Accord d'entreprise "Avenant n°3 à l'accord d'aménagement du temps de travail du 28 mai 1999" chez TANNERIE DE PERIERS (Siège)

Avenant n°3 à l’accord d’aménagement du temps de travail

du 28 mai 1999

Entre

La société France Croco,

Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé ZA La Mare aux Raines Nord « Les Feux Barres » 50190 Périers, Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Coutances sous le numéro 501 737 761 0020, représentée par , Directeur d’Usine.

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CGT, représentée par sa déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son délégué syndical,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

En 2013, le groupe Kering a fait l’acquisition de France Croco et de la Tannerie de Périers.

Ce cloisonnement en deux entités juridiques ne correspondait plus au fonctionnement actuel qui caractérise une forte imbrication des activités de deux sociétés et générait une importante complexité.

Dans un souci de simplification, d’économie et de clarification, les deux entités ont fusionné en date du 1^er juillet 2022, donnant naissance à la société résultante France Croco. La société absorbante était Tannerie de Periers et la société absorbée France Croco.

La loi prévoit qu’à l’occasion d’une opération de transfert d’entreprise, les accords collectifs applicables au sein de l’entité transférée se trouvent automatiquement mis en cause, et cessent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu, lequel est en règle générale de 3 mois (article L2261-14 du Code du travail).

En l’occurrence, un seul accord collectif est actuellement en vigueur au sein de France Croco : l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 21 décembre 2018.

La Direction et les représentants des organisations syndicales représentatives ont donc engagé des discussions en vue d’un accord visant à éviter la coexistence momentanée de deux dispositifs d’aménagement du temps de travail.

La négociation a donné lieu à 3 réunions qui se sont tenues respectivement le 9 mai, le 11 mai et le 1^er juin 2023.

Lors de ces différentes réunions, les Parties ont échangé sur leurs positions respectives et ont longuement discuté.

Après concessions réciproques, les Parties sont parvenues à l'issue des différentes réunions, à une position commune qui se présente telle que suit.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de France Croco, tant aux salariés dont le contrat de travail a été transféré dans le cadre de la fusion en date du 1^er juillet 2022 qu’aux salariés de France Croco (entendu dans le sens « ex-Tannerie de Périers »).

Le présent avenant modifie et se substitue définitivement et intégralement à l’accord d’aménagement du temps de travail du 28 mai 1999, et à ses avenants n°1 du 10 juin 1999 et n°2 du 19 juin 2018 ainsi qu'aux usages et engagements unilatéraux jusqu’alors en vigueur au sein de la société, ayant des objets identiques et similaires et non expressément maintenus au présent accord.

Par ailleurs, le présent avenant se substitue définitivement à l’ensemble des dispositions issues de l’accord mis en cause précité, mais également aux usages et engagements unilatéraux jusqu’alors en vigueur au sein de la société, ayant des objets identiques et similaires et non expressément maintenus au présent avenant.

1. Dispositions Générales

   1. Champ d’application

Les dispositions du présent avenant s’appliquent, selon leur situation propre, à l’ensemble des salariés de la société France Croco, en contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), à temps plein comme à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code travail.

2. Définitions

Temps de travail effectif : le temps de travail effectif est, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps éventuellement nécessaires à l’habillage et au déshabillage ne sont pas du travail effectif. Le temps passé au vestiaire, quel qu’en soit la raison, n’est pas du temps de travail effectif.

Temps de pause : les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. Ce dernier n’est pas rémunéré.

Par exception, un temps de pause de 20 minutes le matin et de 10 minutes l’après-midi sera assimilé à du temps de travail effectif pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Cette assimilation est accordée en contrepartie des temps éventuellement nécessaires à l’habillage et au déshabillage.

Période de référence de l’annualisation du temps de travail : l’annualisation du temps de travail s’apprécie sur l’année civile (1^er janvier année N – 31 décembre année N).

3. Jours fériés

Les Parties conviennent du principe du chômage de l’intégralité des jours fériés (hors Lundi de Pentecôte).

