Accord d'entreprise "Avenant n°1 à l'accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail" chez LIMAGRAIN EUROPE (Siège)

ENTRE :

La Société LIMAGRAIN EUROPE SAS représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général, d'une part,

ci-après désignée « la Société »,

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales définies ci-dessous :

• CFDT représentée par XXX et XXX ;

• FO représentée par XXX, d'autre part

ci-après désignés les « Syndicats »,

d'autre part

PREAMBULE

Perçu par les collaborateurs, et en particulier par les nouvelles générations, comme un élément clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.

Convaincues que le télétravail peut renforcer l’attractivité du modèle social de Limagrain Europe en France, les parties ont convenu de la nécessité d’améliorer, de simplifier et d’assouplir le télétravail qui existe aujourd’hui au travers de l’accord d’entreprise du 13 décembre 2018. Cet avenant ne modifie pas l’article 7 de l’accord d’entreprise du 13 décembre 2018 qui reste applicable pour les salariés itinérants.

Au travers de cet avenant, les parties ont souhaité définir les différentes possibilités de travail à domicile ou à distance pour les salariés dont la mission est habituellement exercée sur le lieu collectif de travail (sites Limagrain Europe). Elles ont également souhaité faire évoluer le nombre de jours possible du télétravail choisi pour répondre aux attentes des collaborateurs tout en encadrant cette évolution pour rappeler l’importance du présentiel au sein de l’entreprise et du collectif de travail. Ainsi, la présence sur site pour l’exercice de son activité reste la norme au sein de l’entreprise.

Article 1 - Champ d’application

Le présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel travaillant au sein de la Société Limagrain Europe SAS dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité.

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur le lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.

Article 2 – Définition et précisions sur les différentes formes de télétravail

Les parties ont souhaité définir et préciser la distinction entre le travail à domicile contraint sous conditions précises, le télétravail choisi et le télétravail pouvant être envisagé dans le cadre de situations particulières.

En préambule, le télétravail n’est ni un statut, ni un régime juridique. En réalité, il correspond d’abord et avant tout à une méthode d’organisation du travail. L’exercice du télétravail n’a donc aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Le télétravail nécessite que le salarié dispose des moyens matériels fournis par l’employeur lui permettant de travailler à son domicile.

Il existe cependant plusieurs types de situations de télétravail au sein de Limagrain Europe SAS tels que précisés et définis ci-dessous :

1. Travail à partir de son domicile en situation exceptionnelle ou « télétravail contraint » : c’est un mode d’organisation du travail, pour les activités pouvant être télétravaillées, exigeant d’exercer son activité et sa mission à partir de son domicile, sur une période ponctuelle, de façon partielle ou totale. Ce mode d’organisation est une prérogative à l’initiative de l’employeur qu’il définit et utilise en cas de situations d’urgence, en cas de force majeure ou de difficultés spécifiques traversées par l’entreprise, telles que la crise sanitaire « COVID » par exemple. Cette forme de « télétravail contraint » peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L.1222-11). Dans ces circonstances, le « télétravail contraint » peut être imposé sans l’accord des salariés. Lors de la mise en place de mode de télétravail, une information au CSE sera réalisée.

2. Télétravail régulier choisi : forme d’organisation du travail, choisie, au sein de laquelle le travail aurait pu être réalisé dans les locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Ce mode d’organisation reste une possibilité proposée aux salariés pour aménager son activité en pouvant travailler de manière ponctuelle depuis son domicile.

3. Télétravail occasionnel : à titre exceptionnel, et en accord entre le salarié et le manager, il peut être recouru au télétravail occasionnel dans des conditions dérogeant à cet avenant concernant des situations occasionnelles (grèves des transports, pic de pollution, conditions climatiques, état de santé du collaborateur, …).

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail dans toutes les formes définies ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc…).

Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail choisi dans la mesure où il répond à la demande du salarié et qu’il dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 3 - Travail à domicile contraint en situation exceptionnelle ou « télétravail contraint »

Le travail à partir de son domicile en situation exceptionnelle ou « télétravail contraint » pourra être mis en place à l’initiative de l’employeur à tout moment pour surmonter par exemple une crise sanitaire ou tout autre difficulté.

Ce mode d’organisation du travail est ponctuel et la durée de ce mode d’organisation est définie dans le temps par l’employeur au regard de la situation exceptionnelle traversée.

