Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez PERYSIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SAS PERYSIS

Avenue de la Côte Vermeille

66650 BANYULS SUR MER

PREAMBULE

Le présent accord est conclu suite aux négociations entreprises entre la Société SAS PERYSIS représentée par son Directeur Général, M xxxxxxxxxxx, et les délégués du personnel.

Cet accord d’entreprise prend effet à sa date de signature et porte notamment sur :

● Les conditions de travail dans l’entreprise,

● La durée effective et l'organisation du temps de travail,

● La classification des emplois,

1. Les parties contractantes reconnaissent l’entière liberté de s’associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salariés et d’employeurs ainsi que la pleine liberté pour les délégués du personnel d’exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles.

2. Liberté d’opinion

L’entreprise étant un lieu de travail, l’employeur s’engage à ne pas tenir compte de l’origine sociale ou ethnique, de l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques philosophiques ou des croyances religieuses, pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu’elles soient, intéressant le fonctionnement de l’entreprise et notamment en ce qui concerne l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

SOMMAIRE

ACCORD D'ENTREPRISE

ARTICLE 1 : CONTRATS DE TRAVAIL ET PERIODE D’ESSAI

ARTICLE 1.1 : Contrat à durée Indéterminée :

• Période d'essai

• Modification du contrat relative au poste de travail

ARTICLE 1.2 : Contrat à durée déterminée :

• Type de contrat

• Période d'essai

• Rupture d’un contrat en cours d’exécution

ARTICLE 2 : RUPTURE DE CONTRAT ET DEPART A LA RETRAITE

ARTICLE 2.1 : Démission

ARTICLE 2.2 : Licenciement individuel

ARTICLE 2.3 : Licenciement pour faute grave /lourde

ARTICLE 2.4 : Rupture conventionnelle

ARTICLE 2.5 : Délai-congé (préavis) :

• Cas de démission

• Cas de licenciement

ARTICLE 2.6 : Indemnité de licenciement

ARTICLE 2.7 : Inaptitude

ARTICLE 2.8 : Départ à la retraite

ARTICLE 3 : CONGES, ABSENCES ET JOURS FERIES

ARTICLE 3.1 : Travail effectif

ARTICLE 3.2 : Congés Payés :

a) Durée des congés et période de référence

b) Prise des congés payés, modifications et report

ARTICLE 3.3 : Jours fériés :

- Jours fériés légaux en France (art. L.222-1 du Code du Travail)

- Indemnisation des jours fériés travaillés au prorata temporis.

ARTICLE 3.4 : Congés spéciaux :

a) Événements d’ordre familial

b) Congés pour soigner un enfant

c) Congés pour exercice d’un mandat syndical

d) Autres congés non rémunérés par l 'entreprise

ARTICLE 4 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 4.1 : Durée du travail :

ARTICLE 4.2 : Heures supplémentaires

ARTICLE 4.3 : Repos hebdomadaire

ARTICLE 4.4 : Temps de repos entre deux jours de travail

ARTICLE 4.5 : Affichage et contrôle de la durée de travail

ARTICLE 4.6 : Travail à temps partiel :

• Durée du travail et répartition de l’horaire de travail

• Heures complémentaires

• Droit des salariés à temps partiel

ARTICLE 4.7 : Temps d'habillage et de déshabillage :

ARTICLE 4.8 : Travail de nuit

ARTICLE 4.9 : La modulation

1. Période de modulation

2. Horaire moyen

3. Calendrier prévisionnel annuel

4. Rémunération

ARTICLE 5 : MALADIES, MATERNITE ET ACCIDENTS

ARTICLE 5.1 : Condition d’indemnisation

ARTICLE 5.2 : Point de départ de l’indemnisation

ARTICLE 5.3 : Garantie de rémunération

ARTICLE 5.4 : Rémunération prise en considération

ARTICLE 5.5 : Cas des salariés percevant une rémunération variable

ARTICLE 5.6 : Arrêts de travail successifs

ARTICLE 5.7 : Déduction des indemnités de la Sécurité Sociale

ARTICLE 6 : RETRAITE COMPLEMENTAIRE, PREVOYANCE ET MUTUELLE ENTREPRISE

ARTICLE 6.1 : Retraite complémentaire et prévoyance

ARTICLE 6.2 : Mutuelle Entreprise

ARTICLE 7 : CLASSIFICATION, SALAIRES ET AVANTAGES DIVERS

ARTICLE 7.1 : Salaire minimal

ARTICLE 7.2 : Classification des postes

ARTICLE 7.3 : Frais de déplacement

ARTICLE 7.4 : Nourriture

ARTICLE 8 : FORMATION

ARTICLE 8.1 : Formation professionnelle continue

ARTICLE 8.2 : Compte Personnel d'Activité (CPA)

ARTICLE 8.3 : Apprentissage et formation permanente

ARTICLE 9 : PROCEDURE

ARTICLE 9.1 : Durée de l’accord

ARTICLE 9.2 : Révision et Dénonciation.

