'astreinte, le lundi avant midi et le transmet à son collègue d'astreinte, le lundi suivant.

Le cadre prend possession de la mallette dédiée à l'astreinte le lundi avant midi et le transmet au cadre suivant le lundi d'après.

• Rémunération de l'astreinte:

Pour chaque semaine d'astreinte assurée (du lundi au lundi), le gardien et le cadre mobilisés perçoivent chacun une compensation financière de 150 €, versée avec leur salaire du mois suivant.

Il s'agit d'un montant forfaitaire, indépendant du nombre d'interventions réalisées au cours de la semaine,

Les salariés qui assurent l'astreinte la semaine de Noël, du jour de l'an et de l’Ascension perçoivent une prime supplémentaire de 100 €.

Les salariés qui assurent l'astreinte les autres jours fériés perçoivent une prime supplémentaire de 50€.

Le montant du forfait est pro raté en fonction du nombre de jours d'astreinte réellement assuré.

• Planning de l'astreinte:

Tous les gardiens (logés ou non) et les cadres de l'Office sont appelés à assurer l'astreinte, selon les fonctions qu’ils occupent, à tour de rôle, selon un planning établi par tirage au sort et communiqué par le service ressources humaines au plus tard, le 15 Décembre de l'année N-l. Un formulaire doit être rempli et validé par la Direction pour toute demande de modification de ce planning.

Ne sont pas concernés par l’astreinte :

• les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté à l’Office

• les salariés qui exercent leur activité à temps partiel

• les salariés qui ne possèdent pas de permis de conduire

• les salariés qui résident à plus d’une demi-heure d’Alès

VI.4 Médaille du travail

Les salariés décorés lors de la cérémonie de remise de la médaille du travail (Argent, Vermeil, Or ou Grand Or) bénéficient de 5 jours de congés supplémentaires, au prorata du temps travaillé à l'Office, avec un minimum d' 1 jour de congé offert.

Les jours de congés octroyés devront être pris au cours de l'année suivante.

Dans l'hypothèse où les salariés pourraient prétendre au bénéfice de plusieurs médailles, seule la dernière médaille sera prise en compte.

VI. 5 Congés annuels

• Droit aux congés:

Le droit à congés est ouvert, dès l’embauche du salarié.

L'acquisition des congés annuels se fait à raison de 2,5 jours ouvrés par mois effectivement travaillé, soit 30 jours ouvrés pour un salarié ayant travaillé une année entière.

La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er Janvier de l'année au 31 Décembre de l'année N-l.

• Organisation des congés payés:

• La période pendant laquelle le salarié peut prendre ses congés s'étend du 1^er mai au 31 octobre. La durée maximale de congés continus est de 4 semaines consécutives, sauf dérogation spécifique du Directeur Général, et la durée minimale durant cette période est de 2 semaines consécutives.

• Les congés sont arrêtés par la direction sur la base d'un planning prévisionnel arrêté au 30 avril pour les congés d'été et au 31 octobre pour les congés d'hiver.

• C'est l'employeur qui a l'initiative des départs en congé. Il fixe, en dernier lieu, la date et l'ordre des départs en congés après avis des représentants du personnel en tenant compte:

► de la situation familiale des bénéficiaires et notamment des possibilités de congés des conjoints, ainsi que le cas échéant, l'existence d'enfants scolarisés à charge.

► de l'ancienneté du salarié à l'Office.

• Les Congés sont soldés au 31 décembre de l'année. Un maximum de 5 jours peut être reporté sur l'année suivante pour être pris avant le 30 avril.

• Congés payés pris par anticipation:

Ayant pour objet de permettre aux salariés de se reposer de leurs travaux, les congés payés ne peuvent en principe pas être antérieurs à l'exécution de ce travail.

En revanche, le salarié peut solliciter la possibilité de prendre par anticipation les congés payés dés lors qu'ils sont acquis, sans attendre nécessairement le début de la période de prise des congés (année N+1).

La demande de prise de congés anticipée devra faire l'objet d'une demande écrite adressée au Directeur Général ou à la DRH.

VI.6 Congé pour fonctions syndicales

Les salariés OPH, ayant au moins trois ans d’ancienneté à l’Office, ont droit à un congé non rémunéré d’une durée maximale d’un mois pour fonctions syndicales à l’extérieur de l’Office, pendant lequel leur contrat de travail est suspendu.

La demande doit faire l’objet d’un courrier recommandé avec accusé de réception à l’attention du Directeur Général au moins six mois avant le début du congé envisagé.

A l’issue du congé le salarié retrouve un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait avant son départ.

VI.7 Jours supplémentaires pour fractionnement des congés payés

Un jour supplémentaire de congé est accordé lorsque 5 jours au moins sont pris entre le 1^er novembre et le 30 avril, deux jours lorsque 8 jours au moins sont pris sur cette période.

VI.8 Autorisations d'absence

Les autorisations d'absence sont prises au moment de l'événement auquel elles se rapportent. Elles sont accordées en fonction des nécessités de service, sur demande écrite et motivée avec justificatif du salarié. Les autorisations d'absence n'interrompent pas et ne se substituent pas aux congés légaux et jours de RTT.

