NEGOCIATION D’ENTREPRISE ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

UES ACCOR

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés Accor SA, Soluxury HMC, Académie Accor SNC et le GIE AH Fleet Services composant l’UES Accor, ci-dessous désignées « l’UES » et représentées par , dûment mandaté et ayant pouvoir, assisté de .

D’une part,

ET

L’Organisation Syndicale CFDT

Représentée par , Déléguée Syndicale Centrale UES Accor

Assistée lors des négociations de :

- , Délégué Syndical CFDT UES Accor;

- , Délégué Syndical CFDT UES Accor;

- , Délégué Syndical CFDT UES Accor.

L’Organisation Syndicale CFE- CGC

Représentée par , Délégué Syndical central UES Accor

Assisté lors des négociations de :

- , Déléguée Syndicale CFE-CGC UES Accor;

- , Délégué Syndical CFE-CGC UES Accor;

- , Délégué Syndical CFE-CGC UES Accor.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application de l’article L 2242-1 et suivants du code du travail.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail.

Il fait suite aux réunions de négociation qui se sont tenues les 30 novembre et 13 décembre 2021, ainsi que les 14 janvier et 25 janvier 2022.

Lors de la première réunion, la direction a présenté et commenté le contexte économique dans lequel la société se trouve, ainsi que la situation comparée sur les effectifs, les salaires et leur évolution par statut, par genre.

Lors des réunions suivantes, les partenaires sociaux ont présenté à la Direction les revendications suivantes qui ont donné lieu à débats et négociations entre les différentes parties.

Propositions de la CFDT:

Rémunération et temps de travail

• Rémunération

• Employés/Agents de Maitrise : Augmentation générale de 4 % et individuelle de 1%

• Cadres : Augmentation individuelle de 5 %

• Cadres dirigeants : Augmentation individuelle de 1 %

•  Remise à niveau des salaires sous PMSS

• Etablir une grille de variable (5%, 10%, 15%, 20%)

  • 5% : employé/AM ;

  • 10% : cadres forfait et cadres intégrés ;

  • 15% : VP, Directeur ;

  • 20% : SVP ;

  • Intégration dans le fixe des points de variable dépassant les plafonds de la grille

• Enveloppe suffisante pour combler définitivement les écarts constatés « salaires hommes/femmes »

Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail

• Mise à disposition budget QVT

• Mise à niveau du forfait mobilité durable à hauteur de 600€/an et par salarié ;

• Où en est-on du programme Carte Heartist ? (Attribution de point, surclassement et petit-déjeuner offert pour les porteurs de carte Heartis quel que soit le tarif appliqué – comme pour le programme VeryChic) ;

• Création d’un compte épargne temps

• Prime Energie sous forme de prime Macron

• Mise en place de l’arrondi sur salaire

• Financer l’option + de la mutuelle pour l’ensemble des collaborateurs

• Financer un complément retraite à l’identique des cadres dirigeants (sur cotisation

• Mise à disposition d’un bilan social individuel

Gestion des emplois et parcours professionnel

• Primes de cooptation pour l’ensemble des collaborateurs et dans tous les départements

• Action de Performance 2022 (à attribuer à l’ensemble des collaborateurs ayant plus de 5 ans d’entreprise afin de fidéliser les talents) ;

• Mise à disposition de CESU.

Liste des accords à renégocier :

• Signature d’un accord de méthode

• Statut du personnel

• Droit syndical

• Accord d’astreinte (multi accords)

• Révision de la politique voyage (mise à disposition de la carte corporate all visa à l’ensemble des collaborateurs en déplacement pro) et réajustement de l’indemnité kilométrique de 25% suivant l’augmentation du carburant

• Accord QVT.

