Accord d'entreprise "Accord Annuel d'entreprise 2021" chez FMC TECHNOLOGIES SAS (Siège)

Accord Annuel d’Entreprise 2021

La société FMC Technologies SAS, dont le siège social est, Rue Nelson Mandela-Bât C - Zone Eco Parc - 89100 SENS.

d’une part,

et

Les Délégués Syndicaux de la Société FMC Technologies SAS : CFE-CGC et CGT.

d’autre part,

Après s’être rencontrés à plusieurs reprises au cours du mois d’avril 2021, ont conclu le présent accord à la suite de la négociation annuelle obligatoire dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.

ont convenu ce qui suit :

Préambule :

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise s’est engagée entre la direction de FMC Technologies SAS et les Organisations Syndicales.

Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises : une réunion préparatoire le 14 avril 2021 et deux réunions de négociation annuelle obligatoire sur les thèmes précités se sont tenues les 22 avril, 30 avril.

Article 1. Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise FMC Technologies SAS.

PARTIE I : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2. Durée du travail

Sur la base de 34,65h hebdomadaire, les horaires de travail en 2021 continueront à être adaptés aux charges de travail de l’ensemble des services de l’entreprise et ce, sans préjuger des dispositions légales ou convenues comme l’annualisation (Accord d’entreprise du 5 mars 1999).

Article 3. Organisation du Temps de Travail

La gestion du temps de travail est régie au travers de l'accord d’entreprise du 5 mars 1999. La Direction veillera à ce que l’accord d’entreprise du 5 mars 1999 soit respecté en particulier dans la mise en place des semaines longues, des heures supplémentaires et des changements d’horaires de travail.

3.1. Horaire moyen

Sur la base hebdomadaire de 34h39min (34,65h), les horaires de travail continueront à être adaptés aux charges de travail de l’ensemble des services de l’entreprise et ce, sans préjuger des dispositions légales et conventionnelles.

3.2. Gestion du temps de travail

La période de référence retenue s’étend du 1^er avril 2021 au 31 mars 2022.

Afin de répondre aux règles de l'accord d’entreprise du 5 mars 1999, la gestion du temps par individu sera appliquée pour tous les services.

3.3. Aménagement du temps de travail

Le temps de travail effectif est géré autour de 3 types de semaines :

- les semaines "d'activité normale" de 35 heures en 5 jours,

- les semaines de "forte activité" de 42 heures en 5 jours ou 6 jours,

- les semaines de "faible activité" de 21 h en 3 jours ou 28 h en 4 jours de travail.

Il ne saurait exister de semaine courte de 5 jours de récupération que si des semaines longues ont été réalisées auparavant.

Les heures supplémentaires seront utilisées en dehors de cette organisation hebdomadaire du temps de travail exclusivement pour des surcharges d’activité non planifiables ou pour assurer des remplacements lors d’absences non programmées (ex : maladie…), ou lorsqu’il n’est manifestement pas possible d’organiser ensuite des semaines courtes avant la fin de période (ex : en Mars) afin d’équilibrer les périodes de semaines longues.

L’entité naturelle de travail, apparaîtra pour toute la période : 1^er avril 2021 – 31 mars 2022 sur l’état d’annualisation en place et sa gestion sera individualisée.

Un seul type de formulaire d’annualisation sera utilisé et disponible sur l’Intranet de la Société (« SharePoint »). Il est considéré qu’un salarié qui est en contrat mission une semaine donnée est obligatoirement en semaine normale si le contrat mission excède deux journées.

Le contrat avec les entreprises intérimaires prendra en compte l’annualisation des contrats de travail avec un système de gestion des temps adapté selon la durée du contrat au minimum d’un mois. Par ailleurs, la Direction veillera à ce que le personnel sous contrat intérimaire soit soumis au même rythme de travail que les salariés de l’entreprise. Le recours à la sous-traitance sera limité dans la mesure du possible.

Il sera maintenu une règle de communication entre le salarié demandeur et sa hiérarchie pour déterminer la mise en place d’une semaine normale après 3 semaines longues consécutives qui sera acceptée, si le collaborateur en formule la demande.

