Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez WATERLEAU FRANCE (Siège)

accord d’entreprise sur l’organisation, la duree du travail, le tele travail, les déplacements professionnels et les congés

entre les soussignés :

La Société WATERLEAU FRANCE, société par actions simplifiée à associé unique enregistrée au RCS de PONTOISE sous le numéro 490806304, dont le siège social est situé 21 avenue des Gros Chevaux – 95310 SAINT OUEN L’AUMONE, représentée par agissant en qualité de directeur Général de la Société.

Ci-après désignée « l’Entreprise »,

D’UNE PART,

et :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 07/06/2018

D’AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignées les « Parties »

.

SOMMAIRE

Préambule

Première partie : Modalités d’organisation du temps de travail

Chapitre préliminaire :

Article 1. Champ d’application

Article 2. Principe d’aménagement du temps de travail (durée hebdomadaire au sein de l’entreprise, modes d’aménagement, heures supplémentaires)

Article 3. Horaires (plages mobiles et plages fixes)

Article 4. Travail exceptionnel du dimanche ou des jours fériés

Article 5. Journée de solidarité

Chapitre 1 : Forfait hebdomadaire de 39 heures dont 12 JRTT/an

Article 1. Champ d’application

Article 2. Forfait hebdomadaire

Article 3. Forfait rémunération

Article 4. Jours de réduction de temps de travail (JRTT) et heures supplémentaires

Article 5. Modalité de décompte du temps de travail

Article 6. Droit à la déconnexion

Chapitre 2 : Forfait hebdomadaire de 39 heures sur 218 jours travaillés

Article 1. Champ d’application

Article 2. Forfait hebdomadaire

Article 3. Forfait rémunération

Article 4. Nombre maximal de jours travaillés sur l’année et JRTT (jours travaillés, décompte temps de travail, …)

Article 5. Heures supplémentaires

Article 6. Dispositif d’alerte

Article 7. Droit à la déconnexion

Chapitre 3 : Forfait annuel en jours

Article 1. Champ d’application

Article 2. Durée du travail

Article 3. Décompte des jours de de travail et de repos (positionnement des JRTT et dépassement du forfait jours)

Article 4. Suivi du forfait jours

Article 5. Rémunération

Article 6. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période de référence

Article 7. Garanties spécifiques dans le cadre du forfait annuel en jours (obligation de déconnexion, suivi de la charge de travail, plages de repos, dispositif d’alerte…)

Seconde partie : Dispositif d’organisation du télétravail

Article 1. Champ d’application

Article 2. Définition du télétravail

Article 3. Modalités d’exercice du télétravail

Article 4. Conditions d’éligibilité

Article 5. Lieu d’exercice du télétravail

Article 6. Mise en œuvre du télétravail

Article 7. Suspension, réversibilité et fin du télétravail

Article 8. Recours aux autres formes de télétravail

Article 9. Equipement et frais liés au télétravail

Article 10. Accompagnement du management et organisation du télétravail

Article 11. Respect de la vie privée

Article 12. Santé et sécurité du travailleur en télétravail

Article 13. Droit à la déconnexion

Article 14. Egalité de traitement

Article 15. Confidentialité et protection des données.

Troisième partie : Modalités de prise en charge des déplacements professionnels

Article 1. Champ d’application

Article 2. Définition du déplacement

Article 3. Modalités de gestion des déplacements (Petit déplacement, grand déplacement en France et à l’étranger, amplitude horaire)

Quatrième partie : Congés payés et jours de repos supplémentaires

Article 1. Champ d’application

Article 2 : Période de référence d’acquisition et prise des congés payés

Article 3 : Période de référence d’acquisition et prise des JRTT

Article 4 : Congés supplémentaires d’ancienneté conventionnelle et fractionnement du congé principal

Article 5 : Congés exceptionnels et absences

Cinquième partie : Dispositions d’application

Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Article 2. Dépôt et publicité de l’Accord

préambule

La société WATERLEAU FRANCE est spécialisée dans le secteur d’activité de l’ingénierie et des études techniques.

Elle relève de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dite Syntec.

Les parties signataires ont initié un processus de rénovation d’une partie des modes d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société en vue de clarifier la durée du temps de travail et son organisation, sans que ne soit remis en cause le système des jours de réduction du temps de travail (JRTT) en vigueur au sein de l’entreprise.

Les signataires ont émis le souhait de permettre la poursuite d’une souplesse d’organisation des salariés compatibles avec les nécessités de l’activité de la société.

Les signataires ont également émis le souhait de déroger à certaines dispositions de la convention collective susvisées afin de les aménager de façon spécifique à la société et ce conformément aux dispositions des articles L2253-1 à L 2253-4 du code du Travail.

Les parties signataires souhaitent en outre introduire un dispositif d’horaire variable et d’organisation du télétravail, en réponse notamment aux besoins de flexibilité exprimés dans l’entreprise.

Les signataires souhaitent enfin préciser les modalités de prise en charge des déplacements professionnels dépassant le temps normal du trajet domicile/lieu de travail ainsi que les modalités de prise des congés payés et des jours de repos supplémentaires (JRTT).

Le présent Accord a pour vocation de répondre à la volonté des Parties signataires de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à l’activité de la Société tout en prenant en considération les intérêts des salariés et en mettant en place des garanties à leur profit.

Les dispositions du présent Accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec des dispositions conventionnelles de branche qui porteraient sur le même objet, seules les dispositions issues de cet accord ayant vocation à s’appliquer sur les thèmes qu’il aborde. Ces dispositions remplacent toutes dispositions d’entreprise et/ou tous usages/décisions unilatérales antérieures qui portent sur le même objet et auxquels le présent accord se substitue, sans remettre en cause l’accord sur le nombre de jours de réduction du temps de travail JRTT en vigueur au sein de l’entreprise.

PREMIERE PARTIE : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE PRELIMINAIRE 

Article 1. Champ d’application

Les présentes dispositions de la Première Partie de l’accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société liés à elle par un contrat de travail.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée entrent également dans le champ d’application de la Première partie du présent Accord.

Article 2. Principes d’aménagement du temps de travail

Il est rappelé que la durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine (L. 3121-27 Code du travail).

Article 2.1. Au sein de l’entreprise, l’organisation du travail se fait dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de travail effectif fixé à 39 heures réparties sur 5 jours de travail.

Article 2.2. La durée du travail est organisée selon les modes d’aménagement suivants :

• Forfait en heures sur la semaine de 39 heures dont 12 jours de RTT/an ;

• Forfait en heures sur la semaine de 39 heures sur 218 jours travaillés ;

• Forfait annuel en jours sur l’année.

Article 2.3. Les heures supplémentaires

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de 39 heures par semaine.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives à l’accomplissement et le paiement d’heures supplémentaires ni celles relatives au contingent annuel.

Par ailleurs en vertu de l’article L 3121-48 du code du travail, pour les salariés travaillant sous le régime de l’horaire variable, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de 39 heures n’ont pas d’effet sur le nombre d’heures supplémentaires dès lors qu’elles résultent d’un libre choix des salariés.

Le recours aux heures supplémentaires au-delà de 39 heures est exceptionnel et ponctuel et nécessite l’autorisation préalable de la direction opérationnelle.

Le paiement des heures supplémentaires (heure et/ou majoration afférente) pourra, au choix de la Direction, être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de durée équivalente.

Les heures supplémentaires donnant lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures de repos en cause sont créditées sur un compteur. Dès que le salarié aura crédité 7 h de repos, il disposera d’un délai de 2 mois pour prendre son repos, à une date fixée en accord avec la Direction dans les mêmes conditions que celles fixées dans la Quatrième Partie du présent accord. Si aucun repos n’est pris durant cette période, la date de repos sera fixée par le responsable hiérarchique du salarié.

En cas de paiement des heures supplémentaires, le taux de majoration au-delà de 39 heures est fixé à 10%. Dans les conditions fixées aux dispositions de l’article L 3121-30 du Code du travail les heures supplémentaires payées sont déduites du contingent annuel et celles effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire de repos.

Les parties ont convenu de fixer le contingent annuel des heures supplémentaire à 130 heures par an pour l’ensemble des salariés. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.

Article 3. Horaires

Les représentants du personnel ont émis le souhait qu’un système d’horaires variables soit mis en place et que ce système soit la règle.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-48 du Code du travail, un tel dispositif suppose l’avis conforme du comité social et économique.

Les Parties conviennent ainsi que tous les salariés, hors salariés soumis à une convention de forfait annuel jours, sont soumis à un horaire variable.

Article 3.1. Les plages mobiles d’horaires appliquées au sein de l’entreprise :

• l’arrivée du matin s’effectue entre 7h30 et 9h00,

• la sortie de fin de journée est comprise entre 16h30 et 18h30.

