Accord d'entreprise "Accord négociation annuelle obligatoire 2022" chez PCAS (Siège)

ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

PCAS SA (siren : 622 019 503), dont le siège social est situé au 21 chemin de la Sauvegarde 21 Ecully Parc, CS 33167 69134 Ecully Cedex, représentée par XXX, DRH Groupe,

D’une Part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de PCAS SA représentées par XXX, Délégué syndical central CFDT,

D’autre Part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

En application de l’article L2242-1 et suivants du code du travail, la Direction Générale de PCAS et les organisations syndicales se sont réunies les 25 Février et 10 mars 2022, afin de réaliser la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022.

Article 1 - Principes directeurs de la politique salariale PCAS :

1.1 Individualisation des salaires

PCAS confirme le principe général de l’individualisation des salaires. L’objectif permanent du Groupe est d’offrir des salaires compétitifs correspondant à la fonction tenue et aux compétences mises en œuvre, tout en rémunérant équitablement la performance individuelle pour permettre la progression de carrière.

Initiée en 2017, la politique de révision salariale PCAS est exclusivement individuelle.

La politique de reconnaissance globale de la performance des collaborateurs se traduit à 2 niveaux :

- Niveau collectif : au travers de l’épargne salariale (attribution d'une prime collective d'intéressement et mise à disposition de dispositifs de placement).

- Niveau individuel : à travers l'attribution d'augmentations individuelles (AI).

1.2 Mise en œuvre des dispositions relatives aux minimas

PCAS met en œuvre l’évolution du SMIC ainsi que les dispositions de la convention collective :

• Minimas conventionnels

• Evolutions de coefficient

1.3 Revalorisations salariales liées à des situations individuelles

La politique de révision salariale de PCAS prend en considération les situations individuelles suivantes : changement de poste, promotion, changement de coefficient, rattrapage de salaire lié à une situation spécifique, etc.

4. Revalorisations salariales propres à certaines catégories de salariés

Le groupe PCAS souhaite poursuivre les revalorisations salariales qui ont été initiées pour certaines catégories de salariés :

• prise en compte de nos rémunérations internes et des données issues du marché externe

• prise en compte des spécificités de chacun des sites

Des revalorisations de salaire spécifiques pourront être attribuées à certaines catégories de salariés (certains coefficients, filière métier pénurique…) sur base des analyses menées par les RRH site et sur arbitrage du HRBP.

1.5 Politique salariale et pouvoir d’achat

La politique salariale de PCAS prend en compte l’évolution du pouvoir d’achat.

L’amélioration du pouvoir d’achat se traduit à travers :

• La prise en compte du niveau d’inflation

• La variation des minimas conventionnels et des primes d’ancienneté

• L’évolution du système d’épargne salariale : négociation d’accords d’intéressement par entité juridique, uniformisation des supports de placement, valorisation du système d’abondement.

6. Rémunération variable

Le groupe PCAS souhaite continuer d’élargir les postes éligibles à une rémunération variable (Bonus) afin de reconnaitre la performance individuelle et collective des équipes.

Au travers de la politique salariale, la Direction prend l’engagement de rendre 100% des postes cadres éligibles à une rémunération variable (Bonus) à horizon janvier 2023. Afin d’atteindre cet objectif environ 45 salariés Cadres deviendront éligibles à une rémunération variable (Bonus) dès le 1er janvier 2022.

Article 2 - Points d’accords de la NAO Centrale 2022

A l’issue de la négociation, les parties signataires sont parvenues à un accord dont l’ensemble des dispositions est repris dans le présent document. Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des établissements de la Société PCAS SA.

2. 1 Rémunération individuelle

1. Enveloppe dédiée à la valorisation des salaires de base et des primes

2.1.1.1 Enveloppe de 2,20% applicable au 1^er Avril 2022 pour les salariés dont la rémunération brute totale est inférieure ou égale à 50000 €

• Attribution d’une enveloppe de 2,20% de la Masse salariale avec une date d’application au 01/04/2022 pour valoriser les salaires de base et les primes

• Les augmentations individuelles seront mises en œuvre sur la paie de Mai 2022 avec une date d’effet au 01/04/2022.