3.4. Aménagement de la flexibilité 

Dans le cadre du système de gestion des temps concernant la « flexibilité », les règles de fonctionnement définies ne sont pas modifiées et restent applicables selon les principes ci-dessous. En complément, une sensibilisation sera faite auprès de la hiérarchie pour s’adapter aux situations qualifiées d’exceptionnelles (examens médicaux particuliers, convocations tribunaux, etc…), si elles restent exceptionnelles.

• Le besoin de flexibilité individuelle doit répondre de la même manière aux besoins de l’entreprise comme du salarié mais ne devra pas se substituer au principe d’annualisation et aux heures supplémentaires.

• Le demandeur devra avoir le crédit d’heures correspondant à l’absence souhaitée (1/2 journée ou journée maximum sur un mois)

• La demande de récupération sera déposée au moins une semaine à l’avance auprès du Responsable hiérarchique qui s’emploiera à répondre dans un délai raisonnable.

3.5. Horaires de travail hebdomadaires

Les horaires applicables sont les suivants :

Matin : Plage variable de 7h30 à 9h00.

Plage fixe de 9h00 - 11h45.

Pause repas de 45 minutes minimum entre 11h45 et 14h00.

Après-midi : Du lundi au jeudi : Plage fixe de 14h00 à 16h00.

Plage variable de 16h00 à 19h00.

Le vendredi : Plage variable de 14h00 à 15h30. (cf 3.6)

Plage variable de 15h30 à 19h00.

Les salariés (en dehors des salariés en équipe) ne doivent pas rester dans l’entreprise après 19h00 sauf exception faisant l’objet d’une information auprès du département des Ressources Humaines. Les élus du CSE recevront une communication de ces exceptions le cas échéant.

En cas de travaux urgents à la demande de l’entreprise, et par conséquent de dérogations aux plages d’horaires variables, le temps de travail réalisé dans ce cadre sera intégré au temps de travail effectif avec ses éventuelles conséquences sur le calcul des heures supplémentaires. Pour autant ces exceptions ne pourront déroger à la règle de 10h00 maximum de travail effectif quotidien.

L’outil de gestion du temps informatique intégrera ce temps de travail.

Une permanence doit être assurée tous les jours de la semaine entre 8h30 et 17h00 par le personnel administratif dans les différents services/départements par rotation.

3.6. Plage Horaire du vendredi après-midi

Dans l’Accord d’Entreprise 2020, il a été négocié avec les délégués syndicaux la possibilité de permettre aux salariés d’avoir la demi-journée du vendredi après-midi libre. De manière temporaire, en attendant qu’il soit possible d’implémenter ce nouvel aménagement des horaires dans l’outil EuHReka, la Direction a pris des dispositions permettant aux salariés d’avoir le vendredi après-midi libre.

Ces dispositions temporaires sont détaillées dans un mémo explicatif envoyé aux salariés le 1^er avril 2021

La direction s’engage à mettre en place cet aménagement des horaires dans l’outil de gestion des temps utilisé par la société.

Article 4. Compte Epargne Temps

Un accord d’entreprise a été signé le 21 décembre 2012 et s’applique de plein droit depuis le 1^er janvier 2013 pour une durée indéterminée.

Il est précisé que, par application des articles 4 et 5 dudit accord, l’entreprise ouvrira des périodes d’alimentation d’au moins deux semaines calendaires chacune :

• En fin de période de limite de prise des RTT cadre et fin de période d’annualisation,

• En fin de période de limite de prise des congés payés.

Il est précisé aussi que l’alimentation du compte par des heures liées à la flexibilité d’horaire pourra se faire mensuellement.

L’entreprise avertira les salariés au minimum 15 jours avant le début des périodes d’alimentation.

Article 5.  Ponts

Dans le cadre de la récupération du différentiel de temps RTT (35h/34,65h) sur l'année 2020/2021, cela représente 15h53, sur la base calendaire de 12 mois, d’avril 2020 à mars 2021 (période de référence)

Sur les deux journées à répartir, une journée de RTT sera obligatoirement affectée au Lundi de Pentecôte c’est à dire le Lundi 24 mai 2021, considérée comme journée de solidarité pour tout le personnel.

• Une journée « RTT Pont » sera obligatoirement affectée au Lundi de Pentecôte, c’est-à-dire le lundi 24 mai, considérée comme journée de solidarité pour tout le personnel

• Une seconde journée « RTT Pont » pourra, en fonction des impératifs de service et selon le souhait des salariés, être prise :

  • soit le 14 mai 2021

  • soit le 29 octobre 2021

  • soit le 12 novembre 2021

Cette journée de « RTT Pont » ne pourra pas être prise sur une autre date que celles indiquées ci-dessus.

