Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise" chez ARCELORMITTAL FRANCE (Siège)

ArcelorMittal France

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR LES MESURES APPLICABLES DANS LES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE ARCELORMITTAL FRANCE POUR L’ANNEE 2020

Préambule

La Direction de la société ArcelorMittal France et les Organisations Syndicales CFDT, CFE-CGC, CGT et FO se sont rencontrées les 11 et 16 décembre 2019 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, définie aux articles L. 2242-1 et L. 2242-15 du Code du Travail.

A la suite de ces réunions, la Direction et les organisations syndicales signataires ont convenu de l’application des mesures suivantes sur l’année 2020.

Article 1 - Champ d’application

L’ensemble des dispositions du présent protocole concerne le personnel inscrit aux effectifs de la Société ArcelorMittal France, en CDI ou en CDD au titre de l’article L.1242-2 du Code du Travail.

Article 2 - Mesures portant sur la rémunération

Article 2.1 - Mesures salariales applicables aux agents Ouvriers et Etam au titre de l’année 2020

Article 2.1.1 - Principes généraux

Depuis de nombreuses années, la politique salariale de l’entreprise est basée sur un ensemble de dispositions englobant des mesures générales et des mesures individuelles dont les montants tiennent compte du contexte économique et des résultats de l’Entreprise.

Les mesures générales prennent en compte la performance de l’entreprise dans la durée et reconnaissent la contribution collective du personnel, en lien avec le contexte macro-économique.

Les mesures individuelles visent à reconnaître les contributions individuelles à la performance de l’Entreprise. Ces contributions se mesurent par l’augmentation des compétences des agents, validées après un parcours de développement professionnel, et par l’atteinte d’objectifs définis entre le manager et l’agent dans un contrat partagé. L’accompagnement par le manager et le suivi régulier de l’agent, permettent à chacun de se situer par rapport à des objectifs. C’est dans l’entretien annuel d’évaluation que sont reconnues les contributions individuelles.

La motivation du personnel et la volonté de l’entreprise de développer les compétences de l’ensemble du personnel conduisent dans la durée à une progression individuelle réelle de la grande majorité des agents en compétence et donc en performance.

Dans le cadre de la cohérence avec les pratiques européennes du groupe, les mesures salariales accompagnant les promotions seront prises en compte en sus du budget d’AI défini par le présent accord.

Enfin, ArcelorMittal France reconnaît le rôle des organisations syndicales dans la définition et la mise en œuvre de la politique sociale, notamment dans le domaine des salaires, en valorisant la signature d’accords contractuels.

Article 2.1.2 - Mesures salariales pour l’accompagnement salarial de l’évolution des compétences opérationnelles

2.1.2.1 – Un crédit de 0,4 % de la masse salariale de l’ensemble des agents de niveau II à V sera utilisé dans ArcelorMittal France pour l’accompagnement salarial de l’évolution des compétences opérationnelles

Ce crédit sera ouvert à compter du 1^er janvier 2020 et sera utilisé de manière régulière sur les mois de février à octobre (soit une visée cumulée de 30 % en mars, 60 % en Juin, 100 % en Octobre)

Il est destiné à la mise en œuvre des mesures individuelles proposées et validées par la hiérarchie, dans le cadre de l’application des référentiels emplois et de l’atteinte des objectifs de progression préalablement définis.

2.1.2.2 – L’entretien annuel d’évaluation pour l’ensemble du personnel permet au manager d’expliquer le montant des augmentations individuelles en fonction du développement de la compétence et des réalisations du salarié.

2.1.2.3 – La valeur minimale d’une augmentation individuelle attribuée dans le cadre du crédit prévu à l’article 2.1.2.1 sera de :

- 1,5 % minimum de la base mensuelle 35 heures pour une augmentation individuelle sans promotion

- 2,5 % minimum de la base mensuelle 35 heures en cas de promotion ; les montants correspondants ne seront pas imputés sur le budget défini ci-dessus.

Dans tous les cas, il sera vérifié que l’augmentation individuelle attribuée sera au moins égale à 25 € sur la base mensuelle, c’est-à-dire avant application du coefficient de régime horaire.

2.1.2.4 – Dans l’attribution des augmentations individuelles, une attention particulière sera donnée à la cohérence de traitement des agents à temps partiel et des agents à temps plein.

2.1.2.5 – Le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fera l’objet d’une attention spécifique dans chaque établissement de la société. La mise en œuvre du budget d’augmentations individuelles sera conduite en vérifiant le respect d’un équilibre conforme à ce principe.