Evènements	Autorisations d'absences rémunérées
Garde d'enfant ou enfant malade (-de 16 ans)	Sous réserves des nécessités de service, une autorisation d'absence peut être accordée au salarié pour soigner un enfant ou en assurer momentanément la garde. La durée annuelle de ces autorisations est égale aux obligations hebdomadaires de service de l'agent + 1 jours, soit 6 jours par an pour un agent travaillant à temps plein 5 jours par semaine. Lorsque les deux parents travaillent à l'Office la famille bénéficie de 12 jours par an, qui peuvent être répartis entre les parents à leur convenance. L'autorisation d'absence est également doublée: - si le salarié assume seul la charge de l'enfant, - si le conjoint ne bénéficie d'aucune autorisation d'absence - si le conjoint est à la recherche d'un emploi. Pour un agent à temps partiel ce nombre de jours est pro raté.
Naissance ou adoption	Congé de naissance: 3 jours à prendre dans les 15 jours suivant la naissance d'un enfant ou l'adoption. Congé de paternité: 11 jours calendaires consécutifs à prendre dans les 4 mois suivant la naissance ou l'adoption. Les jours de congé de paternité se cumulent avec le congé de naissance ou d'adoption.
Mariage, PACS: du Salarié de son enfant	5 jours 2 jours
Décès, Maladie très grave, hospitalisation conjoint, parents Décès enfant Décès: grand­ parents, neveu, nièce beau-frère, belle-sœur Décès Frère, sœur Décès beaux parents Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	3 jours 5 jours 1 jour 3 jours 3 jours 2 jours
Déménagement	1 jour, une seule fois
Concours et examens de la Fonction Publique	Les agents se présentant à un concours de la fonction publique peuvent bénéficier d'une autorisation d'absence le jour du concours ou de l’examen.

VI.9 Absences pour maladie ordinaire

Le salarié dispose d'un délai de 2 jours ouvrés pour faire parvenir à l'Office l’arrêt de travail prescrit par le médecin.

Le salarié en arrêt maladie perçoit l'intégralité de sa rémunération de base, sans délai de carence, pendant les trois premiers mois, puis la moitié pendant les neufs mois suivants. L'Office ne pratique pas la subrogation et, en tout état de cause, cette garantie ne doit pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Le congé de maladie n'affecte pas le calcul de l'ancienneté.

Par contre, il impacte les droits à congés, le calcul de la prime de fin d’année au-delà d’un certain seuil, ainsi que celui de la prime d’intéressement.

Le salarié bénéficie d'un examen par le médecin du travail après une absence d'au moins 30 jours pour cause de maladie ou d'accident professionnel ou non et, après une absence pour cause de maladie professionnelle (quelle qu’en soit la durée).

VI.10 Maternité

Pendant son congé maternité, la salariée bénéficie du maintien de sa rémunération, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

VI.11 Compte Epargne Temps (dispositions non applicables aux FPT)

Il est créé pour l'ensemble du personnel ayant une année au moins d'ancienneté, un Compte Epargne Temps, conformément aux articles L3151-1 et suivants du Code du Travail. Il pourra être alimenté dans les conditions réglementaires, par des jours de congés (congés annuels ou fractionnement), ainsi que par les jours de RTT. Cette alimentation ne peut excéder 15 jours maximum par an.

Le nombre total de jours inscrits au compte épargne temps ne peut excéder 60 jours.

Le CET est utilisé pour indemniser tout ou partie :

• Des congés pris à l'issue d'un congé maternité, d'adoption, de paternité, d'un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie,

• Des congés sans solde, d'une durée minimale de 6 mois, pour création d'entreprise, congé sabbatique ou congé parental d'éducation;

• Des heures non travaillées dans le cadre d'un passage à temps partiel pour un congé parental d'éducation, une maladie, un accident ou le handicap grave d'un enfant à charge,

• Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre du DIF,

• Des congés pris préalablement au départ à la retraite.

Lorsqu'il est utilisé dans le cadre d'une formation, le nombre de jours du CET est bonifié par l'OPH de 30%.

L'indemnité versée au salarié prend la forme d'un salaire mensuel et est soumise à cotisations sociales.

Le salarié qui renonce, à quelque moment que ce soit, à l'utilisation de son CET reçoit une indemnité compensatrice correspondant au nombre de jours accumulés.

VI.12 Temps partiel choisi

Le temps partiel choisi est accordé par période six mois.

Le salarié doit formuler sa demande par courrier à l’attention du Directeur Général au moins deux mois au moins avant le début de la prise d’effet proposée.

Le courrier doit préciser, outre la date d’effet souhaitée, la durée et l’organisation du temps de travail envisagée.

Cette demande donnera lieu à une réponse écrite du Directeur Général qui se prononcera sur l’opportunité de la demande.

VII. Cessation de fonctions

VII.1 Démission

La démission résulte d'une volonté sérieuse et non équivoque du salarié qui informe par écrit l'OPH au moins deux mois avant la date à laquelle il désire cesser ses fonctions. Ce délai est ramené à un mois pour les salariés des catégories 1 et 2.

VII.2 Licenciement

Les salariés licenciés ont droit à un délai-congé dont la durée est de trois mois pour les salariés des catégories 3 et 4 ou ceux disposant d'un logement de fonction et de deux mois pour les autres salariés.

Les salariés démissionnaires ou faisant l’objet d’une procédure de licenciement ont droit à 2 heures par jour ou 50 heures par mois sur le temps de travail pour rechercher un emploi, ces heures pouvant être regroupées.

Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, les salariés licenciés ont droit à une indemnité calculée par référence à la plus forte des valeurs suivantes: les trois quarts de la rémunération globale correspondant au douzième de la rémunération des douze derniers mois, ou le tiers de la rémunération des trois derniers mois. La valeur retenue est multipliée par le nombre d'années de service, toute fraction de service supérieure à six mois étant compté pour un an, sans que le montant total puisse excéder douze fois la rémunération mensuelle retenue pour le calcul de cette indemnité.

Les salariés licenciés qui comptent plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue à la date du licenciement perçoivent en outre une indemnité spéciale correspondant à 1/20^ème de mois par année de service.

L'indemnité de licenciement est calculée en prenant en compte la durée éventuelle des fonctions des salariés dans l'Office avant sa transformation en OPH, en complément à l'ancienneté dans l'OPH.