ARTICLE 1 : TYPES DE CONTRAT

ARTICLE 1.1 : CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE :

Tout engagement fait l’objet préalablement à l’embauche d’un contrat écrit, en double exemplaire dont un pour le salarié.

Tout changement dans le contrat fait l’objet d’une signification écrite (avenant au contrat de travail), signée et acceptée au préalable par les deux parties. A la signature du contrat, SAS PERYSIS remet aux salariés un exemplaire du règlement intérieur de l’entreprise, le dossier mutuelle, la charte informatique et un livret d’accueil pour le nouveau salarié.

L’accord Entreprise est consultable sur place sur demande.

Période d’essai :

La période d’essai est fixée à :

• Deux mois pour un employé

• Trois mois pour un agent de maîtrise

• Quatre mois un cadre.

La période d’essai peut être renouvelée une fois comme rappelé dans le contrat de travail, d’un commun accord entre les parties.

Le salarié manifeste son accord pour la renouveler, durant la période d'essai initiale, par courrier ou par courriel, en précisant les motifs.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire. Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.

Durant cette période d’essai, chacune des parties pourra, à tout moment, mettre fin au présent contrat sans préavis ni indemnité sous réserve du délai de prévenance prévu aux articles L.1221-25 ou L1221-26 du Code du travail.

En cas de rupture de la période d'essai, qu'elle soit à l'initiative de l'employeur ou du salarié, les délais de prévenance légaux suivants devront être respectés :

Pour l'employé :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence

• 48 heures au-delà.

Pour l'employeur :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence

• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de prévenance

• 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence

• 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Toute suspension qui se produirait pendant la période d’essai (maladie, congés…) prolongerait d’autant la durée de cette période en nombre de jours ouvrés qui doit correspondre à un travail effectif.

A l’issue de la période d’essai, si le contrat n’est pas dénoncé par l’une ou l’autre des parties, le salarié se trouve confirmé dans son emploi.

Visite d'information et de prévention :

La visite d'information et de prévention qui remplace la visite d'embauche est organisée par le service de santé au travail dans les 3 mois qui suivent la prise de poste, sauf pour les travailleurs de nuit ou les jeunes de moins de 18 ans où cette visite est alors réalisée préalablement à l'embauche, et devient un examen médical d'aptitude à l'embauche, avec un suivi médical renforcé comme le prévoit la législation.

Modifications du contrat relatives au poste de travail :

Le salarié a la possibilité de postuler à tous postes vacants dans la société. L’employeur informe, par voie d’affichage, l’ensemble du personnel des postes vacants dans la société.

L’employeur peut être amené pour des raisons importantes, telles que vacances de poste, limitation d’activité, à proposer à un salarié permanent au sein de l’entreprise une autre affectation.

Si le salarié est affecté, pour besoin de service, dans un autre emploi : il ne change pas d’établissement. Il s’agit d’une modification d’affectation.

Celle-ci est signifiée par écrit avec un délai de prévenance.

Ce délai est fixé à :

1 semaine si la durée de la nouvelle affectation est inférieure à 1 mois et jusqu’à 3 mois

1 mois si la durée de la nouvelle affectation est supérieure à 3 mois

Sauf dérogation expresse liée à des nécessités de service.

Si le nouveau poste a une qualification supérieure, et si la durée d’affectation est provisoire, le salarié perçoit la rémunération correspondante à la qualification sous forme de prime de responsabilité temporaire.

Si l’affectation est définitive, le salarié perçoit le salaire du poste nouvellement affecté.

Ce changement de poste est subordonné à l'accord express du salarié, conclu par la signature d'un avenant au contrat de Travail.

ARTICLE 1.2 : CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE :

Type de contrat :

La SAS PERYSIS peut être amenée à avoir recours à des contrats à durée déterminée soit pour :

• Surcroît d'activité :

• Remplacement d'un salarié absent :

• Contrat d’usage ou extra :

Du fait de l’activité discontinue de la SAS PERYSIS, il est nécessaire d’engager, pour une période déterminée ne pouvant excéder un mois, du personnel d’appoint ou extra rémunéré sur des bases forfaitaires proportionnelles au temps de travail effectué, conformément à la législation en vigueur.

• Contrat saisonnier :

L’activité touristique étant liée à la saisonnalité, il est d’usage constant à SAS PERYSIS, d’avoir recours au contrat saisonnier. Quelle qu’en soit la forme, la fréquence des renouvellements, d’un contrat saisonnier ne saurait, en aucun cas, être assimilé à un contrat à durée indéterminée.

Tout salarié engagé plus d’un mois à temps complet ou partiel pour tout ou partie de la période d’activité saisonnière dans un établissement est dénommé « salarié saisonnier ».

La saison pour notre établissement s'étend de mi-février à mi-novembre.

Tout changement dans le contrat fait l’objet d’une signification écrite (avenant au contrat de travail), signée et acceptée au préalable par les deux parties.

Période d’essai :

La période d’essai est fixée à :

• Pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois : un jour par semaine dans la limite de deux semaines.

- Pour les contrats supérieurs à six mois : un mois maximum.