Il a été décidé entre la Direction et les Délégués Syndicaux que les dispositions relatives aux Ponts / Journée de solidarité seraient discutées, actées et envoyées aux salariés avant le 31 mars de l’année en cours des Ponts et Journée de solidarité en question.

Article 6. Journée de solidarité

Le lundi 24 juin 2021 (lundi de Pentecôte) sera considéré comme journée de solidarité pour tout le personnel.

Article 7. Reliquat

Le reliquat de 1h53 sera pris, en accord avec la hiérarchie :

• soit le dernier jour travaillé de 2021, en quittant plus tôt

• soit le premier jour travaillé de 2022, en commençant plus tard .

Un prorata temporis du différentiel de temps s’appliquera pour tous les salariés qui ne seraient pas présents sur la totalité de la période de référence. Dans le cas où ce prorata temporis n’aurait pu être intégré dans le cadre de la récupération prévue ci-dessus, il sera rémunéré à la fin de la période de référence.

Comme les années passées, il sera fait appel en priorité à des volontaires pour assurer la permanence exigée par certaines activités dans l’entreprise, qui devront récupérer ce temps avant le 28 février 2022.

Article 8. Congés Payés

La période de référence des congés payés sera du 1^er Juin 2021 au 31 mai 2022, avec la période estivale qui s’étendra du 1^er Juin 2021 au 31 octobre 2021. 

L’entreprise ne sera pas fermée durant la période estivale. Les congés payés d’été seront d’une durée minimale de 3 semaines (dont 2 semaines contigües minimum – soit 10 jours consécutifs). 

Pendant les congés payés, si un jour férié survenait un jour ouvré (du lundi au vendredi uniquement), le salarié concerné veillerait à prolonger ses vacances d’un jour pour prendre au minimum 10 jours de congés payés. La survenance d’un jour férié tombant un week-end (samedi ou dimanche) pendant les congés payés d’un salarié serait sans aucune incidence. La situation serait totalement identique à celle d’un salarié qui ne serait pas en congés payés.

Il sera toujours possible d’accoler aux congés payés d’autres formes d’absence (telle que RTT, récupération, repos compensateur, etc…) sachant que, dans ce cas précis, la durée totale de l’absence ne saurait excéder 2 semaines consécutives (hors congé principal) et que la demande doit être formulée au minimum une semaine à l’avance.

Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins dix jours ouvrés continus est attribuée pendant la période du 1er Juin au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrés de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq et un seul lorsque ce nombre est compris entre deux et quatre jours, hors cinquième semaine. Les jours de congé principal dus en plus de vingt-cinq jours ouvrés, comprenant la cinquième semaine, ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément, il s’agit en particulier des congés d’ancienneté.

Une semaine pleine de 5 jours, dite « cinquième semaine », sera prise du 24 décembre 2021 au 31 décembre 2021 inclus pour le personnel non soumis soit aux exigences de la fin de mois et d’année, soit à la tenue d’une permanence de service. Le personnel ne disposant pas de congés payés pourra prendre un congé sans solde.

La date de clôture de fin d’année est fixée au 21 décembre 2021. Chaque responsable sera en charge de définir s’il y a un besoin d’une permanence pour son service pour effectuer la clôture de fin d’année. Ils devront communiquer la liste du personnel présent entre le 24 décembre 2021 et le 31 décembre 2021à leur hiérarchie et au service ressources humaines au plus tard le 30 novembre 2021. Les salariés concernés devront prendre leur cinquième semaine après la clôture et au plus tard le 28 février 2022 inclus. La liste des personnes concernées ainsi que les dates de récupération fixées en concertation avec l’encadrement seront affichées. La Direction se réserve le droit de définir les services ayant impérativement besoin d’une permanence en fin d’année.

Pour le personnel devant assurer une activité en fin d’année non prévue et qui aura accepté de se porter volontaire à l’invitation de la hiérarchie en cas de nécessité impérative durant cette semaine 52, il devra récupérer cette cinquième semaine de congés payés avant le 28 février 2022.

