ACCORD RELATIF À LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ
LINCOLN ELECTRIC FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société LINCOLN ELECTRIC FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S., sous le numéro 580 501 310, dont le siège social est situé Avenue Franklin Roosevelt - 76121 Le Grand-Quevilly, représentée par XX, agissant en qualité de Président Directeur Général.

(Ci-après désignée la « Société LEF »)

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société LEF :

• Le syndicat CGT, représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

• Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

D’autre part.

(Ci-après désignées ensemble les « Parties » ou les « Parties Signataires »)

SOMMAIRE

1. La Qualité de Vie au Travail 5

1.1. La communication, sensibilisation 5

1.1.1. Les acteurs de la Qualité de Vie au Travail 5

1.1.2. Création d’une commission Qualité de vie au travail 7

1.1.3. La communication au sein de l’entreprise 8

1.1.4. Le droit d’expression des salariés 9

1.1.5. Indicateurs de suivi – Communication, sensibilisation 9

1.2. Préserver la santé des salariés 9

1.2.1. Aides existantes 10

1.2.2. L’accompagnement en faveur des Travailleurs Handicapés 11

1.2.3. L’entretien de retour d’absence 13

1.3. L’organisation du travail 14

1.3.1. Les conditions de travail 14

1.3.2. Suivi de la charge de travail 15

1.3.3. Le droit à la déconnexion 16

1.3.4. Le développement professionnel et la reconnaissance 17

1.3.5. Les journées QVT 19

1.3.6. Indicateurs 19

1.4. Concilier vie professionnelle et personnelle 19

1.4.1. Respect des durées de présence au travail 19

1.4.2. Harmonisation des absences pour évènements familiaux 20

1.4.3. Indemnisation du congé maternité et du congé paternité 21

1.4.4. Les mesures existantes 22

1.4.5. Indicateurs 23

2. L’égalité professionnelle 24

2.1. Accès à l’emploi 24

2.1.1. Application du principe de non-discrimination aux offres d’emploi 24

2.1.2. Favoriser la mixité des candidatures 24

2.2. Renforcer les actions de formation professionnelles 25

2.2.1. Renforcer les actions de formation 25

2.2.2. Faciliter la participation aux formations 25

2.3. Politique de rémunération 25

2.3.1. Salaire d’embauche 25

2.3.2. Politique d’augmentation salariales 25

2.4. Evolution de carrière 26

2.4.1. Politique de promotions individuelles 26

2.4.2. Politique d’évolution des carrières 26

2.4.3. Organisation du travail au retour du congé maternité 26

2.4.4. Entretien professionnel au retour du congé maternité et/ou parental d’éducation 27

2.5. Dispositions en faveur des femmes enceintes 27

2.5.1. Réduction du temps de travail 27

2.5.2. Autorisation d’absence 27

2.6. Egalité professionnelle au sein des instances représentatives du personnel 28

3. Dispositions générales 29

3.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur 29

3.2. Révision et dénonciation 29

3.3. Formalité de dépôt et de publicité 29

PREAMBULE

LINCOLN ELECTRIC France souhaite placer au cœur du dialogue social le sujet de la Qualité de Vie au Travail, sa conduite et son évaluation. Cette préoccupation illustre la volonté de placer l’amélioration de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle de ses salariés au centre des enjeux de l’entreprise.

Les parties s’entendent sur une définition partagée de la « Qualité de Vie au Travail » telle que précisée par l’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 :

« La notion de qualité de vie au travail […] peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Les parties se sont réunies le 26 septembre 2019, le 25 octobre 2019, le 07 et le 27 novembre 2019 afin de négocier sur la base d’informations échangées (Présentation de la QVT, bilan de la situation actuelle).

Le présent accord constitue le résultat des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.

Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur la QVT et l’égalité professionnelle, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une périodicité triennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets.

L’obligation de négocier sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle est donc réputée remplie au titre du présent accord pour une période de trois ans allant du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022. Un bilan annuel sera établi afin de pouvoir ajuster si besoin ces dispositions.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

La Qualité de Vie au Travail

La communication, sensibilisation

Les acteurs de la Qualité de Vie au Travail

La qualité de vie au travail et l'amélioration des conditions de vie et de santé au travail reposent en partie sur l’engagement et la responsabilité de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les salariés eux-mêmes sont aussi acteurs des démarches visant à l'amélioration des conditions de vie et de santé au travail, comme le sont les entreprises extérieures présentes sur les sites de LEF.

La Direction

La qualité de vie et de santé au travail sont des préoccupations constantes de la Direction qui soutiendra la démarche d’amélioration de la QVT et veillera à communiquer toutes les initiatives visant à développer la QVT. La Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Les Responsables hiérarchiques

Les responsables hiérarchiques sont promoteurs de la QVT, leur rôle est essentiel puisqu’ils contribuent à l'amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent aux conditions de travail des salariés qu’ils encadrent notamment concernant la charge et l’organisation du travail, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail en portant une attention particulière à la qualité des conditions de travail et en s’assurant du respect du rôle des acteurs.

Elle s’engage à fournir un soutien aux responsables et aux salariés dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, à travers plusieurs dimensions :

• Promotion de la QVT ;

• Campagne de communication lors de la semaine nationale de l’ANACT.

 

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines s’engage à rendre plus accessible toute information permettant de veiller à la qualité du travail dont une procédure de signalement visant à aider les salariés à identifier et signaler toute situation de détresse au travail, auprès d’un réseau identifié : responsables, médecin du travail, assistant(e) social(e),RH et Inspection du travail.

Des actions de communication seront menées afin d’informer les salariés de la procédure de signalement.    

Chargée de recenser les situations à risques, notamment celles identifiées par les différents acteurs cités dans cet accord, elle prend les mesures de protections adaptées en fonction des situations identifiées avec les acteurs concernés. 

La Direction des Ressources Humaines est à l’écoute des responsables hiérarchiques pour échanger sur les questions de Qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe.

Les Représentants du Personnel

Les instances représentatives du personnel (CSE et CSSCT) participent activement à la politique de prévention des risques, protection de la santé au travail.