Durant cette période d’essai, chacune des parties pourra, à tout moment, mettre fin au présent contrat sans préavis ni indemnité sous réserve du délai de prévenance prévu aux dans le Code du travail.

En cas de rupture de la période d'essai, qu'elle soit à l'initiative de l'employeur ou du salarié, les délais de prévenance légaux suivants devront être respectés :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence

• 48 heures au-delà.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Toute suspension qui se produirait pendant la période d’essai (maladie, congés…) prolongerait d’autant la durée de cette période en nombre de jours ouvrés qui doit correspondre à un travail effectif.

A l’issue de la période, si le contrat n’est pas dénoncé ni par l’une ni par l’autre des parties, le salarié se trouve confirmé dans son emploi.

Visite d'information et de prévention :

La visite d'information et de prévention qui remplace la visite d'embauche est organisée par le service de santé au travail pour tout contrat supérieur à 45 jours, sauf pour les travailleurs de nuit ou les jeunes de moins de 18 ans ou cette visite est alors réalisée préalablement à l'embauche, et devient un examen médical d'aptitude à l'embauche, avec un suivi médical renforcé comme le prévoit la législation.

Rupture d’un contrat à durée déterminée en cours d’exécution :

En contrat à durée déterminée, aucune rupture en cours de l'exécution du contrat n’est possible tant par le salarié que par l’employeur.

Par exception, un contrat à durée déterminée peut être rompu avant son terme par accord des parties, ou pour un contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise ou pour faute grave.

ARTICLE 2 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DEPART A LA RETRAITE

ARTICLE 2.1 : Démission

La résiliation du contrat de travail du fait du salarié fait l’objet d’une signification écrite.

Le point de départ du préavis correspond à la date de réception de la lettre de démission.

ARTICLE 2.2 : Licenciement individuel

L’employeur qui envisage de licencier un salarié convoque l’intéressé par lettre recommandée, à un entretien.

Si l’employé le désire, il peut se faire accompagner à cet entretien d’un membre du personnel de l’entreprise.

A l’issue de cet entretien, si l’employeur décide de prononcer le licenciement, ce dernier est notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les délais légaux.

ARTICLE 2.3 : Licenciement pour faute grave/ lourde

Le licenciement pour faute grave ou lourde, dont l’appréciation du caractère de gravité reste en dernier ressort de la compétence des tribunaux, est prononcé par l’employeur.

Il est privatif du préavis et du versement des indemnités de licenciement.

ARTICLE 2.4 : Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle du contrat de travail est une convention par laquelle l'employeur et le salarié, d'un commun accord, décident de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée qui les lie.

Le salarié percevra une indemnité de rupture égale aux indemnités de licenciement.

ARTICLE 2.5 : Délai-congé (préavis)

Après la période d’essai, la durée du délai-congé (préavis) est fixée comme suit :

1. Cas de démission :

   • Un mois pour les employés,

   • Deux mois pour les agents de maîtrise,

   • Trois mois pour les cadres.

2. Cas de licenciement :

Jusqu'à 2 ans d'ancienneté :

• Un mois pour les employés ;

• Deux mois pour les agents de maîtrise ;

• Trois mois pour les cadres.

Plus de 2 ans d'ancienneté :

• Deux mois pour les employés ;

• Deux mois pour les agents de maîtrise ;

• Trois mois pour les cadres.

ARTICLE 2.6 : Indemnité de licenciement

Une indemnité de licenciement, distincte de celle du délai-congé, est allouée à tout salarié licencié, sauf pour faute grave/lourde de sa part, et à condition qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise au moment du congédiement.

Cette indemnité est calculée sur ces bases :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;

• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11^ème année.

Le montant de l’indemnité ne peut excéder six mois de traitement.

Pour toute année commencée, l’indemnité est versée au prorata du temps de travail accompli.

ARTICLE 2.7: Inaptitude

En cas d'inaptitude déclarée par la Médecine du travail, la procédure légale de reclassement et d'éventuel licenciement sera appliquée.

ARTICLE 2.8 : Départ à la retraite

L’âge de la retraite correspond à l’âge admis par la sécurité sociale, pour un versement au taux plein. L'entreprise appliquera les dispositions légales en vigueur pour le calcul de l'indemnité.

Le salarié est tenu d'informer son employeur par écrit au plus tôt afin d'être en mesure de respecter le durée du préavis.

ARTICLE 3 : CONGES ET ABSENCES

ARTICLE 3.1 : Travail effectif

Le droit au congé est calculé sur le temps de travail effectif.

Sont assimilés à des périodes de travail effectif :

● Les périodes de congés payés ou de récupération,

● Les congés spéciaux et jours fériés

● Les absences pour maternité ou adoption,

● Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle,

● Les congés syndicaux rémunérés.

ARTICLE 3.2 : Congés payés :

a) Durée des congés payés

Pour le personnel sous contrat à durée indéterminée, le droit aux congés payés annuels est fixé à 2.08 jours acquis par mois soit 25 jours ouvrés. (soit 5 semaines de 5 jours).