Ce « télétravail contraint » demande à chacun une capacité d’adaptation et d’organisation suffisante, l’objectif de sa mise en œuvre ayant pour objet le maintien de l’activité et la sécurité des salariés.

Les parties conviennent que le lien entre le salarié et le manager est clé dans cette période dite de « télétravail contraint ». Il est également important que la vie d’équipe continue, tout en restant en distanciel, avec l’aide des outils de communication existants.

Article 4 – Télétravail régulier choisi

Article 4.1 : Modalités d’exercice du télétravail régulier choisi

Les parties ont souhaité promouvoir ce mode d’organisation du travail en proposant une avancée significative pour l’entreprise et les salariés. Les parties rappellent que le choix de la forme de télétravail régulier choisi, fixe ou forfaitaire est faite par le salarié. Cependant, la discussion entre le manager et le salarié est nécessaire afin de garantir que ce choix est compatible avec les exigences de l’activité du service et du management de l’équipe.

Afin de répondre à une évolution des modes d’organisation du travail, tout en évitant le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail, il a été décidé de porter à 8 jours maximum par mois la possibilité de télétravailler de façon régulière, selon deux types de télétravail choisi :

1. Télétravail choisi fixe

Il est organisé au rythme de 2 jours fixes maximum par semaine. Des journées identiques et fixes chaque semaine sont définies conjointement entre le collaborateur et le manager. Les journées fixes de télétravail non prises ne sont pas reportées d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre.

2. Le télétravail choisi forfaitaire

Le nombre de jours de télétravail choisi forfaitaire est fixé à 8 jours par mois. Il est organisé à raison de 2 jours de télétravail hebdomadaire pouvant être portés, avec accord du manager, à 3 jours de télétravail maximum hebdomadaire tout en respectant la limite mensuelle des 8 jours forfaitaires. La planification de ces journées s’effectue en accord avec le manager et doit conduire un collaborateur à être présent sur son lieu de travail au minimum 2 jours par semaine. Les journées de télétravail forfaitaire non prises ne sont pas reportées d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre.

Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet du présent avenant, et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail à domicile.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.

Il est également précisé que le nombre de jours demandés ou acceptés peuvent être inférieurs au maximum de jours possiblement travaillés prévus dans cet avenant.

Enfin, et pour permettre la continuité de l’activité au sein du service notamment lié au fait de la saisonnalité de notre activité, le manager peut prévoir des périodes durant l’année ne pouvant être télétravaillées. Ces périodes non éligibles au télétravail choisi devront être précisées par écrit au moment de l’examen et de la formalisation de l’acceptation de la demande de télétravail de la part du collaborateur.

Lorsque la présence physique du salarié est requise pour des réunions, des évènements organisés en présentiel à l’initiative du manager ou de l’entreprise tels que des formations, des présentations clients, des séminaires, etc… :

• Le salarié pour lequel ce ou ces jours de présence sur site étaient initialement prévus en télétravail ne pourra se prévaloir d’un report.

• Le manager veillera, sauf urgence absolue, à informer le salarié dans un délai raisonnable de cette modification.

Il est également recommandé au manager de prévoir un jour « présence équipe » par semaine afin de permettre la présence simultanée de l’ensemble des membres de l’équipe nécessaire à la bonne organisation et à la vie d’équipe du service.

Que ce soit en période de télétravail choisi ou de présence sur site, le salarié conserve son rattachement hiérarchique initial.

Article 4.2 : Cas des salariés à temps partiel

Le principe du télétravail choisi régulier, applicable aux salariés à temps plein, est applicable aux salariés à temps partiel. Cependant, les salariés à temps partiel devront être présents à minima 2 jours par semaine sur leur site de rattachement.

Article 4.3 : Conditions d’éligibilité

Le télétravail choisi régulier est ouvert à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, sous réserve de la compatibilité de ce mode d’organisation du travail et de la période d’observation telle que définie dans l’accord du 13 décembre 2018, sous les conditions suivantes :

• Le métier et la nature des activités exercées par le salarié peuvent être exercés à distance, c’est-à-dire que pour le bon fonctionnement du service auquel le salarié appartient, son métier ne nécessite ni l’utilisation d’équipements spécifiques, ni sa présence sur site.

• L’autonomie du collaborateur sur son poste

• La capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail,

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager.

