Accord sur les MESURES EGALITE PROFESSIONNELLE ET la Qualite de vie au travail

ENTRE :

L’Association de Gestion et de Promotion de Centres de Formations Interprofessionnelles en Alternance (A.G.P.C.F.I.A.), SIREN 509 232 831 - déclarée en Préfecture le 8/10/2008 sous le N°0511005411,

Dont le siège social est situé à Châlons-en-Champagne,

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, XXX, Président,

Ci-après dénommée "l’Association" ou "ALMEA Formations Interpro"

ET :

Les organisations syndicales ci-après désignées, représentées par :

Force Ouvrière, représentée par

• XXX, Délégué Syndical du Centre de la Marne et Délégué Syndical Central (désigné par l’Union des Syndicats Force Ouvrière de la Marne le 28/12/2015),

• XXX, Déléguée Syndicale du Centre des Ardennes.

La CFDT, représentée par XXX, Déléguée Syndicale du Centre de l’Aube et Déléguée Syndicale Centrale (désignée par la Fédération des Services CFDT le 03/02/2016).

La CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical du Centre de la Haute-Marne et Délégué Syndical Central (désigné par l’Union Départementale CGT de Haute-Marne le 18/01/2016),

La CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical du Centre de la Marne et Délégué Syndical Central (désigné par la Fédération Nationale du personnel de l’encadrement des sociétés de service Informatique, des Études, du Conseil et de l’Ingénierie le 20/01/2016).

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

Preambule 3

CHAPITRE I. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 4

Article 1 - Parentalité 4

Article 2 - Rappel des dispositions de l’Accord d’Enterprise 4

Article 3 - Aménagement exceptionnel du temps de travail 5

CHAPITRE II. Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle 6

Article 4 - La rémunération effective 6

Article 5 - Le recrutement et L’embauche 7

Article 6 - Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle 8

Article 7 - Les conditions de travail 8

CHAPITRE III. Lutte contre toute discrimination 11

Article 8 - Définition de discrimination 11

Article 9 - Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi 11

Article 10 - Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle 12

CHAPITRE IV. Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 13

CHAPITRE V. Exercice du droit à la déconnexion 14

Article 11 - Définitions 14

Article 12 - Sensibilisation 14

Article 13 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 15

CHAPITRE VI. Dispositions finales 16

Article 14 - Durée et date d’entrée en vigueur 16

Article 15 - Révision et adhésion 16

Article 16 - Formalité de dépôt 16

Preambule

La Direction d’ALMEA Formations Interpro et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein d’ALMEA Formations Interpro, il s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.

Pour favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont convenu d’articuler le présent accord plus spécifiquement autour des 4 thèmes suivants :

- la rémunération effective,

- l’embauche,

- le déroulement de carrière et de promotion professionnelle,

- les conditions de travail .

Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Les dispositions ci-après décrites viennent compléter celles prévues par la législation en vigueur, ainsi que les recommandations collectives et individuelles des services de Santé au travail.

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Parentalité

Afin de favoriser l’exercice de la parentalité ainsi que l’information des salariés sur les droits entourant la parentalité, la Direction s’engage à remettre une note rappelant l’ensemble des droits légaux et les pratiques d’ALMEA Formations Interpro en matière de parentalité (notamment gestion du salaire en cas d’absence pour congé maternité/paternité et d’accueil de l’enfant, les journées indemnisées pour enfant malade, dispositions du contrat « frais de santé » liées à la parentalité).

Cette note sera systématiquement remise par la Direction :

• aux salarié(e)s ayant déclaré leur grossesse ou une adoption,

• aux salariés ayant demandé un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou ayant déclaré la naissance ou future naissance de leur enfant ou adoption.

Objectif: remise de la note d’information à 100 % des femmes s’étant déclarées enceintes et à  100 % des salariés ayant déclaré une naissance ou future naissance ou adoption.

Indicateur de suivi : nombre de notes distribuées chaque année et nombre de naissances et adoption recensées dans l’année.

Objectif : Afin d’inciter la personne vivant en couple avec la mère à bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les partenaires sociaux ont décidé du maintien intégral de la rémunération du ou de la salarié(e) (déduction faite des indemnités journalières sont perçues par l’employeur).

Indicateur de suivi : Nombre de personnes ayant pris le congé paternité et d’accueil de l’enfant, pourcentage de demandes parmi les bénéficiaires potentiels.