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est, pour notre Entreprise, du 01 Janvier au 31 Décembre de l’année « N », les congés payés pourront être pris au cours de l’année « N+1 » ou de l’année « N », en fonction du nombre de congés payés acquis à la date de la demande.

Les demandes de congés doivent être faites, avant la prise de congé et consignées sur le formulaire « Demande d’autorisation d’absence ».

Pour le personnel sous contrat à durée déterminée, la législation en vigueur s’applique pour l’indemnité compensatrice de congés payés, un accord pourra intervenir entre l’employeur et le salarié si l'activité et l'organisation de l'entreprise le permet, pour une prise effective de ces congés payés en tout ou partie.

b) Prise des Congés Payés :

La période de prise du congé principal est pour 10 jours ouvrés consécutifs sur la période de Mai à Octobre en fonction de l’activité de chaque service, et pendant 10 à 12 jours ouvrés, pendant la fermeture de l’établissement, exception faite des services fonctionnant pendant la période de fermeture annuelle.

L'employé a le choix des dates de la 5ème semaine, sachant que la décision de validation sera prise par le chef de service, puis la Direction en fonction de la fréquentation, et de l’organisation du service.

La planification des congés est essentielle pour une meilleure organisation des remplacements et pour anticiper la charge de travail.

Chaque salarié doit transmettre à son chef de service, avant le 28/02, son choix pour les 10 jours de congé principal, et ses dates pour la 5ème semaine en s'inscrivant sur le planning prévisionnel des Congés Payés.

Une procédure de prise des congés payés est remise à chaque nouveau salarié et disponible sur demande auprès de la Direction.

Modification des dates de congés payés :

L'employeur se réserve le droit de modifier les dates de départ en congés payés déjà validés, un mois avant le départ en congé.

Report des Congés payés :

Aucun report des congés payés de l'année N n’est possible au-delà du 31 décembre de l’année N+1, sauf pour cause de maladie, maladie professionnelle, de maternité, d’adoption, d’accident du travail, ou accord exceptionnel de la Direction.

ARTICLE 3.3 : Jours Fériés :

Jours fériés légaux en France (Code du Travail) :

1er janvier, Lundi de Pâques, 1 er mai, 8 mai, Ascension, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, 25 Décembre, soit 10 jours.

Le lundi de Pentecôte est la journée de solidarité de l'entreprise.

Le présent Accord d’entreprise prévoit :

Pour les salariés en CDI :

a) L'acquisition après un an d'ancienneté de 5 jours fériés garantis par an pour une période du 01 Janvier au 31 Décembre, qu'ils aient été travaillés en non.

Un calcul au prorata du nombre de jours fériés passés pour un salarié en CDI entré en cours d'année civile.

Il est expressément convenu que les jours fériés ainsi compensés peuvent être pris isolément ou en continu, au cours de l’année civile et soumis à validation de la direction de l'entreprise en fonction de la période et de l'activité.

Ces 5 jours fériés garantis peuvent, le cas échéant, constituer une semaine de congés à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur.

Au terme de l'année civile, l’entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis dus. L’entreprise en informe le salarié. Si le salarié n’a pas bénéficié de tout ou partie de ces jours, il devra en bénéficier dans les 6 mois suivant l’expiration de cette période de référence selon les modalités choisies par celui-ci et avec l’accord de l’employeur.

Les salariés à temps partiel bénéficient des jours fériés ainsi attribués.

b) l’indemnisation des jours fériés travaillés au prorata temporis, pour tout salarié à temps plein ou à temps partiel sans condition d'ancienneté, se fait comme suit :

• 1er Janvier : indemnité égale à 50%

• 1^er Mai indemnité égale à 100%

• 25 Décembre : indemnité égale à 100%

Pour les contrats à durée déterminée :

L’indemnisation des jours fériés travaillés au prorata temporis, comme suit :

• 1er janvier : indemnité égale à 50%

• Lundi de Pâques : indemnité égale à 25 %

• 1er mai : indemnité égale à 100%

• 8 mai : indemnité égale à 25 %

• Ascension : indemnité égale à 25 %

• 14 juillet : indemnité égale à 25%

• Assomption (15 août) : indemnité égale à 25%

• Toussaint : indemnité égale à 25%

• 11 Novembre : indemnité égale à 25%

• 25 Décembre : indemnité égale à 100%

ARTICLE 3.4 : Congés spéciaux

Des congés spéciaux de courte durée peuvent être accordés, sur sa demande, au personnel :

a) Événements d’ordre familial :

Ces congés donnant lieu à rémunération doivent être pris au moment de l’événement qui les motive, les bénéficiaires devant fournir les justifications utiles.

• Mariage ou conclusion d'un PACS du salarié : quatre jours

• Mariage d’un enfant : un jour

• Naissance ou adoption d’un enfant : trois jours

• Annonce d'un handicap d'un enfant : 2 jours

• Décès du conjoint, concubin ou partenaire pacsé : trois jours

• Décès d’un enfant : cinq jours

• Décès de la mère, du père, d’un frère ou d’une sœur, beau-père ou belle-mère du salarié : trois jours

b) Congés pour soigner un enfant

Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, pour soigner un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, constaté par certificat médical.