Dans ce sens, elles informent le management, les ressources humaines, la médecine du travail des situations de salariés en difficultés dont il a connaissance.

Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et à la sensibilisation des salariés.

L’équipe des Ressources Humaines, les responsables hiérarchiques et les instances représentatives du personnel (IRP) seront formés aux RPS et bénéficieront d’une formation adaptée.

Les IRP seront informés de tous les plans d’actions visant à améliorer la QVT et seront également destinataires des bilans des actions réalisées.

Les membres des services de santé au travail

Le médecin du travail et plus largement l’ensemble des professionnels de santé au travail, ont un rôle clé dans la démarche de développement de la qualité de vie au travail.

Leur rôle est exclusivement préventif à travers l’écoute et le conseil des salariés. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail.

La médecine du travail, qui effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, est le conseiller de l’employeur, des salariés des représentants du personnel et des services sociaux. Le médecin du travail propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers.

Lorsqu’ il constate la présence d’un risque pour le santé physique et/ou mentale des salariés, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à les préserver.

L’équipe HSE

Il est évident qu’il n’y a pas de qualité de vie au travail sans sécurité et donc sans prévention des accidents. Mais là où le lien est encore plus évident, c’est au niveau d’une catégorie de risques bien particuliers qu’on appelle « risques psychosociaux ».

Ainsi, l’équipe HSE a intégré l’évaluation des RPS (Risques Psycho-Sociaux) dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER). L’évaluation des risques professionnels consiste à identifier les risques auxquels les salariés d’un établissement sont exposés, en vue de mettre en place des actions de préventions pertinentes couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles. Il s’agit d’une démarche de prévention globale et structurée en vue de sensibiliser efficacement aussi bien la Direction, la ligne managériale que les salariés de l’entreprise et créer une véritable culture de prévention dans l’organisation. Les résultats de cette démarche sont formalisés dans un « Document unique ».

Les salariés

Chaque salarié a une obligation de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail selon l’article L. 4122-1 du Code du Travail.

Il signale aux acteurs de son choix (management, fonction RH, représentant du personnel, personnel de santé, inspection du travail notamment) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance. Il ne pourra lui être reproché une telle initiative.

Création d’une commission Qualité de vie au travail

Les parties conviennent de la nécessité de développer l’approche par de nouvelles mesures et de poursuivre les actions visant à sensibiliser le personnel.

C’est en ce sens qu’est décidée la création d’une commission « Qualité de Vie au Travail » pour l’ensemble des établissements, sans préjudice des prérogatives des IRP dans le but de :

• Proposer des axes de développement d’actions ;

• Suivre les indicateurs QVT définis ;

• Etablir un bilan annuel des actions déployées dans le cadre du présent accord  afin de suivre la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail ;

• Identifier des thématiques annuelles d’amélioration de qualité de travail prioritaires ;

• De communiquer aux salariés les actions envisagées à travers des actions de sensibilisation.

Cette commission sera constituée :

• Des parties signataires de cet accord

• Du groupe de travail constitué au sujet de la QVT, composé de salariés volontaires (6 salariés maximum - 1 par site)

• Du Responsable de la communication interne

• D’un membre de l’équipe HSE

• D’un membre des Ressources Humaines, qui en assurera la présidence.

Les membres de la commission devront être sensibilisés à la QVT à travers une formation.

Selon les sujets abordées, les Directeurs ou représentants de sites, les médecins du travail, les assistant(e)s social(e), Directeur EHSQ et l’Inspection du travail du siège social, pourront être invités à participer aux réunions.

La Commission Qualité de Vie au Travail se réunira une fois par an. Un compte rendu de cette réunion sera diffusé au CSSCT Central.

Afin de permettre des échanges ouverts et une libre expression des membres de la commission il est prévu, en fonction des situations présentées, que si l’un des membres indique que les propos qu’il tient sont confidentiels, ceux-ci devront être considérés comme tels par les autres membres de la Commission.

La communication au sein de l’entreprise

Réunions de partage d’information

L’entreprise s’engage à organiser des réunions de partage d’informations stratégiques, opérationnelles et financières sur chaque site à minima une fois par an.

 

Ces réunions seront l’occasion de dresser un bilan, d’exposer la stratégie de l’Entreprise à l’ensemble des salariés, mais aussi de favoriser la communication d’une part entre les salariés eux-mêmes et d’autre part entre les salariés et la Direction.

Afin de renforcer le partage d’informations, la Plateforme LE LAB RH sera utilisée pour prolonger ces temps d’expression : commentaires, contributions ou créations de groupes. 

Communication de la part des Ressources Humaines

Afin d’améliorer la visibilité de l’ensemble du personnel sur les sujets RH récurrents, la Direction souhaite établir un calendrier annuel regroupant l’essentiel des rappels et communications RH tels que :

• Les étapes du processus de GPMP et ses résultats

• L’entretien de carrière et sa restitution

• Les campagnes de formation et sa restitution

• Prise de CP/RTT – utilisation CET

• Participation : rappel fonctionnement fond de placement

• Les frais de santé et la prévoyance : rappel des garanties et informations

• Rappel RH trimestriel : sujets compliance, code de conduite, code éthique, politique voyage, RGPD…

• Le télétravail

• Logiciel de gestion des temps

• Le suivi des indicateurs QVT annuellement

Afin de mieux faire connaitre les dispositions du présent accord ainsi que les dispositifs QVT mis en place, la Direction souhaite réaliser des actions d’information, de communication et de sensibilisation à l’attention des salariés, notamment lors de la semaine nationale dédiée à la Qualité de vie au travail.

Le droit d’expression des salariés

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. » ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité de vie au travail.

La Direction souhaite confirmer son engagement et souligner l’importance du droit d’expression de ses salariés en invitant les Délégués Syndicaux à réviser et mettre à jour l’accord actuel en vigueur concernant le droit d’expression des salariés du 25 mai 1989 et ses avenants du 05 mars 1992 et du 24 janvier 2014.

L’objectif est de redéfinir les modalités du droit d’expression des salariés afin de leur permettre de s’exprimer librement sur tous les sujets relevant de l’organisation du travail, des conditions de travail relatives au poste et de la qualité du travail.