Rappel des dispositions de l’Accord d’Enterprise

Il est ici rappelé que plusieurs dispositions de l’Accord d’Entreprise sont de nature à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés. A titre d’exemple, nous pourrons citer de manière synthétique :

• Article 20 : sauf services à organisation contrainte, choix de la répartition du temps de travail et possibilité de modulation ;

• Article 21.1 : possibilité de demande de ½ journée figée et décalage exceptionnel de ½ journée sur la semaine suivante ;

• Chapitre VII (chapeau/introduction) : limitation de nombre de jours travaillés pour les salariés à temps partiel ;

• Chapitre VIII : télétravail ;

• Article 31 : jours de congés supplémentaires dit « jours de congés conventionnels » ;

• Article 32 : jours de congés pour évènements familiaux supra légaux et heure d’absence pour la rentrée scolaire ;

• Article 33 : congés pour enfant malade rémunérés ;

• Article 34 : dispositif de don de jours de repos.

Aménagement exceptionnel du temps de travail

La Direction s’engage à porter une attention particulière aux demandes d’aménagement du temps de travail des salariés en cas de contraintes exceptionnelles.

Il peut s’agir par exemple d’une modification des horaires de travail sur une semaine pour que le salarié puisse se libérer une heure ou deux et la/les récupérer le lendemain, ou la veille.

Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle

La rémunération effective

ALMEA Formations Interpro réaffirme le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et rappelle que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être identiques entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’Association entend également neutraliser les périodes d’éloignement de l’entreprise liées à la parentalité afin qu’elles soient sans conséquence sur l’évolution de la rémunération fixe.

ALMEA Formations Interpro s’engage également à gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Objectif : neutralisation de l’incidence du congé maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption sur l’acquisition des RTT (neutralisation déjà prévue pour le calcul du 13^ème mois). Alors que les dispositions légales ne prévoient pas d’acquisition, des jours de RTT seront octroyés sur la base d’une organisation de 36 heures par semaine quel que soit le temps de travail hebdomadaire au moment de l’absence (y compris pour le personnel soumis au forfait en jours sur l’année), pendant la durée des congés pré-cités, ainsi que pendant une éventuelle période d’arrêt lié à un état pathologique résultant de la grossesse.

Soit par exemple pour 4 mois d’absence : (8,5 jours / 12 mois) * 4 mois = 2,83 jours de RTT acquis.

Indicateur de suivi : nombre de neutralisations et nombre de congés maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Objectif : neutralisation de l’incidence du congé parental sur l’ancienneté.

Indicateur de suivi : nombre de neutralisation et nombre des congés parentaux par sexe.

Il est également précisé que dans l’hypothèse du versement d’une prime collective, aucune proratisation ne sera opérée sur le montant en raison d’un congé maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Par ailleurs, même en cas d’absence pour cause de congé parental d’éducation à la date de versement, le/la salarié(e) pourra percevoir cette prime en cas de présence sur l’année de référence.

Par exemple : une personne en congé parental d’éducation toute l’année N alors qu’une prime exceptionnelle calculée sur la base du temps de présence sur N-1 est versée en avril N : le montant est versé en avril N selon modalités de calcul définies (donc à 100% si aucune absence en N-1).

Concernant la prime d’objectifs d’une personne qui part en congé maternité ou congé parental d’éducation en cours d’année, celle-ci sera versée au prorata de la réalisation des objectifs fixés, en tenant compte du temps d’absence pendant lequel les missions ne pouvaient être réalisées.

Le recrutement et L’embauche

Les critères de sélection pour le recrutement sont uniquement fondés sur l’adéquation des compétences, aptitudes, expériences et les capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’entreprise sans distinction d’aucune sorte.

De ce fait, les parties rappellent que, par application des dispositions légales, le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.

Tout autre critère lié en particulier au sexe, au patronyme, à l’âge, à la situation familiale, au lieu de naissance, lieu de résidence ou encore de nationalité est à exclure.

La Direction veillera donc à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat au regard du poste.

ALMEA Formations Interpro s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Dans le cadre de l’article 214 de la loi 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté, ALMEA Formations Interpro a mis en place une formation à la non-discrimination à l’embauche pour ses salariés chargés des missions de recrutement. Celle-ci sera à renouveler dans 5 ans.

Objectifs :

L’Association veille à ce que les offres de postes à pourvoir s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction, et sera attentive à ce que la terminologie employée ne soit pas discriminante et permette ainsi la candidature des femmes comme des hommes.

L’Association veille à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes pour que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat (compétences, expériences professionnelles, diplômes …) et les compétences requises pour le poste.

En cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes au regard du profil recherché, la Direction veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés entre les femmes et les hommes dans le métier ou l’emploi concerné.

