IRH Ingénieur Conseil SAS

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL

DANS LE CADRE DE LA CRISE DU COVID-19

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Entre :

La société IRH Ingénieur Conseil SAS (nommée ci-après IRH), ayant son siège social à Gennevilliers (92), représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative,

FO, représentée par xxxxx.

D’autre part,

Dénommée « l’organisation syndicale représentative »,

Sommaire

1. Champ d’application 5

2. L’articulation entre télétravail et journées en présentiel 5

3. Durée de l’accord, suivi et révision 6

4. Communication de l'accord 7

5. Publication de l’accord 7

6. Annexe : formulaire d’entretien sur l’organisation du travail 8

PREAMBULE

Le présent accord a été négocié dans le cadre de la mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19.

En effet, dans le cadre de l’actualisation de ce protocole sanitaire national en date du 29 octobre 2020 et du re-confinement annoncé, il a été demandé aux entreprises de mettre en place du télétravail pour l’ensemble des activités et, lorsque le télétravail n’est pas possible, de trouver une organisation du travail réduisant les déplacements domicile-travail et aménageant le temps de présence en entreprise.

Une partie de nos activités – notamment celles qui nécessitent une présence sur chantier ou une présence minimale dans les bureaux nécessaire au maintien à niveau de nos activités – ne peuvent être télétravaillées et nécessitent donc de poursuivre l’adaptation de notre organisation du travail ; le Gouvernement ayant par ailleurs indiqué que les bureaux d’étude pouvaient continuer à exercer leurs missions qui ne pouvaient être télétravaillées.

C’est dans ce cadre que la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont concertées pour définir l’organisation la mieux adaptée en prenant en compte les retours d’expérience liés au premier confinement. Il est notable que le protocole national du 29 octobre diffère des directives du confinement de mars 2020, en ce que les entreprises sont invitées à veiller à la santé des salariés tout en maintenant autant que possible l’activité économique. Cette évolution importante nous permet de ne pas envisager le recours au chômage partiel ou la prise obligatoire de congés payés sur le mois de novembre, alors que cela avait été nécessaire lors du premier confinement.

Il est à rappeler que, depuis le début de la crise sanitaire, IRH s’est constamment adaptée en prenant régulièrement des décisions qui s’imposaient afin de préserver la santé des salariés ainsi que l’activité économique et la cohésion au sein de l’entreprise.

Il est ainsi important de souligner que :

• Les EPI (masques, gants, combinaisons) ainsi que du gel hydroalcoolique sont mis à disposition des salariés pour répondre aux contraintes des différents environnements de travail.

• Des sessions d’information ont été organisées très régulièrement depuis le début de la crise, et l’application des gestes barrières y est très régulièrement rappelée.

• Les personnes présentant des symptômes apparentés au Covid ou identifiées comme cas contact sont invitées à passer en télétravail jusqu’à clarification de la situation.

• Lorsqu’une personne est déclarée porteuse du Covid sur une implantation, les cas contacts sont immédiatement identifiés et mis en retrait avant même l’appel de l’ARS, et par mesure de prudence les déplacements « depuis et vers » l’implantation sont suspendus de façon à prévenir toute diffusion de la maladie au sein de l’entreprise.

• Lorsqu’une seconde personne est déclarée porteuse du Covid au sein d’une même implantation et que les chaînes de contamination ne sont pas identifiées, l’implantation est fermée pour une période de 7 jours et les salariés passent en télétravail.

• Le télétravail a été mis en place à raison de 2 à 3 jours par semaine dans le cadre d’un planning validé par le responsable hiérarchique et le responsable d’implantation, les rotations de la mise en place du télétravail permettent d’éviter le travail en face à face et de respecter les distances minimales de distanciation sociale ;

• Pour les salariés utilisant les transports en commun, il leur a été proposé de décaler leur venue au sein de l’entreprise, en concertation et accord de leur responsable hiérarchique, en dehors des plages horaires de forte affluence (situées entre 6h30 et 9h30 et entre 16h et 19h) ;

• Une jauge des effectifs présents simultanément sur site a été fixée à 70% pour les implantations en zone à risque modéré et ramenée à 50% en zone à risque fort.

• Une commission paritaire de suivi de la situation sanitaire a été mise en place et se réunit une fois par semaine.

L’ensemble de ces mesures et la mobilisation de tous les salariés dans leur mise en œuvre ont permis d’éviter les risques de contamination au sein de l’entreprise tout en poursuivant l’activité.

C’est en restant dans cette même logique d’une réponse pragmatique, réactive et souple que la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées lors de réunions fixées les 2 et 3 novembre 2020, afin d’échanger et de formaliser ce projet d’accord.

Lors d’une réunion ordinaire, le CSE a été informé et consulté sur le projet d’accord le 4 novembre 2020 ; à cette occasion, il a rendu un avis favorable.