Pour les services ayant la nécessité de permanence, dans la mesure du possible, celle-ci pourra être réalisée de manière individuelle et pourra être organisée par rotation entre les salariés du service concerné.

PARTIE II : SALAIRES EFFECTIFS ET AUTRES ELEMENTS DE REMUNERATION

Article 9. Politique de Salaires effectifs

Compte tenu des efforts fournis par l’ensemble des salariés, une enveloppe allouée pour les augmentations de salaire sera fixée à 2% de la masse salariale, soit la somme des salaires de base.

Les augmentations seront appliquées comme suit :

• Augmentations générales à hauteur de 0,7% des salaires de base et représentant :

• la somme de 45€ brut par mois pour les salariés éligibles dont la rémunération annuelle brute est inférieure à 35.000€,

• la somme de 40€ brut par mois pour les salariés éligibles dont la rémunération annuelle brute est supérieure ou égale à 35.000€ et inférieure à 45.000€,

• la somme de 35 € brut par mois les salariés éligibles dont la rémunération annuelle brute est supérieure ou égale à 45.000€,

• Augmentations Individuelles à hauteur de 1% de la Masse Salariale. L’augmentation individuelle ne pourra pas être égale à 0%.

De plus, la Direction accordera 0,3% de la masse salariale pour prendre en compte les mises à niveau relevant d’écarts non justifiés (promotions, ajustements, écarts Egalité H/F).

Ces dispositions concernent tous les salariés en CDI et CDD ayant au moins un an d’ancienneté au 01/07/2021 et encore présents dans les effectifs au 01/07/2021 (sauf personnel en préavis). Elles seront effectives à partir du 1^er Juillet 2021.

Les personnes suivantes ne sont pas concernées par ces dispositions et ne bénéficieront pas de ces mesures :

• Les personnes en préavis au 1^er juillet 2021,

• Les salariés ayant informé en date du 1^er juillet 2021 la Société de leur volonté de départ en retraite sur l’année 2021,

• Les personnes en congé de mobilité ou ayant fait une demande de congé de mobilité validée en date du 1^er juillet 2021,

• Les personnes en congé de reclassement ou ayant fait une demande de congé de reclassement validée en date du 1^er juillet 2021.

Article 10. Mode de rémunération 

L'un des principes de l'annualisation est de répondre aux variations de charge au cours de l'année. La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l'horaire moyen de 34.65h afin d’assurer une rémunération régulière indépendante des variations horaires.

La règle de rémunération des heures supplémentaires est soumise à l'application de la législation en vigueur. Elles seront payées, la récupération se faisant exclusivement selon les modalités prévues par l’accord d’annualisation.

Les absences indemnisées en fonction de l'horaire de travail (ex : congés payés...), le seront sur la base de l'horaire effectif théorique de 34.65h par semaine (semaine normale).

Les salariés, qui n'auront pas accompli la totalité de la période précitée, notamment en raison d'une entrée ou d'un départ de l'Entreprise ou du Service au cours de cette période, verront leur rémunération régularisée sur la base de l'horaire réellement pratiqué.

Article 11. Prime de transport

Pour les salariés n’utilisant pas les transports publics, la prime de transport est maintenue à 16,50 euros. Cette prime ne s’applique pas aux salariés disposant d’un véhicule de fonction.

Article 12. Titres Restaurant

La Direction s’engage à mettre en place les Titres Restaurant.

Le coût total d’un Titre Restaurant s’élèvera à 8€. La répartition de ce coût s’effectuera de la manière suivante :

• 50% (4€) du coût du ticket sera supporté par le salarié

• 50% (4€) du coût du ticket sera supporté par la Direction

Les modalités de mise en place seront définies avec le CSE lors d’une information consultation qui se tiendra dans un délai de 15 jours suivant la signature de cet accord.

PARTIE III : EMPLOI

Article 13. Emploi

Compte tenu du contexte économique, La Direction s’engage à minimiser l’impact sur l’emploi et à pérenniser le site de Sens, tout en restant socialement responsable.

PARTIE IV : MESURES RELATIVES AUX REGIMES DE PREVOYANCE

Article 14. Mutuelle Frais de santé et prévoyance

• Mutuelle Frais de santé

Dans le cadre d’un accord d’entreprise (avenant n°1 signé le 26/10/2017 à l’accord du 28 mars 2014) un régime de couverture des frais de santé est en place dans l’entreprise.