Par exception, un jour férié pourra être travaillé, excepté le 1^er mai, par tout ou partie du personnel en cas de :

• travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de la tannerie,

• travaux de sauvetage de la marchandise consistant à conduire la peau au premier stade de conservation possible.

• travaux ponctuels à la station d’épuration nécessitant une intervention ne pouvant pas être reportée

Le cas échéant, le travail d’un jour férié ne donnera pas lieu à une majoration de salaire.

4. Congés payés

(a) Période d’acquisition des congés payés

La période d’acquisition des congés court du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

(b) Nombre de jours de congés payés

Le nombre de jours de congés payés est égal à 25 jours ouvrés par an.

(c) Prise des congés payés

Les congés payés doivent obligatoirement être soldés au 31 mai et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

A titre exceptionnel, la Direction pourra autoriser un collaborateur à solder ses congés payés jusqu’au 30 juin lorsque l’intéressé n’aura pas été en mesure de solder ses congés au 31 mai pour un motif légitime. Le salarié devra alors adresser une demande au service des ressources humaines au minimum un mois avant le 31 mai.

2. Dispositions applicables au personnel dont le temps de travail est décompté en heures

   5. Personnel des opérations (production, R&D, station d’épuration) et QHSE

      1. Durée de référence et compensation sous forme de jours « RTT »

Le personnel des opérations et QHSE bénéficie d’un système d’annualisation du temps de travail, avec une durée annuelle de référence de travail, pour les salariés à temps plein, égale à 1607 heures.

Cette durée annuelle correspond à une moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif sur douze mois consécutifs.

Leur temps de travail effectif habituel est de 36 heures et 10 minutes par semaine en incluant les temps de pause assimilés à du temps de travail effectif.

En contrepartie du temps de travail effectif moyen de 36 heures 10 minutes hebdomadaires, et pour parvenir à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif sur douze mois, les salariés concernés bénéficient de jours de récupération du temps de travail dit « RTT », au nombre de 8 JRTT sur l’année.

Ces JRTT sont posés, pour moitié d’entre eux, à l’initiative du salarié, et pour l’autre moitié, à l’initiative de la Direction. Le calendrier de pose des JRTT sera fixé entre les mois de septembre et de novembre de l’année précédant l’exercice concerné.

Ces jours de repos doivent être pris au cours de l’année de référence d'acquisition (soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année).

Sauf cas particuliers (absences pour cause de congé maternité, ou consécutives à un accident du travail, arrêt maladie ne permettant pas la prise de JRTT acquis, notamment), ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et sont donc perdus au terme de l’année pour le salarié n’ayant pas utilisé ses droits.

Ils doivent être pris, en tout état de cause, en tenant compte des nécessités du service auquel appartient le salarié. Il est par ailleurs précisé que les JRTT ne peuvent en tout état de cause pas être posés lors des jours fériés travaillés suivants : 8 mai, 15 août et 11 novembre.

En particulier, concernant les jours pris à l’initiative du salarié, un report peut être imposé en raison d’impératifs liés au fonctionnement du service auquel appartient le salarié.

Les JRTT à l’initiative des salariés doivent respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Les JRTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière.

2. Modulation du temps de travail sur l’année et travail posté

Pour tenir compte des fluctuations d’activité, les salariés concernés travailleront plus ou moins de 36h10min par semaine :

- conformément aux plannings fixés par atelier à intervalles réguliers ;

- conformément aux modifications qui pourraient être apportées à ces plannings pour tenir compte d’éléments non prévus au moment de leur établissement, et moyennant le délai de prévenance fixé ci-après.

Ces fluctuations peuvent en particulier conduire à la réalisation, au cours de plusieurs semaines sur l’année, de travail posté, en deux équipes (matin et après-midi).

A titre informatif, un exemple d’horaires pour chacune des équipes est annexé au présent avenant.

Le temps de travail est effectué sur la base de plannings.

Les plannings fixant les horaires de travail sont établis mensuellement et par atelier.

Ils sont affichés sur les lieux de travail au plus tard 8 jours avant le début de la période.