VII.3 Fin de carrière

Les salariés comptant plus de deux ans d'ancienneté à l'OPH ou à l'Office avant sa transformation en OPH, reçoivent au moment de leur départ à la retraite une indemnité de fin de carrière d'un montant équivalent à l'indemnité de licenciement prévue à l’article VII.2, sans qu'elle puisse excéder trois fois la dernière rémunération mensuelle globale, ni être inférieure à l'indemnité prévue à l'article L 1237-9 du Code du Travail.

VII.4 Décès

Les ayants droit d'un salarié décédé avant l'âge limite de départ à la retraite bénéficient, au moment du décès et quelle qu'en soit la cause, d'un capital décès.

Ce capital décès est égal à douze fois la rémunération mensuelle moyenne perçue par le salarié décédé durant les dix derniers mois d'activité.

Sont déduites de ce capital décès les prestations de même nature allouées par le régime général de sécurité sociale et l’IRCANTEC/AGRIC-ARRCO, ainsi que par tout autre régime complémentaire de prévoyance mis en place par l’OPH.

VIII. Représentation du Personnel

Il est mis en place un Comité Social et Economique. Les membres titulaires disposent d'un crédit d'heures de 20 heures par mois.

IX. Prévoyance

Un accord spécifique est conclu en matière de « Frais de santé» et de « Prévoyance ».

X. Compte personnel de formation (dispositions non applicables aux FPT)

X.1 Contenu du CPF

Le CPF est un compte qui recense :

• les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,

• et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Il s'agit de formations qualifiantes permettant d'acquérir une qualification (un diplôme, un titre professionnel...), ou d'acquérir les connaissances de bases, ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE). D'autres formations répertoriées sur une liste définie par les partenaires sociaux sont également éligibles.

Pour avoir accès à ces informations personnalisées (heures, formations éligibles), il convient de se connecter au site internet dédié au CPF et d'ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale.

X.2 Bénéficiaires

Le CPF s'adresse à tous les salariés.

X.3 Fonctionnement du CPF

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond.

Des abondements, c'est-à-dire des ajouts d'heures, sont toutefois possibles au-delà de ce plafond.

Alimentation

Pour un salarié à temps plein, l'alimentation du compte se fait à hauteur de :

• 24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures,

• puis 12 heures par année de travail, dans la limite d'un plafond total de 150 heures. Ainsi, lorsqu'il atteint 150 heures, le compte n'est plus alimenté.

Pour un salarié à temps partiel, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

Le congé de maternité, le congé paternité et d'accueil de l'enfant, le congé d'adoption, le congé parental d'éducation, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial, les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte.

Cumul avec d'autres dispositifs

Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité de mobiliser les heures de son CPF et de les associer :

• à la période de professionnalisation,

• au congé individuel de formation (Cif),

• à une formation prévue par le plan de formation de l'entreprise

X.4 Mobilisation du CPF

Utilisation des heures

La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié.

Lorsqu'un salarié utilise son CPF, ses heures de Dif acquises et non utilisées doivent être mobilisées en priorité.

Démarche

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à la DRH et lui demander son autorisation au moins :

• 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois

• ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

La Direction dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses heures de formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.

Rémunération du salarié pendant la formation

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.

En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

XI. L’Entretien professionnel

L'entretien professionnel s'adresse à tous les salariés et vise à :

• accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (changement de poste, promotion...),

• et identifier ses besoins de formation.

L'entretien professionnel est proposé tous les 2 ans.

Il est également systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due :

• à un congé de maternité,

• à un congé parental,

• à un congé d'adoption,

• à un congé de soutien familial,

• à un congé sabbatique,

• à une période de mobilité volontaire sécurisée,

• à un arrêt maladie de plus de 6 mois,

• à un mandat syndical.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié

XII. Publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 03 Juillet 2020.

La direction de l’entreprise notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DlRECCTE) du Gard, un exemplaire sera transmis au secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes et un exemplaire sera conservé au service des Ressources Humaines et disponible pour y être consulté.

Son existence figurera également aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Alès, le 23 Juin 2020 en 5 exemplaires.

Force Ouvrière CGT CFDT

Le Directeur Général

Annexe 1

Définition

Et

Classification des emplois

EMPLOIS OPH
		Catégorie 1	Catégorie 2	Catégorie 3	Catégorie 4
		Niveau 1	Niveau 2	Niveau 1	Niveau 2	Niveau 1	Niveau 2	Niveau 1	Niveau 2
Salaire brut mensuel de base	1 540 €	1548 €	1635 €	1 763 €	2 155 €	2 610 €	3 586 €	5040 €
au 01/01/2020
Agent d'entretien
Gardien
Ouvrier
Ouvrier qualifié
Responsable régie
Agent d'accueil
Responsable accueil
Secrétaire
Assistant de direction
Assistant de gestion
Assistant de gestion qualifié
Chargé de contentieux
Chargé de clientèle
Assistant technique
Gestionnaire de patrimoine
Gestionnaire de patrimoine confirmé
Responsable de maintenance
Chargé d'opérations
Chargé d'opérations confirmé
Conseiller ESF
Technicien informatique
Responsable informatique
Comptable
Chargé de mission
Responsable juridique et marchés publics
Chef de Service
Directeur
Directeur Financier Adjoint
Directeur Général Adjoint
Chargé de médiation et tranquillité résidentielle

AGENT D’ENTRETIEN

CATEGORIE I NIVEAU 1

DIPLOME :

CAP/BEP - Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Assure l’entretien, l’hygiène et la garde des parties communes d’un site d’environ 150 logements. Il est responsable de la qualité de sa prestation ou des interventions similaires effectuées par des entreprises.

Il peut être logé sur le site.

MISSIONS :

Maintenance du patrimoine :

• Réalise les tâches d’entretien et de nettoyage du site, exécute les menues réparations dans les parties communes intérieures, extérieures et les locaux ainsi que les raccords de peinture nécessaires au bon état de propreté des halls des cages d’escaliers ou des immeubles,

• S’assure des interventions des prestataires internes et externes en matière d’entretien de nettoyage et d’hygiène,

• Assure la sortie des ordures ménagères et l’entretien des containers et des poubelles.