La Direction maintient la part patronale dans la cotisation, pour rappel :

Part patronale	Part salariale	Cotisation totale
60 % (82.16 €)	40% (54.77 €)	136.93 €

L‘entreprise maintient les mesures nécessaires pour faire en sorte qu’en cas d’arrêt de travail de longue durée, les salariés subissent le moins possible les décalages des remboursements liés à la constitution des dossiers de prévoyance «maladie». Avec notamment la constitution d’un dossier de prévoyance dès les premiers mois d’absence prolongée avec baisse des revenus perçus.

• Prévoyance

L’entreprise s’engage au travers de la décision unilatérale, qui a pris effet le 1^er juillet 2018, à prendre en charge 100 % des cotisations prévoyance pour l’ensemble des salariés.

PARTIE V : Egalité professionnelle

Article 15. Egalité professionnelle

Il est maintenu la disposition suivante : dans le cadre du présent accord, la Direction maintient au bénéfice des salariés un congé rémunéré de deux jours par enfant malade de moins de 12 ans. Ce congé rémunéré est porté à trois jours pour les enfants de moins de 3 ans. Ce congé est accordé sur présentation d’un justificatif médical. Un bilan de son utilisation sera effectué en fin d’année. La période de référence prise en considération pour l’application de ce droit à congé rémunéré supplémentaire s’étend du 1er avril 2021 au 31 mars 2022

De plus, un congé exceptionnel rémunéré de quatre jours par enfant en situation de handicap est créé afin de permettre aux parents de pouvoir s’organiser dans certaines occasions où leur présence est rendue nécessaire. Ce congé est accordé sur présentation d’un justificatif jusqu'aux 18 ans de l’enfant.

PARTIE VI : DISPOSITIONS RELATIVES A L’INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION, AUX PLANS D’EPARGNE COLLECTIFS

Article 14. Intéressement

Un accord d’intéressement a été négocié et signé le 27 juillet 2020 pour une durée de 3 ans.

Article 15. Plan d’Epargne Retraite Collective

Un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) a été signé en mars 2017. La société l’a mis en place depuis le 1^er janvier 2018.

Il prévoit notamment que les sommes versées par les salariés seront complétées par un abondement de l’entreprise à hauteur de 600€ par an et par salarié.

PARTIE VII : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 16. Travailleurs handicapés

Pour favoriser l’accueil de personnel (salariés, alternants ou stagiaires) ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, l’entreprise s’emploiera à renforcer ses partenariats avec l’AGEFIPH et les centres de formation spécialisés notamment l’ADAPT ou tout autre organisme équivalent susceptible d’apporter son support.

Pour faciliter le maintien dans l’emploi de salariés victimes de problèmes de santé, la Société convient d’accorder une journée d’absence autorisée payée dans le cadre de la constitution d’un dossier de travailleur handicapé ou pour le renouvellement de ce statut.

Sur le même principe que la prime d’intégration versée par l’AGEFIPH, la société convient de verser, l’année d’attribution et lors des renouvellements, une prime brute de 900€ aux salariés en CDI ayant une reconnaissance de travailleur handicapé afin d’encourager cette démarche. Le versement de cette prime est étendu aux salariés en CDD et aux alternants, qu’ils soient en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Enfin, une assistance sociale assurera dans les locaux une permanence, tous les trimestres, pour accompagner les salariés souhaitant engager ce type de démarche.

PARTIE VIII : IRP

Article 17. Accord Temps de travail et sur le Télétravail

La Direction s’engage à démarrer les négociations d’un accord sur le Télétravail.

Ces négociations démarreront au 1^er juin 2021.

PARTIE IX : DUREE, EVOLUTION DE L’ACCORD, FORMALITES

Article 18. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour l’année 2021. L’ensemble des dispositions cesseront de plein droit le 31 mai 2022.

Article 19. Formalités de dépôt

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Selon les dispositions réglementaires en vigueur, il sera déposé par l’employeur auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Sens à l’expiration du délai de 8 jours à compter de la date de la notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise.

Article 21. Publicité

Le présent avenant sera porté à la connaissance de tous les salariés par affichage aux emplacements habituels et par publication sur l’intranet (SharePoint) de la Société.

Cet accord comprend 10 pages, il est établi en 8 exemplaires originaux.

Fait à Sens, le 07 mai 2021