Ces plannings peuvent faire l’objet de modifications, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, pouvant être réduit à 2 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (en particulier : pannes de machines/systèmes, commande exceptionnelle, risque lié à la sécurité des personnes et des biens, proportion importante de salariés absents au sein d’une même équipe/un même service).

L’appel au volontariat en cas de modification des plannings sera alors privilégié.

Les heures travaillées au-delà de 36h10min sur une semaine donnée seront compensées par celles effectuées en-deçà de 36h10min sur une autre semaine.

Le suivi des heures effectuées au-delà et en-deçà de la moyenne hebdomadaire est effectué par le service des ressources humaines, qui met en place un compte de suivi individuel des variations d’horaires.

Le salarié a accès à ce compte de suivi, appelé « Compteur RCE » dans le système de gestion des temps et des activités.

Un solde de 15h maximum est toléré dans les compteurs au 31/12. Au-delà de 15h, les heures sur les compteurs doivent être récupérés avant la fin de l’année.

En tout état de cause et sauf circonstances exceptionnelles, les plannings communiqués aux salariés et leurs modifications ne peuvent porter la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps plein, à moins de 21 heures ni à plus de 46 heures par semaine.

3. Lissage de la rémunération

Afin que les salariés puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre et ce, quel que soit le nombre d’heures réellement travaillé au cours du mois, il est convenu entre les Parties que la rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel et est lissée sur l’année.

Elle correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures sur l’année.

Ainsi, en particulier, les semaines au cours desquelles la durée du travail est inférieure à 35 heures, la rémunération est maintenue sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Dans les cas exceptionnels de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent chapitre, celles-ci sont payées avec le salaire du mois considéré. Si le salarié choisit de récupérer ces heures, elles seront ajoutées à son compteur le mois suivant la fin de la période.

En cas d’absence non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle. Cette retenue est forfaitaire et indépendante de l’horaire programmé au cours de l’absence. Elle correspond au nombre d’heures moyen contractuel du salarié, calculé sur la durée de l’absence.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat au cours de la période de référence, n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, une régularisation est effectuée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat au prorata de son temps de présence sur l’année.

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles effectivement rémunérées.

Si le salarié choisit de percevoir ce complément de rémunération, alors il sera versé le mois suivant la fin de période ou, en cas de rupture du contrat de travail, lors de l’établissement du solde de tout compte. Si le salarié choisit de récupérer ces heures, elles seront ajoutées à son compteur le mois suivant la fin de la période.

6. Personnel de la maintenance

   4. Durée de référence et compensation sous forme de jours « RTT »

Le personnel de la maintenance bénéficie d’un système d’annualisation du temps de travail, avec une durée annuelle de référence de travail, pour les salariés à temps plein, égale à 1607 heures.

Cette durée annuelle correspond à une moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif sur douze mois consécutifs.

Leur temps de travail effectif habituel est de 36 heures et 10 minutes par semaine.

En contrepartie du temps de travail effectif moyen de 36h10min hebdomadaires, et pour parvenir à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif sur douze mois, les salariés concernés bénéficient de jours de récupération du temps de travail dit « RTT », au nombre de 8 JRTT sur l’année.

Ces JRTT sont posés, pour moitié d’entre eux, à l’initiative du salarié, et pour l’autre moitié, à l’initiative de la Direction. Le calendrier de pose des JRTT sera fixé entre les mois de septembre et novembre de l’année précédant l’exercice concerné.

Ces jours de repos doivent être pris au cours de l’année de référence d'acquisition (soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année).

Sauf cas particuliers (absences pour cause de congé maternité, ou consécutives à un accident du travail, arrêt maladie ne permettant pas la prise de JRTT acquis, notamment), ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et sont donc perdus au terme de l’année pour le salarié n’ayant pas utilisé ses droits.

Ils doivent être pris, en tout état de cause, en tenant compte des nécessités du service auquel appartient le salarié. Il est par ailleurs précisé que les JRTT ne peuvent en tout état de cause pas être posés lors des jours fériés travaillés suivants : 8 mai, 15 août et 11 novembre.

En particulier, concernant les jours pris à l’initiative du salarié, un report peut être imposé en raison d’impératifs liés au fonctionnement du service auquel appartient le salarié.