L’Association s’engage à ce que 100 % des recrutements réalisés le soient dans le respect des principes rappelés ci-dessus.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage d’action en réclamation au titre de la discrimination par des candidats à un emploi.

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes reçus en entretien d’embauche, par catégorie de l’Article 37 de l’Accord d’Entreprise.

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes embauchés par catégorie (au sens de l’Article 37 de l’accord d’Entreprise).

Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

La politique d’égalité professionnelle implique que tous les salariés, sans discrimination, puissent avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Ainsi, les opportunités d’évolution au sein de l’entreprise (suite à une réorganisation de service, la création ou le développement d’une activité…), peuvent conduire la Direction à faire évoluer professionnellement un ou plusieurs salariés, en fonction de leurs intérêts, motivations, efforts et résultats.

Les critères d’évolution sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Il sera rappelé aux salariés à temps partiel (dans le support d’entretien annuel) qu’ils peuvent solliciter un emploi à temps plein et que leur demande sera étudiée avec bienveillance dans le cadre des possibilités offertes dans la structure.

Objectifs : l’Association s’engage à :

• assurer l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux opportunités de promotions professionnelles par changement de coefficient hiérarchique ou d’emploi ;

• favoriser le genre sous représenté, en poids relatif, et à compétences égales lors des campagnes de promotions professionnelles.

Indicateurs de suivi :

• Nombre et pourcentage de changements de coefficient hiérarchique par sexe, par an et par catégorie professionnelle.

• Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel ayant sollicité une modification de leur durée du travail.

• Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel ayant obtenu une modification de leur durée du travail.

Les conditions de travail

L’Association rappelle sa volonté de contribuer à un environnement de travail propice à une amélioration des conditions de travail.

Aussi, les parties conviennent d’allouer une place de parking au plus près de l’accès à leur poste de travail aux futures mamans, le temps que durera leur grossesse.

Objectif : instaurer, sur demande, une signalisation temporaire « Future maman » sur les places réservées, distinctement des places réservées aux personnes handicapées.

Indicateur de suivi : pourcentage de futures mamans ayant pu bénéficier, suite à leur demande, d’une place au plus près de l’accès à leur poste de travail.

ALMEA Formations Interpro rappelle qu’au sein de l’article 16 de l’Accord d’entreprise, elle s’est s’engagée à tenir compte du temps de déplacement dans la fixation de l’horaire de début et de fin des RDV et réunions à l’initiative de l’employeur, afin que l’amplitude totale coïncide avec les horaires de travail habituels.

Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, l’engagement est également pris ici que les horaires des formations professionnelles soient programmés compte-tenu de l’éloignement géographique des sites ; et tenues dans le cadre des horaires collectifs et habituels des salariés et à des heures compatibles avec la vie privée, notamment pour ce qui a trait aux déplacements domicile-travail.

Objectif : éviter de fixer les réunions regroupant des salariés de plusieurs sites ALMEA le matin avant 9 heures et l’après-midi après 17 heures, sauf exception justifiée ou contraintes liées à l’activité spécifique de certains services de l’Association. Il est également recommandé d’éviter que ces réunions de travail soient organisées pendant le déjeuner, une pause d’environ 45 minutes minimum étant nécessaire pour faire une coupure au sein de la journée de travail.

Indicateur de suivi : nombre et pourcentage de réunions ou formations professionnelles organisées par la Direction ayant eu lieu en dehors des horaires habituels de travail (y compris temps de déplacement).

Comme indiqué en préambule et au chapitre IV, ALMEA Formations Interpro s’engage à prendre en compte les remarques et difficultés des salariés, à suivre les recommandations émises par les services de Santé au travail, notamment pour les personnes en situation de handicap, grossesse, pathologie particulière.

Un salarié présentant une difficulté passagère pourra bénéficier d’une écoute bienveillante, d’une attention particulière pour un aménagement de son poste ou de ses conditions de travail, le cas échant.

Objectif : améliorer les conditions de travail des personnes concernées, limiter la pénibilité.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de préconisations des services de Santé au travail pour un aménagement de poste.

• Nombre d’aménagements réalisés.

• Nombre de demandes adressées directement par les salariés et connues du service RH (demandes visant à exprimer les difficultés rencontrées).

• Nombre et types d’aménagements réalisés.

ALMEA Formations Interpro rappelle avoir investi dans un système de visio-conférence au sein de ses Centres, accessible sur demande formulée auprès de la Direction et selon planning de disponibilité.

Objectif : favoriser l’utilisation de cette technologie pour éviter les déplacements et optimiser le temps de travail / de réunion.

