Accord d'entreprise "Accord de transition relatif au statut collectif des personnels de la Clinique Oudinot - Etablissement de la Fondation St Jean de Dieu transférés dans le GCS Oudinot/Cognacq-Jay" chez FONDATION SAINT JEAN DE DIEU

ACCORD DE TRANSITION relatif au statut collectif des personnels de la clinique Oudinot – Etablissement de la Fondation Saint Jean de Dieu transférés dans le GCS Oudinot/Cognacq-Jay

Entre :

La Fondation Saint Jean de Dieu, prise en son établissement de la Clinique Oudinot, sise 2, rue Rousselet, 75007 Paris, représentée par xxx, en sa qualité de xxx, spécialement mandatée à cet effet,

Et :

Le Groupement de Coopération Sanitaire OUDINOT/COGNACQ-JAY, GCS établissement de santé – Etablissement de santé privé d’intérêt collectif (ESPIC), dont le siège social est situé 46 rue du Bac à Paris (75007), représenté par xxx, en sa qualité xxx

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical,

représentatives au sein de l’Etablissement Clinique OUDINOT.

D’autre part.

Préambule

La Fondation Saint Jean de Dieu et la Fondation Cognacq-Jay se sont rapprochées, considérant qu’il y aurait pour chacune d’elles un intérêt commun à envisager l’adossement de la clinique Saint jean de Dieu Oudinot, aux établissements de courts et moyens séjours actuellement gérés par la Fondation Cognacq-Jay.

Cet adossement a notamment pour objet :

- de développer une complémentarité organisationnelle et institutionnelle entre les différents établissements, permettant d’optimiser les plateaux techniques, de conforter les équipes médicales et non médicales.

- d’optimiser les ressources propres de la clinique Oudinot à l’inscrire dans une logique de filière permettant une optimisation du parcours patient et à garantir dans la durée l’équilibre de ses comptes,

- de poursuivre les investissements de modernisation nécessaires sur le site de la clinique, sise 2 Rue Rousselet à Paris 7ème, notamment en termes de plateaux techniques, afin d’offrir aux équipes médicales et soignantes les moyens d’une médecine moderne.

Ensemble, et par un accord en date du 8 février 2019, la Fondation Cognacq-Jay et la Fondation Saint Jean de Dieu ont décidé de créer un Groupement de Coopération Sanitaire – Établissement de Santé nommé GCS Oudinot/Cognac, à compter du 1^er janvier 2020.

A cette date, l’ensemble des salariés de la Fondation Saint Jean de Dieu affecté au sein de l’établissement Clinique Oudinot sera transféré de manière automatique et en application de l’article L. 1224-1 du Code du Travail au sein du Groupement de Coopération Sanitaire – Établissement de santé, le GCS Oudinot/Cognac Jay.

Les parties signataires se sont accordées sur l’importance de la préservation des droits de l’ensemble des salariés transférés, discussions qu’elles souhaitent formaliser par la signature du présent accord.

Dans ces conditions, et sous condition suspensive de l’effectivité du transfert des salariés, les parties signataires se sont entendues sur ce qui suit :

Article 1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique Oudinot, établissement de la Fondation Saint Jean de Dieu, et transféré au sein du Groupement de Coopération Sanitaire – Établissement de Santé Oudinot/Cognacq-Jay, en application de l’article L 1224-1 du Code du Travail, que ces salariés aient été recrutés avant ou après la signature du présent accord, ainsi qu’aux salariés embauchés postérieurement au transfert par le GCS.

Article 2. Convention collective de branche applicable

La Convention Collective de branche applicable au personnel du GCS Oudinot/Cognac Jay est la Convention Collective de l’Hospitalisation à But Lucratif (FHP), du 18 avril 2002, IDCC 2264.

Article 3. Représentation du personnel

1. Maintien du CSE d’établissement

Compte tenu des caractéristiques de l’opération visant à la constitution du GCS Oudinot/Cognacq-Jay, et du maintien de l’autonomie de l’établissement distinct, le Comité social et économique de la Clinique Oudinot, élu le 30 avril 2018 est maintenu au sein du GCS Oudinot/Cognacq-Jay, jusqu’à l’expiration des mandats en avril 2022.

2. Heures de délégation

Conformément au protocole d’accord préélectoral signé le 8 mars 2018, les membres titulaires du CSE disposent d’un crédit d’heures global unique de 190 heures mensuelles de délégation.

Ce crédit d’heures peut être distribué entre les membres du CSE conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, en particulier aux membres du bureau pour leur permettre de remplir leurs missions particulières.

3. Réunions du CSE

Le CSE du GCS Oudinot/Cognacq-Jay se réunira à l’occasion de 10 réunions ordinaires par an, chacune comportant un point sur la santé la sécurité et les conditions de travail.