Propositions de la CFE-CGC:

Politique salariale :

• Agents de Maitrise : Augmentation générale de 2,5 % et individuelle de 1,2% - avec un minimum de 50€ brut pour les salariés dont le salaire est inférieur à 2500€ brut

• Cadres au forfait : Augmentation individuelle de 2,2 %

• Cadres dirigeants : Augmentation individuelle de 1,6%

• Intégration d’une partie des parts variables supérieurs à 10% dans le salaire fixe

• En lien avec l’inflation

Ecoresponsabilité et transport :

• Remboursement du titre de transport au-delà du légal, proposition à 60%

Progrès social :

• Conversion du 13^ème mois en jours de congé supplémentaire (conversion tout ou partie du 13^ème mois en jours de congés supplémentaires) ;

• Flexibilité sur la prise de RTT pour les agents de maîtrise (possibilité de consommer trois jours consécutifs sur une période de 6 mois au lieu d’un par mois) ;

• Egalité professionnelle / Responsabilité sociale : (évolution professionnelle et financière des élus, acquisition de nouvelles compétences au travers du mandat).

Transparence :

• Demande de suivi des tableaux RPS affichés dans le livre du PSE (suivi régulier des RPS et de la charge de travail toujours très importante actuellement)

• Demande d’affichage des organigrammes et photos professionnelles de tous les collaborateurs ;

• Présentation de la méthode Hay et de la 12box auprès des collaborateurs ;

• Evolution de carrière : Mise en place et partage de l’assessement auprès des élus et plus particulièrement sur la séniorité dans un poste.

Engagements de la direction sur les négociations :

• Droit syndical ;

• Astreinte ;

• Statut du personnel ;

• Intéressement.

Conditions et méthodes de travail

• Aménagement concernant le handicap :

  • Mise aux normes des bâtiment à Evry concernant la mobilité réduite et la sécurité handicap (rampe d’accès sur les escaliers et garde-corps) ;

• Espace co-working : promouvoir l’offre des manières de travailler autrement en proposant, par exemple, un panel plus large de partenaires sur le coworking.

• Astreinte ;

À la suite de l’ensemble de ces discussions, il a été conclu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application des négociations

La présente négociation annuelle obligatoire, concerne l’ensemble des salariés de l’UES ACCOR.

Elle ne vise pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle et les stagiaires.

Article 2 – Politique salariale 2022

Article 2.1 : Rappel du contexte

Les résultats économiques du groupe Accor continuent en 2021 d’être très impactés par la crise du Covid 19.

Après une année 2020 marquée par une baisse du RevPAR des hotels de -62% et de -55% des revenus du groupe, le premier semestre 2021 reste en net repli avec un RevPAR à -60% et un revenu Accor à -53% par rapport à 2019. L’excédent brut d’exploitation est resté négatif à -120m€ sur les 6 premiers mois de l’année 2021.

Le second semestre a démarré avec un été marqué par la reprise de l’activité loisir. La conjonction de la levée des restrictions sanitaires et les progrès de la vaccination a permis d’atteindre un RevPAR à -37% au cours du troisième trimestre.

Malgré les nouvelles restrictions et les vagues delta et omicron du 4ème trimestre, l’amélioration devrait se poursuivre graduellement sur 2022 et 2023.

Les chiffres de l’année 2021 et du 4ème trimestre seront publiés le 24 Février.

Article 2.2 : Augmentation pour les collaborateurs de statut Employé / Agent de Maîtrise

Article 2.2.1 : Bénéficiaires

Sont concernés les Employés/Agents de Maîtrise à temps plein ou à temps partiel.

Sont bénéficiaires de l’augmentation des salaires, les collaborateurs remplissant les quatre conditions cumulatives suivantes :

• Être en contrat à durée indéterminée ;

• Avoir le statut d’Employé/Agent de Maîtrise;

• Ne pas être en période d’essai ;

• Ne pas avoir bénéficié d’augmentation salariale au cours des 6 derniers mois (à la suite d’une mutation, d’un transfert ou d’une promotion professionnelle).

Il est précisé que ces augmentations concernent également les salariés qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congés parentaux d’éducation.

La présente mesure d’augmentation de salaire ne se cumule pas avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à un changement de poste ou de responsabilités qui seraient intervenus en 2021.