Article 3.2. Les Plages fixes durant lesquelles la présence est obligatoire au poste de travail :

• le matin entre 9h00 et 12h00,

• l’après-midi entre 13h30 et 16h30,

• l’interruption de mi-journée minimum de 45 minutes obligatoire pour la pause déjeuner est comprise entre 12h00 et 13h30.

Dans le cadre des plages mobiles : les prises de service interviennent librement à l’intérieur des plages mobiles.

Dans le cadre des plages fixes : seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe, sauf si elles ont été autorisées préalablement par la Direction.

L’horaire variable permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une autonomie dans le cadre de la semaine.

Précisions étant faites que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au Chapitre 1 article 5 et Chapitre 2 article 4 de la présente 1^ère Partie.

Par exception les parties ont expressément convenu que la mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité pour la Direction, en présence d’un motif exceptionnel, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent dans les locaux de l’entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d’une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages mobiles.

Le non-respect de ces horaires et les retards peuvent entrainer des sanctions prévues et appréciées dans le cadre du règlement intérieur.

Article 4. Travail exceptionnel du dimanche ou des jours fériés

Pour tous les salariés, hors salariés soumis à une convention de forfait annuel jours, les heures de travail exceptionnelles un dimanche ou durant un jour férié pour des impératifs de chantier ou de demandes spécifiques du client, donneront lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement de la façon suivante :

• 2 heures de repos compensateur de remplacement/1 heure de travail dimanche ou jour férié, indépendamment des majorations résultant des éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures.

Article 5. Journée de solidarité

La date de la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail est fixée, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, le lundi de Pentecôte.

CHAPITRE 1. FORFAIT HEBDOMADAIRE DE 39 HEURES DONT 12 JOURS DE RTT/AN

Article 1. Champ d’application

Les salariés intégrés dans un service et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leurs fonctions, mais dont la durée du travail effectif ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires, ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 39 heures.

Cette modalité s’applique aux Employés, Techniciens, Agents de maîtrise (ETAM) ainsi qu’aux Ingénieurs et Cadres débutants relevant de la catégorie Cadre position 1 de la convention collective SYNTEC.

Article 2. Forfait hebdomadaire

Ces salariés sont soumis à un forfait en heures sur la semaine de 39 heures, comprenant l’accomplissement habituel de 2 heures supplémentaires payées au taux majoré et de 2 heures supplémentaires compensées par des jours de repos complémentaire, dit jours de réduction de temps de travail (jours de RTT).

Article 3. Forfait rémunération

La rémunération des salariés est forfaitaire comprenant les 2 heures supplémentaires payées au taux majoré de la 36^ème heure à la 37^ème heure par semaine et les 2 heures supplémentaires de la 38^ème heure à la 39^ème heure au cours d’une même semaine compensées intégralement sous forme de repos complémentaire, dits jours de RTT.

De sorte que sur une année civile complète d’activité seront attribués 12 jours de RTT/an aux salariés concernés.

Cette modalité de gestion du temps de travail donne lieu à la signature d’une convention individuelle écrite de forfait en heures par semaine précisant le nombre d’heures supplémentaires inclut dans le forfait et la rémunération forfaitaire afférente, formalisée par les parties dans un contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci.

Article 4. Jours de réduction de temps de travail (JRTT) et Heures supplémentaires 

4.1. Jours de réduction de temps de travail (JRTT)

La période de référence d’acquisition des JRTT est l’année civile.

Conformément aux modalités d’aménagement du temps de travail qui restent en vigueur au sein de l’entreprise, en contrepartie des heures effectuées de la 38^ème heure jusqu’à la 39^ème heure au cours d’une même semaine, les salariés concernés bénéficient de 12 JRTT par an.

Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la Société, par mois complet passé dans l’entreprise.

Ces JRTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Les JRTT s’acquièrent mensuellement, à raison d’un JRTT acquis par mois complet passé dans la Société, sur la base du temps de travail effectif du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition de droits à JRTT. En revanche tout absence, hors congés payés, et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (année civile).

La prise des JRTT se fait selon les modalités fixées à l’article 3 de la Quatrième partie du présent accord, dans les conditions suivantes :

• 6 JRTT, à l’initiative de la Direction, après concertation avec les représentants du personnel : 6 jours décomptés sur le contingent des 12 JRTT accolés à des jours fériés chômés et constituant des ponts obligatoires au sein de l’entreprise,

• 6 JRTT, au choix du salarié, après accord écrit préalable de la hiérarchie en fonction des contraintes de service en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de refus pour des raisons tenant à l’organisation du service, les JRTT seront reportables à une date ultérieure dans les 3 mois qui suivent sans qu’un nouveau refus ne puisse être signifié au salarié concerné.

En tout état de cause, les JRTT reportés à la demande de la Direction restent acquis et leur utilisation fera l’objet d’un accord spécifique entre le salarié et la Direction.

Les JRTT ne peuvent pas être accolés aux congés payés. Ils ne peuvent pas remplacer des périodes de congés payés fixés par la Société.

Les JRTT devront impérativement être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année durant laquelle ils sont acquis. A défaut, ils seront perdus.

Les collaborateurs sont invités à prendre un jour de JRTT par mois, au fil de leur acquisition.

Toute difficulté rencontrée par les salariés pour la prise des jours de repos avant cette date devra donner lieu à une information de la Direction afin que les mesures nécessaires permettant au salarié de prendre la totalité de ses JRTT dans un délai raisonnable, soient prises. Les JRTT pourront être pris par journée ou demi journée.

En cas d’absence pour maladie survenant pendant la prise de JRTT, aucun report de Jours non travaillés ne sera possible.

Toutefois, le salarié absent antérieurement à la prise des JRTT dont l’absence se superpose en toute ou partie sur les dates des Jours non travaillés sera réputé absent pour le motif initial. Dans ce cas, le salarié bénéficiera des JRTT non pris à son retour, si ce retour s’effectue avant la fin de la période de référence (31 décembre).

4.2. Heures supplémentaires

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif au-delà de 39 heures par semaine.

Le recours aux heures supplémentaires au-delà de 39 heures est exceptionnel et ponctuel et nécessite l’autorisation préalable de la hiérarchie. Le paiement des heures supplémentaires (heure et/ou majoration afférente) pourra, au choix de la Direction, être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent, dans les conditions rappelées à l’article 2 du chapitre préliminaire.

Article 5. Modalité de décompte du temps de travail

Il est prévu une durée maximale journalière de 10 heures.

Un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Le repos hebdomadaire sera de 35 heures consécutif.

Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et dimanche.

Article 6. Droit à la déconnexion

Un bon usage des outils numériques est indispensable au respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale de chacun.

Les outils numériques (courriels, messages ou appels téléphoniques) n’ont pas vocation à être utilisés en dehors du temps de travail ni pendant les temps de repos et de congés des salariés.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors les plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés de lire, de répondre aux courriels, aux appels téléphoniques, aux SMS professionnels… qui leurs sont adressés au cours de ces périodes. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérés comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 9h00-12h15 et 13h30-18h00, du lundi au vendredi.

CHAPITRE 2. FORFAIT DE 39 HEURES HEBDOMADAIRES SUR 218 JOURS TRAVAILLÉS SUR L’ANNÉE

Article 1. Champ d’application

Les salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et disposant d’une autonomie - moindre par rapport à celle des salariés définis au chapitre 3 de la Première Partie présent accord - dans l’organisation journalière de leur temps de travail mais dont la durée du travail effectif ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires, ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 39 heures accomplie sur 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse.

Sont concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail, les ingénieurs et cadres relevant de la catégorie Cadre position 2 de la convention collective SYNTEC.

Cette modalité de gestion du temps de travail donne lieu à la signature d’une convention individuelle écrite de forfait en heures par semaine précisant le nombre d’heures supplémentaires inclut dans le forfait, la rémunération forfaitaire afférente et le nombre de jours travaillés sur l’année, formalisée dans un contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci.

Les salariés ayant signé antérieurement à la date de mise en application du présent accord une convention individuelle de forfait de 39 hebdomadaires avec un nombre de 218 jours travaillés sur an sont soumis de plein droit au présent accord. Leurs conventions de forfait sont en conséquence réputées signées en application du présent accord à compter de la date d’application de celui-ci.

Article 2. Forfait hebdomadaire

Ces salariés sont soumis à un forfait en heures sur la semaine de 39 heures hebdomadaires, comprenant l’accomplissement habituel de 4 heures supplémentaires par semaine et bénéficient compte tenu du nombre maximal de jours travaillés dans l’années de 218 jours, d’un certain nombre jours de réduction de temps de travail par an.