2.1.1.2 Enveloppe de 2,60% applicable au 1^er Avril 2022 pour les salariés dont la rémunération brute totale est supérieure à 50000 €

• Attribution d’une enveloppe de 2,60% de la Masse salariale avec une date d’application au 01/04/2022 pour valoriser les salaires de base et les primes

• Les augmentations individuelles seront mises en œuvre sur la paie de Mai 2022 avec une date d’effet au 01/04/2022.

2.1.1.3 Revalorisations des primes

• La valorisation des primes existantes sur chaque site sera mise en œuvre dans les mêmes délais que les revalorisations des salaires de base en fonction de ce qui aura été défini au niveau de chaque établissement

  2. Prise en compte des minimas

• Les augmentations des minimas UIC seront mises en œuvre sans imputer les enveloppes dédiées à la valorisation des salaires de base et des primes.

• Le coût relatif à ces augmentations des minimas sera donc supporté par l’entreprise au-delà des enveloppes définies au titre des mesures NAO 2022.

  3. Prise en compte des dispositions conventionnelles

• Les augmentations des salaires de base consécutives aux changements automatiques de coefficient liés à l’application des dispositions conventionnelles seront mises en œuvre dédiées à la valorisation des salaires de base et des primes.

• Le coût relatif à ces dispositions conventionnelles sera donc supporté par l’entreprise au-delà des enveloppes définies au titre des mesures NAO 2022.

  4. Prise en compte de l’augmentation des primes d’ancienneté

• Les évolutions des primes d’ancienneté (dérive d’ancienneté) seront mises en œuvre sans imputer les enveloppes dédiées à la valorisation des salaires de base et des primes.

• Le coût relatif à cette dérive d’ancienneté sera donc supporté par l’entreprise au-delà des enveloppes définies au titre des mesures NAO 2022.

  5. Utilisation des enveloppes dédiées à la valorisation des salaires de base

L’augmentation individuelle consentie au salarié est corrélée à la performance démontrée sur l’année et à la situation individuelle de chaque salarié.

La performance démontrée par chaque collaborateur est formalisée lors de l’entretien annuel de performance selon l’échelle de performance définie par le groupe SEQENS :

• Niveau 1 - En dessous des attentes (performance insuffisante)

• Niveau 2 - Partiellement conforme aux attentes/besoin de développement (performance à développer)

• Niveau 3 - Conforme aux attentes (bon niveau de performance)

• Niveau 4 - Au-dessus des attentes (performance exceptionnelle)

L’entretien annuel a lieu idéalement entre les mois de janvier et mars de chaque année.

L’attribution de l’augmentation individuelle sera recommandée par le Manager puis validée par la Direction du site et la Direction de la Business Unit correspondante.

6. Critères d’éligibilité à une augmentation individuelle

• L’éligibilité à une augmentation individuelle est déterminée par des conditions de présence à l’effectif et par le positionnement du salarié sur l’échelle de performance individuelle.

• Certaines situations rendent de fait le collaborateur non éligible à l’attribution d’une augmentation individuelle

Situations qui rendent le salarié non éligible à une augmentation individuelle :

• Salarié ayant récemment bénéficié d’une revalorisation salariale (entre le 01/10/2021 et le 01/04/2022)

• Salarié évalué au niveau 1 de l’échelle de performance (« en dessous des attentes »)

• Salariés récemment entrés dans les effectifs (embauche ou passage CDI après le 30/09/2021)

• Cas spécifiques selon arbitrage du management et de la Direction des ressources Humaines : absence de longue durée sur l’année (hors congé maternité, accidents du travail et maladie professionnelle), départ des effectifs dans les 6 mois suivant la fin des NAO.

  7. Suivi de la distribution des augmentations individuelles

Un bilan de la distribution des augmentations individuelles sera établi à la fin du premier semestre 2022 et présenté aux Délégué(s) Syndicaux (ou Secrétaire du CSE le cas échéant).

8. Bilan annuel des entretiens de performance

Un bilan annuel des Entretiens de Performance sera établi à la fin du premier semestre 2022 et présenté aux Délégué(s) Syndicaux (ou Secrétaire du CSE le cas échéant) afin de partager la répartition du nombre de salariés par niveau de performance (échelle de performance de 1 à 4).