Article 2.2.2 : Modalités de versement

Les salariés remplissant les conditions prévues par l’article 2.2.1 du présent accord bénéficieront d’une augmentation de 2,8% se décomposant comme suit :

• Augmentation générale de 2,2 % sur le salaire mensuel brut de base du mois de décembre 2021 ;

• Enveloppe supplémentaire de 0,6 % de la masse salariale brute de décembre 2021 des Employés/Agents de Maîtrise à répartir entre ces salariés.

Cette enveloppe est destinée à valoriser les résultats, la performance, la qualité du travail individuel au cours de l’année 2021.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du genre, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap.

Article 2.2.3 : Date d’effet

Ces mesures d’augmentation des salaires s’appliquent avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

Article 2.3 : Augmentation pour les collaborateurs de statut Cadre intégré et Cadre au Forfait

Article 2.3.1 : Bénéficiaires

Sont concernés les Cadres Intégrés à temps plein ou à temps partiel et les Cadres au Forfait à 218 jours ou au forfait réduit.

Sont bénéficiaires de l’augmentation des salaires, les collaborateurs remplissant les quatre conditions cumulatives suivantes :

• Être en contrat à durée indéterminée ;

• Avoir le statut de Cadre Intégré ou de Cadre au Forfait ;

• Ne pas être en période d’essai ;

• Ne pas avoir bénéficié d’augmentation salariale au cours des 6 derniers mois (à la suite d’une mutation, d’un transfert ou d’une promotion professionnelle).

Il est précisé que ces augmentations concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congés parentaux d’éducation.

La présente mesure d’augmentation de salaire ne se cumule pas avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à un changement de poste ou de responsabilités qui seraient intervenus en 2021.

Article 2.3.2 : Modalités de versement

Les salariés remplissant les conditions prévues par l’article 2.3.1 du présent accord bénéficieront d’une augmentation de 2,8 % selon les modalités suivantes :

• Augmentation de 2,8 % de la masse salariale brute de décembre 2021 des Cadres Intégrés et Cadres au Forfait à répartir entre ces salariés.

Cette enveloppe est destinée à valoriser les résultats, la performance, la qualité du travail individuel au cours de l’année 2021.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du genre, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap.

Article 2.3.3 : Date d’effet

Ces mesures d’augmentation des salaires s’appliquent avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

Article 2.4 : Augmentation pour les collaborateurs de statut Cadre Dirigeant

Article 2.4.1 : Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de l’augmentation des salaires, les collaborateurs remplissant les quatre conditions cumulatives suivantes :

• Être en contrat à durée indéterminée ;

• Avoir le statut de Cadre Dirigeant ;

• Ne pas être en période d’essai ;

• Ne pas avoir bénéficié d’augmentation salariale au cours des 6 derniers mois (à la suite d’une mutation, d’un transfert ou d’une promotion professionnelle).

Il est précisé que ces augmentations concernent également les salariés qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congés parentaux d’éducation.

La présente mesure d’augmentation de salaire ne se cumule pas avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à un changement de poste ou de responsabilités qui seraient intervenus en 2021.

Article 2.4.2 : Modalités de versement

Les salariés remplissant les conditions prévues par l’article 2.4.1 du présent accord bénéficieront d’une augmentation de 1,5 % selon les modalités suivantes :

• Augmentation de 1,5 % de la masse salariale brute de décembre 2021 des Cadres Dirigeants à répartir entre ces salariés.

Cette enveloppe est destinée à valoriser les résultats, la performance, la qualité du travail individuel au cours de l’année 2021.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du genre, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap.

Article 2.5 : Résorption des éventuels écarts de rémunérations injustifiés entre les Femmes et les Hommes

La Direction Talent & Culture veillera à l’application de l’enveloppe spécifique prévue de 0,1% par cet accord afin de combler les éventuels écarts de salaire moyen entre les hommes et les femmes, pour un même poste et pour un même niveau de compétence, de formation et d’expérience, à l’occasion des revues des rémunérations annuelles.

