ACCORD RELATIF A LA GESTION

DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société BACCARAT SA, au capital de 20.767.825€, code APE : 2313Z, dont le siège social est situé 20 rue des cristalleries 54120 BACCARAT, représentée par, Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société BACCARAT SA, suivantes

:

• C.F.E-C.G.C., représentée par,

• C.F.T.C., représentée par,

• C.G.T., représentée par,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-13 du code du travail visant à mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et marque la volonté des parties signataires de compléter les dispositifs déjà existants au sein des différents établissements.

En application de l’article L2312-24, le présent accord s’inscrit dans la consultation du CSEC sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Le présent accord ne vise pas seulement à remplir les obligations visées par la loi, mais bien à permettre une anticipation de l’évolution des emplois et des compétences.

A cette fin, la GEPP sera utilisée comme un outil de réflexion stratégique en complément du Business Plan, qui s’inscrit dans le développement de l’entreprise. Démarche d’ingénierie des Ressources Humaines, elle consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler la politique et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise, que ces écarts soient d’ordre qualitatif (compétences) ou d’ordre quantitatif (effectifs).

La GEPP est une démarche en faveur de la diversité. et tient un rôle sociétal en prenant en compte tous les publics, quel que soit leur âge, sexe, situation de handicap, situation sur le marché du travail...La gestion des compétences, des emplois et des parcours professionnels au sein de l’entreprise est une orientation stratégique majeure contribuant à l’image de la marque, la maîtrise de savoir-faire d’exception et la capacité d’adapter nos ressources aux évolutions de demain. La GEPP doit permettre de préserver l’ADN de la marque par la sauvegarde et la transmission des compétences spécifiques de nos métiers tout en assurant l’adaptation de nos compétences aux enjeux de demain qu’ils soient législatifs, commerciaux, technique, sociétaux ou écologiques.

Dans ce cadre, la démarche répond à plusieurs enjeux majeurs :

• Un enjeu Collectif, pour lequel il s’agit de considérer les ressources humaines comme une variable stratégique indispensable à la maîtrise de l’emploi à moyen et long terme. Ainsi la GEPP intègre l’anticipation tant des départs, de la création de nouveaux métiers que des évolutions technologiques... La GEPP est un outil en faveur du développement de l’attractivité et de la marque employeur.

• Un enjeu Individuel, qui doit permettre à chaque salarié, quel que soit son établissement/poste de travail, d’être acteur de son projet d’évolution personnelle en fonction du marché et des besoins déterminés par l’entreprise dans le cadre des orientations stratégiques définies. En application de l’article L 6321-1, l’entreprise assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. En tant qu’acteur de son projet professionnel, le salarié peut, avec l’accompagnement de l’entreprise ou en dehors de l’entreprise, mettre en place les moyens de son projet professionnel (utilisation du Compte Personnel de Formation, Transition Pro, possibilité de réaliser un Bilan de Compétences ou encore de faire reconnaître ses compétences par la Validation des Acquis de l’Expérience...).

Par le dialogue social, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre des actions d’anticipation et de prévention favorisant le développement des parts de marché, la sauvegarde du niveau de compétitivité de BACCARAT et le développement des compétences, de la polyvalence et de l’employabilité des salariés.

Les parties signataires souhaitent :

• affirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent,

• échanger sur les évolutions environnementales et concurrentielles, conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à moyen terme (trois ans) et leurs impacts,

• identifier les métiers en évolution : nouveaux, difficiles à recruter, appelés à disparaître...

• proposer, discuter et déterminer les meilleures solutions pour anticiper et accompagner ces évolutions et leurs conséquences sociales sur l’emploi, les métiers et les compétences,

• étudier tous les moyens de mobilité interne dans l’entreprise et dans le groupe, de formation, de mobilité externe, de prévention de la pénibilité et de fin de carrière, avec une attention particulière portée aux publics sensibles,

• apporter son soutien à la féminisation/masculinisation des métiers ayant un effectif fortement sexué.

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un moyen d’anticiper les conséquences sociales des futures évolutions en intégrant les ressources déjà en place et en maintenant un niveau de savoir-faire exigeant et reconnu.

La GEPP doit donc nous permettre de mesurer l’évolution des métiers actuels et de les sérier en fonction de :

• Métiers à besoin croissant

• Métiers pour lesquels la spécificité “BACCARAT” de la compétence doit être assurée

• Métiers spécifiques dont la formation est de plus de 150h

• Métiers spécifiques dont le recrutement est difficile

• Métiers nouveaux ou métiers appelés à disparaître.

La GEPP est l’occasion de réaliser un diagnostic partagé des écarts entre les besoins en emplois et compétences à venir et les emplois et compétences disponibles. Les écarts identifiés permettront de donner les priorités d’actions et la mise en œuvre de plans de réduction des écarts.

Les parties reconnaissent que ce processus ne saurait constituer un préalable systématique ou un obstacle à la mise en œuvre de projets de réorganisation ou de restructuration ayant des incidences sur l’emploi qui serait considérée, par l’entreprise, comme urgente ou à réaliser à court terme.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de la Société BACCARAT SA.

Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés du périmètre défini ci-dessus bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est venue à échéance.

Le présent accord est applicable aux projets initiés à la date de signature de l’accord.

En application de l’article L 2242-13 du code du travail, lesdits établissements sont de ce fait réputés avoir satisfait à leurs obligations nées de cet article

Il ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives et des accords collectifs ou de branche, applicables dans l’entreprise.

ARTICLE 2 : MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE

2.1 Lien entre les obligations générales d’information annuelle et l’information sur la stratégie.

Il est rappelé que chaque année, le comité social et économique central (CSEC) est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, dans le cadre de l’article L 2312-8 du code du travail et le respect de notre accord sur la mise en place du CSE.