Champ d’application

Tous les salariés des implantations de la société IRH sont concernés par cet accord sauf ceux présents dans les DOM non confinés.

L’articulation entre télétravail et journées en présentiel

1. Les grands principes

   • Le télétravail doit être favorisé 5 jours par semaine pour les salariés dont l’intégralité des tâches confiées pourraient être réalisées en télétravail et qui n’éprouveraient aucune difficulté avec ce mode de travail à distance. Il doit également être privilégié pour les personnes vulnérables ou vivant avec une personne considérée comme vulnérable au regard de la liste établie par le Haut conseil de la Santé Publique.

• Les salariés peuvent se déplacer sur terrain/chantier/implantation lorsque ces déplacements sont nécessaires à la bonne exécution de leur mission. Les déplacements se font en véhicule de l’entreprise, ou en transports en commun à des horaires décalés.

• Les implantations, quant à elles, restent ouvertes afin d’assurer le fonctionnement courant de l’entreprise (courrier, livraison et expédition de colis, etc.), et permettre aux salariés d’être présents lorsque cela est rendu nécessaire pour la bonne exécution de leur mission (dépôt de matériel, d’échantillonnages, utilisation des imprimantes, traceurs, etc.) ou lorsque la bonne exécution de leur mission est rendue difficile en télétravail (isolement, inadaptation du logement, connexion internet dégradée…). Une jauge maximale des effectifs présents simultanément sur site est fixée à 50%.

• Enfin, les formations qui seraient indispensables à la réalisation de missions sont suivies en priorité à distance et, par exception, en présentiel si une plateforme technique est nécessaire à la bonne réalisation de la formation.

2. Une consultation individuelle

Afin d’organiser au mieux le travail de chacun, les managers N+1 vont mener des entretiens formalisés (cf. formulaire en annexe) avec chaque salarié pour définir les points suivants :

• L’acceptabilité du télétravail

• Le nombre hebdomadaire de demi-journées de présence sur implantation ou sur terrain nécessaire à la bonne exécution du travail

• Le fait d’avoir été ou non identifié comme personne vulnérable au Covid ou de vivre avec une personne présentant un risque accru

• Le mode de transport utilisé

Sur le fondement de ces critères et après échange, le salarié et son responsable hiérarchique décident d’un commun accord du nombre de jours hebdomadaires qui, le cas échéant, ne sont pas télétravaillés.

3. Mise en œuvre

• Les salariés amenés à se déplacer en transports en commun sont invités à éviter les heures de pointe

• Les véhicules de pool peuvent être utilisés pour des trajets domicile-travail après consultation et validation de la hiérarchie.

• Les déplacements professionnels sont autorisés dans d’autres régions ou à l’étranger en respectant les éventuelles consignes sanitaires locales.

• Les rencontres entre collègues de différentes implantations doivent être absolument évitées (si, de manière exceptionnelle, elles ne peuvent être évitées, le port du masque FFP2 est obligatoire).

• Il est rappelé que les réunions en visio-conférence sont à privilégier.

• Une permanence sur implantation est assurée afin de permettre le fonctionnement courant et d’assurer que les salariés présents soient accueillis dans les meilleures conditions sanitaires possibles.

• Chaque salarié qui entend se déplacer sur implantation doit préalablement (au moins 1 jour ouvré avant) en informer l’équipe de permanence. L’absence de réponse de la permanence vaut acceptation du déplacement.

• Enfin, pendant les heures de travail, l’activation de l’application « TousAntiCovid » est préconisée afin de faciliter l’identification des cas contacts.

Durée de l’accord, suivi et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 1^er décembre 2020, date de fin re-confinement aujourd’hui évoquée.

La Direction d’IRH et l’organisation syndicale représentative conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Dans ce cadre, il est convenu que le présent accord pourra être adapté en fonction des nécessités issues de l’évolution des mesures gouvernementales, du contexte économique et sanitaire, ou de la situation particulière d’IRH.

La partie, qui souhaiterait réviser le présent accord, en informera l’autre partie par tout moyen. La révision de l’accord interviendra dans les mêmes conditions que celles qui ont conduit à son adoption.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et l’organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Si des dispositions légales ou règlementaires, définissant des modalités de révision des accords conclus dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, viennent à entrer vigueur durant l’application du présent accord, ces dispositions s’appliqueront de plein droit à celui-ci et remplaceront les dispositions ayant le même objet.

Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord conclu conformément à l’article L 2232-12 alinéa 1 du Code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à par le Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Par ailleurs, il fera l’objet d’une diffusion, auprès des salariés, par mail et sur l’intranet.

Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Gennevilliers, le 4 novembre 2020,

Le Directeur Général d'IRH,

Pour l'organisation syndicale FO,

Annexe : formulaire d’entretien sur l’organisation du travail