Les JRTT à l’initiative des salariés doivent respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

Les JRTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière.

5. Modulation du temps de travail sur l’année et travail posté

Pour tenir compte des fluctuations d’activité, les salariés concernés travailleront plus ou moins de 36h10min par semaine :

- conformément aux plannings fixés par atelier à intervalles réguliers ;

- conformément aux modifications qui pourraient être apportées à ces plannings pour tenir compte d’éléments non prévus au moment de leur établissement, et moyennant le délai de prévenance fixé ci-après.

Ces fluctuations peuvent en particulier conduire à la réalisation, au cours de plusieurs semaines sur l’année, de travail posté, en deux équipes (matin et après-midi).

A titre informatif, un exemple d’horaires pour chacune des équipes est annexé au présent avenant.

Le temps de travail est effectué sur la base de plannings.

Les plannings fixant les horaires de travail sont établis mensuellement et par atelier.

Ils sont affichés sur les lieux de travail au plus tard 8 jours avant le début de la période.

Ces plannings peuvent faire l’objet de modifications, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, pouvant être réduit à 2 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (en particulier : pannes de machines/systèmes, commande exceptionnelle, risque lié à la sécurité des personnes et des biens, proportion importante de salariés absents au sein d’une même équipe/un même service).

L’appel au volontariat en cas de modification des plannings sera alors privilégié.

Les heures travaillées au-delà de 36h10min sur une semaine donnée seront compensées par celles effectuées en-deçà de 36h10min sur une autre semaine.

Le suivi des heures effectuées au-delà et en-deçà de la moyenne hebdomadaire est effectué par le service des ressources humaines, qui met en place un compte de suivi individuel des variations d’horaires.

Le salarié a accès à ce compte de suivi, appelé « Compteur RCE » dans le système de gestion des temps et des activités.

Un solde de 15h maximum est toléré dans les compteurs au 31/12. Au-delà de 15h, les heures sur les compteurs doivent être récupérés avant la fin de l’année.

En tout état de cause et sauf circonstances exceptionnelles, les plannings communiqués aux salariés et leurs modifications ne peuvent porter la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps plein, à moins de 21 heures ni à plus de 46 heures par semaine.

6. Astreintes

Les salariés visés au présent chapitre sont soumis à des astreintes, dont l’objectif principal est de répondre aux situations dans lesquelles l’alarme du bâtiment se déclencherait, notamment en cas de problème lié à la chaudière, au groupe électrogène, ou encore lié au rejet des eaux dans les eaux communales.

Conformément aux dispositions du code du travail, la période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».

En cas d’intervention nécessaire sur site, le temps de trajet (sur la base du temps mis par le salarié entre son lieu de domicile habituel et le lieu de l’intervention) est exceptionnellement pris en compte dans la durée de l’intervention.

La période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient à la disposition de l’entreprise n’est pas du temps de travail effectif.

Pendant les périodes d’astreinte, le salarié doit être joignable et se tenir prêt à intervenir dans les plus brefs délais.

Les périodes d’astreinte sont définies de la manière suivante :

Astreinte « semaine » : du lundi de 17h au lundi suivant à 8h (y compris en cas de jour férié situé dans la semaine)

Astreinte « weekend » : du vendredi de 14h40 au lundi 8h du matin

La programmation individuelle des périodes d’astreinte « semaine » sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 1 mois à l’avance.

Ce délai de prévenance est porté à 2 mois pour les périodes d’astreinte « weekend ».

Cette programmation donne lieu à l’établissement d’un planning, en vue duquel la Direction cherchera, de préférence et autant que faire se peut, à diminuer les sujétions dans les conditions suivantes : sauf cas de dysfonctionnement important, un salarié ne peut pas être inscrit au planning d’astreinte :

• Plus de deux semaines consécutives lorsqu’il est en astreinte en semaine ;

• Plus de deux weekends consécutifs lorsqu’il est en astreinte de weekend ;

• Une semaine et un weekend consécutif.