Article 2.1.3 - Mesures salariales générales

Les mesures seront les suivantes pour l’exercice 2020, pour l’ensemble des agents Ouvriers et Etam :

Augmentation générale des salaires individuels de base 35 heures à hauteur de 0,8 % avec un talon de 16 € au 1^er janvier 2020.

Le montant du talon s’entend sur une base temps plein avant application du coefficient d’adaptation à l’horaire. Il sera appliqué et vérifié sur le salaire de base 35 heures hebdomadaires.

Parallèlement à cette mesure, les salaires d’accueil base 35 heures hebdomadaires seront réévalués de 0,8 % à compter de cette même date. La grille applicable au sein de chaque établissement à compter du 1^er janvier 2020 est jointe en annexe 1 au présent accord.

Article 2.1.4 - Mesures relatives aux garanties individuelles

2.1.4.1 - Rémunération annuelle garantie

Une ressource annuelle garantie sera appliquée pour l’année 2020. Elle est fixée à  25 050 euros bruts pour un agent travaillant à temps plein l’intégralité de l’année 2020. Pour les agents à temps partiel, ce montant sera coefficienté du taux d’activité payé.

La ressource annuelle garantie s’entend des éléments de rémunération bruts suivants :

- Fixe mensuel

- Prime d’ancienneté

- Indemnités de perte de salaire (aléas de carrière et compensation de régime aménagé)

- Prime de vacances

- Prime individuelle de 13^e mois

- Prime de Saint-Eloi.

Le complément de ressources individuel, éventuellement dû en application de cette garantie, sera versé sur la paie du mois de décembre 2020.

2.1.4.2 - Suivi des OETAM n’ayant pas eu, fin 2020, d’augmentation depuis au moins 3 ans

Au cours de l’année, une attention particulière sera apportée aux salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis le 31 décembre 2017 et dont les performances ne les rendraient pas éligibles à une AI en 2020.

Pour ce faire, une liste nominative des salariés n’ayant pas eu d’AI en 2018 et 2019 sera communiquée en janvier aux gestionnaires de budget d’AI. Un entretien individuel (qui pourra être l’entretien annuel) sera alors programmé pour chacun entre janvier et juin et définira les perspectives d’actions envisagées. Un point sera fait en CASA locale en juillet sur le nombre de salariés concernés, le nombre d’années sans augmentation, les motifs et les types d’actions envisagées.

Article 2.2 - Mesures salariales applicables aux Ingénieurs et Cadres au titre de l’année 2020

Les mesures salariales exprimées ci-dessus ne tiennent pas compte du crédit mis en œuvre pour les évolutions des salariés dont la rémunération est totalement individualisée et annualisée.

Le crédit d’augmentation de cette population correspondra au moins à l’ensemble des mesures récurrentes prévues pour les OETAM dans le cadre de ce protocole, soit 1,2 %.

Par ailleurs, les parties conviennent que les augmentations de l’ensemble des ingénieurs et cadres seront mises en œuvre au 1^er avril 2020.

Article 2.3 - Suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans ce contexte les parties actent qu’il est projeté, dans le cadre des mesures visant à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes d’ArcelorMittal France, d’étendre la commission paritaire de recours mise en place au sein de l’ex société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine au nouveau périmètre d’ArcelorMittal France. Le rôle de cette commission est, pour rappel, d’étudier les dossiers individuels des salarié(e)s s’estimant discriminé(e)s pour une raison liée au sexe et d’exprimer un avis motivé.

Par le présent accord, les parties signataires conviennent qu’aucun écart salarial entre les femmes et les hommes n’a été diagnostiqué, ni au travers des indicateurs 2019 relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la BDES, ni à l’occasion de l’examen des documents présentés par la direction dans le cadre de la négociation du présent accord.

Elles actent par ailleurs qu’aucune contestation individuelle n’a été présentée à ce jour auprès des commissions paritaires de recours en place en 2019 dans les établissements de l’ex société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine.

Article 2.4 – Généralisation au sein d’ArcelorMittal France de l’application des dispositifs de reconnaissance de la fonction tutorale de l’ex société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine

Les parties au présent accord prennent acte que, conformément au calendrier de négociation d’harmonisation au sein du nouveau périmètre d’ArcelorMittal France défini par l’accord de transition du statut conventionnel des salariés d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine qui seront transférés au sein d’ArcelorMittal France dans le cadre du projet de fusion-absorption des deux sociétés en date du 20 mai 2019, une négociation d’un accord portant sur l’harmonisation du statut collectif des salariés du nouveau périmètre d’ArcelorMittal France sera ouverte au premier semestre 2020.