ALMEA Formations Interpro s’engage à poursuivre les investissements en outils nomades pour les salariés dont le poste le justifie.

Indicateur de suivi : Nombre d’outils nomades mis à disposition aux salariés par famille d’outils : PC, téléphone.

ALMEA Formations Interpro s’engage à informer les salariés sur extranet des différents canaux existants vers lesquels les salariés peuvent exposer leurs problématiques de souffrance au travail (Médecine du travail, Direction, service RH, Représentants du Personnel). L’information sera également apposée en version papier sur le panneau d’affichage.

ALMEA Formations Interpro s’engage à tenir compte des capacités d’accueil des salles, ateliers, labos et plateaux techniques… afin d’assurer le confort des apprenants et des salariés lors des séquences pédagogiques.

Indicateurs de suivi : Nombre de problématiques relevées auprès des instances dédiées, avec explicitation de ces problématiques.

Lutte contre toute discrimination

Définition de discrimination

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités d’ALMEA Formations Interpro, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1^er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 :

• l’origine ;

• le sexe ;

• les mœurs ;

• l’orientation sexuelle ;

• l’identité de genre ;

• l’âge ;

• la situation de famille ou la grossesse ;

• les caractéristiques génétiques ;

• l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;

• les opinions politiques ;

• les activités syndicales ou mutualistes ;

• les convictions religieuses ;

• l’apparence physique ;

• le patronyme ;

• le lieu de résidence ;

• l’état de santé ou le handicap ;

• la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;

• la perte d’autonomie ;

• la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser par l’obtention d’une nouvelle qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

La Direction veille à ce que l’accès à la formation soit offert à tous les salariés sans discrimination.

Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Les parties reconnaissent l’importance de mettre en œuvre une politique volontariste sur le sujet de l’insertion des personnes en situation de handicap fondée sur l’accessibilité pour tous à l’emploi et à la formation.

Aussi, ALMEA Formations Interpro souhaite encourager les salariés en situation de handicap à se faire connaître auprès de la Direction.

A ce titre, elle s’engage à :

• accompagner toute personne souhaitant initier une démarche de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé ;

• octroyer une autorisation d’absence d’une demi-journée payée aux collaborateurs engageant une démarche visant à faire connaître leur handicap (voire 2 fois 2 heures), sur présentation d’un justificatif (exemples : récépissé de dépôt, courrier de convocation…).

Ces dispositions ne peuvent être accordées aux collaborateurs ayant une invalidité sécurité sociale ou un temps de travail partiel thérapeutique.

Par ailleurs, la Direction s’engage à mettre en œuvre un plan d’action, de façon concertée avec les services dédiés, en vue d’appliquer, dans la mesure du possible, les préconisations des services de santé au travail.

Enfin, la Direction communique les offres d’emploi aux réseaux spécifiques du handicap via les sites emploi spécialisés, et notamment les associations locales (type CAP EMPLOI) du département concerné, de manière à établir un partenariat privilégié avec ce dernier en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés.

Exercice du droit à la déconnexion

Les nouveaux modes de communication sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre vie professionnelle et vie privée.

Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect entre les différents temps de vie.

Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des RTT, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Sensibilisation

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Direction d’ALMEA Formations Interpro s’engage notamment à :

• mettre à disposition une note de sensibilisation relative à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et au risque de non-déconnexion (point également ajouté aux prochains contrats de travail) ;

• sensibiliser les salariés lors du parcours d’accueil ;

• ne pas rendre accessible la messagerie et les accès réseaux entre 19h et 7h (sauf personnel ayant un poste nécessitant un accès : internat, astreinte…). Le personnel pourra avoir accès permanent à NET-YPAREO ;

• intégrer au règlement intérieur du personnel une charte informatique avec un ensemble de droits et devoirs des salariés

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Dispositions finales

Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est conclu pour une durée de trois (3) ans. Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

Le présent accord n’est pas susceptible de dénonciation unilatérale.

De convention expresse, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’arrivée du terme.

Révision et adhésion

Chaque partie signataire ou adhérente, habilitée à signer un avenant portant révision, dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de remplacement.

Les discussions relatives à cette demande de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision, ou à défaut seront maintenues.

Formalité de dépôt

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châlons-en-Champagne.

Chaque organisation syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.

Fait à Châlons-en-Champagne, en 8 exemplaires, le 09/07/2018.

Pour l’Association, XXX, Président.

Les Délégués Syndicaux :

Force Ouvrière, représentée par

• XXX,

• XXX.

La CFDT, représentée par XXX.

La CGT, représentée par XXX.

La CFE-CGC, représentée par XXX.