Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES" chez CLUNYBAM (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La Société CLUNYBAM

Société par Actions Simplifiées au capital de 500.000 €

Siège social : Centre commercial de Cluny – 97233 Schœlcher

SIREN : 501 476 113 - RCS : Fort-de-France

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CGTM-FSM,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation collective.

Le présent accord porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sans distinction de catégories.

Cet accord sera tenu à la disposition de toute personne qui en fera la demande.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à corriger les éventuels déséquilibres de situation entre les femmes et les hommes qui pourraient exister dans l’entreprise.

Outre le fait de nous mettre en conformité légale, la réflexion engagée sur l’égalité professionnelle contribue à sécuriser les résultats des actions engagées depuis 2011 et réfléchir aux pistes d’amélioration permettant de pérenniser nos emplois, dans un objectif d’égalité selon les sexes et quelque soit les catégories professionnelles.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.

Article 2 – Elaboration d’un diagnostic

Le diagnostic, élaboré pour partie au 29 février 2020 et pour autre partie au 31 décembre 2019, tient compte de la répartition H/F en chiffres :

1. Effectif global

2. Effectif réparti par secteurs

3. Effectif réparti par type de contrat

4. Effectif réparti par CSP (catégorie socio professionnel)

5. Effectif réparti par tranches d’âge

6. Age moyen par catégorie

7. Effectif réparti selon la durée du travail

8. Nombre d’embauches annuelles

9. Ancienneté moyenne par sexe

10. Ancienneté moyenne par catégorie

11. Nombre de promotions annuelles (changement de catégorie)

12. Rémunération moyenne par catégorie

13. Nombre d'heures moyen de formation par an et par salarié

14. Nombre annuel de maladies professionnelles/Accidents de travail

Le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes est annexé au présent accord. Le calcul de l’index d’égalité professionnelle hommes-femmes a permis également de faire quelques constats.

Contexte général de l’entreprise :

• Les facteurs favorables

Notre magasin bénéficie d’une tendance économique plutôt favorable depuis 3 ans :

- il gagne en parts de marché

- les indicateurs de satisfaction clients s’améliorent

- la zone de chalandise proche se dynamise

- il est impliqué et investit en tant qu’acteur local, dans le tissu économique, sportif, sociétal et environnemental

- développe une communication numérique plus dynamique

- il se rénove, en entamant des travaux de remodling d’envergure.

• Les contraintes ou freins éventuels :

Avec une moyenne d’âge de 44 ans et une ancienneté moyenne de 14 ans, 48 % de l’effectif a plus de 50 ans. Ces chiffres indiquent un faible turn over global et donc une fidélisation des collaborateurs à l’entreprise.

Toutefois, l’entreprise doit se prémunir d’un risque potentiel de pénurie de compétences dans les prochaines années, en raison des départs à la retraite mais aussi en raison du bassin d’emplois difficile dans lequel nous nous trouvons.

En effet, la grande distribution souffre d’un déficit de candidatures. Nous vivons de réelles difficultés de recrutement, sur bon nombre de métiers : métiers de bouche, postes d’employés commerciaux, postes d’encadrement.

Notre activité attire plus difficilement les jeunes générations connues pour privilégier le confort lié conditions de travail (horaires contraignants, travail du dimanche, jours fériés etc.).

De plus, nous observons un phénomène de plus en plus fréquent chez les candidats retenus et ce, quel que soit le type de recrutements (intérim, contrats saisonniers, CDD) : irrégularité, absentéisme voire abandon de poste.

Notre magasin mise sur son ouverture à la professionnalisation et à l’apprentissage. Depuis quelques années, nous nous accueillons des apprentis et accédons aux demandes de formation professionnelles de nos salariés éligibles.

Nous formons le souhait de les conserver et de les intégrer dans notre magasin, même si cela n’est pas toujours possible.

Synthèse du diagnostic :

Tendance à l’équilibre entre les hommes et les femmes sur les indicateurs suivants :

• L’effectif global (102 collaborateurs : 54 femmes et 48 hommes (données au 29/02/2020). Les femmes sont majoritaires mais l’écart diminue entre les deux sexes.

• Les embauches

• La formation

• La rémunération moyenne.

• La durée du travail

Disparités entre les hommes et les femmes sur les indicateurs suivants :

• Les femmes sont sous représentées chez les cadres et agents de maitrise (26%)

• L’âge moyen (entre CSP et entre sexe) ; En moyenne, les hommes sont plus âgés que les femmes

• Ancienneté (plus forte en moyenne chez les hommes que chez les femmes) et plus forte chez les employés que chez les cadres.

