ACCORD D'ENTREPRISE

PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société

d'une part,

et les organisations syndicales représentatives dans l'ENTREPRISE représentées par :

dûment mandatés à cet effet,

d'autre part,

PREAMBULE

L’objectif de la mixité est un enjeu de performance qui n’est plus à prouver. souhaite confirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

En 2020, les effectifs étaient de 156 collaborateurs répartis entre 62 femmes et 94 hommes. Que ce soit dans le top management, les équipes commerciales, les équipes sédentaires ou la plateforme logistique prouve au quotidien que la mixité est un levier d’attractivité et de modernisation dans un monde en pleine mutation.

L’Index d’égalité Femmes-Hommes mis en place par le gouvernement qui vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a atteint 84/100 chez pour 2019 et de 81/100 pour 2020. Sachant que chaque entreprise doit, au minimum, atteindre 75 points sur 100.

Soucieuse de garantir cette égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette note reflète la politique volontariste d’de veiller à une équité de traitement entre les femmes et les hommes tant sur sa politique salariale qu’en terme d’accès aux différents postes, formations…

Pour mémoire, un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée dans l'article L. 2242-1 du Code du Travail ou, à défaut, le plan d'actions prévu à l'article L. 2242-3 du Code du Travail, fixe, pour les entreprises, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et enfin articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Les changements prévus par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018 et son décret d’application du 8 janvier 2019, en particulier sur l’obligation de résultats en matière d’égalité salariale et sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements et comportements sexistes, ont été pris en compte par

Fort de ce constat, les partenaires sociaux ont souhaité que le présent accord s’inscrive dans la continuité des précédents accords afin de conserver la dynamique engagée de longue date, en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité.

Conscients qu’on ne peut se sat aire uniquement de bons résultats et que ces politiques reposent sur une vigilance constante, ils ont jugé opportun d’orienter les nouvelles mesures à destination de l’évolution des parcours professionnels et de la bonne conciliation vie personnelles/professionnelle ; toutes les études récentes menées par des organismes externes sur ces sujets montrant qu’ils représentent d’importants enjeux et sont au cœur des attentes des salariés.

Par ailleurs, les parties à la présente négociation ont décidé de faire de l’index égalité professionnelle une opportunité pour parfaire le système de pilotage de l’égalité de rémunération déjà mis en place et ainsi, donner du sens à ce nouvel outil au sein de l’entreprise.

Au regard des informations transmises aux Délégués Syndicaux sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, des principes d’égalité en application énoncés précédemment, de la pyramide des âges et de l’ancienneté moyenne, les parties ont convenues de privilégier les domaines d’actions suivants : La formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération, afin de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Compte tenu de ce qui précède, et suite à xx réunion de négociations, il est convenu, en application des articles L.2242-1 et R.2242-2 et suivants du code du travail, ce qui suit :

Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la Société.

Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail 3 domaines d’action ont été retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

A noter qu’en complément de ces mesures, un accord de télétravail et un accord de droit à la déconnexion sont en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 2-1 Premier Domaine d’action retenu :

LA FORMATION

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel pour assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, puisqu’elle permet le développement des compétences, le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications. s’efforce de garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et ce, quel que soit le type de formation.

Elle veille à ce que chaque plan de formation ainsi que les actions de formation projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Par la formation, l’Entreprise veille à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les emplois.

C’est lors des entretiens de retour après longue absence (plus de 3 mois d‘absence), des entretiens annuels et professionnels qu’est effectué un recueil des besoins en formation. Ce recueil, une fois analysé permet de déployer un plan de développement des compétences en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise, des besoins des managers et des collaborateurs.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Aider à l’évolution professionnelle après une absence d’au moins 3 mois	Mise en place d’une aide dans la démarche individuelle de mise en œuvre d'une VAE/utilisation du CPF. Informations sur l'essentiel de la démarche Conseil/orientation sur le choix de la certification Soutien tout au long de la démarche parrainage par un ambassadeur VAE/CPF.	Suivi du nombre de demandes de VAE/CPF mises en place vs nombre d'accompagnement effectué

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Article 2-2 Second Domaine d’action retenu :

ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET

LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, c’est agir en faveur d’une meilleure égalité professionnelle. En ce sens, les dispositions négociées apportent des réponses concrètes pour préserver la vie familiale ou tout simplement la vie en dehors du travail.

