Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017" chez FONDATION SAINT JEAN DE DIEU (Siège)

Accord issu de la Négociation Annuelle Obligatoire 2017

Entre :

La Fondation Saint Jean de Dieu, dont le siège social est situé 173 rue de la Croix Nivert 75015 Paris, ayant pour Président , représentée par , en sa qualité de Directeur Général, habilité à cet effet,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical,

La Fédération Santé Sociaux CFDT, représentée par son délégué syndical,

L’organisation syndicale SUD, représentée par sa déléguée syndicale,

D’autre part.

Préambule

Dans le cadre des dispositions des articles L2242-1, L2242-15 et suivants du Code du Travail, la direction de la Fondation Saint Jean de Dieu, de concert avec les organisations syndicales représentatives au niveau de la Fondation, a ouvert la négociation annuelle obligatoire en vue de la conclusion d’un accord ou de plusieurs accords portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 3 séances de négociation le 26 octobre, le 17 novembre, et le 13 décembre 2017, conformément à la méthode convenue conjointement.

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation ont participé activement à cette négociation, et ont formulé des revendications par écrit qui sont reprises en annexe du présent accord.

A l’occasion des différentes réunions, la direction a transmis aux organisations syndicales les informations nécessaires pour une négociation éclairée.

Les revendications des organisations syndicales ont été examinées de manière exhaustive par les parties en présence.

La direction a transmis les positions argumentées de la Fondation sur les différentes revendications.

Les parties en présence ont finalement orienté la négociation et sont parvenues à un accord sur trois thèmes :

1. Conciliation vie privée et vie professionnelle, en préfiguration de l’accord relatif à la Qualité de vie au travail qui fera l’objet d’une négociation ultérieure ;

2. Formation, et notamment amélioration de la reconnaissance des salariés participant à l’animation des formations dans l’entreprise ;

3. Accompagnement des salariés confrontés à des situations de handicap, les concernant ou leurs proches.

A l’occasion de la négociation, les parties ont également convenu du principe d’un agenda social, portant sur les prochaines négociations qui seront ouvertes au cours de l’année 2018.

Cette disposition vise notamment à la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. (Cf. article 11)

TITRE I. Conciliation vie privée et vie professionnelle

Article 1. Congé de disponibilité

Le présent article se substitue à l’article 6 relatif au congé sabbatique conventionnel de l’accord NAO signé le 3 janvier 2017 au sein de la Fondation.

Article 1-1 : Salariés bénéficiaires

Les salariés justifiant dans l’entreprise de 24 mois consécutifs ou non s’étant écoulés depuis la date à laquelle ils ont effectivement pris leur fonction, y compris la période d’apprentissage, peuvent bénéficier d’un congé dit « de disponibilité » dans les conditions ci-après définies.

Le congé de disponibilité peut être accordé une seule fois dans la carrière du salarié.

Le bénéfice du congé de disponibilité ne prive pas le salarié du bénéfice du congé sabbatique prévu par les dispositions conventionnelles et légales, sous réserve des conditions afférentes. A cet effet, il sera précisé que le salarié qui a usé de son droit au bénéfice d’un congé de disponibilité ne pourra pas demander un congé sabbatique avant l’expiration d’une période de 6 ans à compter de son retour à son poste.

Article 1-2 : Formalités

La demande de congé de disponibilité doit être présentée 3 mois avant la date de départ souhaitée.

Le salarié adresse un courrier recommandé avec accusé de réception (ou un courrier remis en main propre contre décharge) à la direction dans lequel il précise les dates de début et de fin de la disponibilité envisagée.

La direction adresse une réponse au salarié dans le délai d’1 mois à compter de la réception de la demande.

La direction concernée se réserve le droit de revoir, en concertation avec le salarié, sa date de départ et, le cas échéant, de refuser la demande de congé de disponibilité.

Article 1-3 : Durée du congé de disponibilité

Le congé de disponibilité est effectué pour une période de 6 à 24 mois.

Le salarié dont la demande initiale porte sur une durée inférieure à 24 mois pourra solliciter la prolongation de son congé de disponibilité, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

La demande de prolongation doit respecter les formalités citées à l’article 1-2.

Article 1-4 : Situation du salarié pendant le congé de disponibilité

Durant la période de congé de disponibilité, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Cette période de suspension n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Le salarié ne perçoit plus sa rémunération et ne dispose plus de la couverture sociale de son employeur ; mais il peut, à son initiative et à sa charge, continuer à bénéficier de la complémentaire santé.

Le salarié cesse de bénéficier, pendant cette période de suspension, des avantages liés à l’évolution de son ancienneté.

Lors de sa réintégration, le salarié retrouve l’ancienneté acquise lors de son départ en congé.

Article 1-5 : Fin du congé de disponibilité

Au terme de la période de congé de disponibilité, le salarié a deux possibilités :

1. Réintégrer son poste ou un poste similaire à celui qu’il occupait avant son départ en congé de disponibilité.

Il est rappelé que dans cette hypothèse, le salarié doit adresser sa demande 3 mois avant le terme du congé de disponibilité. Le salarié peut être affecté à un autre service que celui dans lequel il exerçait ses fonctions avant son départ en congé.