Dans l’attente de la négociation prévue par l’accord de transition signé dans le cadre de la fusion d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine et d’ArcelorMittal France, les parties conviennent, dans la continuité de la politique menée depuis de nombreuses années en matière de développement de la fonction tutorale, de reconduire par le présent accord et jusqu’au 31 décembre 2020, les dispositifs de reconnaissance de la fonction tutorale applicables au sein de l’ex société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine, et d’en généraliser l’application au sein du nouveau périmètre d’ArcelorMittal France.

Article 2.4.1 – Développement de la fonction tutorale

Compte tenu de la spécificité des actions de tutorat, de leur durée et de l’implication qu’elles exigent des tuteurs, les parties réaffirment les modalités particulières de reconnaissance de cette mission, à savoir :

« - l’appréciation de la mission de tuteur dans l’organisation et la charge de travail : cette mission devra être quantifiée de manière à aménager les autres activités assurées par le tuteur ;

- la mission de tutorat s’intégrera dans le processus d’évaluation annuelle du tuteur ;

- la préparation et la formation spécifique à l’accompagnement du tuteur dans le cadre d’une action définie au plan de formation ;

- la valorisation et la reconnaissance de la fonction tutorale selon les modalités en vigueur dans les sites. »

Ces missions de tutorat s’inscrivent tout particulièrement dans le cadre :

• de l’accompagnement de salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : on parlera dans ce cas de tuteur d’alternant ;

• de l’accompagnement de salariés nouvellement embauchés en CDI, par recrutement externe ou dans le cadre d’une mobilité Groupe ou Société accompagnée d’un changement de métier, inscrits dans un parcours d’intégration et d’entrée dans la logique compétence : on parlera dans ce cas de maître compagnon.

• de l’accompagnement de salariés CDI en mobilité interne établissement lorsqu’elle est accompagnée d’un changement de métier, inscrits dans un parcours d’intégration et d’entrée dans la logique compétence : on parlera également dans ce cas de maître compagnon

2.4.1.1 – Le tuteur d’alternant

Le rôle du tuteur de salarié en alternance est de contribuer à l’acquisition par l’alternant des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé, en liaison avec l’organisme de formation, et en pratique :

• veiller au respect de l’emploi du temps et aux activités qui sont confiées

• organiser de façon progressive et structurée la formation,

• contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par l’alternant

• participer à l’évaluation des compétences acquises,

• assurer la liaison entre l’organisme de formation et l’alternant.

2.4.1.2 – Le maître compagnon

Depuis la mise en œuvre de l’accord Acap 2000 l’entreprise constitue un lieu permettant de favoriser l’accroissement des compétences de ses salariés.

L’adoption de la logique compétence conduit à reconnaître les efforts de développement des compétences au travers d’un parcours de carrière.

Toutefois les parties signataires, conscientes que l’intégration d’un salarié arrivant dans un nouvel emploi nécessite un accompagnement spécifique important, conviennent que cette intégration se fera dans le cadre d’un parcours de formation accompagné formalisé, dont la réalisation sera confiée à un maitre compagnon.

Le rôle du maître compagnon, dans le cadre d’un parcours d’intégration et d’entrée dans la logique compétence construit entre le manager et le salarié sur la base des référentiels de compétences existants, est d’aider le salarié – nouvellement embauché en CDI (soit par recrutement externe, soit dans le cadre d’une mobilité Groupe ou Société accompagnée d’un changement de métier) ou en mobilité interne établissement avec changement de métier - à assimiler la compréhension du métier tout en le guidant dans l’exécution de son travail, à assurer l’acquisition progressive de l’autonomie dans la réalisation pratique des activités du métier, à mesurer les progrès accomplis et valider les situations professionnelles acquises.

La liste des métiers par famille professionnelle est jointe en annexe 2 du présent accord.

Le parcours d’intégration et d’entrée dans la logique compétence est formalisé par écrit et permet :

• d’avoir un plan de développement de compétences clairement défini et partagé entre le manager d’accueil et le salarié,

• d’accompagner le salarié dans le développement de ses compétences tout au long de son parcours,

- de suivre et valider les différentes étapes du parcours.

La durée du Parcours d’intégration et d’entrée dans la logique compétence est d’une année.

Le maître compagnon est nommé parmi les professionnels reconnus. Il doit avoir suivi une formation à la transmission des savoir-faire en situation professionnelle. Il ne peut accompagner qu’un seul salarié à la fois.