Indicateurs de suivi – Communication, sensibilisation

• Nombre de responsables, RH et partenaires sociaux ayant été formés aux RPS ;

• Nombre de réunions tenues par an et par site dans le cadre du droit d’expression ;

• Nombre de réunions plénières organisées.

Préserver la santé des salariés

La santé des salariés de l’entreprise est le fondement de la qualité de vie au travail. Le présent accord prévoit le déploiement d’actions ainsi que la mise en place de dispositifs expérimentaux sur les thématiques suivantes : bilan santé ou encore l’accompagnement au retour de poste.

Aides existantes

Bilan de santé de l’Assurance Maladie

La Direction s’engage à communiquer auprès de l’ensemble des salariés, sur l’examen périodique proposé et entièrement pris en charge par l’Assurance Maladie afin de leur permettre de bénéficier tous les 5 ans d’un bilan santé s’ils le souhaitent.

Ce bilan comporte un examen biologique, un examen dentaire, un examen paramédical et un examen médical complet. Pour les femmes, un examen gynécologique peut être proposé. A partir de 50 ans, il est également possible de prétendre à d’autres examens tels que le dépistage du cancer du sein ou le dépistage du cancer colorectal.

La Direction souhaite communiquer à cet effet notamment dans le but de renseigner les salariés sur la démarche à suivre afin de bénéficier de ce bilan. Il est rappelé que ce bilan est indépendant à la société et les résultats ne seront en aucun cas communiqués à la Direction. Ce bilan est financé par la sécurité sociale.

Voyages à l’étranger

Le Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères propose à toutes les personnes qui partent à l’étranger, dans le cadre d’un déplacement personnel ou professionnel, d’enregistrer leur voyage sur le service Ariane sur le site : diplomatie.gouv.fr

Ce service public et gratuit, permet aux voyageurs de recevoir des consignes de sécurité.

La Direction s’engage à transmettre ces informations à tous les salariés effectuant des voyages à l’étranger ainsi qu’à communiquer sur les modalités d’inscription et de fonctionnement de ce service.

Les mesures mises en place par les services de santé au travail

La Direction souhaite réaffirmer l’étroite collaboration mise en place auprès des services de santé au travail notamment en renforçant la communication autour des services proposés par les centres dédiés à la santé des salariés.

Dans ce sens, la Direction s’engage à communiquer régulièrement sur les formations et sensibilisations proposées par les services de santé au travail sur les sujets suivants :

• Gestes et postures, manutention manuelle de charges inertes

• Prévention des risques routiers

• Déplacements professionnels à l’étranger

• Sensibiliser le personnel aux risques professionnels

• Organiser son poste de travail sur écran

• Nutrition et travail

Les parties rappellent également qu’il peut être nécessaire de mener une étude sur une approche ergonomique dans les projets de réaménagement ou de réorganisation des postes de travail en s’aidant des services proposés par le Médecin du travail et l’Ergonome.

Dans ce sens, une étude pourra être menée en collaboration avec le Médecin du travail, l’Ergonome et l’équipe HSE afin d’identifier les postes nécessitants une analyse approfondie qui servira de base au déploiement d’un plan d’action visant à réduire les contraintes liées à l’environnement de travail et dans le but d’améliorer le confort (bruit, éclairage, ergonomie du poste de travail).

L’accompagnement en faveur des Travailleurs Handicapés

Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre des engagements sociaux et sociétaux de l’entreprise. Pour rendre ces engagements concrets, les parties sont convenues de la nécessité de mettre en place des actions de sensibilisation et de communication.

Dans ce sens, LINCOLN ELECTRIC France souhaite désigner un Référent Handicap au sein du sein du service RH qui sera formé à ce sujet.

Les parties affirment leur volonté de mettre en place des actions de communication et de sensibilisation afin de libérer la parole sur le sujet du handicap. A cet effet, des campagnes seront organisées tout le long de l’année et plus particulièrement durant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).

L’objectif de ces campagnes est de :

• modifier la perception des salariés sur les situations de handicap au travail

• démontrer l’intérêt d’être reconnu travailleur handicapé et informer sur les démarches à entreprendre

• faciliter les échanges autour du handicap au sein de l’entreprise.

Pour les besoins de constitution du dossier, une autorisation d’absence payée, d’une journée, pourra être accordée par dossier initial et pour les demandes de renouvellement lorsque le salarié déposera une demande de reconnaissance de travailleur handicapé.

Parallèlement, si l’entreprise est assujettie au versement d’une contribution si elle ne respecte pas son obligation annuelle d’emploi de personnes en situation de handicap, la Direction s’engage à dépenser au maximum 10% du montant de cette contribution annuelle AGEFIPH au titre de la formation et la sensibilisation de l'ensemble des salariés de l'entreprise dans le cadre de l'embauche ou du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Insertion professionnelle

Afin de favoriser l’insertion professionnelle et en fonction des salariés concernés, les mesures suivantes pourront être mises en place :

• Identification, sur la base du volontariat, d’un tuteur au sein de l’entreprise qui peut être le responsable hiérarchique, afin d’orienter et de conseiller le salarié en situation de handicap ;

• L’entretien de fin de période d’essai est l’occasion de s’assurer de la bonne intégration du salarié. Des contacts réguliers entre la fonction Ressources Humaines, le référent handicap, le médecin du travail et le manager et le salarié en situation de handicap. A la demande du salarié, cet entretien pourra également être conduit avec un représentant du personnel.

Il convient que chaque acteur ait conscience de l’importance du suivi régulier du salarié en situation de Handicap tout au long de sa vie professionnelle.

De plus, pour une diffusion plus large des postes à pourvoir au sein de la société et dans le but de permettre à des salariés en situation d’handicap de postuler plus facilement à ces offres, l’entreprise s’engage à diffuser l’ensemble des offres d’emploi accessibles aux personnes handicapés auprès de l’AGEFIPH.