Les frais de déplacement domicile habituel/ lieu d’intervention (en cas d’intervention nécessaire sur un site pendant une période d’astreinte), seront remboursés sur la base du tarif des indemnités kilométriques en vigueur.

En cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas d’absence imprévisible d’un salarié qui devait prendre en charge la période d’astreinte, les délais de prévenance susvisés pourront être réduits sans pouvoir être inférieur à 1 jour franc.

Par ailleurs, si un salarié d’astreinte souhaite pouvoir permuter avec un de ses collègues disposant de compétences équivalentes, pour le substituer au cours de sa période d’astreinte planifiée, cette permutation peut intervenir mais seulement sous réserve de l’accord préalable et écrit de son Responsable hiérarchique et, bien entendu, de l’accord de l’autre salarié.

Toute intervention à réaliser pendant une période d’astreinte sera portée à la connaissance du salarié en astreinte, en fonction du type d’intervention, par une personne de l’entreprise recevant les appels des utilisateurs.

Afin de compenser l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité de celui-ci et, plus largement, les sujétions découlant d’une période d’astreinte, le salarié inscrit sur le planning d’astreinte percevra une indemnisation forfaitaire (mentionnée en brut dans le tableau ci-dessous), identique pour tous les salariés et établie comme suit :

Astreinte	Semaine	Weekend
Indemnité forfaitaire	100 € bruts	50 € bruts

7. Personnel des fonctions support (finance, ressources humaines, commerce)

   7. Durée de référence et compensation sous forme de jours « RTT »

Les salariés affectés aux fonctions support (finance, ressources humaines, commerce) bénéficient d’un système d’annualisation du temps de travail, avec une durée annuelle de référence de travail, pour les salariés à temps plein, égale à 1607 heures.

Cette durée annuelle correspond à une moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif sur douze mois consécutifs.

Leur temps de travail effectif habituel est de 36 heures et 10 minutes par semaine en incluant les temps de pause assimilés à du temps de travail effectif.

En contrepartie du temps de travail effectif moyen de 36h10 hebdomadaires, et pour parvenir à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif sur douze mois, les salariés concernés bénéficient de jours de récupération du temps de travail dit « RTT », au nombre de 8 JRTT sur l’année.

Ces JRTT sont posés, pour moitié d’entre eux, à l’initiative du salarié, et pour l’autre moitié, à l’initiative de la Direction. Le calendrier de pose des JRTT sera fixé entre les mois de septembre et de novembre de l’année précédant l’exercice concerné.

Ces jours de repos doivent être pris au cours de l’année de référence d’acquisition (soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année).

Sauf cas particuliers (absences pour cause de congé maternité, ou consécutives à un accident du travail, arrêt maladie ne permettant pas la prise de JRTT acquis, notamment), ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et sont donc perdus au terme de l’année pour le salarié n’ayant pas utilisé ses droits.

Ils doivent être pris, en tout état de cause, en tenant compte des nécessités du service auquel appartient le salarié. Il est par ailleurs précisé que les JRTT ne peuvent en tout état de cause pas être posés lors des jours fériés travaillés suivants : 8 mai, 15 août et 11 novembre.

En particulier, concernant les jours pris à l’initiative du salarié, un report peut être imposé en raison d’impératifs liés au fonctionnement du service auquel appartient le salarié.

Les JRTT à l’initiative des salariés doivent respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Les JRTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière.

8. Mise en place d’un régime d’horaires variables

A la suite d’une demande du personnel en ce sens, il est convenu de mettre en place un dispositif d’« horaires individualisés » ou « horaires variables ».

L’activité et les missions du personnel des fonctions support (finance, ressources humaines, commerce) sont soumises à des contraintes distinctes de celles du personnel des opérations, QHSE et maintenance et nécessitent un rythme et une flexibilité spécifique.

Cette modalité d’organisation du temps de travail a fait l’objet d’un avis conforme du CSE en date du 22 juin 2023.

1. Définition des horaires variables

Sont appelés horaires variables les horaires qui permettent à chaque salarié de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages variables et de moduler ses horaires en fonction des exigences de sa mission et de ses contraintes personnelles.