Relations avec les locataires :

• Prend et transmet les réclamations des locataires,

• Contribue à assurer l’information des locataires.

Gestion :

• Informe son responsable des questions ne relevant pas de son niveau de responsabilité. Il permet à son responsable d’avoir une connaissance fine de la vie du site,

• Distribue les documents de l’organisme aux locataires dont il est l’interlocuteur,

• Fait intervenir les services d’urgence et de sécurité en cas d’incident.

Position hiérarchique :

Il est placé sous la responsabilité du Gestionnaire de Patrimoine.

GARDIEN

CATEGORIE I NIVEAU 2

DIPLOME :

CAP Gardien d’Immeuble, BEP ou BAC professionnel - Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Assure la garde et veille au maintien en état de propreté et de bon fonctionnement d’un ensemble d’environ 150 logements ainsi que leurs abords et dépendances.

Effectue des tâches administratives pour le compte du bailleur et des entreprises intervenant sur le site.

Concourt au maintien de la qualité du service dans la gestion par des activités d’accueil.

Il peut encadrer les agents d’entretien et être logé sur le site.

MISSIONS :

Maintenance du patrimoine :

• Assure l’entretien des parties communes et l’élimination des rejets, réalise les menues réparations dans les parties communes intérieures et extérieures, ainsi que les raccords de peinture nécessaires au bon état de propreté des halls et des cages d’escaliers,

• Contrôle les interventions des prestataires internes et externes en matière d’entretien, de nettoyage et d’hygiène,

• Traite les réclamations des locataires relatives aux parties communes et les réparations de nature récupérables.

Relation avec les clients :

• Réalise les visites de logement pour les candidats ainsi que les pré- visites et état des lieux d’entrée et de sortie,

• Assure l’accueil, la communication et l’information des locataires dont il est l’interlocuteur privilégié,

• Participe au pré- contentieux.

Gestion :

- Gère les petites commandes de travaux ou de fourniture pour l’entretien des parties communes dans le cadre des contrats d’entretien ou en matière de sécurité,

- Informe son responsable des questions ne relevant pas de son niveau de responsabilité. Il permet à son responsable d’avoir une connaissance fine de la vie sur le site,

- Distribue les documents de l’organisme aux locataires,

- Fait intervenir les services d’urgence et de sécurité en cas d’incident,

- Peut manager des Agents d’entretien

Position hiérarchique :

Il est placé sous l’autorité d’un gestionnaire de patrimoine.

OUVRIER

CATEGORIE I NIVEAU 1

DIPLOME :

CAP/BEP – Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Les missions sont définies par la hiérarchie dans le cadre de la maintenance du patrimoine et nécessitent de se déplacer sur le patrimoine de l’OPH.

Il intervient sur différents corps de métiers en fonction de ses diplômes ou capacités.

MISSIONS :

Exécute des petits travaux simples selon les règles de l’art et les normes de sécurité.

• Réalise des travaux de réparations et des opérations de maintenance sur le bâti, les équipements, l’environnement ou les espaces verts,

• Exécute ces prestations en utilisant un outillage spécifique,

• Effectue les tâches confiées et rend compte de leur exécution à la hiérarchie,

• Participe aux objectifs du service.

Position hiérarchique :

Il est rattaché au responsable de la régie.

OUVRIER QUALIFIE

CATEGORIE I NIVEAU 2

DIPLOME :

BAC Professionnel – Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Les missions sont définies par la hiérarchie dans le cadre de la maintenance du patrimoine et nécessitent de se déplacer sur le patrimoine de l’OPH.

Il intervient sur différents corps de métiers en fonction de ses diplômes ou capacités et agit dans le cadre de programmes fixant des objectifs précis et de court terme.

MISSIONS :

Exécute des petits travaux simples selon les règles de l’art et les normes de sécurité.

• Réalise des travaux de réparations et des opérations de maintenance sur le bâti, les équipements, l’environnement ou les espaces verts,

• Exécute ces prestations en utilisant un outillage spécifique,

• Effectue les tâches confiées et rend compte de leur exécution à la hiérarchie,

• Participe aux objectifs du service.

Position hiérarchique :

Il est rattaché au responsable de la régie.

CHARGE DE MEDIATION ET TRANQUILITE RESIDENTIELLE

CATEGORIE II NIVEAU 2

DIPLOME :

BAC – Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

L’agent de médiation assure, par sa présence continue, seul ou en équipe, la sécurité des biens et veille à la protection des personnes ; il prévient et traite les troubles de voisinage au sein des résidences et cherche à créer, maintenir voire recréer le lien social.

MISSIONS :

Entretenir le bien-vivre ensemble et faire respecter le règlement des résidences, en maintenant le climat de confiance, via le dialogue, la médiation, en intervenant auprès des locataires ; Il intervient en soutien de la gestion de proximité. Il hiérarchise les problèmes de tranquillité et distingue ce qui relève de son rôle et de celui de la gestion de proximité

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur Général Adjoint

RESPONSABLE REGIE

CATEGORIE II NIVEAU 2

DIPLOME :

BAC Professionnel – Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Le responsable de la régie veille à la réalisation par son équipe des petits travaux d’entretien courant qui lui sont commandés ainsi qu’à l’entretien des espaces verts.

MISSIONS :

• Anime une équipe de 5 à 6 ouvriers / ouvriers qualifiés

• Organise le travail et contrôle le travail de son équipe

• Gère les urgences

• Gère le budget qui lui alloué

• Propose des améliorations et élabore des projets de site orientés sur les espaces verts

• Travaille en étroite collaboration avec les gestionnaires de patrimoine

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur Général Adjoint

AGENT D’ACCUEIL

CATEGORIE I NIVEAU 1

DIPLOME :

CAP/BEP ou BAC professionnel – Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

L’agent d’accueil est un des premiers interlocuteurs de l’organisme. Il participe à promouvoir l’image de marque de l’Office en apportant un premier niveau de réponse et/ou en orientant les visiteurs ou les locataires vers les services compétent.