Les stagiaires sont éligibles au télétravail. Cependant, du fait de leur nécessaire présence au sein d’une équipe de travail comme élément indispensable à leur formation, le manager sera attentif à l’organisation et à une présence sur site accrue.

Les RH de proximité, HRBP, seront informés des demandes de télétravail et des retours des managers.

La demande, accompagnée de la fiche de candidature, et le compte rendu d’entretien entre le salarié et le manager sont alors transmis au service RH qui en relit les termes et les conditions et enclenche la mise en œuvre administrative.

Article 4.4 : Modalités d’application en cas de mobilité ou d’évolution de poste

Les parties ont souhaité préciser les modalités d’application en cas de mobilité ou d’évolution de poste au sein de l’entreprise pour un collaborateur bénéficiant précédemment du télétravail choisi :

• En cas d’évolution au sein d’un même métier, le télétravail choisi peut être maintenu après échange avec son manager sur les modalités (fixe ou forfaitaire) et le nombre de jours possibles

• En cas d’évolution au sein d’un métier différent, les clauses initiales de l’accord, relatives au type de télétravail choisi, à la période d’observation et aux conditions d’éligibilité seront appliquées.

Article 4.5 : Lieu et conditions d’exercice du télétravail

L’article 5 de l’accord du 13 décembre 2018 sur les droits et devoirs du salarié lors de l’exercice de sa mission et de ses activités en période de télétravail reste applicable.

Toutefois, après validation formalisée de son manager, le lieu d’exercice du télétravail autre que le domicile, lieu habituel du télétravail, pourra être envisagé ponctuellement. Il sera alors impératif pour le salarié de bien préciser le lieu où s’effectue le télétravail et de s’engager à ce qu’il permette l’exercice du télétravail dans les mêmes conditions que celles de l’entreprise.

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail visé dans cet accord est exclusif de la garde d’enfant.

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

Article 4.6 : Conditions matérielles

L’article 5 de l’accord du 13 décembre 2018 sur les droits et devoirs du salarié lors de l’exercice de sa mission et de ses activités en période de télétravail reste applicable.

Toutefois, il est précisé que le salarié devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, ou sur son lieu dérogatoire d’exercice du télétravail choisi, condition indispensable à la réalisation du télétravail choisi.

Article 4.7 : Salariés non éligibles

Sont exclus et non éligibles également, les salariés dont le métier et la nature des activités ne sont pas compatibles avec ce mode d’organisation du travail. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans ou hors les locaux de l’entreprise (en raison de contraintes liées aux équipements, matériel, etc…)

Article 4.8 : Mise à disposition du matériel

L’employeur met à disposition des salariés les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail.

L’employeur mettra notamment à disposition du salarié :

• Un ordinateur (portable de préférence selon les disponibilités informatiques). Il pourra être fourni en premier lieu un PC fixe dans l’attente de livraison d’un ordinateur portable

• Un casque audio commandé sur demande du salarié si nécessaire

• Un accès à distance sécurisé au réseau interne d’entreprise et aux applications de l’entreprise

La mise à disposition de ce matériel qui demeure l’entière propriété de l’entreprise, doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel.

Le salarié est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

Article 4.9 : Suivi du temps de travail et respect de la vie privée

Les salariés dont un avenant au contrat a été réalisé concernant le télétravail, veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

Le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail dans le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion.

Les journées de télétravail seront déclarées dans l’outil de gestion des temps que ce soit pour les salariés en heures ou pour les salariés en forfait jours.

Article 4.10 : Période transitoire

Les salariés dont un avenant au contrat a été réalisé concernant le télétravail, antérieurement à cet avenant, seront informés par courrier dans le mois qui suit la signature de l’accord, des nouveautés définies dans cet avenant. Il leur sera proposé de passer aux nouvelles dispositions en suivant le processus de demande de télétravail réactualisé à cet effet (Annexes 1, 2 et 3).

Article 5 – Recours au télétravail dans le cadre de situations particulières

En raison de circonstances exceptionnelles et temporaires, le télétravail pourra également être mis en place, après information de son manager.

Les parties n’ont pas souhaité lister les situations permettant de recourir à ce mode d’organisation mais simplement défini la philosophie. Ces situations concernent plus généralement les accidents de la vie, les conditions climatiques…

Le télétravail sera formalisé par écrit dans le mode le plus adapté à la situation et l’information sera communiquée aux responsables des ressources humaines.