Article 3. Forfait rémunération

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire comprenant les 4 heures supplémentaires par semaine payées au taux majoré, ainsi que des jours de RTT.

Pour éviter les variations, la rémunération est lissée chaque mois.

Les salariés soumis à un forfait en heures sur la semaine de 39 heures hebdomadaires sur 218 jours travaillés bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de la catégorie dont ils relèvent aux termes de la Convention Collective SYNTEC, englobant les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures.

Article 4. Nombre maximal de jours travaillés et jours de réduction du temps de travail (JRTT)

4.1. Nombre de jours travaillés

Compte tenu du nombre maximal de jours travaillés, les salariés concernés bénéficient chaque année de jour de RTT.

Cette limite fixée en jours de travail ne transforme pas ce forfait en heures par semaine en un forfait annuel en jours.

Il est rappelé qu’au sein de la société, le nombre de jours RTT pour l’année est maintenu à 12 jours pour l’ensemble des salariés concernés sauf pour les salariés embauchés en cours d’année.

Le nombre de 218 jours travaillés correspond à un temps complet d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence et le nombre de jours de repos accordé sera défini au prorata du nombre de journées travaillées.

4.2. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période de référence sur la garantie du nombre maximal de jours travaillés par an

En cas d’entrée en cours d’année, la garantie du nombre maximal de jours travaillés est déterminée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 6 du chapitre 3 ci-dessous.

4.3. Modalité de décompte du temps de travail

4.3.1. Le décompte du temps de travail s’effectue en heures.

Il est prévu une durée maximale journalière de 10 heures.

Un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Le repos hebdomadaire sera de 35 heures consécutif.

Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et dimanche.

4.3.2. Les jours de réduction de temps de travail (JRTT) accordés aux salariés sont pris par journées entières ou par demi-journée, dans le respect du bon fonctionnement du service avec l’accord de la Direction.

Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

4.3.3. Chaque salarié concerné devra déclarer via un tableau Excel puis sur l’outil informatique prévu à cet effet :

• Quotidiennement, les heures accomplies et les journées travaillées,

• Hebdomadairement, un état récapitulatif de l’ensemble des heures accomplies et des journées travaillées.

Sauf empêchement impératif, la déclaration hebdomadaire devra être fournie au service administratif de paie au plus tard le lundi suivant, pour la semaine écoulée.

Il est rappelé que les déclarations ne se suppléent pas aux usages applicables dans l’entreprise en matière d’autorisation et de justification d’absence.

Ce suivi sera analysé chaque mois par le responsable hiérarchique qui contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire. Il s’assurera que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont compatibles avec le forfait.

S’il constate des anomales sur ces points, le responsable hiérarchique alertera le service des ressources humaines et organisera dans les meilleurs délai un entretien avec le salarié concerné. Au cours cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures correctives à apporter.

Un état semestriel non nominatif sera réalisé par la Direction. Cette opération lui permettra le cas échéant de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état sera mis à disposition du CSE.

4.4. Jours de réduction de temps de travail (JRTT)

La période de référence d’acquisition des JRTT est l’année civile.

Compte tenu du nombre maximal de jours travaillés, et conformément aux modalités d’aménagement du temps de travail qui restent en vigueur au sein de l’entreprise, les salariés concernés par ce forfait bénéficient de 12 JRTT par an.

Afin de tenir compte des nécessités et de l’organisation de l’entreprise, il appartiendra à chaque salarié de valider avec la Direction la répartition de ses prises de congés et des jours de réduction de temps de travail.

Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la Société, par mois complet passé dans l’entreprise.

Ces JRTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Les JRTT s’acquièrent mensuellement, à raison d’un JRTT acquis par mois complet passé dans la Société, sur la base du temps de travail effectif du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition de droits à JRTT. En revanche tout absence, hors congés payés, et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (année civile).

La prise des JRTT se fait selon les modalités fixées à l’article 3 de la Quatrième partie du présent accord, dans les conditions suivantes :

• 6 JRTT, à l’initiative de la Direction, après concertation avec les représentants du personnel : 6 jours décomptés sur le contingent des 12 JRTT accolés à des jours fériés chômés et constituant des ponts obligatoires au sein de l’entreprise,

• 6 JRTT, au choix du salarié, après accord écrit préalable de la hiérarchie en fonction des contraintes de service en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de refus pour des raisons tenant à l’organisation du service, les JRTT seront reportables à une date ultérieure dans les 3 mois qui suivent sans qu’un nouveau refus ne puisse être signifié au salarié concerné.

En tout état de cause, les JRTT reportés à la demande de la Direction restent acquis et leur utilisation fera l’objet d’un accord spécifique entre le salarié et la Direction.

Les JRTT ne peuvent pas être accolés aux congés payés. Ils ne peuvent pas remplacer des périodes de congés payés fixés par la Société.

Les JRTT devront impérativement être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année durant laquelle ils sont acquis. A défaut, ils seront perdus.

Les collaborateurs sont invités à prendre un jour de JRTT par mois, au fil de leur acquisition.

Toute difficulté rencontrée par les salariés pour la prise des jours de repos avant cette date devra donner lieu à une information de la Direction afin que les mesures nécessaires permettant au salarié de prendre la totalité de ses JRTT dans un délai raisonnable, soient prises. Les JRTT pourront être pris par journée ou demi journée.

En cas d’absence pour maladie survenant pendant la prise de JRTT, aucun report de Jours non travaillés ne sera possible.

Toutefois, le salarié absent antérieurement à la prise des JRTT dont l’absence se superpose en toute ou partie sur les dates des Jours non travaillés sera réputé absent pour le motif initial. Dans ce cas, le salarié bénéficiera des JRTT non pris à son retour, si ce retour s’effectue avant la fin de la période de référence (31 décembre).

5. Heures supplémentaires

Selon cette organisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif au-delà de 39 heures par semaine.

Le recours aux heures supplémentaires au-delà de 39 heures est exceptionnel et ponctuel et nécessite l’autorisation préalable de la hiérarchie. Le paiement des heures supplémentaires (heure et/ou majoration afférente) pourra, au choix de la Direction, être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent, dans les conditions rappelées à l’article 2 du Chapitre Préliminaire du présent accord.

Article 6. Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle dans l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail, le salarié peut alerter par courrier électronique son responsable hiérarchique.

Il appartient au supérieur hiérarchique d’organiser un entretien dans un délai de 8 jours à compter de l’alerte, afin de discuter de la surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation du travail, des causes- structurelles ou conjoncturelles- pouvant expliquer celles-ci afin de que toutes mesures requises soient mises en œuvre.

Des mesures sont formulées, par écrit, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un suivi.

Toutes les alertes devront être transmises au CSE.

Article 7. Droit à la déconnexion

Il est rappelé qu’un bon usage des outils numériques est indispensable au respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale de chacun.

Les outils numériques (courriels, messages ou appels téléphoniques) n’ont pas vocation à être utilisés en dehors du temps de travail ni pendant les temps de repos et de congés des salariés.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors les plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés de lire, de répondre aux courriels, aux appels téléphoniques, aux SMS professionnels… qui leurs sont adressés au cours de ces périodes. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérés comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 9h00-12h15 et 13h30-18h00, du lundi au vendredi.

CHAPITRE 3. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1. Champ d’application

Le dispositif du forfait annuel en jours du présent accord collectif est applicable aux salariés cadres qui disposent d’une autonomie liée à leur fonction dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, relevant de la position Cadre 3 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC).

Cette modalité de gestion du temps de travail donne lieu à la signature d’une convention individuelle écrite de forfait annuel en jours précisant la période de référence du forfait, le nombre de jours travaillés sur cette période, la rémunération forfaitaire afférente et le rappel des principales règles de suivi du temps de travail.

La convention individuelle de forfait jours fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties formalisé dans un contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci.

Les salariés ayant signé antérieurement à la date de mise en application du présent accord une convention individuelle de forfait jours sont soumis de plein droit au présent accord. Leurs conventions de forfait jours sont en conséquence réputées signées en application du présent accord à compter de la date d’application de celui-ci.

Article 2. Durée du travail

La durée du travail est établie pour les cadres autonomes visés à l’article 1 du présent Chapitre 3, sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés. Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par période de référence complète, en ce compris la journée de solidarité.

Ce nombre de 218 jours correspond à un temps complet d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Des forfaits jours réduits pourront être mis en place au profit des salariés souhaitant réduire leur temps de travail, sous réserve de l’accord de la Direction.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. (cf. article 3 du présent Chapitre 3)

Le nombre de jours travaillés et de jours de repos se calculent chaque année civile.