Dans l’optique de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’Entreprise s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l’organisation du temps de travail. En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire ou pour des obligations en cours d’année liées à la vie scolaire dans la limite de 3 demandes par an.	Pour les salariés qui en font la demande, assouplir l’emploi du temps le jour concerné	Comparaison du nombre de demande d’adaptation de son emploi du temps vs nombre de réponses favorables.
Aménager l’emploi du temps pour des obligations en cours d’année liées à la santé de l’enfant ou du conjoint	Pour les salariés qui en font la demande, étudier toutes les demandes d’aménagement de l’emploi du temps le jour concerné, Autorisation à la discrétion de l’employeur.	Comparaison du nombre de demande d’adaptation de son emploi du temps vs nombre de réponses favorables.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Article 2-3 Troisième domaine d’action retenu :

LA REMUNERATION

rappelle le principe selon lequel elle est tenue d’assurer, à une qualification ou expérience égale, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental.

effectue chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés.

A ce jour, il apparait qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de la formation des managers, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération.

Cependant en cas d’identification d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la Direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.

Dans le cadre des NAO, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes sera obligatoirement abordée avec l’objectif de les supprimer.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés de suivi
Réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération : le congé enfant malade	Ramener à 6 mois d’ancienneté les conditions d’accessibilité au congé enfant malade et prolonger jusqu’aux moins de 15 ans de l’enfant (au lieu de 12 ans) * et l’appliquer aux salariés rattachés à la Convention Collective de la Céramique.	Suivi du nombre de journée « Enfant malade » vs ancienneté des demandeurs.
S'assurer que l'attribution des augmentations contribue à réduire l'écart éventuel de rémunération entre les femmes et les hommes.	Contrôle effectué par un comité de calibrage composé des membres du Comité de Direction	Comparaison entre le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport à l’ensemble des salariés + moyenne de ces augmentations pour éviter d’éventuels écarts.

*Rappel des règles - CONGÉS POUR SOIGNER UN ENFANT MALADE

LA CONVENTION COLLECTIVE METALLURGIE Région Parisienne : Article 24 pour les Mensuels et Article 17 pour les Cadres.

Il sera accordé à la mère ou au père, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade. Pendant ce congé, les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la moitié de leur rémunération pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de douze ans.

LA CONVENTION COLLECTIVE DE LA CERAMIQUE ne prévoit pas de congés enfant malade.

Dans l’optique de garantir une équité de rémunération entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 24 février 2021, le jour suivant de son dépôt auprès des services de l’administration et cessera, par conséquent de s’appliquer le 23 février 2025.

Suivi de l'évolution des indicateurs choisis par domaine d’action.

L’application du présent accord est suivi par le Comité Social et Economique/ les Délégués Syndicaux.

Le suivi de l'évolution des indicateurs des domaines est effectué tous les ans par le Comité Social et Economique et sera inscrit à l'Ordre du Jour d’une réunion mensuelle ordinaire.

L’Entreprise s’engage à établir un bilan annuel en reprenant chacun des objectifs mentionnés au titre du présent accord.

Révision.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Publication de l'accord.

Le personnel est informé du présent accord par voie d'affichage.

Adhésion

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au Greffe du Conseil des Prud'hommes dans le ressort duquel est situé le siège social. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par courrier électronique, aux parties signataires.

Dépôt de l'accord

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, et déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail (plateforme du gouvernement dédiée à cet effet  www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » dans les conditions prévues par l'article C.trav. art. D.2231-4 et auprès du greffe du conseil de prud’hommes, dans les conditions prévues par l'article D.2231-2 III du même code.

Fait à Roissy, le 22 février 2021, en 4 exemplaires originaux dont 1 pour chacune des parties

Pour

Directeur des Ressources Humaines

Pour la C.F.E. / C.G.C. Pour la C.G.T.