Article 2.6 : Information aux collaborateurs

La Direction comprend la nécessité pour chaque collaborateur d’obtenir toutes explications utiles sur son niveau d’augmentation. Chaque collaborateur devra donc être informé personnellement par son Leader/manager avant la fin du mois de mars 2022 de l’éventuelle augmentation qui lui a été attribuée.

Article 3 – Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (« PEPA ») sera versée à tous les salariés (hors stagiaires) remplissant les conditions cumulatives suivantes :

-        Être salarié au 31 décembre 2021 et être toujours inscrit dans les effectifs en février 2022 ;

-        Avoir perçu pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute totale inférieure à 3 fois le montant du Smic (soit 57 220,92 €) pour un temps plein et proratisé pour les temps partiels. Ce montant sera versé au prorata temporis de la durée contractuelle et sur la base de l’horaire contractuel. Toute absence non rémunérée viendra proratiser le montant de cette prime.

Le montant de cette prime est de 300 € nets pour les salariés travaillant à temps plein.

Cette prime sera versée sur le bulletin de paie du mois de février 2022.

Conformément aux dispositions légales, cette prime est exonérée de charges sociales et patronales ainsi que de l’impôts sur les revenus.

Article 4 – Prime de cooptation

Le dispositif de cooptation vise à remercier les salariés qui aideront à recruter en recommandant des profils qualifiés de leur réseau.

Article 4.1 : Conditions d’éligibilité

Tout salarié de l’UES Accor (Accor SA – Soluxury HMC, Academie SNC, GIE AH Fleet Services) lié par un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation), sans minimum d’ancienneté requis, peut participer au dispositif.

Pour être éligible à la prime, le cooptant devra toutefois faire partie des effectifs au moment du versement de cette dernière soit, au plus tard, le mois suivant la validation de la période d’essai du coopté.

Ce dispositif de cooptation rémunéré ne concerne pas :

• Les stagiaires ;

• Les personnes en prestation au sein du Groupe (ces dernières peuvent recommander ou être recommandées pour des postes en interne mais ne pourront bénéficier de primes de cooptation) ;

• Les T&C Business Partners et T&C Talent Acquisition ;

• Les Managers recrutant pour leur équipe ;

• Les salariés ayant un statut de cadre dirigeant ;

• Les membres du Comité de Direction.

Article 4.2 : Postes concernés

L’intégralité des postes validés en recrutement externe diffusés sur Accor Careers à pourvoir au sein de l’ensemble des directions de l’UES, pour les sièges de Sequana et d’Evry sont concernés par le dispositif.

Les annonces sont disponibles sur le site Accor Careers ainsi que sur la page LinkedIn Accor.

Les postes ouverts en interne sur Ines ne sont pas éligibles.

Article 4.3 : Processus de cooptation

• L’ensemble des postes à pourvoir détaillés sur Accor Careers et LinkedIn peuvent être relayés.

• Si une personne correspond au profil recherché et manifeste son intérêt pour un des postes éligibles à la cooptation, le cooptant doit écrire un mail à l’adresse welcometech@accor.com avec son HRBP en copie, le lien de l’annonce ainsi qu’une brève présentation du profil.

• L’équipe Talent Acquisition traitera la candidature et informera le cooptant de l’avancement du processus de recrutement.

• Le T&C et le Manager recruteur assureront conjointement un suivi de la fin de la période d’essai.

• En cas d’embauche du/de la candidat(e), le cooptant sera informé par le HRBP et percevra la totalité de la prime au plus tard le mois suivant le mois de validation de la période d’essai du coopté (la période d’essai étant de 4 mois).

Article 4.4 : Montant de la prime de cooptation

La prime de cooptation sera d’un montant brut de :

• 1500€ brut pour les Directions Tech et Digital Factory;

• 1000€ brut pour les autres directions.

Article 5 – Bilan social individuel

La direction mènera en 2022 une étude d’opportunité de mise en place d’un bilan social individuel.