La durée de ce congé est de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an, ou si le salarié assure la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

L’application du présent paragraphe ne fait pas obstacle à celles des dispositions légales ou réglementaires plus favorables

Ce congé pourra être rémunéré (à concurrence de 3 jours par an), lorsque l’enfant subira une opération chirurgicale ou consécutivement à une opération chirurgicale.

c) Congés pour exercice d’un mandat syndical

Sur présentation d’une convocation de la fédération syndicale, des congés spéciaux de courte durée, pour l’exercice d’un mandat syndical extérieur, sont accordés hors période de forte activité, au délégué syndical (congrès, conférences professionnelles, etc.) dans la limite de huit jours par an, congés non rémunérés.

d) Autres congés non rémunérés par l'employeur :

La législation prévoit d’autres formes de congés, entre autres le congé parental, le congé sabbatique, le congé ou période de travail à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, le congé pour engagement associatif, politique ou militant et le congé « proche aidant » (sous condition d'un an d'ancienneté), sur demande du salarié.

ARTICLE 4 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 4.1 : Durée du travail

Les horaires de travail sont établis pour l’établissement sur une base hebdomadaire d’une moyenne de 35 heures par semaine et d’une durée maximale journalière de 10 heures avec un dépassement possible dans la limite de 12H pour motif d’activité accrue ou autre motif lié à l’organisation de l’entreprise.

La durée maximale hebdomadaire est de 48H conformément à la législation.

ARTICLE 4.2 : Heures supplémentaires

L'entreprise applique la modulation pour tout contrat supérieur à mois. Seront considérées comme heures supplémentaires, et majorées à 10 % sur le bulletin de salaire de Janvier, les heures de modulation non récupérées au 31 décembre de chaque année.

Pour les contrats CDD inférieurs à 1 mois, les heures se décomptent par semaine civile et, sont considérées comme heures supplémentaires toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire de 35H, elles seront majorées à 10 %.

La réalisation d’heures supplémentaires s’effectue à la demande de l’employeur.

ARTICLE 4.3 : Repos hebdomadaire

Les deux jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :

• 2 jours de repos, consécutifs ou non

• Un jour de repos et 2 demi-journées de repos

• Un jour de repos, une demi-journée de repos et la deuxième demi-journée à récupérer dans les 6 mois

• Un jour de repos et une journée à récupérer dans les 6 mois

La journée ou demi-journée à récupérer pourra être récupérée accolée au jour de repos dans le respect de la législation en nombre de jours travaillées d'affilés et en fonction des besoins du service.

ARTICLE 4.4 : Temps de repos entre deux jours de travail

Le temps de repos entre deux jours de travail est fixé pour l’ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans.

Cependant compte tenu de l'activité de service de l'entreprise et de la saisonnalité, et conformément à l'article D 3131-5, créé par décret 2016-1553 du 18/11/2016, le temps de repos entre 2 journées de travail pourra être inférieur à 11H et ramené au minimum à 9 heures consécutives par dérogation dans les conditions suivantes :

• Activité nécessitant d'assurer la continuité du service

• Activité qui s'exerce par périodes de travail fractionnées

• En cas de surcroît d'activité

Conditions et contreparties de la dérogation

Selon l'article D3131-2, nouvellement créé par décret du 18/11/2016, une période de repos au moins équivalente doit être accordée au salarié concerné.

ARTICLE 4.5 : Affichage et contrôle de la durée du travail.

Les plannings de travail hebdomadaires seront communiqués entre 3 et 7 jours à l'avance au salarié, et pourront être modifiés pour les besoins du service.

L’horaire de travail étant non collectif, les dispositions du Code de Travail s’appliquent comme suit :

Lorsque les salariés d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

● Quotidiennement, par enregistrement sur la feuille de présence, des heures de début et de fin de chaque période de travail et par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées ;

● Chaque semaine, par récapitulation du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié.

Ce document est émargé par le salarié et l'employeur et tenu à la disposition de l’inspection du travail ;

●Un document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié.

Ce document comportera les mentions suivantes :

- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l’année,

- le nombre d’heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement,

- le nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.

ARTICLE 4.6 : Travail à temps partiel

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires, constitue l’un des modes d’aménagement du temps de travail permettant, dans un cadre hebdomadaire, ou mensuel, de répondre à des besoins spécifiques en matière d’organisation, ainsi qu’aux aspirations des salariés au temps choisi.

Durée du travail et répartition :

Le projet de loi sur la sécurisation de l’emploi a instauré une durée minimale de 24 heures par semaine datant du 1 er janvier 2014.

Par exception, une durée inférieure peut toutefois être prévue lorsque :

• Le salarié le demande par une demande écrite et motivée en raison de contraintes

Personnelles ou parce qu’il cumule plusieurs emplois lui permettant d’atteindre au moins cette durée minimale d’activité ;

• Une convention ou un accord de branche étendu le prévoit ;

• Le salarié est un étudiant âgé de moins de 26 ans qui a besoin d’une durée du travail compatible avec ses études.