La Période de Référence est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 3. Décompte des jours de travail et de repos

Afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les salariés cadres autonomes bénéficient (pour une année complète d’activité et un droit à congés payés complet) de jours de repos, dits jours de réduction du temps de travail, JRTT.

Ce nombre de JRTT est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :

• le nombre de jours correspondant aux samedis et dimanches

• le nombre de jours correspondant aux congés payés annuels,

• le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1^er mai ne tombant ni les samedis ni les dimanches  ;

• Et les 218 jours travaillés.

A titre d’exemple, pour l’année 2021, le forfait annuel de 218 jours se calcule ainsi :

365 jours- 104 samedis et dimanches-25 jours de congés payés ouvrés- 7 jours fériés tombant un jour ouvré = 229 jours.

Soit un nombre de JRTT dus pour 2021 de : 229-218=11 jours

En suivant les mêmes règles de calcul, en 2022 le nombre de JRTT sera égal à 10 ; en 2023 il sera de 8 JRTT.

Au sein de la société WATTERLEAU FRANCE le nombre de jours de JRTT attribué chaque année en fonction du plafond de 218 jours travaillés est fixé à 12 JRTT/an pour chaque cadre concerné.

Par conséquent pour atteindre le nombre de 12 jours de JRTT garantis par an, le nombre de JRTT annuel est complété. Ainsi pour 2021 :11+1JRTT ; pour 2022 : 10+2 JRTT et pour 2023 : 8+4JRTT.

Pour les salariés qui bénéficieront d’un forfait jours réduit (temps partiel), le nombre de JRTT accordé sera défini au prorata du nombre de journées travaillées.

Le nombre de jours travaillés est déterminé en appliquant le temps partiel au nombre de 218 jours travaillés par an pour un temps plein, la journée de solidarité incluse, soit par exemple 174,5 jours par an pour un salarié au 4/5^e (218 * 4/5 = 174,5)

Le positionnement des jours JRTT

Il se fait selon les modalités fixées aux dispositions visées à l’article 3 de la Quatrième Partie du présent accord, dans les conditions suivantes :

• 6 JRTT, à l’initiative de la Direction, après concertation avec les représentants du personnel : 6 jours décomptés sur le contingent des 12 JRTT des salariés, JRTT qui seront accolés à des jours fériés chômés et constituant des ponts obligatoires au sein de l’entreprise,

• 6 JRTT, au choix du salarié, après accord écrit préalable de la hiérarchie en fonction des contraintes de service en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de refus pour des raisons tenant à l’organisation du service, les JRTT seront reportables à une date ultérieure dans les 3 mois qui suivent sans qu’un nouveau refus ne puisse être signifié au salarié concerné.

En tout état de cause, les JRTT reportés à la demande de la Direction restent acquis et leur utilisation fera l’objet d’un accord spécifique entre le salarié et la Direction.

Les JRTT ne peuvent pas être accolés aux congés payés. Ils ne peuvent pas remplacer des périodes de congés payés fixés par la Société.

Tous les jours de repos JRTT doivent impérativement être pris dans leur totalité avant le 31 décembre de l’année durant laquelle ils sont acquis. A défaut ils seront perdus.

Les collaborateurs sont invités à prendre un jour de JRTT par mois, au fil de leur acquisition.

Toute difficulté rencontrée par les salariés pour la prise des jours de repos avant cette date devra donner lieu à une information de la Direction afin que les mesures nécessaires permettant au salarié de prendre la totalité de ses jours de repos dans un délai raisonnable, soient prises. Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi journée.

En cas d’absence pour maladie survenant pendant la prise de JRTT, aucun report de JRTT ne sera possible.

Le salarié absent antérieurement à la prise des JRTT dont l’absence se superpose en toute ou partie sur les dates des Jours non travaillés sera réputé absent pour le motif initial. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de JRTT non pris à son retour, si ce retour s’effectue avant la fin de la période de référence (31 décembre).

Dépassement du forfait jours

En accord avec la Direction, les salariés pourront, conformément à l’article L 3121-59 du Code du travail, renoncer exceptionnellement au cours d’une années donnée à une partie des jours de JRTT, en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera au minimum de 10% jusqu’à 222 jours et de 20 % au-delà. Ce dispositif de rachat ne pourra pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail valable pour l’année en cours qui ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

Article 4. Suivi du forfait jours

Le décompte des journées travaillées, ainsi que celui des journées non travaillées est réalisé sur la base d’un système auto-déclaratif sur une base mensuelle, sous le contrôle de la hiérarchie.

Ce suivi ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur :

• Le décompte des journées ou demi-journées travaillées au titre du forfait ;

• Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos ;

• Et l’articulation entre la vie professionnelle et personnel du salarié.

Ce suivi fera apparaître :

• L’heure de début et l’heure de fin de la journée ou demi-journée travaillée ;

• Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours non travaillés liés au forfait (JRTT), les absences (maladie, etc..) ou autres congés/repos).

Les déclarations sont faites par les salariés via un tableau Excel puis un outil informatique et validées chaque semaine par leur supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que les déclarations ne se suppléent pas aux usages applicables dans l’entreprise en matière d’autorisation et de justification d’absence.

Ce suivi sera analysé chaque mois par le responsable hiérarchique qui contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire. Il s’assurera que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

S’il constate des anomales sur ces points, le responsable hiérarchique alertera le service des ressources humaines et organisera dans les meilleurs délai un entretien avec le salarié concerné. Au cours cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures correctives à apporter.

Article 5. Rémunération

Les salariés au forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire indépendamment du temps de travail effectif.

La rémunération sera donc lissée chaque mois.

Cette rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel correspondant au niveau de la position de leur classification.

Article 6. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période de référence

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jour et ses repos sont déterminés par la méthode suivante :

• Nombre de jours JRTT restant dans l'année = (nombre de JRTT pour une année civile complète) x (nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence/nombre de jours calendaires de l’année de référence complète.

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence - (nombre de repos hebdomadaire restant dans l'année de référence + nombre des jours fériés restant dans l'année de référence tombant un jour ouvré + nombre de JRTT restant dans l'année de référence)

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, maternité, paternité etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de JRTT. La ou les journées ou demi-journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. En revanche, pour les salariés absents sur une période supérieure au mois, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de JRTT seront recalculés selon les modalités décrites ci-dessus.

En cas de départ en cours d’année, il sera procédé à un re-calcul des jours travaillés et des JRTT dus selon la méthode exposée ci-avant pouvant entrainer une régularisation au profit de la Société ou du salarié.

Article 7. Garanties spécifiques dans le cadre du forfait annuel en jours

7.1. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les outils numériques (courriels, messages ou appels téléphoniques) n’ont pas vocation à être utilisés en dehors du temps de travail ni pendant les temps de repos et de congés des salariés.

A cet égard, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors les plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il est rappelé qu’ils doivent cependant bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée.

À cet effet, la Société affichera dans l'entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

• le repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles, pris sur une plage horaire allant de 20 heures à 8 heures du matin le lendemain.

• le repos hebdomadaire d’une durée minimum de 35 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles, pris sur une plage horaire allant du vendredi 20 heures au lundi matin 8 heures.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos précitées.

7.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Il est précisé que les salariés au forfait annuel en jours gèrent de manière autonome le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, en fonction des nécessités du service et en concertation avec leur hiérarchie.

Les parties ont ainsi convenu qu’en contrepartie de l’autonomie dont disposeront les salariés, ceux-ci devront délivrer des éléments de prévisibilité de leur organisation et une information suffisante pour que la Direction puisse raisonnablement être informée de leurs modalités d’intervention pour des périodes suffisamment étendues au regard des impératifs organisationnels de la société.

La Société assure par ailleurs le suivi régulier de l'organisation du travail de chaque salarié au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail qui doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés en contrôlant l’outil auto-déclaratif visé à l’article 4, ci-dessus.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre à chaque salarié de concilier sa vie professionnelle avec son droit à une vie personnelle et familiale normale.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique de tout facteur qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

7.3. Entretiens individuels

La Société convie au moins deux fois par an chaque salarié au forfait annuel en jours, à un entretien individuel spécifique.

Lors de ces entretiens, le salarié et la Société font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, la prise des jours de repos, la bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, sa rémunération et sur l'organisation du travail.

Au regard des constats effectués, le cas échéant, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien. 

Le salarié et la Société examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

7.4. Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par courrier électronique son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur les aspects d’organisation et de charge de travail.

Il appartient au supérieur hiérarchique d’organiser un entretien à brève échéance, et en tout état de cause dans un délai de 8 jours à compter de l’alerte, afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes- structurelles ou conjoncturelles- pouvant expliquer celles-ci afin de que toutes mesures requises soient mises en œuvre.