Article 6 – Télétravail et Qualité de vie au travail

Afin de contribuer à l’amélioration des conditions de travail au domicile, les parties conviennent de prendre en charge, pour les salariés en CDI, une indemnité égale à 50 % des frais engagés dans la limite de 80 euros de remboursement, pour l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du télétravail.

Ces dépenses permettront aux salariés d’acheter du mobilier de bureau, fauteuil ergonomique, étagères, meubles de rangement, lampes de bureau, bureau, etc.

Le remboursement se fera par établissement d’une note de frais sur présentation de justificatifs en fonction des frais réellement engagés.

Sont éligibles à cette indemnité, tous salariés en CDI ayant fait une demande de télétravail régulier d’un jour minimum par semaine.

La mise en œuvre de cette indemnité se fera :

• à la signature de l’accord pour tous les salariés présents à cette date

• à la date d’arrivée de nouveaux collaborateurs

• à la date du passage en télétravail.

La demande potentielle de renouvellement pourra se faire au-delà d’un délai de 5 ans, sur demande auprès du manager. Les modalités de remboursement restent les mêmes que lors de la mise en œuvre initiale.

Article 7 . Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1^er octobre 2021.

Article 8. Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la société Limagrain Europe SAS ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la Direction de la société Limagrain Europe SAS :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et mentionner l’indication des dispositions pour lesquelles la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en application jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Article 9. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.

Article 10. Dépôt de l’accord

Conformément à la procédure de dépôt applicable depuis le 28 mars 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la DIRECCTE et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de RIOM (63).

Un exemplaire est remis aux parties signataires.

Fait en 7 exemplaires à Saint-Beauzire, le 27 septembre 2021

Pour Limagrain Europe SAS Pour le syndicat CFDT

XXX XXX et XXX

Pour le syndicat FO

XXX

Annexes

Annexe 1 – Formalisation du télétravail choisi régulier

1. Candidature

Le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de son manager (N+1), copie service des Ressources Humaines, en remplissant une fiche de candidature (un formulaire type est mis à disposition sous l’intranet). Un entretien sera réalisé avec son manager. Cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.

2. Acceptation

Le télétravail choisi est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées tels que précisés par l’avenant.

Le manager dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail choisi formulée par le salarié.

La demande, accompagnée de la fiche de candidature, et le compte rendu d’entretien entre le salarié et le manager sont alors transmis au service RH qui en relit les termes et les conditions et enclenche la mise en œuvre administrative.

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.

3. Recours

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager, copie service des Ressources Humaines. Le salarié peut demander un entretien à son N+2 pour arbitrage. La décision du N+2 vaudra décision définitive.

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.

4. Formalisation

L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un avenant notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, le type de télétravail choisi, le nombre de jours de télétravail fixes ou forfaitaires, les jours de la semaine télétravaillés pour le télétravail choisi fixe, ainsi que les horaires de travail pour les salariés en heures. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document.

Annexe 2 - Modalités d’organisation du télétravail

1. Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps collectifs de présence nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.

Le télétravail est organisé sur la base de jours de télétravail choisi établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.

Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période mensuelle et remis à chaque collaborateur avant le début de la période concernée.

2. Horaires et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail effectué à l’entreprise. Ainsi, les salariés en heures se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, hors dépassement « validé » par le manager, ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires pour les salariés en jours.

3. Suivi et comptabilisation du télétravail

L’ensemble des collaborateurs ont accès à un agenda en ligne sur lequel ils inscrivent les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les managers et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur.

Tout collaborateur en situation de télétravail choisi souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (mail ou autre outil de communication à disposition).

4. Moyens et équipements

L’entreprise met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail tel que précisé dans l’article 4.8 du présent avenant. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

5. Sensibilisation au télétravail

Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau collaborateur candidat une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué dans l’entreprise et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. Par ailleurs, un « guide du télétravail » (procédures, bonnes pratiques, FAQ etc.) est mis à disposition de chaque télétravailleur et disponible sous l’intranet.

6. Accidents liés au travail

L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la MSA tel que la loi l’y autorise.

Annexe 3 - Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sur ce sujet sont proposés entre manager et collaborateur :

• Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail,

• Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois,

• Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou du service des Ressources Humaines en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.