Le calendrier prévisionnel des réunions annuelles sera élaboré de manière conjointe avec les membres du CSE lors de la dernière réunion de l’année précédente, afin de permettre aux membres d’anticiper leur présence.

4. Budget des activités sociales et culturelles alloué au CSE

La contribution versée par le GCS Oudinot/Cognacq-Jay au CSE pour la gestion des activités sociales et culturelles s’élève à 1,25% de la masse salariale brute décrite à l’article L2312-83 du Code du travail.

Article 4. Décompte de la durée du travail

1. Durée maximale quotidienne

Compte tenu de l’organisation du travail au sein du GCS Oudinot/Cognacq-Jay, et conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicable, la durée maximale quotidienne de travail, de jour comme de nuit, est portée à 12 heures.

2. Définition de la semaine

La semaine est décomptée du lundi 0h au dimanche 24h.

Article 5. Aménagement du temps de travail sur un cycle ou sur l’année

5.1 Aménagement du temps de travail sur un cycle

La durée du travail au sein d’un service peut être organisée sur plusieurs semaines, dans le cadre d’un cycle.

La durée des cycles retenue peut être variable selon les services, de deux à douze semaines.

Ce type d’organisation peut notamment être mis en œuvre dans des services qui requièrent un fonctionnement devant garantir une continuité de services et dont le volume d’activité est prévisible et programmable.

5.2 Aménagement du temps de travail sur l’année

Le temps de travail peut également être aménagé sur une période de référence correspondant à l’année civile.

En application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, la durée du travail annuelle des salariés concernés par l’annualisation est fixée au maximum de 1607 heures de temps de travail effectif.

5.3 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur l’ensemble de la période (cycle ou année).

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

En cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie le mois suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

5.4 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi.

Ne sont ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures correspondant à du temps de travail effectif expressément commandées a priori par la hiérarchie du salarié et réalisées au-delà des seuils légaux ou conventionnels.

Ainsi, en application du présent accord, peuvent être considérées comme des heures supplémentaires :

- pour les salariés en cycle, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire moyenne sur le cycle ;

- pour les salariés en annualisation, les heures effectivement travaillées au-delà de 1607 heures sur l’année pour les salariés.

Les majorations pour heures supplémentaires sont celles fixées par la loi ou les conventions collectives applicables.

Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par an.

Article 6. Planification des horaires

6.1 Délai de prévenance des changements d’horaires et planning

Les plannings sont communiqués dans chaque service par affichage, en respectant un délai de prévenance d’un mois avant leur entrée en vigueur.

Les plannings peuvent être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Ce délai peut être réduit en cas d’urgence afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers.

En tout état de cause, les plannings respectent les principes suivants :

- Mention de l’heure d’arrivée et de l’heure de départ de chaque équipe ;

- Encadrement de la pause : durée de la pause, heures de début et de fin ;

- Respect des durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

6.2 Respect de plannings équilibrés

Les parties s'accordent sur le principe d'alternance des équipes diurnes comme un facteur d'équité évitant de faire assumer par une seule partie du personnel des horaires jugés contraignants.

Article 7. Temps partiel pluri-hebdomadaire

7.1 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des travailleurs à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut également être organisé sur le cycle ou l'année.

Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur le cycle ou l’année, la répartition de la durée du travail sur l’année fait l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur dans les formes suivantes :

- la programmation indicative de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sur le cycle ou l’année doit au minimum préciser la répartition entre les mois de l’année,

- la modification de cette programmation pourra intervenir en cas d’évènement imprévisible à la date à laquelle elle a été établie,

Cette modification pourra porter sur :

- les variations d’activité ;

- les périodes de fermeture de service.

La fixation et la modification de la durée et des horaires de travail sera communiquée aux salariés concernés par écrit dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

En cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible :

- avec des obligations familiales impérieuses ;

- avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;

- avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ;

- avec une activité professionnelle non salariée.

7.2 Mise en œuvre

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein. Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès du service du personnel qui devra y répondre dans un délai d’un mois. En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le service des ressources humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité. Les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.

7.3 Répartition de la durée de travail

L’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une coupure.

Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur l’année fait l’objet, en dernier ressort et en prenant en compte les situations individuelles des salariés, d’une fixation unilatérale par l’employeur, dans les conditions prévues aux chapitres précédents.

Toute modification de la répartition des horaires de travail ayant pour effet d'augmenter le nombre de jours de travail du salarié en temps partiel annualisé, dans la semaine ou dans le mois, donnera droit un repos compensateur d'une durée équivalente.

L'octroi et la prise de cette ou ces journée (s) de repos se fera à l'initiative du salarié dans un délai de trois mois. Toutefois, pour des besoins d'organisations de services elle est soumise à l'acceptation préalable de la direction de l'établissement.