Maintien dans l’emploi

Les parties au présent accord conviennent que les actions développées au sein de l’entreprise doivent faciliter le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle. En effet, l’engagement de LINCOLN ELECTRIC France pour maintenir dans l’emploi ses salariés est un axe prioritaire au même titre que les actions d’insertion.

Tous les moyens, notamment des actions de formation, sont mis en œuvre pour maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap, en recherchant avec eux une situation de travail compatible avec leur état de santé, leurs capacités physiques et leurs compétences professionnelles.

En outre, l’entreprise s’engage, en concertation avec le salarié, à privilégier le maintien au poste de travail :

1. Au sein de l’établissement, avec si besoin :

• l’aménagement du poste de travail,

• en second lieu, la recherche d’un autre poste compatible avec les aptitudes du salarié,

• à défaut, une formation de reconversion

2. Au sein de LINCOLN ELECTRIC France sur l’ensemble du territoire national.

En 2020, un entretien sera proposé par le référent handicap à toutes les personnes en situation de handicap afin de s’assurer de la bonne adaptation au poste de travail. A la demande du salarié, cet entretien pourra également être conduit avec un représentant du personnel. Le médecin du travail peut être sollicité à cette occasion.

Un suivi annuel est assuré par le référent handicap pour les personnes nécessitant un accompagnement particulier.

De plus, tout salarié en situation de handicap a la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi à sa demande. Il peut également demander à être accompagné par un représentant du personnel s’il le souhaite lors de cet entretien.

L’entretien de retour d’absence

Depuis août 2019, sur l’ensemble de la France, des entretiens de retour au poste doivent systématiquement être mis en place par les managers après une absence maladie ou un accident de travail d’au moins une semaine.

Ces entretiens sont l’opportunité de souligner le rôle clé de proximité entre le responsable hiérarchique et le salarié. L’objectif de cet échange est d’assurer la réintégration des salariés dans les meilleures conditions d’efficacité et de sécurité notamment en évoquant avec lui les évènements/changements qui ont eu lieu en son absence.

Ces entretiens seront conduits par l’équipe des Ressources Humaines pour les salariés ayant un manager étranger.

La société prête une attention particulière à la santé de ses salariés et le rôle des managers est important afin d’identifier si l’absence du salarié a un lien avec l’entreprise ou son activité professionnelle : conditions de travail, relations de travail, stress ou autre. Le but étant de renforcer la veille que nous mettons en place au sujet des Risques Psychosociaux.

Les responsables hiérarchiques seront formés à la conduite de ces entretiens et recevront un guide afin de préciser les objectifs, les thèmes à aborder à minima et les sujets à ne pas aborder lors de cet échange.

Dans le même ordre d’idée, des entretiens professionnels suite à une reprise d’activité après une période d’interruption (retour congé maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique, au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption, arrêt de travail pour longue maladie, à l’issue d’un mandat syndical) seront systématiquement organisés par la Direction des Ressources Humaines.

A cet effet, La Direction créera un support indépendant, semblable au support de l’entretien de carrière, avec en supplément une partie concernant la réintégration du salarié à son poste de travail et d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation.

Indicateurs de suivi – Santé

• Nombre de salariés ayant assisté à une formation, sensibilisation organisé par un site de santé au travail

• Nombre de dossier d’accompagnement réalisé en faveur de Travailleurs Handicapés

• Budget consacré à la formation, sensibilisation des salariés au sujet des travailleurs handicapés

L’organisation du travail

Les conditions de travail

Une définition des rôles et relations de travail

Les parties souhaitent s’investir sur le projet de mise à jour et de création des fiches de poste de l’ensemble des salariés d’ici le premier trimestre 2020. L’objectif est que chacun connaisse les principales missions et responsabilités de son poste de travail et ait une idée des leurs indicateurs de performance.

L’évaluation annuelle des salariés sera l’occasion de revoir la fiche de poste avec le responsable hiérarchique et le salarié afin de permettre une mise à jour régulière de celle-ci. En cas de modification, le responsable hiérarchique informera la Direction des Ressources Humaines.

Dans le même ordre d’idée et afin de répondre à un besoin des salariés de représenter les liens fonctionnels, organisationnels et hiérarchiques de l’entreprise, et dans le but de simplifier et clarifier les rapports entre les salariés, la Direction s’engage à mettre à jour et diffuser sur la plateforme LE LAB RH les organigrammes de la société. Ainsi, ces organigrammes permettront une vue d’ensemble de la répartition des postes et fonctions au sein de la société.

Une mise à jour de ces organigrammes sera effectuée trimestriellement.

Entretiens avec les salariés ayant un responsable hiérarchique étranger

Dans le cadre d’activités pour lesquelles l’organisation matricielle ne facilite pas l’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique, comme c’est le cas notamment des salariés ayant un manager étranger, une attention particulière sera portée pour ces salariés.

Ainsi, pour les salariés concernés et si les entretiens de carrière ne peuvent pas être réalisés par le responsable hiérarchique, ceux-ci pourront être réalisés par l’équipe des Ressources Humaines afin d’assurer leur conduite mais aussi dans le but de veiller à l’équilibre entre la charge de travail et la vie personnelle du salarié.

En cas de changement dans l’organisation, notamment en cas de changement de rattachement hiérarchique, les salariés devront être informés préalablement.

Les bonnes pratiques managériales

La Société souhaite également mettre place des « bonnes habitudes » au sein d’une équipe, applicables à l’ensemble du personnel à travers l’organisation de 4 moments clés : « Les 4 moments clés du manager » :

• Réunion hebdomadaire à minima : « quart d’heure feuille de route : priorités de la semaine, points de blocage, points à souligner, réaffectation des missions….

• Réunion trimestrielle de temps d’expression : travail, relations de travail, entreprise

• Réunion biannuelle d’information : chiffres clés, organisation, moments forts

• Réunion annuelle de cohésion d’équipe : déjeuner, dîner, sorties : prise en charge par la compagnie

La promotion télétravail

Depuis la mise en place de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, la société a affirmé son souhait de développer et de mettre en œuvre le télétravail. Afin d’informer l’ensemble des salariés mais aussi l’équipe managériale sur ces mesures, la Direction s’engage à diffuser des communications à ce sujet et à s’entretenir avec les managers et salariés qui le souhaitent pour répondre à leurs interrogations.

