Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle - Exercices 2021/2022/2023" chez BPS - BANQUE POPULAIRE DU SUD (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Exercices 2021/2022/2023

Préambule

Dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, puis de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, la Banque Populaire du Sud et les Organisations syndicales signataires ont décidé d’approfondir les actions engagées depuis plusieurs années afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail des collaborateurs.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes et ce quel que soit leur temps de travail de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité de chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle et de rémunération.

Le présent accord intervient donc dans le cadre des dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle, notamment concernant les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et détermine les objectifs de progression, les actions et indicateurs parmi les cinq domaines suivants :

• Le recrutement

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective et les écarts de rémunération

• Les actions de sensibilisation et de communication

Chapitre 1 – Le recrutement

Le recrutement contribue au développement de l’égalité professionnelle et l’accès équilibré à l’emploi reste un objectif prioritaire pour la Banque Populaire du Sud.

Malgré le déséquilibre dans les candidatures majoritairement féminines, une attention particulière sera portée sur le processus de recrutement et de sélection afin de maintenir la représentation équilibrée des femmes et des hommes et dans les recrutements.

En 2020, la part des femmes dans les recrutements CDI s’est élevée à 67.9 %.

L’objectif que s’assigne la Banque Populaire du Sud est de progresser pour tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes et des dans le processus de recrutement tant dans les entretiens que dans les embauches CDI.

Les objectifs de progression sont :

• Veiller dans les recrutements à assurer un équilibre entre les femmes et les hommes en fonction de la structure du marché

• Veiller à un équilibre entre les femmes et les hommes dans le cadre des recrutements en contrat d’alternance Licences et Masters 1 et 2.

Plan d’actions :

Pour atteindre ces objectifs, les actions qu’entend mettre en œuvre la Banque Populaire du Sud sont les suivantes :

1. Diffuser sur les différents supports de communication de recrutement des offres d’emploi dépourvues de tout stéréotype de genre mettant en évidence les métiers qui s’adressent de façon indifférenciée aux femmes et aux hommes.

• Réseaux sociaux notamment « LinkedIn, Twitter, Facebook »

• Sites internet et intranet

• Affichages agences

• Communication presse 

• Forums (kakemonos, affiches, plaquettes de communication)

2. Constituer des équipes mixtes de recrutement, associant la DRH, un collaborateur exerçant le métier et un manager

3. Sensibiliser les managers intervenant avec la DRH aux techniques de recrutement et plus particulièrement aux stéréotypes de genre et à l’égalité entre femmes et hommes

Les indicateurs de suivi associés à cet objectif seront donc :

• % d’évolution sur les 3 ans de la part des femmes et des hommes inscrites dans les entretiens de recrutement

• % d’évolution sur les 3 ans de la part des femmes et des hommes dans le total des recrutements CDI

• % d’évolution sur les 3 ans de femmes et d’hommes dans les recrutements de collaborateurs en contrat d’alternance Licences et Master 1 et 2.

Chapitre 2 – La formation

L’accès à la formation professionnelle est un levier pour l’évolution professionnelle. La progression de carrière s’effectue notamment par l’inscription aux cursus de formation qui sont la condition nécessaire à l’accès aux postes à responsabilité et d’encadrement.

Les conditions d’accès à la formation, pour les femmes et les hommes y compris à temps partiel, doivent s’effectuer de façon équilibrée pour les cursus de formation, notamment managériaux.

Les objectifs de progression sont :

• Inscrire dans les cursus de formation une part équilibrée de femmes et d’hommes correspondant à la représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre de l’année n-1, par catégorie Technicien/Cadre, soit : 60,3 % de femmes et 39.7% d’hommes pour l’année de référence 2020 au 31 décembre.

• Identifier et proposer un nombre de femmes et d’hommes identique à compétences égales aux formations dans les cursus diplômants, certifiants du Groupe, aux parcours Groupe et à la formation Montpellier Business School (la liste des formations diplômantes et certifiantes BPCE ou parcours groupe est en annexe)

• Faciliter l’accès aux formations pour les collaboratrices et collaborateurs à temps partiel en adaptant les formations et/ou la répartition du temps de travail.

Pour ce faire les actions suivantes seront engagées :

1. La Banque Populaire du Sud organise un entretien au retour d’un congé de maternité ou d’un congé parental. Lors de cet entretien les salariés-es seront sensibilisé-es par leurs conseiller-ères RH sur l’intérêt de suivre ou poursuivre un cursus de formation (Exemple : Cursus de formation Particuliers , Cursus de formation Professionnels, …).

2. Les stagiaires et les formateurs seront informés en début de session de formation sur les horaires qui devront être respectés en début et fin de journée pour permettre aux participants de répondre à leurs responsabilités familiales.