7.4 Heures complémentaires

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

En cas d'urgence, ce délai pourra être réduit à 24 heures sans préjudice au respect des dispositions du dernier paragraphe de l’article 7 du présent accord.

Les heures complémentaires sont majorées comme suit :

• 10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10^e de la durée du travail prévue au contrat ;

• 25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà du 10^e de la durée du travail prévue au contrat et dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat.

7.5 Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

Article 8. L’organisation du temps de travail selon un forfait annuel en jours pour les personnels cadres dit autonomes

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés ayant vocation à bénéficier d’un décompte du temps de travail au sein d’un forfait en jours sur l’année.

8.1 Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours

Les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

8.2 Décompte des jours travaillés et des jours de repos

Le contrat de travail détermine le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 208 jours auxquels s’ajoutent la journée de solidarité, soit 209 jours.

La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours de repos est déterminé au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté.

Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante :

Nombre de jours total dans l’année

- le nombre de jours sur la base duquel le forfait jours est établi incluant la journée de solidarité

- le nombre de jours fériés dans l’année

- le nombre de samedi et dimanche dans l’année

- le nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auquel a droit le salarié

= nombre de jours de repos dans l’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine (voire le dimanche dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur), en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

La répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

L’employeur peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence.

8.3 Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat

Le salarié pourra, dans des situations exceptionnelles, convenir avec l’employeur de renoncer à une partie des jours de repos visés au point 8.2 sans pourvoir excéder un plafond de 218 jours de travail sous réserve qu’il prenne l’intégralité de ses congés payés acquis.

En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 225 jours.

Cette décision repose sur le volontariat. Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte et la majoration salariale.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 25 %. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante.

La rémunération journalière, assiette de la majoration, sera calculée comme suit : rémunération mensuelle / 21,67.

8.4 Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences, des arrivées et des départs

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : (rémunération mensuelle brute / 21,67) x nombre de jours d'absence non rémunérée.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

8.5 Forfait en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 209 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

8.6 Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par le GCS et le salarié concerné que ce soit par le biais de la clause relative à la durée du travail figurant dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.

La convention individuelle ainsi proposée doit faire référence au présent accord, ou à tout avenant qui lui succéderait et notamment énumérer :

- la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

- le nombre de jours travaillés dans l’année ;

- la rémunération correspondante ;

- les modalités de suivi de la charge de travail.

8.7 Suivi de la charge de travail des salariés cadres dits autonomes

1. Rappels sur le repos quotidien hebdomadaire et chômage des jours fériés

Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des clients concourant à l’activité, ainsi que de leurs besoins.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

- d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

- et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

2. Modalités d’évaluation de la charge de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Jours fériés chômés,

• Jours de repos au titre du forfait annuel en jours…

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par la direction / supérieur hiérarchique.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour la direction / supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

3. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, rémunération et organisation du travail dans l’entreprise

• Entretien périodique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

• Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.

En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le collaborateur concerné doit en premier lieu en faire état auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée.

Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 8 jours au maximum.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien visé au paragraphe précédent. L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique et éventuellement le Responsable des ressources humaines sur demande expresse du salarié doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement auprès de chaque collaborateur qui rencontre des difficultés dans la gestion de ses activités professionnelles.

8.8 Droit à la déconnexion des salariés cadres dits autonomes

Les parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

8.8.1 Principes généraux

Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, le salarié doit pouvoir ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Les parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

La direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son supérieur hiérarchique.

L’entreprise veillera à encadrer l’attribution des ordinateurs portables et de téléphones dotés de la fonction pushmail et à ne les octroyer qu’aux salariés en ayant une réelle utilité dans l’accomplissement de leur travail.

Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.

8.8.2 Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés

• Bon usage des emails et de l’ordinateur portable

Les parties précisent que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.

• Bon usage du téléphone portable

Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés.

Article 9. Situations exceptionnelles

Les dispositions du présent accord en matière d’aménagement et de durée du travail ne s’appliqueront pas en cas de situation d’une exceptionnelle gravité supposant la mobilisation du personnel du GCS Oudinot/Cognacq-Jay, notamment dans le cadre de la mise en marche du Plan Spécifique d’Urgence.

Article 10. Report des congés payés

Le salarié qui n’aura pu prendre ses congés à la date prévue, en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé de maternité ou une absence au titre de la formation professionnelle, ou qui aura dû interrompre ses congés, s’il n’a pu bénéficier à la fin de la période de prise, de la totalité de ses congés, pourra demander à cette date, s’il a bien repris le travail :

• Soit le report des jours de congés restant dus, jusqu’au 31 décembre de l’année suivante, sans que ce report entraîne l’attribution de jours supplémentaires,

• Soit le paiement de l’indemnité compensatrice correspondant aux congés non pris.