Une charte télétravail rappelant les modalités de mise en place, l’organisation du télétravail, les droits et devoirs du salarié et de l’entreprise notamment en terme de santé, sécurité et assurance, sera systématiquement signée par les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif.

Afin de tenir compte des spécificités d’organisation du temps de travail des salariés cadres, et d’y apporter plus de souplesse, il a été décidé de simplifier la gestion du télétravail les concernant : ils pourront bénéficier d’un jour ou deux de télétravail par semaine, par journée complète. Ce jour pourra être différent d’une semaine à l’autre en fonction des contraintes de service, des réunions et déplacements du salarié et devra être définir en accord avec le manager. La charte télétravail précisera ces modalités concernant les salariés cadres.

Suivi de la charge de travail

Les parties signataires de cet accord font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, tel que régi par les accords et conventions en vigueur et par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager. Au cours de l’Entretien de Carrière, les managers évoqueront, dans le cadre d’un entretien en face à face lorsque cela est possible avec chaque salarié, l’adéquation de sa charge de travail avec le temps imparti ainsi que l’organisation du temps de travail.

Cette démarche nécessite également des échanges fréquents entre le salarié et son manager, notamment dans le cadre des entretiens GPMP.

Tout au long de l’année, les managers veilleront à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit raisonnable et équilibrée, et en rapport avec le temps de travail défini. Le manager veillera à une bonne répartition du travail entre les membres de son équipe tout en prenant en compte le fonctionnement collectif.

Si un salarié considérait que sa charge de travail était trop importante ou que son équilibre vie professionnelle/vie personnelle n’était pas préservé, il pourra s’adresser aux membres des Ressources Humaines et/ou aux Représentants du personnel qui en aviseront l’équipe RH. Les Ressources Humaines analyseront la situation et conseilleront le responsable hiérarchique sur les actions à mettre en place le cas échéant.

A cet effet, une procédure d’alerte sera mise en place et communiquée afin d’être connue de tous, pour permettre aux salariés de signaler, auprès d’un réseau identifié, toute situation de surcharge de travail.

Le droit à la déconnexion

Les signataires souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties rappellent les directives en vigueur concernant le respect des heures normales de travail.

• Les outils informatiques et les outils de connexion à distance au réseau LEF ne sont pas destinés à être utilisés lors des périodes de repos quotidien et hebdomadaire ;

• La Société reconnait le droit à la déconnexion en dehors des heures normales de travail.

Il est de la responsabilité de l’entreprise de veiller au respects de ces principes.

Dans ce cadre la Société rappelle également que :

• Nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages adressées durant ses heures de repos ou en dehors des jours travaillés ;

• Nul n’est tenu d’emporter à son domicile son ordinateur portable, son téléphone ou autre dispositif similaire.

Les périodes de suspension du contrat de travail quel que soit la nature (congés, arrêt maladie, etc…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.

Les parties s’engagent à rappeler ce droit et à sensibiliser les managers sur le sujet afin qu’ils puissent veiller au respect de ce droit, notamment en évoquant ce sujet lors des trois entretiens du plan de performance et durant l’entretien de carrière prévu annuellement.

Le développement professionnel et la reconnaissance

Le parcours d’intégration

Les premiers mois passés au sein de l’entreprise sont souvent déterminants pour un nouvel embauché. La période d’essai est l’occasion pour ce dernier de se faire une opinion sur l’entreprise qu’il vient d’intégrer.

Consciente de ce constat et afin de souligner l’implication de la société au bien-être du salarié dès son arrivée au sein de la compagnie la Direction souhaite déployer un parcours d’intégration pour chaque nouvel embauché au sein de la société LINCOLN ELECTRIC France.

Ce parcours d’intégration fait partie de la politique de recrutement qui est actuellement en refonte au niveau Europe.

Le parcours d’intégration sera composé de plusieurs étapes, avant l’arrivée du nouveau salarié mais aussi durant le premier mois suivant son embauche. Dans les grandes lignes, il s’agit de :

• Communiquer ;

• préparer son arrivée en informant les équipes par la rédaction d’une note de nomination ;

• préparer son espace de travail ;

• organiser un parcours d’intégration : accueil, présentation de ses interlocuteurs, de son environnement de travail…

• formation interne à son poste de travail.

La Direction s’engage à publier la nouvelle politique de recrutement dès qu’elle sera validée au niveau Europe sur la plateforme L.E. LAB RH et à communiquer à ce sujet auprès des managers afin que l’ensemble des nouveaux embauchés bénéficient du même parcours.

Entretien de carrière

Chaque année, la Direction souhaite conduire, par le biais des managers ou de l’équipe des Ressources Humaines en cas de manager étranger, la tenue d’entretien de carrière pour l’ensemble de ses salariés.

Le support de l’entretien sera adressé en amont de la tenue de l’entretien aux salariés afin de leurs permettre de préparer cet échange et sera également disponible sur la plateforme LE LAB RH.

Le but de ces entretiens est d’identifier les objectifs de carrière visés par le salarié à travers ses souhaits de changement ou d’évolution, son projet professionnel mais aussi de faire un point sur son équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Commission carrière

Afin de permettre aux salariés de faire de nouvelles expériences professionnelles tout en acquérant d’autres compétences dans un contexte professionnel différent, la Direction souhaite développer la communication autour de la commission de carrière, mise en place par l’accord GPEC.

Pour rappel, la commission de carrière est chargée une fois par an d’étudier les projets de reconnaissances des compétences, d’acquisition ou de développement de compétences et/ou dynamisation des parcours professionnels.

Il pourra s’agir :

• D’un projet de formation de longue durée (formation d’une durée supérieure à 70 heures) ;

• D’un projet d’élargissement des domaines de compétences ;

• D’un projet de VAE formulés par les salariés ;

• D’un projet de dynamisation professionnelle.

Des mesures d’accompagnement sont prévues afin d’accompagner la concrétisation des projets validés (journée d’absence et participation au financement).