Des mesures sont formulées, par écrit, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un suivi.

Toutes les alertes devront être transmises au CSE.

DEUXIÈME PARTIE : DISPOSITIFS D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 1. Champ d’application

La mise en œuvre du télétravail défini au présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise liés par un contrat de travail de droit français, à l’exception des salariés bénéficiant d’un accord individuel spécifique.

Article 2. Définition du télétravail

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». (Article L. 1222-9 du Code du travail).

Cette définition légale est complétée par celle de l’ANI du 26 novembre 2020 :

« Dans la pratique, il [le télétravail] peut s’exercer au lieu d’habitation du collaborateur ou dans un tiers-lieu individuel privé, différent des locaux de la société, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de la société. »

2.2. Le télétravail habituel 

Le télétravail habituel se définit comme le travail à distance dans un lieu individuel, privé ou professionnel, choisi par le collaborateur et approuvé par la société, réalisé de manière récurrente au cours d’une ou plusieurs journées (ou demi-journées) par semaine déterminées préalablement sur une période définie dans un ordre de mission faisant référence à cette organisation. Il repose sur le principe du double volontariat et de l’accord mutuel des parties prenantes.

2.3 Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel se définit comme le travail à distance dans un lieu individuel, privé ou professionnel, choisi par le collaborateur et approuvé par la société, mis en place sans récurrence, de façon ponctuelle au cours d’une ou plusieurs journées (ou demi-journées) suite à une situation liée à au moins l’une des parties au contrat optimisant temporairement l’exercice du travail exercé dans les locaux professionnels prévus dans le contrat de travail ou l’ordre de mission.

L’initiative du caractère occasionnel peut venir du collaborateur comme de la société et repose aussi sur l’accord mutuel des parties prenantes.

Le télétravail occasionnel pourra perdurer au-delà de la période initiale dès lors que la raison de cette occasion reste d’actualité.

2.4 Le télétravail exceptionnel

Les obligations du télétravail exceptionnel répondent à la décision des pouvoirs publics qui s’impose à la société. En conséquence, l’exercice du télétravail exceptionnel peut faire l’objet d’une décision unilatérale de la société qui s’impose aux collaborateurs.

A titre d’exemple, les motifs peuvent être : une crise sanitaire, épisodes de pollution, catastrophe naturelle, évènements pouvant impacter les modalités de transport, … .

Le télétravail exceptionnel se définit comme le travail à distance dans un lieu privé, nécessaire pour répondre à des situations imprévisibles telles que l’urgence, la force majeure, etc., rendant en tout ou partie impossible la réalisation du travail dans les locaux professionnels prévus dans le contrat de travail.

Article 3. Modalités d’exercice du télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre, par journée entière de travail, dans la limite d’1 jour par semaine, dans le cadre du télé travail régulier comme dans le cadre du télé travail ponctuel.

Les salariés à temps partiel doivent être présents au bureau au minimum 2 jours par semaine.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés ...).

Le choix du jour de télétravail dans la semaine est fait par le salarié après concertation avec la Direction.

Cette journée peut être fixe chaque semaine ou variable d’une semaine à l’autre.

Un jour commun au bureau chaque semaine par service ou équipe est fixé par la Direction.

Événement externe : Nonobstant les jours de télétravail fixés, le salarié dont la fonction l’exige doit se rendre auprès du client ou du partenaire, et doit participer à tout évènement externe en présentiel, selon les besoins de sa mission.

Événement interne et formation : Afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation et sur demande de la Direction, le salarié reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service.

Il devra également assister aux formations en présentiel, externes ou internes, pour lesquelles il aura été convoqué.

Dans ce cas et pour les salariés ayant des jours fixes de télétravail, un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés devra être respecté.

S’il s’agit d’un changement exceptionnel et urgent répondant à une exigence personnelle privée justifiée ou à une exigence client, le manager ou le collaborateur devra prévenir le collaborateur ou le manager au moins à 24h avant l’exercice de la mission en présentiel. Cette condition ne s’applique que pour un retour exceptionnel et ponctuel en présentiel.

Tout changement devra prendre en compte les contraintes liées à la vie privée du collaborateur.

Dans tous les cas, il n’y a pas de report ou de cumul possible de jour de télétravail d’un mois sur l’autre ou d’une semaine sur l’autre, quelle que soit la cause ou l’origine du report.

Article 4. Conditions d’éligibilité

4.1. Conditions liées au poste

Sont éligibles au télétravail tous les salariés occupant des fonctions qui, de façon cumulative, impliquent l’utilisation d’équipements informatiques pour la réalisation des tâches essentielles au poste et qui sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Certaines fonctions sont en effet incompatibles avec un télétravail. Il s’agit des fonctions qui nécessitent une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société compte tenu, entre autres, des outils de travail utilisés, de la nécessité de travailler en équipes ou de la nécessité d’être en contact direct avec les clients, les fournisseurs ou tous autres intervenants dans les locaux de l’entreprise ou encore d’intervenir dans les locaux des clients.

Le CSE sera consulté sur les décisions qui amèneraient à considérer un poste comme incompatible avec le télétravail.

4.2. Conditions liées au salarié

Sous réserve des modalités préalables, le télétravail est ouvert à tous les salariés,

• ayant une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité,

• disposant de l’autonomie suffisante dans la gestion du temps de travail et pour exercer leur travail à distance,

• ayant une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise ou dans le poste dans le cadre d’une mobilité interne, sauf accord dérogatoire de la Direction qui pourra prévoir une ancienneté moindre ,

• en CDI ou en CDD.

La condition d’autonomie est évaluée par la Direction. Si celle-ci n’est pas remplie, l’employeur doit proposer un plan d’amélioration qui permettra au salarié d’acquérir l’autonomie suffisante pour accéder au télétravail.

Les salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail dans le cadre de cet accord.

4.3. Conditions liées au domicile 

Pour être éligible, le salarié volontaire pour le télétravail doit pouvoir :

• disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion lui permettant de travailler à distance dans de bonnes conditions,

• justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile,

• attester de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur,

• justifier d’une assurance habitation couvrant le télétravail à domicile.

Article 5. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié déclaré à l’entreprise tel que mentionné sur le bulletin de paie. Le domicile du salarié s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Tout changement occasionnel et temporaire du lieu de télétravail devra rester exceptionnel et sera soumis à l’autorisation de la Direction opérationnelle.

Tout déplacement professionnel pour se rendre chez un client, partenaire, ou sur le lieu d’un événement externe, sera remboursé dans les conditions définies au présent accord en 3^ème Partie.

Article 6. Mise en œuvre du télétravail 

6.1. Initiative de la demande de télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, sauf dans le cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit en formuler la demande par courriel auprès de la Direction. Cette demande mentionnera :

• le jour de la semaine souhaité en télétravail,

• la date de démarrage souhaitée du télétravail,

• la durée pendant laquelle le télétravail pourrait s’exercer,

• le lieu du télétravail si différent de l’adresse unique mentionnée sur le bulletin de paie,

• les éventuelles plages fixes d’horaires atypiques de travail en cas de missions spécifiques dont l’organisation sort des horaires habituels.

6.2. Formalisation de la demande et de la réponse

La demande peut être exprimée à l’initiative du collaborateur ou de la Direction. Cette initiative doit être adressée par courriel (à la hiérarchie ou au collaborateur)

Les échanges entre le salarié et la Direction seront formalisés dans un courriel.

Ces échanges devront préciser les conditions de réalisation du télétravail, et notamment :

• le lieu du télétravail et les conditions de conformité et d’assurance ;

• le mode d’organisation des jours de télétravail (jours fixes, jours variables)

• la durée du télétravail;

• le jour commun au bureau au sein du service ou de l’équipe ;

• les équipements de travail mis à disposition ;

• les règles de prise en charge des frais professionnels ;

• les éventuelles plages fixes d’horaires atypiques de travail en cas de mission spécifiques dont l’organisation sort des horaires habituels.

La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée par la Direction et le salarié au plus tard à j+8 au cours d’un entretien. La réponse est formulée par écrit dans un délai maximum de 15 jours à la suite de cet échange.

Formalisme du refus

Le refus du télétravail peut être exercé :

• Par le collaborateur, sans obligation de motiver son refus. Il devra formaliser sa réponse par un écrit (courriel).

• Par la Direction, en motivant son refus par écrit (courriel), sur la base des critères d’éligibilité visés à l’article 4.

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L 1222-9 du Code du travail, le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

3. Durée du télétravail régulier

La période de télétravail régulier a nécessairement une durée déterminée, de 12 mois au plus.