Article 11. Accompagnement des salariés en situation de maladie

11.1 Subrogation de l’employeur dans les droits du salarié malade et du salarié en mi-temps thérapeutique

Le GCS Oudinot/Cognacq-Jay pratique la subrogation dans les droits des salariés couverts par l’assurance maladie, dans les conditions prévues par les textes.

Le salarié en temps partiel thérapeutique accepté par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie bénéficie d’un maintien de salaire par le GCS Oudinot/Cognacq-Jay, alors subrogé dans ses droits.

11.2 Prise en charge des jours de carence dans la limite de trois jours par année civile

Le GCS Oudinot/Cognacq-Jay prendra en charge, sur l’année civile et quel que soit le nombre total de jours d’arrêts de travail, trois jours d’absence pour cause de maladie dûment justifiée et non pris en charge par l’assurance maladie.

Ces jours peuvent être consécutifs ou non, et concernent les salariés ayant au moins une année totale d’ancienneté dans l’entreprise calculée sur une période de trois ans.

La justification de l’arrêt de travail pour cause de maladie se fera dans les conditions prévues par la convention collective de branche applicable.

Article 12. Prime de fin d’année

Les salariés qui cumulent une année d’ancienneté continue, bénéficient d’une prime dite « de fin d’année » égale au salaire mensuel de référence.

Cette prime est versée en deux fois au 30 juin et au 31 décembre de l’année, sous condition de présence dans les effectifs à chacune de ces dates.

En conséquence, en cas de départ en cours d’année, la prime de fin d’année n’est pas versée au prorata.

Le versement au titre de la première année est effectué de manière rétroactive.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens conventionnel de l’acquisition des congés payés (article 56 de la Convention Collective FHP), la prime sera réduite au prorata de la durée de l’absence.

Ainsi sont considérés comme présents les salariés ayant bénéficié des congés et absences qui sont assimilés à du temps de travail effectif en application de l’article L 3141-5 du code du travail et de l’article 56 de la Convention Collective, à savoir : congés payés, jours de repos, congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d’adoption, congés pour événements familiaux, congés de courte durée prévu par la Convention, congés pour enfant malade dans les limites des dispositions de l’article 61 de la Convention, congé de formation, arrêts de travail pour cause d’accident du travail/trajet ou maladie professionnelle, arrêts de travail pour maladie non professionnelle dans la limite de 30 jours, au-delà de ces 30 jours, l’absence donnant droit à la moitié du droit auquel le salarié aurait pu prétendre.

Article 13. Protection sociale complémentaire

Au titre de l’année 2020, les parties conviennent de maintenir l’application de :

• l’Accord collectif d’entreprise relatif à un régime de prévoyance complémentaire « incapacité, invalidité et décès », signé le 16 novembre 2017 au sein de la Fondation Saint Jean de Dieu ;

• l’Accord collectif relatif à un régime complémentaire de remboursement de « frais de santé », signé le 16 novembre 2017 au sein de la Fondation Saint Jean de Dieu.

Ces accords sont produits en annexe du présent accord.

Article 14. PEE et PERCO

Les parties conviennent du maintien au sein du GCS Oudinot/Cognacq-Jay des dispositifs de Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et de Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) actuellement en vigueur dans l’établissement Clinique Oudinot.

Article 15. Sort des accords, usages et engagements unilatéraux

Le présent accord de transition emporte les effets des articles L.2261-14-2 et L.2261-14. En conséquence, à la date du transfert, il se substituera à l’ensemble des accords et usages actuellement applicables aux salariés de la Fondation Saint Jean de Dieu transférés au sein du GCS Oudinot/Cognacq-Jay.

Les accords et usages précités cesseront donc de s’appliquer à la date du transfert effectif, sans autre procédure ni préavis.

Article 16. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il pourra éventuellement faire l’objet d’une révision pendant cette période, dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

Article 17. Soumission de l’accord à l’agrément et entrée en vigueur

Sous réserve des évolutions législatives en cours, le présent accord sera présenté à l’agrément ministériel dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles et entrera en vigueur le lendemain de cet agrément.

Article 18. Publicité

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

L’accord sera également déposé par la Fondation sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » dans les conditions détaillées par les articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.

La version PDF complète et signée de l’accord sera accompagnée des pièces suivantes :

• La liste des établissements auxquels l’accord s’applique, comprenant leurs adresses respectives ;

• La copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• Une version publiable de l’accord, anonymisée des noms et prénoms des signataires, en format docx., et ne comportant pas l’annexe au présent accord conformément à l’accord des parties.

A Paris, le / / 2019

En 5 exemplaires

Pour la Fondation Saint Jean de Dieu – Etablissement Clinique Oudinot

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Pour le GCS Oudinot/Cognacq-Jay

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Pour l’organisation syndicale CGT

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Pour l’organisation syndicale CFDT,

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