La composition et les modalités de fonctionnement de cette commission sont définies par l’accord de GPEC signé le 03 juillet 2018. Pour faire vivre et suivre ce dispositif, les parties s’engagent à renforcer la communication autour de cette commission au minimum deux fois par an.

President’s awards

Tous les trimestres, une campagne des « President Awards » est lancée au sein de l’entreprise. L'objectif est de mettre en valeur les employés présentant certaines des caractéristiques suivantes et de leur remettre un prix spécial, en reconnaissance de leurs efforts :

• S’avoir s’impliquer : ne pas dire « ce n’est pas mon travail » ;

• Avoir une approche proactive : identifier les problèmes avant qu’ils ne se produisent ;

• Rechercher des solutions pragmatiques : adopter une approche pratique pour résoudre les problèmes ;

• Etre collaboratif au sein de l’équipe : éviter les comportements égoïstes. Démontrer un esprit de partage et une volonté d’aider ;

• Agir de manière réactive pour aider : ne pas procrastiner. Résoudre les problèmes rapidement ;

• Etre respectueux, même en cas de désaccord : respecter le point de vue des autres. Appliquer la règle d’or « Traitez les autres comme vous aimeriez être traité » ;

• Faire du client notre priorité à tout moment : élever la satisfaction client toujours plus haut ;

• Etre orienté performance et avoir la volonté de gagner : se battre pour obtenir les meilleurs résultats pour soi et pour l’entreprise.

A la suite des nominations, une note d’information est publiée à l’ensemble des salariés sur CONNECT et les gagnants reçoivent un cadeau afin de les féliciter et les encourager pour leurs contributions et leur implication.

La Direction souhaite réaffirmer sa volonté d’encourager les managers et les salariés à nominer leur équipe ou leur collègue et s’engage à communiquer régulièrement par différents biais au sujet de ces campagnes permettant de valoriser les forces de nos salariés.

Il s’agit d’un dispositif Européen qui pourra être amené à évoluer durant la durée du présent accord, l’entreprise s’engage à communiquer les éventuels changements qui auront lieu au sujet de cette campagne.

Médaille d’ancienneté

Afin de continuer à valoriser l’ancienneté des salariés qui composent l’entreprise et dans le but d’harmoniser les pratiques entre les sites, les parties souhaitent redéfinir un processus de médaille d’ancienneté et s’engagent à ouvrir les négociations sur ce sujet lors des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires.

Les journées QVT

Le bien être des salariés au sein de l’entreprise est un enjeu incontournable et contribue à prévenir les problématiques de santé.

Aussi, les parties souhaitent aller au-delà et promouvoir la qualité de vie par le travail en organisant au moins une journée par an un évènement dédié à la « qualité de vie au travail » tel qu’un évènement sportif, un atelier bien-être ou une journée consacrée à une thématique spécifique.

Cette journée serait organisée pour l’ensemble des sites et serait également l’occasion de développer la cohésion, la communication et le partage entre les entités France.

Indicateurs

• Pourcentage d’entretiens de carrière réalisés ;

• Nombre de projets soutenus par la commission de carrière ;

• Nombre de participant à la journée QVT.

Concilier vie professionnelle et personnelle

Respect des durées de présence au travail

Les parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

En ce sens, la Direction des Ressources Humaines s’engage à veiller à ce respect et à rappeler aux responsables hiérarchiques et aux salariés les règles en la matière en cas de non-respect de ces durées.

Harmonisation des absences pour évènements familiaux

Congés évènement familiaux

La société confirme sa volonté de traiter de manière équitable tous les salariés de l’entreprise. Ainsi, la Direction prévoit d’harmoniser les congés pour évènements familiaux afin que l’ensemble des salariés (cadres et non cadres) rattachés aux différents sites en France puissent bénéficier des mêmes droits. Les nouveaux droits accordés à l’ensemble des salariés pour les congés évènement familiaux sont détaillés ci-dessous :

Mariage	du salarié	5 jours ouvrés Prime 150€
	d'un enfant	1 jour ouvré, 2 jours ouvrés après 1 an d'ancienneté
PACS	Salarié	4 jours ouvrés, 5 jours ouvrés après 1 an d'ancienneté Prime 150€
Naissance, Adoption	Enfant	3 jours ouvrés
DECES	Conjoint, Pacsé, concubin	5 jours ouvrés
	Enfant	5 jours ouvrés
	frère, sœur	3 jours ouvrés
	Parents	3 jours ouvrés
	beaux parents	3 jours ouvrés
	Petit-enfant	1 jour ouvré
	Grand parent	1 jour ouvré
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant	2 jours
Déménagement	1 jour

Rentrée scolaire

La Société est consciente que la rentrée scolaire peut parfois être un moment délicat et nécessaire et nécessite un accompagnement plus important des jeunes enfants. Ainsi, la Direction prévoit que le père ou la mère, qui souhaite accompagner un enfant (de l’école maternelle à la rentrée en sixième) le jour de la rentrée scolaire, peut bénéficier d’une autorisation d’absence. Le temps passé autorisé pour la rentrée scolaire sera indemnisé dans la limite de 2 heures pour cette journée à condition que le salarié ait prévenu son manager 15 jours avant. Ces heures peuvent être utilisées le matin et/ou le soir dans la limite de
2 heures par jour.

Absence ponctuelle en cours de journée pour raison familiale

En cas de besoin d’absence ponctuelle (quelques heures en cours de journée sur une plage horaire fixe), le salarié sera autorisé à quitter son poste de travail, sous réserve de l’accord préalable du responsable de service et lorsque l’organisation du service le permet.

Les conditions de récupération des heures perdues sont définies avec le manager et doivent être récupérées dans les 15 jours qui suivent l’absence.

Congé pour enfant malade

Les dispositions législatives permettent aux salariés de s’absenter pour soigner un enfant malade, sous certaines conditions et sans maintien de la rémunération. Certaines conventions applicables dans la métallurgie prévoient une indemnisation partielle dans certaines conditions.

La société souhaite étendre cette disposition relative au congé pour soigner un enfant malade à tous les établissements.