2. Mettre un terme à son contrat de travail

Si le salarié ne souhaite pas reprendre ses fonctions à l’issue de son congé de disponibilité, il devra faire part de sa volonté claire et non équivoque de démissionner à la direction de l’établissement.

Dans ce cas, et avant la fin du congé, il adressera un courrier recommandé avec accusé de réception (ou un courrier remis en main propre contre décharge), en respectant le délai de préavis qui lui est applicable.

Les directions s’engagent à communiquer annuellement au Comité Social et Economique de chaque établissement la liste des demandes de congé de disponibilité avec indication de la suite qui a été donnée.

TITRE II. Formateur interne

Article 2. Attribution d’une prime au salarié formateur

Le présent article vient en complément de l’Art 3 relatif aux formateurs internes de l’accord NAO signé le 3 janvier 2017.

La prime de 20 points est attribuée pour chaque animation d’une action de formation, y compris pour les formations dispensées en dehors de l’établissement de rattachement du formateur ou de la Fondation, quelle que soit la durée effective de la formation.

Pour ce qui concerne la Clinique Oudinot, du fait de la différence de la valeur du point entre la
CCN 51 et FHP, celle-ci sera d’un montant équivalent à 20 points FEHAP.

Les formations dispensées en dehors de la Fondation sont formalisées préalablement avec le bénéficiaire de cette formation et l’employeur.

Article 3. Priorité d’accès à la formation pour les salariés formateurs internes

Les salariés identifiés comme formateurs internes bénéficient d’un droit à une formation d’animateur de formation.

TITRE III. Accompagnement des salariés confrontés à des situations de maladie et/ou de handicap

Article 4. Priorité d’accès au temps partiel pour tout salarié ayant un enfant souffrant d’une pathologie lourde

Le salarié dont l’enfant de moins de 21 ans est atteint d’une pathologie lourde ou d’un handicap, justifiant une présence soutenue, sera prioritaire pour bénéficier d’un passage à temps partiel.

Article 5. Prise en compte du congé de présence parentale

L’absence pour congé de présence parentale visé à l’article L.1225-62 n’impactera pas le calcul du montant de la prime décentralisée.

Il est rappelé que les absences du salarié au titre du congé de présence parentale sont valorisées en fonction du temps de travail qui aurait dû être effectué.

Article 6. Congés pour enfant malade

L’autorisation d’absence accordée sur justification médicale au salarié dont l’enfant tombe malade est augmentée de deux jours rémunérés par année civile, lorsque l’enfant malade est âgé de moins de 21 ans, et qu’il est reconnu comme handicapé par l’instance habilitée par les textes légaux et règlementaires.

Article 7. Subrogation pour les salariés en temps partiel thérapeutique

Le salarié en temps partiel thérapeutique accepté par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie bénéficie d’un maintien de salaire par la Fondation, alors subrogée dans ses droits.

Article 8. Absence maladie

Le présent article se substitue à l’article 5 relatif à l’absence maladie du précédent accord NAO signé le 3 janvier 2017.

Les parties au présent accord conviennent de la prise en charge, sur l’année civile et quel que soit le nombre de jours d’arrêts de travail, de trois jours d’absence pour cause de maladie dûment justifiée et non pris en charge par l’assurance maladie.

Ces jours peuvent être consécutifs ou non, et concernent les salariés ayant au moins une année d’ancienneté continue dans l’entreprise.

La justification de l’arrêt de travail pour cause de maladie se fera dans les conditions prévues par la convention collective de branche applicable.

Le présent article se substitue aux dispositions conventionnelles ayant le même objet, antérieurement appliquées par la Fondation.

TITRE IV. Dispositions générales

Article 9. Agenda social

Il est convenu que les parties engageront une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, conformément à l’article L. 2242-1 2° du Code du travail.

Les parties négocieront sur les thèmes suivants :

- Les mesures visant à lutter contre la discrimination professionnelle et à promouvoir l’égalité de traitement au travail.

- Les mesures visant à garantir une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et supprimer les écarts de rémunération.

- La qualité de vie au travail (accord de méthode signé le 23 juin 2017).

A cet effet, une première négociation aura lieu dès le début du mois de février 2018 incluant la prise en compte du CITS.

Il est rappelé que dans le cas où les Parties ne parviendraient pas à conclure un accord collectif, la Fondation établirait un plan d’action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 10. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra éventuellement faire l’objet d’une révision pendant cette période, conformément aux conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

Article 11. Soumission de l’accord à l’agrément et entrée en vigueur

Sous réserve des évolutions législatives en cours, le présent accord sera présenté à l’agrément ministériel dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles et entrera en vigueur le 1^er janvier 2018.