Chaque période peut être renouvelée tacitement. Si la durée cumulée de télétravail excède une année, le salarié bénéficie d’un entretien annuel portant notamment sur la charge de travail et le cas échéant sur les conditions d’activité en télétravail selon les modalités fixées à l’article 12.

4. Période d’adaptation

Une période d’adaptation maximale d’une durée de trois mois à compter du premier jour télétravaillé permettra aux parties de confirmer ou non la continuité d’exercice du télétravail.

La période d’adaptation pourra être organisée selon les besoins de chaque collaborateur et de chaque situation afin de prendre en compte les impératifs liés notamment aux contraintes de l’organisation du service. Par exemple, une progressivité peut être mise en place sur le volume et le rythme de télétravail.

La période d’adaptation permettra notamment à la société de confirmer si :

- Les principes de mise en place du télétravail conviennent à la mission, l’équipe et au salarié,

- Le collaborateur a les compétences, aptitudes personnelles et professionnelles permettant de travailler à distance pour répondre aux exigences de la mission,

- L’absence du collaborateur dans les locaux de la société ne perturbe pas ou ne complexifie pas l’activité de son service, du client ou de la société.

La période d’adaptation permettra aussi pour le collaborateur de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec sa vie personnelle. Si des problèmes émergent, ils feront l’objet d’échanges avec la hiérarchie.

Les cas de suspension du télétravail durant la période d’adaptation sont traités au titre de l’article 7 du présent accord.

Article 7. Suspension, réversibilité et fin du télétravail

7.1. Suspension

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de problème technique.

Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d'un délai de prévenance d'une semaine et ne pourra excéder 3 mois ; chacune des parties fera alors les meilleurs efforts pour que la transition se fasse au mieux au regard des contraintes de l’une ou l’autre.

2. Réversibilité et fin du télétravail régulier

La Direction se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf accord entre les parties d’une durée inférieure. Elle devra en motiver les raisons par écrit.

Le salarié peut librement mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord entre les parties d’une durée inférieure. La demande devra être effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. L’entreprise devra y répondre dans un délai d’un mois.

La période de télétravail habituel prend également fin à l’expiration de la période initialement prévue, sauf renouvellement tacite.

Dans chacun des cas, les parties feront leurs meilleurs efforts pour que le délai de retour au bureau soit le plus court possible au regard de la situation.

Article 8. Recours aux autres formes de télétravail

8.1 Modalités de demande du télétravail occasionnel

En cas de mise en place du télétravail occasionnel, la demande et la réponse doivent se faire par courriel adressé à la Direction 48 heures à l’avance.

Le télé travail occasionnel est mise en place sur la base des échanges de courriels et de l’acceptation sous la même forme. L’absence de réponse sera considérée comme une acceptation de la Direction.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra solliciter l’autorisation de la Direction dans un délai inférieur à 48 heures. Cependant, le salarié devra alors recueillir l’acceptation exprès et écrite de celle-ci, l’absence de réponse étant considérée comme un refus.

Des jours de télétravail occasionnel pourront également être utilisés par les salariés, sur proposition de la Direction, en cas d’évènement de nature à empêcher ou compliquer l’accès au site (épisode neigeux…).

8.2 Modalités d’exécution du télétravail exceptionnel 

La mise en place du télétravail exceptionnel nécessite un simple courriel ou une note de service. Les modalités d’exécutions ainsi que les conditions d’exercices du télétravail exceptionnel seront précisées au cas par cas selon un courriel ou une note de service dont le contenu sera adapté en fonction de la situation.

Article 9. Équipement et frais liés au télétravail 

9.1. Équipement mis à disposition

Dans l'hypothèse où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, l'employeur s'engage à lui fournir, au minimum :

• un ordinateur portable ;

• une souris ;

• un écran supplémentaire ou plus si la fonction le justifie ;

• un clavier supplémentaire ;

• un accès à distance à ses applications de travail.

Le télétravailleur se fournira en consommables (papiers, crayons, ...) directement dans les locaux de l’entreprise.

Sous réserve de la conformité des installations électriques, l'employeur entretient le matériel mis à disposition. Il s'engage également à fournir au salarié un service approprié d'appui technique.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s'engage à prévenir immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

9.2. Indemnisation des frais liés au télétravail

Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’entreprise sous forme d’allocation forfaitaire globale.

L’indemnité forfaitaire est versée mensuellement et son montant est de :

• 10 € par mois pour 1 journée de télétravail par semaine.

Cette indemnité est nette, exonérée de cotisations sociales.

En cas d'arrêt du télétravail, ce forfait cessera d'être versé au salarié.

9.3. Frais de restauration et de transport

• Le salarié en télétravail a droit aux titres restaurant dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

• Les trajets aller/retour pour se rendre du domicile au bureau pendant les jours non télétravaillés sont pris en charge par l’employeur selon les règles de droit commun du remboursement des frais de transport entre le domicile et le lieu de travail.

• Le trajet aller/retour pour se rendre du domicile à un lieu de mission pendant les jours télétravaillés est considéré comme un déplacement professionnel et fait l'objet d'un remboursement selon les conditions et les barèmes en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 10. Accompagnement du management et organisation du télétravail

1. Formations au télétravail

   1. Formation des managers

Une formation par le biais d’un e-learning sur le management à distance sera mise à disposition de l’ensemble du personnel en charge de toute forme d’encadrement éprouvant le besoin.

10.1.2 Formation des collaborateurs

Des flyers d’organismes de santé et sécurité seront mis à disposition des collaborateurs sur le système informatique de la société. Ces derniers rappelleront notamment des principes d’ergonomie au poste de travail à appliquer en télétravail comme en présentiel et des pratiques et outils d’organisation et de communication.

10.2. Suivi de l’activité du télétravailleur

10.2.1. Principe

Le télétravail n’a aucune conséquence sur la durée du travail applicable au télétravailleur lequel reste soumis au mode d’aménagement du temps de travail applicable à sa catégorie, sous réserve des dispositions de l’article 11.

Dans l’organisation de son temps de télétravail, le salarié s’engage à respecter :

• Le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• Le repos hebdomadaire minimum de 35 heures ;

• Pour les salariés soumis à un horaire collectif, le principe d’une pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes

Les salariés en horaire collectif respectent l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

10.2.2. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le suivi du temps de travail en télétravail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’entreprise.

Une fois les systèmes mis en place, le collaborateur aura en charge chaque semaine et chaque mois de préciser le nombre de jours télétravaillés sur le système de gestion des activités.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite l’employeur afin de trouver des solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

Il est rappelé dans ce cadre que l’accomplissement des heures supplémentaires en télétravail est subordonné à la demande expresse de la Direction.

Article 11. Respect de la vie privée

Les horaires de travail effectués dans le cadre du télétravail sont les mêmes que ceux pratiqués en présentiel. Le travail s’exerce à ce titre sur les plages horaires habituelles liées à la mission à laquelle il est affecté.

Durant ses plages horaires d’activité, le collaborateur devra être en mesure de répondre aux sollicitations de son manager et/ou du client, sauf indisponibilité professionnelle (réunion, déplacement professionnel en cours…).

Cette plage horaire fixe sera de 3 heures le matin et 3 heures l’après-midi.

Cette plage horaire tient compte des situations individuelles et des contraintes liées à l’activité et au bon fonctionnement du service.

Par ailleurs, compte-tenu du caractère particulier de la situation de travail (travail à domicile), le manager devra veiller au respect de ces plages horaires (d’activité et de contact) pour garantir l’équilibre de vie personnelle du salarié et limiter la porosité de la vie professionnelle dans la sphère privée du salarié. Il est rappelé que le collaborateur dispose d’une pause déjeuner au cours de laquelle il peut vaquer à des occupations personnelles.

Article 12. Santé et sécurité du travailleur en télétravail

12.1 Prévention des risques et des difficultés

L’ensemble des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Afin de prévenir les risques d’isolement, les difficultés dans la gestion de la charge de travail ou autre difficulté liée au télétravail, un entretien individuel se tiendra aussi souvent que nécessaire sur les travaux réalisés dans le cadre du télétravail et à minima une fois par an.

Cet entretien sera organisé par la Direction et portera notamment sur :

• l’organisation du télétravail ;

• la charge de travail ;

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.

Pour les salariés au forfait jours, il est rappelé que les articles 11 « Respect de la vie privée » et 13 « Droit à la déconnexion » sont également applicables lorsqu’ils sont en situation de télétravail.

12.2. Evaluation des risques professionnels

Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L. 4121-1 du Code du travail et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.

12.3. Accident du travail

La réglementation sur les accidents de travail est applicable aux collaborateurs en télétravail pour les accidents rentrant dans la définition de l’article L.411-2 du code de la sécurité sociale.