3. Etudier les dossiers de candidates et de candidats en nombre équivalent afin de pouvoir retenir autant de candidatures femmes que de candidatures hommes à inscrire dans les formations Groupe diplômantes, certifiantes ou non, et, à la formation Montpellier Business School.

4. Prendre en charge les frais de garde d’enfant, sur justificatifs, lorsque le lieu de formation n’est pas le lieu de travail habituel et que le retour au domicile s’effectue plus tardivement ou lorsque la formation, en présentiel, entraîne une absence du salarié de son domicile la nuit.

Les indicateurs de résultat associés à ces objectifs seront donc :

• Nombre et % de femmes et d’hommes inscrits dans les cursus de formation par catégorie cadre et technicien

• Nombre et % de femmes et d’hommes proposés dans les cursus de formation diplômants, certifiants du Groupe, aux parcours Groupe et à la formation Montpellier Business School par catégorie cadre et technicien

• Coût de prise en charge des frais de garde d’enfants lorsque le parent est éloigné du domicile.

Chapitre 3 – La promotion professionnelle et le déroulement de carrière

La Banque Populaire du Sud est attentive à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et d’accès aux postes à responsabilité.

Le principe de mixité implique un accès identique à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes de la Banque Populaire du Sud. La promotion et l’accès aux postes à responsabilité doit s’effectuer sur les seuls critères de la performance, de l’expérience et la reconnaissance des compétences.

La progression de la représentation des cadres et plus spécifiquement des femmes est un objectif important en matière d’égalité professionnelle et si de réels progrès ont été réalisés, néanmoins, la Banque Populaire du Sud se donne comme objectif de faire encore progresser cette représentation sur la durée de l’accord pour tendre à une répartition de 50% et un rééquilibrage de la répartition des femmes dans les différents niveaux de classification de la convention collective de la banque - niveaux I , J et K :

Les objectifs de progression sont :

• Evolution du taux d’encadrement d’un point par an d’ici à fin 2023 – Au 31 décembre 2020, ce taux est de 33,6%

• Représentation des femmes dans l’encadrement : 46% d’ici à fin 2023, soit une progression d’environ 1 point par an (idéalement tendre vers 44% en 2021, 45% en 2022 et 46% en 2023). – Au 31 décembre 2020, ce taux est de 43.4%

• Equilibrage de la représentation des femmes dans les niveaux de classification :

Au 31/12/2023, tendre à une représentation plus homogène entre les femmes et les hommes dans les niveaux de classification cadres

Répartition des Hommes Cadres dans les niveaux de classification au 31/12/2020 :

• Niveau H  : 55.7%

• Niveau I  : 25.8%

• Niveau J : 11.1%

• Niveau K  : 3.8%

• Hors classe : 3.5%

Répartition des Femmes Cadres dans les niveaux de classification au 31/12/2020 :

• Niveau H  : 73.6%

• Niveau I  : 19.5%

• Niveau J : 4%

• Niveau K  : 1.7%

• Hors classe : 1.3%

Pour atteindre cet objectif les actions suivantes seront engagées :

1. Procéder à un état des lieux du nombre de femmes et d’hommes inscrits dans les postes ayant vocation à acquérir le statut cadre et évaluer la situation des salariés inscrits dans ces postes ;

2. Procéder à un état des lieux et évaluer les potentiels des femmes cadres inscrites dans le niveau de classification H pour un passage sur les niveaux de convention collective I, J et K ;

3. Identifier une liste de femmes ayant un potentiel permettant de les inscrire dans les cursus de formation de type Leadership au feminin  ;

4. Inscrire systématiquement dans les entretiens internes aux postes d’encadrement au moins la candidature d’une femme ;

5. Analyser la durée moyenne entre chaque promotion entre les femmes et les hommes des niveaux de la convention collective G à K ;

6. Dans le cadre des entretiens professionnels, continuer à organiser, deux mois avant, un entretien spécifique avant et au retour du congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein en vue d’étudier les conditions de reprise et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel.

Un suivi annuel du nombre de femmes et d’hommes inscrits dans les postes ayant vocation à acquérir le statut cadre sera réalisé.

Les indicateurs de résultat associés à ces objectifs sont :

• Evolution du taux de la population cadre en 2021, 2022 et 2023

• Evolution du taux de féminisation de la population des cadres en 2021, 2022 et 2023

• Evolution du taux de répartition des femmes et des hommes dans la classification conventionnelle niveaux H, I et J et K.

Chapitre 4 – La rémunération effective

Les parties signataires du présent accord  réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Il résulte de ce principe que les mesures salariales reposent exclusivement sur les critères de compétences et de contribution individuelle aux résultats, de connaissance et de qualification professionnelle, de niveau de responsabilité, et ce en dehors de toute considération de genre.

En 2020, la répartition des promotions s’est établie à 68.5% en faveur des femmes et 31.5% en faveur des hommes, en cohérence avec la part que représente chacune des catégories « femmes » et « hommes » dans la population totale.