Article 12. Publicité

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Paris, le 13 décembre 2017 en 7 exemplaires

Pour la Fondation Saint Jean Dieu Pour l’organisation syndicale CGT

Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale SUD

ANNEXE 1 : Revendications des organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation

1. Salaires effectifs : reprise des salaires indexés depuis 2010 selon le coût de la vie,

2. IDE : reconnaissance du salaire des IDE au niveau licence,

3. Rémunération des AMP sur la base du même indice que celui des AS,

4. Extension de la prime de 20 points aux salariés dont la formation fait partie intégrante de leur fiche de poste,

5. Uniquement Dinan : reconnaissance du travail des standardistes de Dinan au même indice que les personnels des admissions la nuit et le weekend car ils font le même travail,

6. Forfaitisation travail de nuit pour tous les établissements,

7. Formation externe : attribution de la prime de 20 points aux personnels qui assurent des formations externes pour le compte de la Fondation,

8. Valorisation salariale des référents contrat génération ou tutorat (plan de génération)

9. Congés pour enfants handicapés : Prise en compte du temps de congé comme durée effective de temps de travail sans conséquence sur l’assiette du calcul de la prime décentralisée,

10. Jours enfants malades, augmentation de 4 à 6 du nombre de jours pour enfant handicapé jusqu’à 20 ans,

11. Faciliter le temps partiel pour tout salarié ayant un enfant souffrant d’une pathologie,

12. Reclassification des personnels en CAE en CDI,

13. Congés sabbatiques : demande de fractionnement du congé sabbatique au-delà des dispositions prévues dans le dernier accord NAO,

14. Favoriser le temps partiel choisi et le retour à temps plein,

15. Remplacement des personnels à temps partiel au moment :

    1. Des mi-temps thérapeutiques,

    2. Des retraites progressives, contrat de génération,

    3. De l’application du dispositif de la CCN51 (transformation de la prime de départ en retraite en temps),

16. Jours de carence, prise en charge totale des jours de carence,

17. Extension aux CDD de moins de 12 mois du dispositif prévu par l’accord NAO 2016 concernant les jours de carence,

18. Préretraite : possibilité en cas de préretraite progressive à ce que les salariés cotisent à taux plein, sous réserve que l’employeur accepte également de cotiser sur les mêmes bases,

19. Prime d’intéressement à la clinique Oudinot demande d’information (plutôt du CCE),

20. Mise en place de la subrogation pour les salariés en mi-temps thérapeutique.

21. Pour 2017 : attribution d’une prime exceptionnelle de 300 euros nets pour tous les salariés non cadres,

22. Connaitre les effets pour l’année 2016 et par établissement du CITS et du CICE,

23. Coefficient minimum conventionnel : nombre de salariés ayant bénéficié d’une indemnité différentielle,

24. Remboursement des frais kilométriques, quelles sont les règles applicables dans les établissements et selon les métiers. Existe-t-il une procédure par établissement : fiche de mission, remboursements, qui est autorisé à utiliser un véhicule personnel… Ordre de missions,

25. Connaitre le nombre de salariés effectuant le travail de 21H à 6H et précision sur les dispositions conventionnelles sur les contreparties par Convention collective,

26. Reprise d’ancienneté professionnelle à l’embauche : liste non nominative de la reprise d’ancienneté sur l’année 2015 / 2016 pour les embauches en contrats CDI par établissement,

27. Communication de la liste des métiers sensibles depuis janvier 2016,

28. Majoration en points pour les salariés en charge du tutorat en santé mentale au Centre Hospitalier : transmission du nombre de salariés et charge de travail en heure et en nb de suivi,

29. Intervention des personnels qui sont hors soins et qui servent d’interprètes auprès des personnes étrangères : nombre de salariés concernés par établissement,

30. Permettre aux personnes qui sont appelées à assurer des formations internes et qui ne se sentent pas prêtes, de bénéficier d’une formation de formateur,

31. Salariés cadres ou encadrant des unités de soins : connaitre les effets de l’avenant 2017 sur les cadres ou encadrant d’unité,

32. Renforcement du pool de remplacement pour les salariés de Dinan : connaitre le nombre d’ETP du pool de remplacement de Dinan pour 2014/2015/2016 pour les IDE/AS/AMP,

33. CH Dinan : connaitre la charge de travail (Cf. engagement de M. Grabot) / d’accompagnement par service. Quelles sont les conséquences des évolutions, des offres de prise en charge, sur les organisations du travail au sein des établissements ?

34. Connaitre les effectifs des personnels en CAE par établissement au 1er novembre 2017,

35. Temps de travail : connaitre pour 2016, le nombre d’heures supplémentaires déclenchées en fin de cycle ou de modulation par établissement,

36. Vérifier par établissement que les heures supplémentaires sont bien récupérées ou payées. Par établissement connaitre le volume d’heures payées ou récupérées en fin de cycle ou en fin d’année,

37. Pour les salariés à temps partiel, connaitre le volume d’heures complémentaires payées en fin de cycle ou en fin d’année,

38. Prise en charge de l’intégralité des jours dits de carence,

39. Augmentation du salaire mensuel minimum à hauteur de 1.700 € bruts.