Sachant que les deux premières exceptions ne peuvent s’appliquer qu’à condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l’horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et ce dans les limites suivantes :

●Lorsque la répartition de l’horaire est arrêtée entre les jours de la semaine, la durée de travail ne peut excéder 32 heures. 

● Lorsque la répartition de l’horaire est arrêtée entre les semaines du mois, la durée mensuelle ne peut excéder 136 heures.

Toute modification de la répartition de l’horaire de travail à l’intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 3 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

La période de travail minimale continue est fixée à deux heures au cours d’une même journée.

Le nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée est limité à une.

Heures complémentaires :

Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l’horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l’établissement, pour autant qu’un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.

Cependant, le nombre des heures complémentaires majorées à 10%, ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.

Le refus d’effectuer des heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Droit des salariés à temps partiel

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés annuels que les salariés à temps complet.

Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l’établissement de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.

Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l’établissement résultant de l’accord d’entreprise.

ARTICLE 4.7 : Temps d'habillage et de déshabillage :

Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou par le contrat de travail, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties.

Le salarié comptant un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficiera d’un jour de repos par an.

ARTICLE 4.8 : Travail de nuit :

Les parties signataires reconnaissent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l’activité de l'entreprise, d’une part pour assurer la continuité du service, de l'activité économique et, d’autre part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public.

Définition du travail de nuit :

Conformément aux dispositions du code du Travail, tout travail entre 22 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Un salarié est considéré comme travailleur de nuit s'il accomplit :

• Au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit ;

• Ou 270 heures de travail de nuit pendant une période 12 mois consécutifs (à défaut de précisions dans la convention) ;

Postes concernés au sein de l'entreprise :

- Veilleur de nuit

- Responsable sécurité nuit / référent veilleur de nuit

- Employé de collectivité affecté au ménage thalasso

Durées maximales du travail de nuit et temps de pause :

La durée maximale quotidienne de travail accomplie par le travailleur de nuit, au sein de la SAS PERYSIS pourra être allongée de 8H à 10H00, comme le prévoit la législation, pour les salariés exerçant des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes.

Au cours d’un poste de nuit d’une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de pause de 30 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer non considérée comme du temps de présence.

Contrepartie spécifique au travail de nuit :

En application du Code du Travail, les travailleurs de nuit bénéficient comme contrepartie au titre des périodes de nuit de 2 jours par an de repos compensateur.

Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d’une durée qui ne peut excéder 6 mois, d’une surveillance médicale particulière.

ARTICLE 4.9 : La Modulation

Définition :

L’horaire de travail peut faire l’objet, aux conditions ci-après, d’une modulation hebdomadaire établie sur la base d’un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée correspondant à tout ou partie de l’année.

La mise en place de la modulation ne doit pas être interprétée comme incitation à adopter systématiquement le plafond maximal, mais considérée comme un élément de souplesse qu’il convient d’utiliser avec discernement et dans la mesure où l’activité économique de l’entreprise le justifie.

Les dispositions définies ci-après sont suffisantes pour appliquer la modulation sans accord complémentaire, en permettant de prendre en compte une durée hebdomadaire jusqu’à quarante-quatre heures.

La SAS PERYSIS enregistrera sur un document émargé par le salarié, une fois par semaine, la durée hebdomadaire de travail effectué par le salarié.

Ce document est tenu à la disposition de l’Inspection du Travail.

a) Période de modulation :

La période de modulation ne saurait être supérieure à douze mois consécutifs. La modulation s’apprécie sur l’année civile, soit du 01/01 au 31/12 de chaque année.

b) Horaire moyen :

L’horaire moyen servant de base à la modulation est l’horaire de trente-cinq heures par semaine.

La limite supérieure de l’amplitude de la modulation est fixée à quarante-quatre heures par semaine.

Dans le cas contraire il n’y a pas de limite inférieure.

En aucun cas la limite supérieure de quarante-quatre heures ne sera effectuée pendant plus de quatre semaines consécutives, et sur plus de 12 semaines par an.

Dans le cadre de la modulation (soit entre zéro heure et quarante-quatre heures), les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen donnent lieu ni à majoration pour heure supplémentaire, ni à repos compensateur, si elles sont strictement compensées en période de basse activité.

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période de modulation excède en moyenne, sur l’ensemble de cette même période, trente-cinq heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire de 10 %.

c) Calendrier Prévisionnel annuel de la modulation.

La modulation est établie selon un Calendrier Prévisionnel annuel, il sert d’indicatif et fait l’objet d’une communication préalable aux délégués du personnel.

d) Rémunération :

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen, Le salaire est fixe et mensualisé à 151,67H pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réel.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation (44 heures) qui a été retenue, elles bénéficieront d’une majoration en temps de 25% jusqu'à 48h, horaire maximum autorisé.

En cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, les heures de modulation positives seront réglées avec une majoration à 10 % et les heures négatives seront déduites des heures réalisées sur le mois en cours.