Les Parties signataires conviennent que la liberté offerte aux salariés doit nécessairement s’accompagner de la prise en compte des contraintes de l’organisation de l’entreprise et des contraintes du service. De ce fait et la plupart du temps, les salariés concernés respecteront les horaires d’ouverture et de fermeture de la société, définies en annexe.

2. Fonctionnement

La semaine de travail est organisée sur 5 journées de travail, du lundi au vendredi.

Du lundi au jeudi, une journée de travail est décomposée en quatre plages :

• deux plages fixes, séparées par une pause méridienne, pendant lesquelles les salariés doivent être présents.

Les plages fixes s’étalent de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 16 heures 30.

• deux plages variables, comme suit ;

• d’une plage variable du matin, située en amont de la 1^ère plage fixe, et à l’intérieur de laquelle les heures d’arrivée des salariés peuvent s’étaler ;

La plage variable du matin s’étale de 7 heures 30 à 9 heures.

• d'une plage variable du soir, située en aval de la 2^nde plage fixe, et à l’intérieur de laquelle les heures de départ des salariés peuvent s’étaler.

La plage variable du soir s’étale de 16 heures 30 à 18 heures.

Une pause méridienne d’une heure et 30 minutes minimum est à respecter journalièrement entre 12 heures et 14 heures. Celle-ci peut être réduite à une heure sous réserve de la validation du responsable hiérarchique.

Le vendredi, la journée de travail est décomposée en quatre plages :

• deux plages fixes, séparées par une pause méridienne, pendant lesquelles les salariés doivent être présents.

Les plages fixes s’étalent de 9 heures à 12 heures et de 13 heures 30 à 14 heures 30.

• deux plages variables, comme suit ;

• d’une plage variable du matin, située en amont de la 1^ère plage fixe, et à l’intérieur de laquelle les heures d’arrivée des salariés peuvent s’étaler ;

La plage variable du matin s’étale de 7 heures 30 à 9 heures.

• d'une plage variable du soir, située en aval de la 2^nde plage fixe, et à l’intérieur de laquelle les heures de départ des salariés peuvent s’étaler.

La plage variable du soir s’étale de 14 heures 30 à 17 heures.

Une pause méridienne de 30 minutes minimum est à respecter entre 12 heures et 13 heures 30.

3. Horaire journalier de référence

L’horaire hebdomadaire de référence est de 36 heures et 10 minutes par semaine en incluant les temps de pause assimilés à du temps de travail effectif, correspondant en moyenne à un horaire journalier de 7 heures 14 minutes.

4. Heures excédentaires

Les heures excédentaires désignent celles qui dépassent l’horaire hebdomadaire de référence de 36 heures et 10 minutes.

Le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder 5 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 15 heures.

Ce système ne peut en aucun cas avoir pour effet :

• de travailler moins de 4h au cours d’une journée de travail, excepté lors des demi-journées ou journées prises par le salarié afin d’apurer son compteur d’heures, et sous réserve de l’accord de son manager ;

• de porter la durée du travail au-delà des maximas légaux (durée quotidienne maximale de 10 heures et durée maximale de 48 heures par semaine) ;

• les horaires individualisés ne peuvent pas entraîner un solde d’heures négatifs, et a fortiori de reporter des soldes d’heures négatifs d’un mois sur l’autre.

Les heures excédentaires ne sont pas assujetties au régime des heures supplémentaires.

5. Rémunération forfaitaire lissée

Il est convenu que la rémunération forfaitaire correspondant à 1607 heures annuelles de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

6. Absence (CP, RTT, jour férié)

Toute journée d’absence (exemples : congés payés, jours fériés, RTT, …) est valorisée forfaitairement sur la base de l’horaire journalier de référence, soit 7 heures 14 minutes.

Les absences ne contribuent pas à l’acquisition d’un crédit d’heures. A l’inverse, elles n’impactent pas le crédit d’heures.

7. Suivi du temps de travail

Un décompte des heures de travail est réalisé quotidiennement pour chaque salarié via un fichier Excel mis à jour par le service des ressources humaines.

Un document récapitulant le nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié sera par ailleurs établi sur une base hebdomadaire et envoyé au responsable hiérarchique.