MISSIONS :

Accueil, oriente et informe tout interlocuteur.

• Assure le traitement de l’information à son niveau,

• Oriente son interlocuteur vers le service ou la personne appropriée,

• Note la demande et les coordonnées pour rappel ultérieur le cas échéant,

• Réceptionne, filtre, et transmet aux services appropriés les appels téléphoniques.

• Assure l’affranchissement du courrier

• Assure le paiement des loyers par carte bleue

• Réceptionne, enregistre et suit les réclamations des locataires

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Responsable de l’accueil.

RESPONSABLE ACCUEIL

CATEGORIE II NIVEAU 1

DIPLOME :

BAC – Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Le responsable de l’Accueil/ N°Vert veille à la qualité du service d’accueil proposé au public.

MISSIONS :

• Anime les agents d’accueil

• Gère les urgences

• Propose des améliorations de la qualité de service

• Travaille en collaboration avec l’ensemble des services de l’Office

• Assure le traitement de l’information à son niveau,

• Oriente son interlocuteur vers le service ou la personne appropriée,

• Note la demande et les coordonnées pour rappel ultérieur le cas échéant,

• Réceptionne, filtre, et transmet aux services appropriés les appels téléphoniques.

• Assure l’affranchissement du courrier

• Assure le paiement des loyers par carte bleue

• Réceptionne, enregistre et suit les réclamations des locataires

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur Général Adjoint

SECRETAIRE

CATEGORIE I NIVEAU 2

DIPLOME :

BAC professionnel ou BTS secrétariat – Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Assure les fonctions de secrétariat.

• Organisation de l’emploi du temps (agenda, RDV, réunion, déplacement…),

• Assure le traitement de l’information à son niveau,

• Assure le traitement du courrier,

• Réceptionne, filtre, transmet aux personnes appropriées les appels téléphoniques et prend les messages,

• Assure le classement des divers documents.

MISSIONS :

Cet emploi est exercé dans divers services de l’OPH.

Position hiérarchique :

Il est rattaché à un Responsable ou un Directeur.

ASSISTANT DE DIRECTION

CATEGORIE II NIVEAU 1

DIPLOME :

BTS ou BAC + 2 - Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

L’assistant de direction seconde un directeur.

MISSIONS :

• Assure le traitement du courrier,

• Vérifie la cohérence des documents transmis à la signature du directeur,

• Filtre les appels téléphoniques, prend les messages et assume des initiatives relevant de sa compétence,

• Organise, classe et archive les documents,

• Assure la gestion matérielle des déplacements et prépare les documents utiles,

• Organise les réunions, prévient ou convoque les participants concernés, y assiste et rédige le compte rendu,

• Gère la coordination des informations et facilite les relations entre le directeur et les différents services ou ses collaborateurs directs,

• Renseigne les interlocuteurs internes et externes dans le cadre de délégations établies

• Assure le secrétariat du Conseil d’Administration et du Bureau du Conseil d’Administration.

Position hiérarchique :

Il est rattaché à un directeur.

ASSISTANT DE GESTION

CATEGORIE I NIVEAU 2

DIPLOME :

BAC ou BTS - Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Assure le traitement de tâches diverses selon le domaine d’activité du service.

• Effectue les tâches confiées,

• Applique les procédures,

• Participe à l’évolution des procédures,

• Contrôle son travail et veille au respect des règles,

• Informe et rend compte de l’exécution des tâches à la hiérarchie,

• Participe à la réalisation des objectifs du service.

MISSIONS :

L’assistant de gestion exerce ses fonctions dans divers secteurs d’activités de l’entreprise (GL, RH, Comptable, Logistique..). Les missions sont définies dans une fiche de poste.

Position hiérarchique :

Il est rattaché à Responsable ou à un Directeur.

ASSISTANT DE GESTION QUALIFIE

CATEGORIE II NIVEAU 1

DIPLOME :

BTS - Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Assure le traitement de tâches diverses selon le domaine d’activité du service.

• Effectue les tâches confiées,

• Applique les procédures,

• Participe à l’évolution des procédures,

• Contrôle son travail et veille au respect des règles,

• Informe et rend compte de l’exécution des tâches à la hiérarchie,

• Participe à la réalisation des objectifs du service.

MISSIONS :

L’assistant de gestion exerce ses fonctions dans divers secteurs d’activités de l’entreprise (GL, RH, Comptable, Logistique..). Les missions sont définies dans une fiche de poste.

Position hiérarchique :

Il est rattaché à Responsable ou à un Directeur.

CHARGE DE CONTENTIEUX

CATEGORIE I NIVEAU 2

DIPLOME :

BAC ou BTS - Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Le chargé de contentieux met en œuvre les procédures juridiques visant au recouvrement des loyers et à la résolution des divers contentieux locatifs.

MISSIONS :

• Reçoit les locataires en impayés et les informe sur les procédures et les dispositifs d’aides possibles

• Analyse le dossier et détermine la procédure adaptée

• Prépare, programme et suit les actes de procédure établis par les huissiers (commandement de payer, assignation, …..)