ARTICLE 5 : ABSENCES POUR MATERNITE, MALADIE OU ACCIDENTS

L’employeur doit être informé immédiatement de toute absence afin qu’il puisse prendre toute mesure d’organisation nécessaire.

ARTICLE 5.1 : Condition d’indemnisation :

Un complément de rémunération garanti pour tous les salariés en contrat à durée indéterminée dans le cas de l’accident de travail, de trajet, dans le cas de la maladie et de la maladie professionnelle.

Pour être indemnisé par l'employeur le salarié doit :

• Justifier d'au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise (calculée à partir du jour d'absence),

• Avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures,

• Ne pas être travailleur à domicile, salarié saisonnier, intermittent ou temporaire,

• Bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale,

• Être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE).

ARTICLE 5.2 : Point de départ de l’indemnisation :

Lors de chaque arrêt de travail, l’indemnisation court :

A compter du premier jour pour un accident de travail et de trajet.

A compter du 8ème jour d’absence dans tous les autres cas (maladie, maladie professionnelle, accident de droit commun).

ARTICLE 5.3 : Garantie de rémunération :

Elle varie suivant l’ancienneté du salarié, et la durée de l’absence.

Pour tous les salariés en CDI le tableau suivant est appliqué :

Durée de versement des indemnités complémentaires en fonction de votre ancienneté
Durée d'ancienneté dans l'entreprise	Durée maximum de versement des indemnités
De 1 à 5 ans	60 jours (30 jours à 90% et 30 jours à 66,66%)
De 6 à 10 ans	80 jours (40 jours à 90% et 40 jours à 66,66%)
De 11 à 15 ans	100 jours (50 jours à 90% et 50 jours à 66,66%)
De 16 à 20 ans	120 jours (60 jours à 90% et 60 jours à 66,66%)
De 21 à 25 ans	140 jours (70 jours à 90% et 70 jours à 66,66%)
De 26 à 30 ans	160 jours (80 jours à 90% et 80 jours à 66,66%)
31 ans et plus	180 jours (90 jours à 90% et 90 jours à 66,66

ARTICLE 5.4 : Rémunération prise en considération :

La rémunération qui doit être prise en considération pour le calcul du maintien de salaire est celle qui correspond à l’horaire pratiqué pendant l’absence de l’intéressé dans l’entreprise.

Toutefois, si par suite de l’absence de l’intéressé, l’horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serai pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

ARTICLE 5.5 : Cas des salariés percevant une rémunération variable :

Dans ce cas, le salaire qui aurait été gagné pendant les diverses périodes d’absence donnant lieu à l’indemnisation, notamment lorsqu’elles sont de longue durée, doit être « significatif au regard de l’absence indemnisée », ce qui peut conduire à retenir soit celui de la période de paie précédant cette absence, soit un salaire moyen perçu au cours de période plus longue, le trimestre par exemple.

ARTICLE 5.6 : Arrêts de travail successifs :

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les douze mois précédents.

Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne doit pas dépasser les limites indiquées dans le tableau de l'article 7.3 (en jours calendaires).

ARTICLE 5.7 : Déduction des indemnités de Sécurité Sociale

Le complément de rémunération dû par l’employeur s’entend déduction faite des indemnités que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont déduites du fait, par exemple, de l’hospitalisation ou d’une sanction de la caisse, elles sont réputées être servies intégralement.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

Après l’expiration des délais prévus par la loi, dans l’un ou l’autre cas, l’employeur peut constater l’indisponibilité du salarié et, de ce fait, prendre l’initiative de la rupture du contrat, sous réserve de l’application de la loi du 13 juillet 1973.

ARTICLE 6 : RETRAITE COMPLEMENTAIRE, PREVOYANCE ET MUTUELLE ENTREPRISE

ARTICLE 6.1 : Retraite complémentaire et prévoyance :

Le personnel est affilié à des régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO par répartition, en fonction de leur tranche salariale et de leur statut cadre et non cadre.

N° d'adhésion : 24129287001 – AG2R Centre de Gestion – BP 63601 – 31136 BALMA

Un régime de prévoyance AG2R LA MONDIALE est prévu pour le personnel cadre.

N° contrat : 34/OY57713 – AG2R – centre de Gestion – BP 63601 – 31136 BALMA CEDEX

ARTICLE 6.2 : Mutuelle Entreprise :

La direction de la société SAS PERYSIS a pris la décision de mettre en place, conformément à l’arrêté du 26 mars 2012, un régime de prévoyance complémentaire « Frais de santé », afin de réaliser dans un esprit de solidarité, une mutualisation entre les salariés, des risques liés aux dépenses de santé, dans le cadre des dispositions favorables de l’article 83-1° quater du code général des impôts et de l’article L.242-1, 6° et 8° alinéas du code de la sécurité sociale.

L’adhésion au régime est obligatoire depuis le 01/01/2016 pour l’ensemble des salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté, sauf conditions de dispense prévues dans la décision unilatérale et dans la notice d'information du contrat de mutuelle.