Conformément aux obligations prévues par l’article D. 3171-8 du code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement et de façon hebdomadaire.

8. Dispositions communes

   9. Heures supplémentaires

(a) Condition préalable

Seules constituent des heures supplémentaires toutes heures de travail effectuées, à la demande préalable et avec l'accord exprès du supérieur hiérarchique, au-delà de la durée légale ou contractuelle du travail.

(b) Définition et décompte des heures supplémentaires

Au regard des dispositifs d’aménagement du temps de travail retenus dans le présent accord, répondent à la notion d’heures supplémentaires et seront décomptées comme telles les seules heures suivantes :

- Concernant les salariés visés au 2.1 et 2.2 :

- les heures qui excèderaient les heures qu’il est possible d’affecter au compteur de débit/crédit horaire au titre de la modulation, dit « compteur RCE » ;

- les heures accomplies au-delà de 1607 heures sur l’année - déduction faite, le cas échéant, des heures déjà comptabilisées et compensées comme telles au cours de cette même année car répondant aux critères fixés au premier tiret.

- Concernant les salariés visés au 2.3 :

- les heures qui seraient accomplies au-delà de 1607 heures par année civile

Pour les salariés intégrant ou quittant l’entreprise en cours d’année, sont considérées comme heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période travaillée.

(c) Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

(d) Compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à un paiement majoré, égal à 125%.

Les heures supplémentaires effectuées peuvent alternativement donner lieu à une compensation sous forme de repos compensateur de remplacement, fixé par l’employeur. Le repos sera, dans ce cas, compensé selon les mêmes majorations que celles fixées pour le paiement des heures.

10. Modalités de contrôle du temps de travail

Les salariés visés au présent chapitre 2 ont l’obligation de badger lors de leur arrivée et lors de leur départ de l’entreprise.

Ils doivent également badger avant et après la prise de chacune de leurs pauses quotidiennes, quelle qu’en soit la nature, sauf mention expresse contraire dans le présent accord.

3. Dispositions applicables au personnel dont le temps de travail est décompté en jours

   9. Champ d’application

Après étude des différents postes de travail, les Parties reconnaissent expressément que, compte tenu du degré d’autonomie dont ces salariés bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, l’ensemble du personnel disposant du statut de cadre relève de cette catégorie pour lesquels il est possible de recourir au forfait jours.

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jour.

Cette convention devra mentionner :

• la référence au présent accord collectif d’entreprise ;

• le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;

• une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail.

  10. Régime

      11. Principes et cadre juridique

Après étude des différents postes de travail, les Parties reconnaissent expressément que, compte tenu du degré d’autonomie dont ces salariés bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, l’ensemble du personnel disposant du statut de cadre relève de cette catégorie pour lesquels il est possible de recourir au forfait jours.

Ces derniers ne sont notamment pas concernés par le respect d’un quelconque horaire collectif de travail.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.

Alors même que la loi exclut les salariés en forfait jour du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé.

Par conséquent, la durée de travail effectif des salariés soumis à une convention de forfait en jours ne peut excéder 12 heures par jour.

Pour rappel, le salarié doit en tout état de cause bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Enfin, dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait bénéficier de deux jours de repos consécutifs, le nombre de semaines pendant lesquelles il travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par an.

12. Modalités et caractéristiques du forfait en jours

1. Période annuelle

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

2. Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés par année de référence est d'un maximum de 218 jours, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité.

Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels. Le nombre de jours travaillés est automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.

3. Acquisition des « jours de repos forfait »

Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas éligibles aux jours de réduction du temps de travail (communément appelés « JRTT »), qui ne bénéficient qu’aux salariés soumis à l’horaire collectif et dont le temps de travail est décompté en heures. En revanche, ils bénéficient de jours de repos dit « jours de repos forfait », en sus de leurs congés payés.

Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :

[Jours de l’année (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires (104)] – [congés payés légaux et conventionnels] – [jours fériés chômés tombant un jour ouvré] – [plafond de 218 jours] = Nombre de jours de repos.