• Assure un partenariat avec les membres de la profession juridique ( avocats, huissiers….) et les services de police

• Exécute les décisions de justice

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur Général Adjoint

CHARGE DE CLIENTELE

CATEGORIE II NIVEAU 1

DIPLOME :

BAC + 2 : Connaissance générale de la gestion immobilière - Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Sous l’autorité du gestionnaire de patrimoine, le chargé de clientèle a pour missions :

• l’accueil et le suivi des locataires de son secteur, de l’attribution de leur logement à leur départ

• la mise en œuvre de l’amélioration de la qualité du service rendu aux locataires concernant la gestion locative

• l’assistance administrative au gestionnaire

MISSIONS :

- Gestion de l’entrée du locataire après attribution (préparation et signature du bail, dossier Apl, programmation EDL),

- Gestion de la sortie du locataire (préavis de départ, programmation EDL),

- Suivi de l’occupation des logements du secteur et du fonctionnement social des immeubles,

- Gestion pré -contentieuse des retards de règlement de loyers (relances téléphoniques, sur le terrain, plans d’apurement et suivi) et des troubles de voisinage,

- Gestion des demandes et réclamations concernant le bail (charges locatives, APL, avenants au contrat de location, demandes de mutation…) et les problèmes techniques,

- Participation à l’élaboration et à la mise en œuvre des projets de gestion de site du secteur,

- Suppléance du gestionnaire de patrimoine, en cas d’absence, pour assurer la continuité du service.

Position hiérarchique :

Il est placé sous la responsabilité d’un Gestionnaire de Patrimoine.

ASSISTANT TECHNIQUE

CATEGORIE II NIVEAU 2

DIPLOME :

BTS ou BAC+2 - Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

• Réalise des diagnostics techniques de maintenance du patrimoine

• Gère la réalisation technique et financière des travaux

• Veille au respect des obligations contractuelles et aux normes de sécurité

• Contrôle la qualité des travaux, réceptionne les travaux

• Procède à des contrôles de sécurité

• Traite les réclamations techniques des locataires

MISSIONS :

L’assistant technique assure, en lien, avec les équipes de proximité, le suivi des travaux du patrimoine. Il constate les dysfonctionnements, préconise et commande les travaux, contrôle leur déroulement. Il contrôle également le respect des contrats de maintenance.

Position hiérarchique :

Il est rattaché au responsable de la maintenance.

GESTIONNAIRE DE PATRIMOINE

CATEGORIE II NIVEAU 2

DIPLOME :

BAC + 2 - Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Sous l’autorité du Directeur de la Proximité, le Gestionnaire de Patrimoine veille à la tenue en bon état d’entretien, de sécurité et de fonctionnement du patrimoine de son secteur (600 à 900 logements), à la mise en œuvre des actions et projets d’amélioration de la qualité du service rendu aux locataires sur son secteur, à l’encadrement de l’équipe intervenant sur le secteur.

MISSIONS :

Maintenance du patrimoine :

• Planifie, commande, coordonne et contrôle les interventions relatives à l’entretien, au nettoyage, à l’hygiène et à la sécurité du site (parties communes des bâtiments, espaces extérieurs, espaces verts),

• Planifie, commande et contrôle les travaux de remise en état des logements à la location ainsi que les réparations de petit entretien et gros entretien, en collaboration avec les équipes techniques,

• Assure la surveillance technique du patrimoine et fait remonter l’information sur les questions relatives à l’actualisation du plan de patrimoine.

Relation avec les clients:

• Gère les entrées et sorties des locataires : visites de logements, état des lieux, remise des clés, visite conseil…,

• Organise une permanence sur le site, accueille les locataires, traite les réclamations techniques, locatives ou concernant les troubles de jouissance.

Gestion :

• Gère le budget qui lui est alloué et en rend compte à sa hiérarchie,

• Suit l’encaissement des loyers, relance les locataires,

• Coordonne son action avec les autres services (gestion, technique,…),

• Suit les indicateurs de gestion du secteur et alerte le responsable hiérarchique de tout dérapage,

• Favorise la commercialisation des logements.

Il se déplace sur le patrimoine de l’OPH.

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur Général Adjoint

GESTIONNAIRE DE PATRIMOINE CONFIRME

CATEGORIE III NIVEAU 1

DIPLOME :

BAC + 3/ BAC + 4 avec une expérience professionnelle significative.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Sous l’autorité d’un chef de service, le Gestionnaire de Patrimoine veille à la tenue en bon état d’entretien, de sécurité et de fonctionnement du patrimoine de son secteur (600 à 900 logements), à la mise en œuvre des actions et projets d’amélioration de la qualité du service rendu aux locataires sur son secteur, à l’encadrement de l’équipe intervenant sur le secteur.

MISSIONS :

Maintenance du patrimoine :

• Planifie, commande, coordonne et contrôle les interventions relatives à l’entretien, au nettoyage, à l’hygiène et à la sécurité du site (parties communes des bâtiments, espaces extérieurs, espaces verts),

• Planifie, commande et contrôle les travaux de remise en état des logements à la location ainsi que les réparations de petit entretien et gros entretien, en collaboration avec les équipes techniques,

• Assure la surveillance technique du patrimoine et fait remonter l’information sur les questions relatives à l’actualisation du plan de patrimoine.

Relation avec les clients:

• Gère les entrées et sorties des locataires : visites de logements, état des lieux, remise des clés, visite conseil…,

• Organise une permanence sur le site, accueille les locataires, traite les réclamations techniques, locatives ou concernant les troubles de jouissance.

Gestion :

• Gère le budget qui lui est alloué et en rend compte à sa hiérarchie,

• Suit l’encaissement des loyers, relance les locataires,

• Coordonne son action avec les autres services (gestion, technique,…),

• Suit les indicateurs de gestion du secteur et alerte le responsable hiérarchique de tout dérapage,

• Favorise la commercialisation des logements.

Il se déplace sur le patrimoine de l’OPH.

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur Général Adjoint

RESPONSABLE DE MAINTENANCE

CATEGORIE III NIVEAU 1

DIPLOME :

BAC + 4 ; Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Dans le cadre et à partir du plan stratégique de patrimoine, le responsable de patrimoine monte et conduit, dans l’enveloppe budgétaire qui lui est allouée, les opérations de gros entretien et de remplacement des composants en vue de la pérennisation et la sécurisation du patrimoine.

MISSIONS :

• Examine les besoins des équipes de terrain et les demandes des locataires, et diagnostique les pathologies liées au vieillissement du bâti.