• Les promotions (plus nombreuses chez les hommes que chez les femmes).

• La santé au travail (plus d’accidents chez les femmes).

Synthèse de l’index :

Au regard des 4 indicateurs, il en ressort les constats suivants :

• Un écart de rémunération en faveur des femmes (dû au critères de calcul des effectifs très spécifiques de l’index).

• Un écart d’augmentation individuelle en faveur des hommes (plus nombreux que les femmes à des postes à responsabilités)

• Les hommes sont majoritaires parmi les 10 plus hautes rémunérations (plus nombreux que les femmes à des postes à responsabilités)

• Un indicateur non applicable : Absence de congés de maternité

Certaines mesures et axes d’amélioration sont déjà proposés :

• Actions mettant en valeur notre magasin et nos métiers auprès des écoles et structures : partenariat avec le RSMA, Pole emploi, participation aux Jobdating, émissions TV, participation des managers aux Forums des métiers, accueil de stagiaires etc;

• en élargissant notre potentiel de candidatures en nous ouvrant davantage à des profils mixtes, tantôt féminins pour certains métiers, tantôt masculins pour d’autres.

• Favorisation de la multi activité pour ceux qui le souhaitent et dans la mesure du possible.

• Sur le thème de la formation, une communication plus dynamique est mise en place auprès des managers mais aussi des collaborateurs. Le nombre de formation en CPF augmente doucement ces dernières années.

• Entretiens de fin de carrière pour détecter les éventuels demande d’aménagement de postes

• Jours RTT proposés à l’encadrement (cadres et agents de maitrise)

• Pour faciliter l’articulation entre la vie privée/vie professionnelle, il est accordé en fonction des cas une souplesse horaire accordée aux femmes et aux hommes

• Fiches de postes et annonces non discriminatoires, ne comportant aucun stéréotype

• Les demandes de congés parentaux ou congé sabbatique ont toutes été acceptées jusqu’alors

• Acceptation des demandes d’absence pour formation sur temps de travail, pour favoriser l’évolution de carrière.

Au regard du diagnostic réalisé et des différents constats permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, les parties ont convenu de s’engager sur les axes suivants :

Article 3 – Embauche

Article 3.1 – Constat

• En 2020, les femmes représentaient 53 % de l’effectif global de l’entreprise.

SEXE	EFFECTIF
Féminin	54
Masculin	48
Total	102

• La répartition par catégorie socio professionnelle démontre une forte présence des femmes avec le statut Employé à 61%, et une forte présence des hommes avec le statut Encadrement (cadres et agents de maitrise), 74%.

CSP	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Cadres	11	4	15
AM	6	2	8
Employés	31	48	79
Effectif global	48	54	102

• La répartition par secteur démontre l’absence de femmes dans certains secteurs (par exemple direction ou EPCS) et l’absence ou la faible proportion d’hommes dans d’autres secteurs (caisse ou stand coupe).

	Hommes	Femmes	Total
APLS/SURGELES	3	3	6
BAZAR	6	1	7
BOUCHERIE	2	1	3
BOUL/PAT	6	2	8
CAISSE	3	21	24
COMPTA/VALO	3	5	8
DIRECTION	2		2
DPH	1,33	3,33	5
EPCS	3		3
EPICERIE	3,33	5,33	9
FLEG	3	3	6
LIQUIDE	3,33	0,33	4
POISSONNERIE	3		3
RCEPTION	3	1	4
RH		2	2
SECURITE/MAINT	1		1
STAND COUPE		5	5
TEXTILE	2	1	3
TOTAL	48	54	102

Analyse du constat :

Malgré un effectif global proche de la parité entre les hommes et les femmes, l’écart se creuse dans certains secteurs où la mixité, même si elle a progressé, reste difficile à obtenir (la Caisse : seulement 12% des effectifs sont des hommes ; ou le stand coupe où le personnel est exclusivement féminin). En effet, nous recevons encore peu de candidatures d’hommes pour la Caisse ou le Stand coupe, et très peu de candidatures de femmes à l’EPCS ou encore dans les métiers de bouche d’ouvriers spécialisés (boul/pat, poissonnerie ou boucherie).

Par ailleurs, le déséquilibre entre les hommes et les femmes est encore trop important dans les postes d’encadrement. En effet, les profils pour des postes de managers que nous recevons et qui sont intéressés par la grande distribution, sont encore majoritairement masculins.

Article 3.2 – Mesure de progression

L’objectif est de développer la proportion de femmes et d’hommes dans certains métiers de l’entreprise, dans la mesure du possible compte tenu des difficultés à recruter dans certains corps de métiers.