En conséquence, Il est rappelé que tout lieu d’exercice du télétravail et tout changement du lieu d’exercice du télétravail est conditionné à l’accord préalable explicite de la société.

 

Le télétravailleur s'engage à prévenir l’employeur dans les 24 heures de la survenance de l'accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.

12.4. Isolement

En rappel de l’article 2 définissant les différents cas de télétravail, le principe du télétravail habituel à temps plein est exclu sauf exception en cas de télétravail exceptionnel afin d’éviter des risques psycho sociaux ayant trait à l’isolement. La société privilégiera le respect de jours communs de travail en présentiel et sera vigilante à la communication entre les collaborateurs et la valorisation du collectif de travail.

12.5. Télétravail et situation personnelle du collaborateur

12.5.1 Principe

Le recours au télétravail peut constituer une réponse à un collaborateur dont la situation personnelle évolue du fait d’évènements relevant de sa vie privée et pouvant caractériser une situation de fragilité.

Il est par exemple évoqué :

- une santé dégradée (temporairement)

- une personne qui est ou deviendrait proche aidant

- un environnement familial évolutif déstabilisé

Dans ces circonstances, le collaborateur doit pouvoir justifier de l’évolution de sa situation personnelle à la Direction (par exemple, en fournissant un certificat médical, une déclaration de situation personnelle, …).

Une adaptation du dispositif général du télétravail pourra avoir lieu en dérogeant, à titre d’exemple, aux règles relevant du rythme ou du nombre de jours télétravaillés. Cela permettrait de prendre en compte des contraintes particulières du collaborateur.

Les nouvelles modalités exceptionnelles du télétravail ainsi que leur durée de mise en place devront être formalisées par écrit (courriel).

12.5.2 Travailleurs handicapés

Une attention particulière sera accordée aux collaborateurs connus et reconnus handicapés qui répondent aux critères d’éligibilité énoncés à l’article 3 du présent accord. Comme pour l’article 12.5.1 cette attention permettra d’envisager d’adapter les modalités générales du télétravail aux besoins exprimés par ce personnel tels que la participation à du matériel de travail adapté ou une augmentation de jours télétravaillés.

Article 13. Droit à la déconnexion

Chaque collaborateur, télétravailleur ou non, bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail et pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

A ce titre, les collaborateurs n’ont pas l’obligation de lire, de répondre aux courriels, aux appels téléphoniques, aux SMS professionnels … qui leur sont adressés au cours de ces périodes. (cf Première Partie du présent accord)

Article 14. Égalité de traitement

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

Article 15. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur est informé que les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique et la charte informatique en vigueur s’applique intégralement à l’exercice professionnel en télétravail. Il s’engage à respecter l’ensemble des règles de cette charte en étant particulièrement attentif aux points ayant trait à la sécurité des données et leur confidentialité des informations sur le lieu de télétravail.

Le télétravailleur ne pourra se connecter que par un réseau de confiance privé, dans une zone à l’abri des regards et des écoutes potentielles.

Il veille à assurer la confidentialité, l'intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise.

L’entreprise met en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles, dans le respect du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL.

TROISIEME PARTIE : MODALITES DE PRISE EN CHARGE DES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Article 1. Champ d’application

Son concernés l’ensemble du personnel de la société ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Article 2. Définition du déplacement

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Le déplacement professionnel ou voyage d'affaire implique que le salarié exerce temporairement une activité professionnelle en dehors de son lieu de travail habituel et de son domicile.

Le grand déplacement est caractérisé par l’impossibilité pour le salarié de regagner chaque jour son domicile, du fait de ses conditions de travail et des circonstances de fait (horaires de travail, modes de transports,..).

L’empêchement est présumé lorsque deux conditions sont simultanément réunies :

• la distance du lieu de résidence/lieu de travail la est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller)

• les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller).

Le petit déplacement est un déplacement qui ne réunit pas simultanément les conditions du grand déplacement. Pour mémoire, il doit par conséquent présenter une des deux conditions suivantes :

• la distance lieu de résidence/lieu de travail est inférieure stricte à 50 km (trajet aller),

• les transports en commun permettent de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller).

Ne sont pas considérés comme déplacement : un stage ou une formation.

Sont considérés comme déplacements :

• une mission clairement définie comme telle.

• un rendez-vous avec un client en dehors de la société.

Article 3 Modalités de gestion des déplacements

3.1. Petit déplacement

3.1.1. Frais de déplacement.

Quel que soit son moyen de transport (train, voiture de société, avion...) les frais sont entièrement pris en charge par la Société, sur la base des justificatifs correspondant.

Le déjeuner est également pris en charge dans la limite du barème URSSAF en vigueur et sur présentation d’une facture (à titre d’exemple en 2021 ce montant est de 19,10 € par repas). Un dépassement est autorisé en cas de déjeuner avec un client ou fournisseur avec accord préalable de la Direction.

3.1.2. Prime de déplacement

Le salarié ne perçoit pas d’indemnité journalière.

Dès lors que la société prend en charge les frais de restauration dans les termes de l’article 3.1.1, le salarié ne perçoit pas de titre restaurant.

3.1.3. Amplitude horaire d’un petit déplacement

Le salarié en mission étant autonome, il devra organiser son intervention de façon à respecter les points suivants :

• Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures maximum (temps de déjeuner inclus).

• La pause déjeuner doit être au minimum de 20 minutes.

• Une journée de déplacement (trajet compris) ne peut dépasser 13 heures.

• Au-delà de 13 heures, le salarié basculera sur un grand déplacement.

3.2. Grand déplacement

3.2.1. Grand déplacement en France

1. Frais de déplacement en France.

Quel que soit son moyen de transport (train, voiture de société, avion...) les frais sont entièrement pris en charge par la Société, sur la base des justificatifs correspondant.

Les frais de restauration en France sont pris en charge dans la limite du barème URSSAF en vigueur et sur présentation d’une facture (à titre d’exemple en 2021 ce montant est de 19,10€ par repas, soit 38,20 € couvrant le déjeuner et le dîner). Un dépassement est autorisé en cas de repas avec un client ou fournisseur avec accord préalable de la Direction.

Les frais de l’hôtel sont pris en charge sur présentation d’une facture (hôtel de catégorie 2 étoiles, sauf accord préalable de la Direction pour hôtel de catégorie supérieure).

2. . Prime de grand déplacement en France

Le salarié ne perçoit pas d’indemnité journalière.

Dès lors que la société prend en charge les frais de restauration dans les termes de l’article 3.2.1.a) le salarié ne perçoit pas de titre restaurant.

3.2.2. Grand déplacement à l’étranger

1. Les frais de déplacement à l’étranger

Les frais de transport, d’hébergement et de repas sont entièrement pris en charge par la Société, sur la base des justificatifs correspondants.

La réservation de l’hébergement/hôtel est sauf exception assurée par la Société.

2. Prime de déplacement

Le salarié perçoit une indemnité forfaitaire journalière pour les journées travaillées à l’étranger comptant une nuitée sur place. Le versement de l’indemnité prend fin le dernier jour du déplacement qui ne comprend pas de nuitée.

Le montant de la prime de déplacement est fixé à :

• 35€ bruts par journée travaillée en semaine ;

• 70€ bruts par samedi travaillé ;

• 140€ bruts par dimanche travaillé.

Toutefois, pour toute journée travaillée offshore sur plateforme pétrolière, comprenant une nuitée, le montant de la prime de déplacement est portée à 250 € bruts par jour travaillé sans différenciation de jour semaine/samedi/dimanche sous condition d’une nuitée sur site du client/chantier.

3.2.3. Amplitude horaire d’un grand déplacement

Le salarié en mission étant autonome, il devra organiser son intervention de façon à respecter les points suivants :

• Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures maximum (temps de déjeuner inclus).

• La pause déjeuner doit être au minimum de 20 minutes.

• Un repos obligatoire quotidien de 11h doit être respecté entre deux journées de travail.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée.

QUATRIEME PARTIE : CONGES PAYES ET REPOS SUPPLEMENTAIRES

Article 1. Champ d’application

Les présentes dispositions de l’accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société liés à elle par un contrat de travail.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée entrent également dans le champ d’application du présent Accord.

Article 2. Période de référence d’acquisition et prise des congés payés

Article 2.1. La période de référence est la période comprise entre le 1^er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.

Les congés payés sont de 5 semaines, soit 25 jours ouvrés (correspondant à 30 jours ouvrables), pour un an de présence au 1^er juin de la nouvelle période de référence.

Article 2.2. Pour le congé principal, la société sera fermée en hiver, pendant les fêtes de fin d’année : 4 ou 5 jours ouvrés.