• Actualise le prévisionnel d’entretien en ordonnant les interventions selon leur nature (sécurité, obligations du propriétaire, préventif, améliorations…….)

• Exécute le budget, organise les consultations, planifie, coordonne et assure le suivi technique des travaux

• Assure une veille réglementaire sur la sécurité technique du patrimoine.

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur de la Maîtrise d’Ouvrage.

CHARGE D’ OPERATIONS

CATEGORIE II NIVEAU 2

DIPLOME :

BAC + 2 – Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Développe et conduit des opérations immobilières selon les objectifs qui lui sont fixés.

• Réalise le montage et/ou la conduite des opérations d’acquisition, de construction, de déconstruction et de réhabilitation en s’assurant de leur équilibre financier et des conditions générales de faisabilité,

• Prépare les dossiers d’investissement pour validation par la Direction Générale,

• Assure la bonne réalisation des opérations engagées,

• Assure une fonction de veille technique et fait évoluer son domaine d’activité,

• Apporte son savoir faire et sa compétence aux autres services, en particulier de gestion,

• Peut animer une équipe de travail,

• Participe à la réalisation des objectifs du service.

MISSIONS :

Le chargé d’opérations se déplace sur le patrimoine de l’OPH. Il assure ses fonctions dans la cadre du Plan Stratégique de Patrimoine de l’OPH.

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur de la Maîtrise d’Ouvrage.

CHARGE D’ OPERATIONS CONFIRME

CATEGORIE III NIVEAU 1

DIPLOME :

BAC + 4 – Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Développe et conduit des opérations immobilières selon les objectifs qui lui sont fixés.

• Réalise le montage et/ou la conduite des opérations d’acquisition, de construction, de déconstruction et de réhabilitation en s’assurant de leur équilibre financier et des conditions générales de faisabilité,

• Prépare les dossiers d’investissement pour validation par la Direction Générale,

• Assure la bonne réalisation des opérations engagées,

• Assure une fonction de veille technique et fait évoluer son domaine d’activité,

• Apporte son savoir faire et sa compétence aux autres services, en particulier de gestion,

• Peut animer une équipe de travail,

• Participe à la réalisation des objectifs du service.

MISSIONS :

Le chargé d’opérations se déplace sur le patrimoine de l’OPH. Il assure ses fonctions dans la cadre du Plan Stratégique de Patrimoine de l’OPH.

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur de la Maîtrise d’Ouvrage.

CONSEILLER EN ECONOMIE SOCIALE

ET FAMILIALE

CATEGORIE II NIVEAU 2

DIPLOME :

Diplôme d’Assistant Social ou Conseiller Social ESF. Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Engage toutes les actions de prévention et de traitement visant à l’encaissement des loyers et au maintien de l’équilibre socio-économique du patrimoine, en étroite relation avec les locataires et les partenaires extérieurs.

• Contribue à résoudre les problèmes d’ordre social, administratif et socio-économique des locataires à partir des objectifs définis avec le chef de service,

• Intervient auprès des locataires ayant des difficultés de paiement de loyer et relance les dispositifs d’aides,

• Assure un accueil personnalisé des locataires et effectue des visites à domicile,

• Réalise des évaluations socio-économiques notamment pour la commission d’attribution,

• Assure les contacts avec les partenaires sociaux, les associations et interlocuteurs extérieurs et à ce titre peut participer à des actions visant le développement des quartiers.

MISSIONS :

Le conseiller social peut représenter l’OPH dans certaines instances (FSL, SDAPL …).

Il se déplace sur le patrimoine de l’OPH.

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur Général Adjoint

TECHNICIEN INFORMATIQUE

CATEGORIE II NIVEAU 2

DIPLOME :

BAC +2 - Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

• Effectue des interventions techniques dans le cadre de la maintenance, de l’exploitation, courante, et de la mise en œuvre des projets,

• Installe des matériels et logiciels,

• Assiste les utilisateurs,

• Propose des procédures afin d’assurer le bon fonctionnement et la sécurité du système d’information,

• Participe à l’administration des systèmes (sauvegardes, impressions, gestion du réseau,…) dans le cadre des procédures,

• Informe et rend compte de l’exécution des tâches à la hiérarchie,

• Formalise les besoins des utilisateurs afin de participer à l’évolution du système,

• Participe à la réalisation des objectifs du service.

MISSIONS :

Le technicien informatique exerce sa responsabilité dans divers secteurs de l’informatique : postes de travail, réseau, bureautique…

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Responsable Informatique.

RESPONSABLE INFORMATIQUE

CATEGORIE III NIVEAU 1

DIPLOME :

BAC + 4 - Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

• Effectue des interventions techniques dans le cadre de la maintenance, de l’exploitation, courante, et de la mise en œuvre des projets,

• Installe des matériels et logiciels,

• Assiste les utilisateurs,

• Propose des procédures afin d’assurer le bon fonctionnement et la sécurité du système d’information,

• Participe à l’administration des systèmes (sauvegardes, impressions, gestion du réseau,…) dans le cadre des procédures,

• Informe et rend compte de l’exécution des tâches à la hiérarchie,

• Formalise les besoins des utilisateurs afin de participer à l’évolution du système,

• Participe à la réalisation des objectifs du service.

MISSIONS :

Le technicien informatique exerce sa responsabilité dans divers secteurs de l’informatique : postes de travail, réseau, bureautique…

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur Général

COMPTABLE

CATEGORIE III NIVEAU 1

DIPLOME :

BAC + 4 - Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Supervise la tenue des comptes en comptabilité générale et analytique ainsi que les travaux de fin d’exercice.