Article 6 – Forfait mobilité durable

Le forfait mobilité durable consiste en une prise en charge, facultative, par l’employeur des frais de transports personnels des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail.

La Direction, après échange avec les partenaires sociaux, souhaite encourager la mobilité douce et encourager l’utilisation des modes de déplacements plus respectueux de l’environnement. Ainsi, un forfait dit « mobilité durable » d’un plafond de 500 euros par an est versé aux collaborateurs utilisant ces moyens de déplacement verts pour leur trajet domicile – lieu de travail, elle sera versée au prorata du temps de présence dans l’entreprise (aux mêmes conditions que le pass navigo) sur présentation des justificatifs demandés. Ce forfait mobilité durable incluant la prise en charge légale de l’abonnement de transports entre domicile et lieu de travail est quant à lui remboursé à 50% de la valeur comme le prévoit la réglementation.

Article 6.1 : Bénéficiaires

Sont éligibles l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps complet ou temps partie, stagiaires), et quel que soit leur niveau de rémunération, sans condition d’ancienneté.

Article 6.2 : Les moyens de transports concernés sont :

• les vélos, électriques ou manuels ;

• la voiture, dans le cadre d’un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;

• les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en “free-floating”) ;

• les transports en commun en-dehors des frais d’abonnement ;

• tout autre service de mobilité partagée.

Article 6.3 : Justificatif d’utilisation du Forfait mobilité durable

Le versement du Forfait Mobilités Durable est conditionné à la présentation d’un justificatif d’utilisation de ce mode de déplacement. Ce justificatif dépend du type de transport utilisé : attestation sur l’honneur relative à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés ci-dessus ou un justificatif de paiement, pour chaque année civile, justificatif d’abonnement à un service, justificatif de location. 

Un contrôle aléatoire pourra être effectué par l’équipe Administration du personnel, au cours duquel il sera demandé au collaborateur de fournir les justificatifs nécessaires pour pouvoir continuer à bénéficier au remboursement, il pourra également être prévu de régulariser le versement à tort des mois écoulés.

Article 6.4 : Modalités de versement du Forfait mobilité durable

Le versement du Forfait mobilité durable sera effectué en douze mensualités à l’expiration de chaque période d’un mois civil travaillé, sur le bulletin de salaire.

Il sera possible de verser le solde en anticipation sur présentation d’un justificatif d’un achat éligible à ce dispositif. En cas de départ en cours d’année, la somme versée par anticipation sera récupérée sur la paie de solde de tout compte.

Article 6.5 : Le vélo de fonction mis en place avec la société ZEN RIDE 

Dans le cadre des actions en faveur de l’environnement et de la mobilité durable, la société a mis en place un partenariat avec ZENRIDE et offre aux collaborateur la possibilité de louer un vélo. A l’occasion de la souscription d’un contrat de location, le collaborateur s’acquittera d’une partie du loyer à hauteur de 30% du loyer mensuel, les 70% restant seront à la charge de la société.

Article 7 – Congés enfant malade

Les salariés ayant à leur charge fiscalement un enfant malade et ce jusqu’à l’âge de 16 ans pourront bénéficier de 3 jours d’absences autorisées payées au total par année civile sur présentation d’un certificat médical. Ce congé enfant malade pourra se prendre par journées entières ou demi-journées.

Article 8 – Calendrier social

La Direction rappelle son engagement à maintenir un dialogue social de confiance avec les organisations syndicales et s’engage sur le calendrier social suivant :

Calendrier suivi des accords :

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1^er janvier 2022.

Article 10 – Dépôt & Publicité

La Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent accord conformément aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du code du travail.

Une information complète et rapide sera assurée par la Direction Talent & Culture auprès de l’ensemble des Leaders/managers de l’UES Accor.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 9 février 2022, en 5 exemplaires originaux.

Pour la CFDT Déléguée Syndicale Centrale

Pour la Direction Pour l’UES ACCOR

Pour la CFE-CGC

Délégué Syndical Central