Un suivi spécifique sera effectué pour chaque salarié en dessous des attentes (note 1 sur l’échelle de performance). Ce suivi sera effectué par le Responsable du service concerné et le Responsable des Ressources Humaines. Un plan de développement sera mis en place et un suivi régulier permettra de mesurer le résultat des actions initiées (objectif de retour à un niveau de performance « conforme aux attentes »)

2. 2 Revalorisation salariales pour certaines populations spécifiques du groupe PCAS

Décision de la Direction de PCAS d’attribuer une enveloppe additionnelle pour poursuivre la démarche de revalorisation des salaires de certaines catégories de salariés. Cette enveloppe additionnelle, définie par la Direction de PCAS, viendra en complément des enveloppes de 2,20% et de 2,60% applicables au 1^er avril 2022.

Cette enveloppe sera dédiée aux revalorisations de salaire de certaines populations spécifiques (certains coefficients, filières métier pénuriques, catégorie de salariés…) sur base des analyses menées par les RRH site et sur arbitrage du HRBP.

Les mesures décidées par la Direction de PCAS dans le cadre de cette enveloppe additionnelle seront mises en œuvre sur l’année 2022 (date d’effet à définir par la Direction de PCAS)

A titre d’information, environ quarante salariés de différents établissements de PCAS seront concernés par ces revalorisations de salaire avec une priorité donnée aux établissements d’Ile de France.

2. 3 Rémunération variable

En application de la politique salariale définie par la société PCAS, environ quarante-cinq salariés de catégorie Cadres (Avenant III) deviendront éligibles à une rémunération variable (Bonus) à compter du 1er janvier 2022.

La liste des catégories d’emplois concernés a été établie par la Direction des établissements PCAS en alignement avec le HR Business Partner et les Directeurs des Business Unit. Les salariés concernés par cette mesure seront informés au plus tard en Avril 2022.

2.4 Epargne salariale

À la suite des négociations menées avec les partenaires sociaux sur le premier semestre 2021, les dispositions de l’accord d’intéressement de PCAS SA ont été étendues aux salariés des entités VLG CHEM et Protéus.

Ces négociations permettent aux salariés des entités concernées d’être intéressés à des critères communs à l’ensemble des établissements PCAS et de bénéficier d’une flexibilité accrue des paliers de déclenchement en fonction de l’atteinte de la performance.

Suite à la mise en œuvre de la Transmission de l’Universalité du Patrimoine (TUP) des entités Expansia, VLG CHEM et Protéus dans PCAS SA, un avenant à l’accord d’intéressement de la société PCAS SA sera établi afin que l’ensemble des établissements de la société entrent dans le champ d’application de l’accord à compter du 1er janvier 2022.

2.5 NAO au périmètre des sites

Les sites disposant de délégués syndicaux doivent dorénavant lancer leur NAO site afin de négocier la répartition des enveloppes allouées.

Pour les sites qui ne disposent pas de délégués syndicaux, une information de la Direction sera faite en CSE d’établissement afin de présenter les dispositions applicables concernant la Politique de révision salariale 2022.

Des négociations locales peuvent être menées sur la revalorisation de certaines primes dans le respect du budget alloué aux sites.

Article 3 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément aux différentes dispositions et à situation égale ou comparable et compétences égales, une égalité de traitement doit être appliquée entre les hommes et les femmes.

Les différences qui pourraient être constatées sur les positionnements de salaire proviennent d’une qualification différente, d’une ancienneté plus ou moins grande ou encore d’une expérience professionnelle différente.

Article 4 – Dépôt et publicité

Le dépôt du présent accord sera effectué, dès sa signature, auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (Télé-accords) conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7.

Le texte déposé sera notamment assorti de la liste des établissements inclus dans son champ d’application et de leurs adresses respectives. Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction des ressources humaines ainsi que sur le serveur partagé de l’entreprise.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Ecully, le 11 mars 2022 en 3 exemplaires.

Pour la Direction :

XXX,

DRH Groupe

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de PCAS SA :

XXX, Délégué Syndical Central CFDT