ARTICLE 7 : CLASSIFICATION, SALAIRES ET AVANTAGES DIVERS

ARTICLE 7.1 : SALAIRE MINIMAL :

La SAS PERYSIS appliquera les dispositions légales en vigueur en matière de salaire minimal soit le SMIC.

ARTICLE 7.2 : CLASSIFICATION :

Voir tableau en annexe.

ARTICLE 7.3 : FRAIS DE DÉPLACEMENT :

Les membres du personnel, appelés à se déplacer pour les besoins du service, doivent utiliser le véhicule d'entreprise, en remettant une copie de leur permis de conduire et en s'inscrivant sur le cahier prévu à cet effet en réception.

Dans le cas où le véhicule entreprise ne serait pas disponible et le salarié serait dans l'obligation de prendre son véhicule personnel avec l'accord de la Direction, les frais kilométriques seront remboursés selon le barème fiscal en vigueur.

Les frais repas sont remboursés au réel plafonné à 15€.

ARTICLE 7.4 : NOURRITURE :

Une salle du personnel est à la disposition des salariés afin de prendre leurs repas.

Une indemnité compensatrice de nourriture est octroyée pour le personnel de restauration qui travaille sur les heures de repas sans pause, en fonction des jours des travaillés.

ARTICLE 8 : FORMATION

ARTICLE 8.1 : Formation professionnelle continue à l’initiative du salarié

Le salarié peut s’absenter conformément aux dispositions légales, pour effectuer des sessions de formation, sans que le contrat de travail soit rompu.

.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant :

• La date de la formation,

• Son intitulé,

• Sa durée,

• L’organisme qui la réalise.

Un certificat d'inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen.

La demande doit être formulée au plus tard :

• 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle

s’effectue en 1 fois à temps plein

• Ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois, et si elle s'effectue à temps partiel ou

sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.

L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié.

Si les 2 conditions sont réunies (ancienneté et délai de prévenance), l'employeur ne peut pas refuser. Il peut cependant reporter le départ du salarié de 9 mois maximum pour :

• Raisons de service

• Ou dépassement d'un pourcentage d'absences simultanées de l'effectif de l'entreprise.

ARTICLE 8.2 : Compte Personnel d'Activité

Le CPA se compose du compte personnel de formation (CPF), du compte professionnel de prévention (C2P) et du compte d'engagement citoyen (CEC).

Pour avoir accès à ces informations personnalisées (heures, formations admises), il convient de se connecter au site internet dédié au CPA « www.moncompteativité.gouv.fr » et d'ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale.

a) Compte Personnel de Formation : CPF

Le compte personnel de formation (CPF), est automatiquement alimenté en heures, transformées en euros. Il est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) mais les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020.

Il recense :

• Les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,

• Et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

b) Compte Professionnel de Prévention : C2P

Le seul critère de pénibilité présent dans l'entreprise est le travail de nuit. Il concerne les postes suivants :

• Veilleur de nuit

• Responsable sécurité de nuit/ référent Veilleur de Nuit

• Employé de collectivité affecté au nettoyage de la thalassothérapie

Une déclaration est effectuée par l'employeur qui permet au salarié concerné de cumuler des points :

4 points par an, ou 8 points par an pour un salarié né avant Juillet 1956.

Pour le salarié qui débute ou achève son contrat en cours d'année les points sont comptés par trimestre.

Le C2P est lié au Compte personnel d'activité.

c) Compte Engagement citoyen : CEC

Le compte d'engagement citoyen (CEC) est rattaché à votre CPA. Le CEC recense vos activités de bénévole, de volontaire ou de maître d'apprentissage. La durée nécessaire à l'acquisition de 20 heures sur le compte personnel de formation (CPF) varie selon l'activité réalisée.

ARTICLE 8.3 : Apprentissage et formation permanente :

En ce qui concerne l’apprentissage et la formation permanente, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables.

ARTICLE 9 : PROCEDURE

ARTICLE 9.1 : Durée de l’accord

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature, entrera en vigueur à la même date et sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale « télé accords », à l'adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, après avoir retiré les noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes par l’entreprise SAS PERYSIS, conformément à la législation.

Il annule et remplace les dispositions antérieurement en vigueur qu’elles résultent d’accords ou d’usages.

ARTICLE 9.2 : Révision et Dénonciation

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

-Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

-Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

-Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

-Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

L’accord pourra être dénoncé en totalité moyennant un préavis de trois mois, par l’une des parties signataires et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataire et déposée par la partie la diligente auprès des services du Ministère du Travail et du secrétariat Greffe des Prud’hommes. Cette dénonciation vaudra départ du préavis précipité au sens de l’article L 132.8 du code du travail.

Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour toutes les parties signataires de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord et au plus tard 9 mois après l’ouverture des négociations. Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à ceux de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétant.

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’issue du préavis de trois mois de dénonciation du présent accord.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Fait à Banyuls sur mer,

Le 26 Novembre 2018.

Délégué du personnel Délégué du personnel Directeur Général

Collège Employés Collège AM - Cadres