La prise des congés payés, en dehors de cette période de fermeture de la société, est effectuée en accord avec la Direction afin de tenir compte des nécessités de l’entreprise.

Des congés anticipés ne seront pas tolérés, sauf exception.

Concernant la 5^ème semaine, celle-ci pourra être fractionnée mais ne pourra pas être consécutive aux 4 autres.

Sauf exception, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés payés sur l’année suivante.

La demande de prise de congés est faite avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines avant la date des congés souhaitée sauf pour les vacances d’été le délai de prévenance est porté à 2 mois. Pour les congés de très courtes durées le délai de 2 semaines ne s’applique pas mais la demande doit être déposée avant la journée ou les journées d’absence.

La demande de prise de congés est faite au moyen de la feuille d’absence/congés à remettre au responsable pour accord avant transmission au service administratif.

Article 3. Période de référence d’acquisition et prise des jours (JRTT)

Article 3.1. La période de référence annuelle d’acquisition des jours de repos supplémentaires, appelés JRTT, est comprise du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 3.2. Conformément aux modalités d’aménagement du temps de travail qui restent en vigueur au sein de l’entreprise du temps de travail, le nombre de jours de JRTT accordé aux salariés est maintenu à 12 jours par an pour l’ensemble des collaborateurs.

Article 3.3. Les collaborateurs soumis au forfait de 39 heures hebdomadaires dont 12 jours de RTT bénéficient pour l’accomplissement des heures supplémentaires de la 38^ème heure et de la 39^ème heure au cours d’une même semaine, d’une compensation intégrale sous forme de repos complémentaire.

Ce nombre de jour de Jours de Réduction de temps de travail (JRTT) est de 12 jours par an pour une année civile complète d’activité.

Article 3.4. Les salariés soumis au forfait de 39 heures hebdomadaires sur 218 jours travaillés par an bénéficient pour une année civile complète et un droit à congés payés complet de jours supplémentaires de repos, JRTT.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient également pour une année civile complète d’activité et un droit à congés payés complet, de jours supplémentaires de repos, JRTT.

Le nombre de jours JRTT est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :

• le nombre de jours correspondant aux samedis et dimanches

• le nombre de jours correspondant au congés payés

• le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1^er mai ne tombant pas durant les week-ends

• et les 218 jours travaillés.

A titre d’exemple, pour l’année 2021, le forfait annuel de 218 jours se calcule ainsi :

365 jours - 104 samedis et dimanches - 25 jours de congés payés ouvrés - 7 jours fériés tombant un jour ouvré = 229 jours.

Soit un nombre de JRTT dus pour 2021 de : 229-218=11 jours

En suivant les mêmes règles de calcul, en 2022 le nombre de JRTT sera égal à 10 ; en 2023 il sera de 8 JRTT.

Il est rappelé qu’au sein de la société WATTERLEAU FRANCE le nombre de jours de JRTT attribué chaque année en fonction du plafond de 218 jours travaillés est ainsi complété pour atteindre le nombre de 12 jours de JRTT par an.

A titre d’exemple 2021 : 11+1JRTT ; 2022 : 10+2JRTT, 2023 : 8+4JRTT.

Article 3.5. Les collaborateurs sont invités à prendre un jour de JRTT par mois, au fil de leur acquisition.

En accord entre les signataires, le positionnement des jours de repos se fait, dans les conditions sus-évoquées (cf Première Partie), à savoir :

• 6 JRTT, au choix de la Direction, après concertation avec les représentants du personnel : 6 jours décomptés sur le contingent des 12 JRTT des salariés, JRTT qui seront accolés à des jours fériés chômés et constituant des ponts obligatoires au sein de l’entreprise

Ces jours constituant des ponts obligatoires au sein de l’entreprise, seront des jours de fermeture de la société. Ils feront l’objet d’un affichage sur le panneau d’information prévu à cet effet au sein de l’entreprise, en début de chaque année civile.

• 6 JRTT, au choix du salarié, après accord écrit préalable de la hiérarchie en fonction des contraintes de service en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les JRTT pourront être pris par journée ou demi-journée.

Les JRTT ne peuvent pas être accolés aux congés payés. Ils ne peuvent pas remplacer des périodes de congés payés fixés par la Société.

Les JRTT devront impérativement être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année durant laquelle ils sont acquis. A défaut, ils seront perdus.

En cas d’absence pour maladie survenant pendant la prise de Jours non travaillés, aucun report de Jours non travaillés ne sera possible.

Le salarié absent antérieurement à la prise des JRTT dont l’absence se superpose en toute ou partie sur les dates des JRTT sera réputé absent pour le motif initial. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de JRTT non pris à son retour, si ce retour s’effectue avant la fin de la période de référence (31 décembre).

La demande de prise de JRTT est faite au moyen de la feuille d’absence/congés à remettre au responsable pour accord avant transmission au service administratif, avec le respect d’un délai de prévenance équivalent au nombre de jours de repos sollicité (exemple : 1 jour avant, pour un jour de repos).

En cas de refus pour des raisons tenant à l’organisation du service, les JRTT seront reportables à une date ultérieure dans les 3 mois qui suivent sans qu’un nouveau refus ne puisse être signifié au salarié concerné.

En tout état de cause, les JRTT reportés à la demande de la Direction restent acquis et leur utilisation fera l’objet d’un accord spécifique entre le salarié et la Direction.

Toute difficulté rencontrée par les salariés pour la prise des jours de repos avant cette date devra donner lieu à une information de la Direction afin que les mesures nécessaires permettant au salarié de prendre la totalité de ses jours de repos dans un délai raisonnable soient prises.

Article 4. Congés supplémentaires d’ancienneté conventionnelle et fractionnement du congé principal

Article 4.1. Les droits aux congés d’ancienneté conventionnels s’apprécient à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, en fonction de l’ancienneté dont justifie le salarié à cette date :

• 1 jour ouvré après 5 ans d’ancienneté

• 2 jours ouvrés après 10 ans d’ancienneté

• 3 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté

• 4 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté.

Cette durée est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés)

Article 4.2. Lorsque qu’une partie du congé principal, à l’exclusion de la cinquième semaine, est fractionnée à la demande de l’employeur, les jours du congé principal pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre peuvent donner lieu à des jours de congés supplémentaires.

Le salarie qui prend au moins 3 jours de congé sur son congé principal en dehors de cette période a ainsi droit à :

• 2 jours ouvrés de congé supplémentaire lorsque qu’il prend au moins de 5 jours pris d’affilé.

• 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsqu’il prendre entre 3 à 4 jours pris d’affilé.

Article 5. Congés exceptionnels et absences

Article 5.1. Indépendamment des congés supplémentaires pour ancienneté, des congés exceptionnels non déductibles des congés seront accordées au salarié d’une durée établie conformément aux dispositions de l’article L 3142-4 du Code du travail :

• 4 jours ouvrables pour son mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité ; 

• 1 jour ouvrable mariage d’un enfant ;

• 3 jours ouvrables pour chaque naissance, période qui s’ouvre au choix du salarié au jour de la naissance ou dans une période de 15 jours entourant la date de naissance de l’enfant ;

• 3 jours ouvrables pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;

• 5 jours ouvrables pour décès d’un enfant ou 7 jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanent

• 3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

• 2 jours ouvrables pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant.

Article 5.2. La demande de prise de congés exceptionnelle ou d’absence est faite au moyen de la feuille d’absence/congés à remettre au responsable pour accord avant transmission au service administratif.

La demande de prise de congés exceptionnels et d’absences est faite avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines avant la date de congés sauf pour les cas exceptionnels.

CINQUIEME PARTIE : DISPOSITIONS D’APPLICATION

Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent accord a fait l’objet de négociations avec les membres du Comité social et économique qui se sont déroulées les : 29 novembre et 20 décembre 2021.

Le présent contrat est signé pour une durée indéterminée ; il est applicable à compter de son dépôt auprès de l’autorité administrative, pour information.

Les parties conviennent en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Pour tout ce qui n’a pas été prévu au présent accord, les signataires pourront compléter ou préciser cet accord.

Dans les mêmes conditions que celles où elle peut le dénoncer, l’une des parties peut demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions du Code du Travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Dans un délai maximum de trois mois à partir de l’envoi de la lettre de révision, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois à compter de la date d’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception, portant dénonciation.

La dénonciation peut être partielle ou totale.

Article 2 Dépôt et publicité de l’Accord

Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.

Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des salariés de la Société par email avec demande d’accusé de réception sur l’adresse électronique professionnelle

Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage.

Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables selon les modalités d’anonymisation prévues par la loi.

Un exemplaire original du présent Accord sera enfin adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Saint Ouen l’Aumône, 

Le 10 février 2022 

Pour la Direction Pour les membres du CSE