Ainsi, il sera accordé au salarié ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise, sur présentation d’un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade. Pendant ce congé, les salariés percevront l’intégralité de leur rémunération pendant au maximum deux jours ouvrés par année civile et par enfant, sous conditions que le certificat médical atteste que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de 13 ans.

Indemnisation du congé maternité et du congé paternité

Congé maternité

Les conventions régionales prévoient un complément d’indemnisation sur des durées variables. Aucune de ces dispositions ne prévoit une indemnisation totale du congé maternité prolongé au-delà de
10 semaines de congé post-natal, ou une indemnisation totale du congé maternité.

La Société confirme son engagement en rappelant qu’elle effectue le complément sur la totalité de la durée du congé maternité, c’est-à-dire au-delà des dispositions conventionnelles collectives , même les plus favorables, depuis l’allongement des congés maternité pour grossesse multiple ou à partir de l’arrivée d’un 3^ème enfant.

Congé paternité

Les parties souhaitent étendre cette mesure au congé paternité en proposant un maintien de salaire total lors de ce congé, pendant les jours octroyés par la loi.

Les parties entendent rappeler aux pères leurs droits leur permettant de prendre des jours suite à la naissance ou à l’adoption d’un enfant, un congé paternité et un congé parental d’éducation.

Les mesures existantes

Congé de présence parentale

Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité et rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les conditions pour pourvoir bénéficier de ce congé, la durée maximum de celui-ci et la procédure pour pouvoir en bénéficier sont régies par le Code du Travail.

Durant ce congé, le salarié peut percevoir l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) selon les conditions prévues par le Code de la Sécurité Sociale. Le montant de cette allocation est définie par décret.

La Direction s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés sur ce dispositif afin qu’ils aient connaissance de celui-ci, de la procédure à suivre pour pouvoir en bénéficier et de leurs droits pour ce congé. Un descriptif sera également annexé au présent accord.

Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s'absenter pour assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Le congé débute à l'initiative du salarié. Il peut être indemnisé et peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être transformé en période d'activité à temps partiel.

Les conditions pour pouvoir bénéficier de ce congé, la durée maximum de celui-ci et la procédure pour pouvoir en bénéficier sont régies par le Code du Travail.

Durant ce congé, le salarié peut percevoir l'allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP) versée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) selon les conditions prévues par le Code de la Sécurité Sociale. Le montant de cette allocation est définie par décret.

La Direction s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés sur ce dispositif afin qu’ils aient connaissance de celui-ci, de la procédure à suivre pour pouvoir en bénéficier et de leurs droits pour ce congé. Un descriptif sera également annexé au présent accord.

Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (ancienneté, lien familial avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.

Les conditions pour pouvoir bénéficier de ce congé, la durée maximum de celui-ci et la procédure pour pouvoir en bénéficier sont régies par le Code du Travail.

La Direction s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés sur ce dispositif afin qu’ils aient connaissance de celui-ci, de la procédure à suivre pour pouvoir en bénéficier et de leurs droits pour ce congé. Un descriptif sera également annexé au présent accord.

Le don de jours

L’entreprise s’engage à favoriser le développement de solidarité entre salariés avec le dispositif des dons de jours.

Ainsi, dans le même ordre d’idée que les mesures précitées, un salarié peut, sous conditions, renoncer à une partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Une campagne de communication sera lancée auprès des salariés afin que les personnes concernées par ces situations puissent s’identifier auprès de la Direction des Ressources Humaines (avec la remise d’un certificat médical précisant la situation). Lorsque l’employeur aura connaissance de cette situation, et lorsque le salarié concerné aura consommé l’intégralité de ses congés, un appel au don sera alors lancé de manière anonyme compte tenu du salarié concerné et de la situation en elle-même, pour solliciter les salariés volontaires à renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de leurs jours de repos non pris.

Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre de ce système, l’entreprise abondera à hauteur de 1 jour pour 10 jours donnés sur la durée du présent accord.

Les conditions pour pouvoir donner et recevoir des jours de repos, le type et le nombre de jours concernés et la démarche à suivre faire un don ou bénéficier d’un don sont régit par le Code du Travail.

La Direction s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés sur ce dispositif afin qu’ils aient connaissance de celui-ci, de la procédure à suivre pour pouvoir en bénéficier et de leurs droits à ce titre.

Indicateurs

• Nombre de congés paternité pris par rapport au nombre de nouveaux pères de famille

• Nombre de jours abondés au titre du don de jours

L’égalité professionnelle

La Direction Lincoln Electric France et les représentants du personnel de l'entreprise, attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l'entreprise.

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires souhaitent une nouvelle fois marquer leur volonté d’agir en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de veiller au respect du principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

La société Lincoln Electric France dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s et souhaitent mettre en place les actions suivantes :

Accès à l’emploi

Application du principe de non-discrimination aux offres d’emploi

Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

A ce titre, les parties rappellent l’obligation de formuler les offres de recrutement de manière non discriminante c’est-à-dire de manière neutre sans référence au sexe ou à la situation de famille. Tout recrutement doit être réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les compétences des candidats et les exigences du poste.

Favoriser la mixité des candidatures

Dans le cadre des recrutements, il convient de sensibiliser nos partenaires (cabinets de recrutements, agence d’intérim) à notre démarche d’égalité professionnelle.

Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, ainsi, en cas de candidature équivalente pour un même poste, le choix du candidat se portera en priorité sur le sexe sous représenté dans la catégorie professionnelle afin de favoriser l’équilibre H/F de l’entreprise.

Renforcer les actions de formation professionnelles

Renforcer les actions de formation

La Société souhaite également proposer des modes de formation à distance dans la mesure du possible (e-learning, formation par téléphone, Visio-formation, …) pour éviter des déplacements notamment en dehors des horaires de travails habituels.

Indicateur : développement de l’offre de formation à distance : nombre d’offres de formation à distance comparé au nombre d’offres de formation total

La société veillera à ce que les femmes et les hommes aient un accès équivalent à la formation par domaine de formation.

Indicateur : comparaison par sexe de la moyenne des heures dispensées pour un domaine.