MISSIONS :

-Coordonne et contrôle la saisie des pièces comptables et l’application des procédures,

-Rassemble et vérifie les données comptables,

-Participe activement à l’élaboration du budget,

-Elabore les documents officiels légaux (bilan, compte de résultat, annexes,…),

-Gère les comptes de trésorerie et suit les placements,

-Réalise des études et des analyses financières,

-Est l’interlocuteur des commissaires aux comptes,

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur Financier.

CHARGE DE MISSION

CATEGORIE III NIVEAU 1

DIPLOME :

BAC + 4 – Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Assure la maîtrise, la gestion et le développement d’une activité spécifique.

• Conduit et anime des projets transversaux dans le cadre d’objectifs fixés par la direction en collaboration avec les services concernés,

• Assure les délégations de responsabilités qui lui sont confiées,

• Représente l’entreprise auprès d’interlocuteurs externes sur mandat de la direction,

• Assure une fonction de veille et fait évoluer son secteur d’activité dans un souci d’équilibre économique,

• Réalise des études et propose des plans d’action.

MISSIONS :

Les missions sont définies dans une fiche de poste.

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur Général ou au Directeur Général Adjoint

RESPONSABLE JURIDIQUE ET MARCHES PUBLICS

CATEGORIE III NIVEAU 1

DIPLOME :

BAC + 4 – Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Le Responsable Juridique et Marchés Publics garantit une bonne gestion administrative des marchés publics et conseille les services dans son domaine d’expertise.

MISSIONS :

• Planifie et programme les passations des marchés

• Accompagne les services dans la définition des besoins

• Décide de la procédure à appliquer

• Prépare et assiste aux Commissions d’Appels d’Offres

• Valide les dossiers de consultation

• Conseille les services et la Direction Générale dans son domaine d’expertise

• Assure une veille juridique et informe les services sur les évolutions

• Gère les éventuelles contestations sur les procédures

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur Général.

CHEF DE SERVICE

CATEGORIE III NIVEAU 2

DIPLOME :

BAC + 4  - Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Est responsable d’un service.

• Met en œuvre les objectifs fixés par la direction,

• Gère et manage son personnel,

• Fixe les objectifs et contrôle le service sous sa responsabilité,

• Optimise l’ensemble des moyens mis à sa disposition (personnel, budget, matériel),

• Assure l’équilibre des résultats de son secteur d’activité,

• Assure une fonction de veille et fait évoluer son secteur d’activité,

• Assure les délégations de responsabilités qui lui sont confiés,

• Représente l’entreprise auprès d’interlocuteurs externes sur mandat de la direction.

MISSIONS :

Le chef de service exerce sa responsabilité dans divers secteurs d’activités de l’entreprise.

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur Général.

DIRECTEUR

(FINANCIER, MAITRISE D’OUVRAGE, RESSOURCES HUMAINES)

CATEGORIE IV NIVEAU 1

DIPLOME :

BAC + 5  - Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Dirige un service.

• Met en œuvre les objectifs fixés par la direction,

• Gère et manage son personnel,

• Fixe les objectifs et contrôle le service sous sa responsabilité,

• Optimise l’ensemble des moyens mis à sa disposition (personnel, budget, matériel),

• Assure l’équilibre des résultats de son secteur d’activité,

• Assure une fonction de veille et fait évoluer son secteur d’activité,

• Assure les délégations de responsabilités qui lui sont confiés,

• Représente l’entreprise auprès d’interlocuteurs externes sur mandat de la direction.

MISSIONS :

Le Directeur exerce sa responsabilité dans divers secteurs d’activités de l’entreprise.

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur Général.

DIRECTEUR FINANCIER ADJOINT

CATEGORIE IV NIVEAU 1

DIPLOME :

BAC + 5  - Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

Sous la responsabilité du Directeur Financier, il/elle contribue à la bonne gestion et à la mise en œuvre de la stratégie financière de l’ensemble de l'entreprise. Il/elle contrôle la bonne exécution des procédures, des sujets comptabilité (générale & analytique), trésorerie, fiscalité, contrôle de gestion et contrôle budgétaire. 

MISSIONS :

Sous la supervision du Directeur Financier, le Directeur financier adjoint: 

• Garantit la fiabilité des comptes de l'entreprise et établit les documents financiers et comptables en conformité avec les législations et les réglementations applicables

• Élabore le budget de l'entreprise en adéquation avec la stratégie de la direction générale

• Supervise les aspects comptables (générale et analytique), de contrôle de gestion et budgétaire, de fiscalité et de trésorerie.

• Supervise les travaux du Contrôle de Gestion sur l’ensemble des produits et charges de l'entreprise

• Met en place et suit les référentiels de gestion,

• Assure le reporting des charges à l’attention de la Direction et des différents responsables budgétaires

• Participe au management de l’équipe du service, en réalisant entre autres choses les entretiens annuels d’évaluation, en fixant les objectifs transmis par le Directeur financier et en assurant leur suivi en cours d’année.

Position hiérarchique :

Il/elle est rattaché(e) au Directeur financier.

DIRECTEUR GENERAL ADJOINT

CATEGORIE IV NIVEAU 2

DIPLOME :

BAC + 5  - Une expérience professionnelle significative peut remplacer le diplôme.

RESPONSABILITE PERMANENTE :

• Suppléer le Directeur Général et pour cela avoir une vision globale de l’organisme, un regard sur toutes les (autres) fonctions de l’organisme et s’y investir suffisamment pour inspirer de la confiance ;

• Etre force de proposition (analysées et évaluées) dans l’organisation et les procédures de l’organisme ;

• Suivre les indicateurs, voire en proposer de nouveaux, et veiller aux bons résultats de l’organisme (vacants, impayés, satisfaction, coûts de structure, niveau d’entretien) ;

• Etre garant des règles de gestion et de l’éthique de l’organisme ;

• Animer la gestion de proximité ;

MISSIONS :

Les missions sont détaillées dans une fiche de poste.

Position hiérarchique :

Il est rattaché au Directeur Général.

ANNEXE 2

Cotation des emplois