L’analyse des situations des femmes et des hommes au regard du principe d’égalité de traitement fait ressortir au global un différentiel qui s’explique en grande partie par un déséquilibre structurel et une répartition hétérogène des femmes et des hommes dans les différents métiers. Egalement, des écarts non objectivement explicables persistent malgré les mesures annuelles engagées, qui à elles seules, ne peuvent, à court terme, les corriger tous.

L’objectif de la Banque Populaire du Sud en la matière consiste à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes et de retenir les mesures tendant à y remédier.

Pour atteindre cet objectif les actions suivantes seront engagées :

1. Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur la période de l’accord, la Banque Populaire du Sud étudiera le montant d’une enveloppe permettant de corriger les écarts portant sur les moyennes de rémunération.

2. Mettre en œuvre systématiquement les mesures de l’accord relatif à la revalorisation de la rémunération lors d’un retour de congé de maternité ou d’adoption

Indicateurs de suivi :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes

• Ecart de répartition des augmentations individuelles

• Ecart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes

• Evaluation du taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité

Chapitre 5 – Actions de sensibilisation et de communication

Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des femmes et des hommes.

La Banque Populaire du Sud souhaite mettre en œuvre des actions de sensibilisation contre les discriminations, la neutralisation des stéréotypes permettant de sensibiliser tous les managers.

Objectifs particuliers

• Diffusion du guide mixité BPCE

• Diffusion du guide parentalité BPCE

• Communiquer sur les différentes modalités de prise de congés maternité, paternité et accueil d’enfants, sans qu’ils pénalisent les salarié-es bénéficiaires dans leur vie ou évolution professionnelle, tel que rappelé dans le cadre des négociations de branche Banque Populaire.

• Diffuser des actions de sensibilisation sur les stéreotypes

• S’inscrire dans les actions de communication ou événements autour de l’égalité professionnelle comme par exemple de la journée internationale des droits de la femme, portait de femmes engagées …

Indicateurs

• Nombre de guides mixité diffusés

• Nombre de guides parentalité diffusés

• Information sur les actions de communication

CHAPITRE 7 – Dispositions finales

Prise d’effet et durée :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et porte sur les exercices 2021, 2022 et 2023. Il cessera de produire ses effets automatiquement et sans formalité au 31 décembre 2023.

Modalités de suivi :

Les présentes donneront lieu à un suivi chaque année par l’Instance de représentation du Personnel compétente dans le cadre de l’examen de l’Egalité Professionnelle.

Révision :

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires avec mention dans cette lettre des points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Dépôt et publicité :

Dès sa conclusion et après notification aux parties à la négociation et exercice de l’éventuel droit d’opposition, le présent accord sera adressé par la Banque Populaire du Sud, en deux exemplaires manuscrits et par voie électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Perpignan (DIRECCTE). Un exemplaire manuscrit sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan.

Fait à Perpignan, le 26 février 2021

Les Organisations Syndicales Le Directeur Général

CFDT :

CGT :

SNB/CFE-CGC :

Listes des formations

Les parcours diplômants

Parcours	​Pour qui?
​Montpellier Business School : Performance, Innovation, Management	​cadres à potentiels ayant une expérience de 8 à 10 ans sur des fonctions de direction d'agence ou cadres de services supports.
​ESCP Europe : Piloter la transformation et le changement	​cadres de direction, experts et managers d'équipe ou de projets
​ESCP Europe : Facilitateur de la transformation digitale	​coachs digitaux ou project managers
​Excellence CAE	​Chargés d'affaires entreprises confirmés (3 ans d'expérience minimum)
​Parcours Nouveau CAE	​Chargés d'affaires entreprises nouvellement nommés
​ICCF	​Ingénieurs financiers
​Brevet Supérieur Investissement et Patrimoine	​RCPRI, DA agences patrimoniales
​DES Dauphine	​Conseillers en gestion de patrimoine
​Executive Master Patrimoine Professionnel et Gestion Privée	​Ingénieurs Patrimoniaux et CGPE
​Executive Master Gestion et allocation d'actifs patrimoniaux	​Ingénieurs Patrimoniaux et CGPE

 

 

Les autres programmes Dirigeants et Potentiels (non diplômants)

 

​Parcours	​Pour qui?
​Talents	​Cadres évolutif susceptibles de prendre à court ou moyen terme une fonction de cadre de Direction et, à long terme, une fonction de cadre dirigeant.
​Réussir sa carrière au féminin	​Femmes à potentiel exerçant des activités managériales depuis 3 ans minimum avec des résultats avérés et ayant bénéficié d'un entretien de carrière avec la DRH dans les 18 mois précédent la formation pour valider le projet professionnel.
​AMP	​Cadres dirigeants
Innership	Le leadership au féminin