Faciliter la participation aux formations

La Société adaptera chaque fois que possible le planning des sessions de formation aux contraintes de disponibilités et d’éloignement des salariés.

Cet impératif prend d’autant plus d’importance lorsqu’il s’agit de salariés ayant la charge d’enfants en bas âge afin de leur permettre de concilier au mieux l’activité professionnelle avec les exigences de leur vie personnelle.

La Société prendra des dispositions nécessaires pour informer le plus tôt possible les salariés qui doivent suivre une formation en dehors de leur lieu de travail habituel, des périodes et lieux dans lesquels elle sera dispensée.

Indicateur : nombre de confirmation d’inscription envoyée tardivement (moins d’une semaine avant la session)

Politique de rémunération

Salaire d’embauche

Le salaire d’embauche tient compte de la qualification et des compétences. Lincoln Electric France garantit l’égalité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes à qualifications, compétences et expérience équivalentes.

Politique d’augmentation salariales

Les parties conviennent que, lors des campagnes annuelles d’augmentations individuelles, les situations individuelles de femmes sont regardées avec attention afin de s’assurer que celles-ci ne soient pas en frein à leur promotion quel que soit le niveau de responsabilité induit par celle-ci.

Par ailleurs, la Direction s’engage à analyser toute situation particulière d’écart et à réduire les éventuels écarts.

Evolution de carrière

Politique de promotions individuelles

La Société s’engage à ce que les promotions individuelles dans chacune des catégories professionnelles respectent au moins la représentation des femmes et des hommes au sein de chaque catégorie, hors éventuels budget ou action spécifique.

Indicateur : situation des femmes et des hommes par catégorie en nombre de personnes promues et en pourcentage

Politique d’évolution des carrières

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

La Société s’engage à ce que les managers évaluent de façon équitable les compétences de leur salarié. Ainsi, le manager devra revoir les objectifs fixés lorsque le salarié s’est absenté pour congé maternité, un congé parental d’éducation, lors de l’entretien individuel de performance. L’évaluation ne peut reposer que sur des critères objectifs :

• Concernant la note d’évaluation globale du salarié : le manager veillera à évaluer le salarié de manière objective en fonction des objectifs atteints sur son temps de présence. En aucun cas, l’absence du salarié ne devra influer la note d’évaluation globale.

• Concernant la part variable : le manager devra réévaluer les objectifs fixés au salarié en fonction de son temps de présence sur l’année.

Indicateur : note d’évaluation de l’année évaluée par rapport à la note d’évaluation de l’année précédente

Organisation du travail au retour du congé maternité

En accord avec son manager, la salariée pourra accoler ses congés payés directement après son congé maternité.

De plus, si la salariée revient en cours de période de prise de congés payés, il lui incombe de prendre ses jours de congés aux dates fixées conformément à l’accord en vigueur concernant l’aménagement du temps de travail.

Néanmoins, la salariée qui aura acquis un an d’ancienneté, aura la possibilité de reprendre son activité à temps partiel dès son retour de congé maternité, en bénéficiant de jours de congés fixes par semaine afin de solder l’intégralité de ses congés restants et ce même après expiration de la période de prise des congés.

Pour cela, la salariée devra informer son manager et la Direction des Ressources Humaines 1 mois avant le terme de son congé maternité et cette demande ne pourra pas lui être refusée. Les jours d’absence devront néanmoins être définis en accord avec le manager.

Si le congé maternité s’achève alors que la période des congés payés est close, la salariée peut bénéficier de ses congés payés même après l’expiration de cette période.

Entretien professionnel au retour du congé maternité et/ou parental d’éducation

Il sera proposé au salarié un entretien professionnel avec le Responsable des Ressources Humaines lors du retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation. Cet entretien vise notamment, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer les besoins en formation.

De plus, le salarié bénéficie à sa demande ou sur proposition de l’employeur, des formations ou mises à niveau liées à son poste de travail qui ont été effectuées durant son absence.

Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficier de ces entretiens / nombres de salariés de retour de congé maternité

Dispositions en faveur des femmes enceintes

Réduction du temps de travail

Certaines conventions applicables dans la métallurgie permettent aux salariées enceintes de réduire leur horaire de travail. En effet, à partir du 3^ème mois de grossesse, la salariée a le droit de partir 5 minutes plus tôt sans perte de rémunération. Elle doit bénéficier également de 30 minutes de pause par jour (prises en une fois ou en deux fois) rémunérées comme du temps de travail effectif.

La Société souhaite affirmer son engagement en faveur des femmes enceintes en étendant ces dispositions à l’ensemble des établissements.

Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficier de ces mesures par rapport au nombre de femmes enceintes

Autorisation d’absence

Les salariées enceintes ont droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie. Le nombre d’examens obligatoires et les règles concernant ces autorisations d’absences sont définis par le Code de la santé publique et par voie règlementaire.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

L’entreprise souhaite poursuivre son action en informant chaque salariée qui déclare sa grossesse de ses droits et des mesures du présent accord à savoir la réduction de son temps de travail, les autorisations d’absences et l’entretien de retour de congé maternité.

Indicateur : Nombre de communication effectué par rapport au nombre de femme ayant déclaré leur grossesse

Egalité professionnelle au sein des instances représentatives du personnel

Nonobstant les dispositions légales en matière électorale, les Organisations Syndicales se donnent pour objectif d’assurer dans leur représentation une présence féminine au moins égale au taux de présence féminine au sein de la société et des établissements.

1. Dispositions générales

   1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée de trois ans et couvrira les années 2020-2021-2022. Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Dans les six mois qui précédent le terme de l’accord, les organisations syndicales et la Direction se rencontreront pour renégocier l’accord au regard de l’expérience acquise dans la période et au regard des évolutions de l’Entreprise.

Révision et dénonciation

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Formalité de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la société.

Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Téléaccords.

En plus de cette télédéclaration, un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu conclusion de l’accord (siège sociale de la société).

Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Le Grand-Quevilly, le 21 janvier 2020 en 7 exemplaires

Pour la Société LEF XX Président Directeur Général
Pour le syndicat CGT XX Délégué Syndical Central
Pour le syndicat CFDT XX Délégué Syndical Central