Article 2.4.2 – Modalités de reconnaissance de la fonction tutorale au sein d’ArcelorMittal France

Les modalités de reconnaissance de la fonction tutorale sont généralisées au sein d’ArcelorMittal France, comme suit :

Tuteur d’alternant :

• Montant de la prime par année scolaire complète versée à la fin de chaque année du contrat de l’alternant, quel que soit le nombre d’alternants encadrés : 365 €

• Montant de la prime versée pour chacun des alternants ayant obtenu son diplôme à l’issue du parcours de formation : 105 €

Maitre compagnon :

• Montant de la prime versée à l’issue du parcours d’intégration et d’entrée dans la logique compétence : 260 €.

Le tuteur d’alternant et le maître compagnon pourront opter, au lieu et place du versement de la prime respectivement de 365€ ou 260 €, pour une absence rémunérée à prendre dans les 12 mois, à condition qu’ils soient âgés de 55 ans et plus à la date d’ouverture du droit à absence rémunérée.

Le droit à absence rémunérée sera de 3 jours pour un montant de prime de 365 € et de 2 jours pour un montant de prime de 260 €.

Article 3 - Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties signataires rappellent que la société entre dans le champ d’application de l’accord Groupe France « ArcelorMittal Cap 2020 » du 23 octobre 2017, ayant notamment pour objet la durée effective et l’organisation du temps de travail dont le temps partiel individuel et qu’à ce titre, l’ensemble des dispositions de cet accord est pleinement applicable au sein de l’entreprise jusqu’au terme de l’accord fixé au 31 décembre 2020.

Les parties signataires prennent également acte du fait que, conformément à l’accord de transition du statut conventionnel des salariés d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine qui seront transférés au sein d’ArcelorMittal France dans le cadre du projet de fusion-absorption des deux sociétés en date du 20 mai 2019, l’Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail du personnel posté d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine » signé le 4 décembre 2017 reste applicable au sein de l’ex société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine jusqu’au 31 décembre 2020.

Article 4 - Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Les parties signataires prennent acte du fait que la société entre dans le champ d’application :

• de l’accord de participation de Groupe signé le 15 novembre 2019, applicable jusqu’au 31 décembre 2023,

• de l’accord de groupe relatif au Plan d’Epargne Groupe (PEG) ArcelorMittal France du 1^er octobre 2018,

• de l’Accord de groupe relatif au Plan d’Epargne Groupe pour la retraite collectif (PERCO) Arcelor France du 14 juin 2016,

• de l’accord sur la retraite supplémentaire Arcelor du 22 décembre 2005 et ses avenants,

et qu’à ce titre, l’ensemble des dispositions de ces accords est applicable au sein de l’entreprise.

Concernant l’intéressement, les parties signataires prennent acte du fait qu’un accord d’intéressement du Personnel d’ArcelorMittal France aux performances et aux résultats de l’entreprise pour les années 2020 – 2021 – 2022 est en cours de négociation.

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Article 5 - Dispositions finales

Article 5.1 - Durée

Les mesures du présent protocole d’accord, conclues au titre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, s’appliqueront pour l’année 2020. Les mesures concernant l’intéressement ne prendront effet que dans le cadre de la signature d’un accord triennal d’intéressement. Conformément à l’article L 1222-4 du Code du Travail, le présent protocole ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’issue de son application.

Article 5.2 - Bilan de l’exercice

Au niveau de la société, une commission d’application et de suivi réunissant les délégués syndicaux centraux des organisations syndicales signataires assistés de trois personnes sera réunie en avril, juillet et novembre 2020, afin d’établir un bilan d’application de l’accord salarial.

Chaque réunion de la commission société sera précédée d’une réunion de chacune des commissions établissement.

Article 5.3 - Publicité et dépôt

Le présent protocole est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties et pour les formalités de dépôt prévues par l'article L.2231-6 du Code du Travail.

Fait à Saint Denis, le 13/01/2020

Pour les Organisations Syndicales : Pour la Direction

d'ArcelorMittal France

CFDT

XX

Directeur Général Délégué

CFE-CGC

XX

Directeur des Ressources Humaines

FO

Annexe 1

Annexe 2

Liste des métiers par famille professionnelle

	Production		Support de production
	Fonte		Logistique
	Aciérie		Ordonnancement et planification
	Transformation à froid		Qualité - Métallurgie
	Transformation à chaud
	Revêtement et finitions		Maintenance et Ingénierie
	Parachèvement		Bureau d'études & ingénierie
			Automatismes et Informatique industrielle
	Recherche & Développement		Maintenance
	Recherche & Développement
			Support fonctionnel
	Commercial - achats		Administration
	Assistance technique au client		Finances
	Vente et marketing		Systèmes d'information
	Achats		Juridique
			RH & Communication
	Management général		Santé & Sécurité, Environnement
	Management de sites et management board		Services généraux
	Stratégie et développement