Nous notons que souvent les candidatures que nous recevons sont essentiellement féminines dans certains métiers, malgré notre volonté d’une plus grande mixité.

L’entreprise convient d’appliquer une politique d’embauche cherchant à établir un équilibre dans la représentativité des deux sexes. Les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes et seront uniquement basés sur des compétences et des aptitudes qualifiées comme indispensables pour le poste recherché.

De plus l’entreprise continuera à mieux informer l’opinion publique en mettant en valeur les aspects positifs de ses différents métiers, notamment à travers les réseaux sociaux.

Article 3.3 – Actions et indicateurs

L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à :

	Actions	Indicateurs/Objectifs
	Favoriser le recrutement des hommes et des femmes afin d’atténuer les déséquilibres constatés dans certains départements (tout type de recrutement confondu)
	Favoriser le recrutement des femmes dans les postes à responsabilité

Pour rétablir la mixité dans les secteurs traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise s’engage, par le présent accord, à :

• Equilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes concernés.

• Féminiser autant que faire se peut les recrutements de cadres, en favorisant l’accès des femmes au poste de management et à responsabilité (dans le respect des critères objectifs d’embauche savoir être et compétences).

Ces recrutements ne pourront être réalisés que dans la mesure où des postes seront ouverts à candidatures, soit externe (recrutement), soit interne (mutation ou évolution professionnelle).

Article 4 – Formation

Article 4.1 – Constat

L’entreprise s’engage à ce que l’accès à la formation soit égal pour les hommes et pour les femmes, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

	HOMMES	FEMMES
Effectif formé	49%	51%
Heures de formation	11	10

En 2019, nous constatons la parité quasi-totale de départs en formation chez les hommes et chez les femmes, ainsi que le nombre moyen d’heures chez les deux sexes.

Article 4.2 – Actions et indicateurs

L’entreprise s’engage à maintenir cet équilibre pour les années à venir et poursuivre la communication et l’information sur les dispositifs de formation qui sont à la disposition des salariés (à travers notamment les entretiens professionnels).

De plus, l’entreprise s’engage à poursuivre l’information sur les dispositifs existants en favorisant les départs en formation qualifiante. Ces actions vont en faveur de l’évolution professionnelle.

Les collaborateurs sont encouragés à utiliser les divers dispositifs que leur offre la formation et à se former tout au long de leur vie professionnelle.

Article 5 – Promotion professionnelle

5.1 Constat

L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et d’accès aux postes à responsabilités.

Sur les 3 dernières années, nous constatons que 6 hommes ont bénéficié d’une promotion (changement de classification), contre 5 femmes (dont 1 seule a bénéficié d’un changement de classification).

5.2 Actions et indicateurs

Pour favoriser l’évolution professionnelle (et la promotion), les parties conviennent d’identifier les profils évolutifs, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation et à l’occasion des entretiens professionnels. Les managers auront pour rôle de porter une attention particulière à la détection des potentiels et des talents au sein de leurs équipes.

La proportion d’emplois non qualifiés étant supérieure aux emplois qualifiés, nous pensons que développer la polyactivité, les emplois multiples et les remplacements provisoires (conformément aux dispositions de la convention collective nationale) est favorable au développement des compétences et favoriserait ainsi l’évolution professionnelle.

Nous pensons également que le levier de la formation (diplômante ou qualifiante) permettrait d’agir sur la promotion, qui aura elle-même une répercussion favorable sur les rémunérations, sur la reconnaissance des compétences.

Article 6 – Suivi de l’accord 

Le Délégué syndical ainsi que le Comité social et économique seront informés chaque année sur le suivi de l’accord.

Article 7 - Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature.

L’accord pourra être révisé dans des formes identiques à sa conclusion.

Si l’une des parties souhaite réviser le présent accord, elle doit en informer l’autre partie par tout moyen permettant de donner date certaine à cette demande.

Une négociation portant sur la révision de l’accord devra alors s’engager dans un délai de trois mois.

L’accord peut être dénoncé par les parties signataires.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.

La durée du préavis de dénonciation est de six mois.

Article 8 - Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique par le biais de la plateforme « Téléaccords » du ministère du travail.

Il sera remis également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Fort de France par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai maximal de 15 jours suivant sa conclusion.

Un exemplaire sera remis au Délégué syndical et réservé à l’affichage pour information du personnel.

Fait à Schœlcher, le 25/06/2020 en 4 exemplaires

Directeur Délégué syndical CGTM/FSM