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre. Il sera fixé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Les jours de repos forfait peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des weekends.

13. Forfait réduit

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :

• soit être convenu entre les Parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,

• soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,

• soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit.

Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

14. Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.

15. Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis.

Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée. En cas d’impossibilité pour un motif non imputable au salarié, les jours de travail excédentaires ou manquants seraient régularisés en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’absence d’un salarié (hors absence due à la prise de congés payés et à des jours fériés chômés dans l’entreprise), au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos forfait attribué sera réduit au prorata du nombre de jours ouvrés non travaillés sur le nombre de jours ouvrés à travailler de la période de référence.

16. Modalités de contrôle et de suivi

(a) Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi pourra donner lieu à des entretiens périodiques.

A minima, chaque année, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier.

A l'occasion de cet entretien – qui pourra être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...) – doivent être abordés avec le salarié :

• sa charge de travail,

• son organisation du travail au sein de l’entreprise,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager qu’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté, notamment lorsque le manager constate une charge de travail anormale ou un volume horaire important, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des ressources humaines afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

(b) Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

L'employeur peut extraire une requête dans le système d’information RH faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …).

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, les salariés doivent faire leurs demandes de congés payés et de jours de repos forfait dans le système d’information RH afin de les soumettre à la validation du supérieur hiérarchique.

Les parties considèrent que la mise en œuvre effective de ces dispositions permet à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail des salariés concernés est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail.

(c) Dispositif d’alerte par le salarié

Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé dans un délai de sept jours ouvrés afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Un suivi sera réalisé ensuite pendant 3 mois, avec un rendez-vous mensuel du salarié.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

17. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Article 5 – Durée de l’avenant

Les dispositions prévues au présent avenant entreront en vigueur le 3 septembre 2023 et sont applicables pour une durée indéterminée.

Article 6 – Suivi et rendez-vous

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties signataires conviennent d’organiser le suivi du présent avenant par la mise en place d’une commission de suivi pendant la durée de celui-ci.

Cette commission est composée d’un délégué syndical représentant chaque Organisation Syndicale Représentative signataire ou adhérente du présent avenant et jusqu’à trois représentants de la Direction.

Elle se réunira une fois par an, sur invitation de la Direction.

Lors des réunions de la commission de suivi, la Direction présentera le bilan de l’application de l’avenant au titre de la période écoulée ; il sera également discuté de l’opportunité de réviser l’avenant s’il y a lieu.

Article 7 – Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

- une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'avenant et signataires ou adhérentes de l’avenant peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet avenant a été signé;

- à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'avenant pourra demander la révision de tout ou partie de l’venant.

Les demandes de révision du présent avenant devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à toutes les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non et à la Direction.

Article 8 – Adhésion

Toute Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise, non signataire du présent avenant, peut décider d'y adhérer à tout moment et sans réserve, dans les conditions prévues aux articles L.2261-3 et suivants du Code du Travail.

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction de la société ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales Représentatives signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d'une Organisation Syndicale Représentative non signataire de l’avenant emporte adhésion et agrément sans réserve à l'ensemble des dispositions de cet avenant à la date de l’adhésion.

Conformément à la loi, l’adhésion fait l'objet d'un dépôt en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail (dont une version sur support papier et une version sur support électronique) ainsi qu’un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes dans les conditions prévues par l’article D.2231-2 du Code du travail.

La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.

Article 9 – Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé, en partie ou dans sa totalité, par les Parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail et cette dénonciation ouvre droit à un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent avenant ainsi qu’à toute organisation syndicale représentative non signataire ou adhérente de celui-ci.

Elle sera déposée par son auteur conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 10 – Publicité et dépôt de l’avenant

Un exemplaire original du présent avenant sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.

Cet avenant sera affiché sur les emplacements réservés aux communications de la Direction.

Le présent avenant sera déposé à l’initiative de la Direction par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Coutances.

Le présent avenant sera mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines.

Fait à Périers, le 19 juillet 2023,

Pour la société, Pour les organisations syndicales,

Déléguée syndicale CGT

Directeur d’Usine

Délégué syndical CFE-CGC