Les informations qui sont transmises annuellement au CSEC constituent une obligation et permettent d’apprécier la situation de l’entreprise et de ses évolutions prévisibles. Ce dialogue est renforcé par l’information/consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La stratégie qui sera présentée dans le cadre des informations-consultations concernant les orientations stratégiques constituera l’élément clé sur lequel reposera la GEPP.

2.2 Stratégie

La stratégie de la société, d’où découlent les orientations structurelles, est fixée par la Direction Générale de BACCARAT. Elle donne lieu à une information consultation du CSEC et des orientations alternatives pourront émaner des débats constructifs. L’avis du CSEC est transmis à l’organe de gouvernance qui devra formuler une réponse argumentée.

Il ne saurait cependant y avoir, sous prétexte du présent accord, des limites au libre arbitre des OS et des IRP en ce qui concerne les réflexions ou les actions que la stratégie de l’entreprise pourrait susciter, étant entendu que la Direction Générale est seule maîtresse de la stratégie retenue dans le cadre d’un dialogue social de qualité.

Les événements conjoncturels susceptibles d’affecter à tout moment l’exploitation, le marché et même l’organisation de la société ne peuvent être anticipés. Les projets liés aux évolutions conjoncturelles feront l’objet, s’il y a lieu, d’une consultation ponctuelle conformément aux dispositions de l’article L 2312-17 et en lien avec notre accord de mise en place du CSE.

L’information sur la stratégie peut concerner la gestion et l’évolution économique (marketing, commercial…) juridique (évolution de l’actionnariat…) et financière de l’entreprise, l’organisation collective du travail, la formation professionnelle, les techniques de production, et la réorganisation de l’entreprise. A ce titre, cette information est donc un élément des plus confidentiels de l’entreprise.

2.3 Instances informées sur la stratégie

Le CSEC est informé sur la stratégie de la société et ses effets prévisibles sur l’emploi et les qualifications, avant toute autre instance représentative du personnel de l’entreprise.

2.4 Modalités d’information et de consultation sur la stratégie

Cette procédure d’information et de consultation interviendra annuellement au cours du CSEC.

Cette information comprendra notamment :

• L’évolution des marchés et des ventes

• La présentation des principaux enjeux stratégiques commerciaux

• Les objectifs et lignes directrices de la stratégie industrielle de BACCARAT

• La prévision de l’évolution des effectifs

• La prévision de l’évolution des métiers dans l’établissement

• Les orientations générales des plans de développement des compétences

• L’évolution de la pyramide des âges dans l’entreprise

• Les indicateurs égalité homme/femme

• La liste des métiers en tensions

...

Dans le cadre d’une consultation, les délais de remise préalable des documents seront ceux préconisés par la législation en vigueur.

Les membres du CSEC et les membres de la commission formation, emploi et égalité professionnelle centrale sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Direction Générale, conformément aux dispositions légales en vigueur.

La Direction précisera quelles sont les informations concernées par la confidentialité. Le caractère confidentiel n’existe plus dès lors que l’information est officiellement donnée par la Direction.

ARTICLE 3 : PRINCIPES DE LA GEPP AU SEIN DE BACCARAT

3.1 Principes fondamentaux

Par le présent accord, BACCARAT SA s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires d’évaluation et de mesure permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative des compétences et donc des métiers, que les motifs de ces mutations soient sociétaux, environnementaux, technologiques, marketing, commerciaux ou même stratégiques.

Les parties signataires conviennent que la nécessaire adaptation de la société à son environnement économique doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs grands principes de gestion des ressources humaines :

• la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la définition d’une politique d’effectif préservant la pérennité des emplois mais aussi garantissant les intérêts de l’entreprise tout en tenant compte des projets des salariés à plus ou moins long terme,

• l’anticipation des évolutions démographiques des salariés de la société,

• le renforcement de la concertation en la rendant encore plus constructive entre les partenaires sociaux,

• l’anticipation de la mise en œuvre des mesures sociales d’accompagnement dans le respect des dispositifs existants,

• la prise en compte de facteurs sociétaux, environnementaux et les évolutions législatives.

Lorsqu’un poste sera à pourvoir, les candidatures internes seront étudiées prioritairement et dans la mesure où l’emploi ne s’avère pas trop éloigné, un système d’accompagnement et de tutorat pourra être envisagé.

3.2 Dispositif d’anticipation

Son objectif est d’associer les représentants du personnel à la recherche de solutions économiques et/ou de mesures sociales d’accompagnement le plus en amont possible par rapport à la prise des décisions finales ou si une urgence survenait.

Les informations données aux salariés, préalablement examinées en CSEC et CSEE, doivent leur permettre de disposer des éléments nécessaires à leur implication personnelle pour gérer leur employabilité tant en fonction des objectifs et besoins à moyen terme de l’entreprise qu’en fonction de leurs propres aspirations personnelles, renforcer leur connaissance des métiers et évolutions possibles au sein de l’entreprise, permettre de faire connaître leurs souhaits d’évolution, les préparer aux évolutions des métiers en assurant le développement de leurs compétences par des formations adaptées, les accompagner dans leurs souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique.

C’est pourquoi, les parties au présent accord conviennent que la gestion des emplois et des parcours professionnels s’appuie, et selon les cas, utilise les différents outils prévus par la loi relative à la formation professionnelle continue.

L’anticipation intègre la prise en compte des départs à cinq ans ainsi que l’évolution des métiers permettant de prévoir des plans de transition et de transmission des compétences adaptés aux temps d’apprentissage des métiers.

3.3 Les métiers considérés “Cœur de métier”

Les parties signataires conviennent que la cartographie des métiers doit mettre nettement en évidence les quelques métiers considérés « cœur de métier » pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences. Ces métiers concentrent des savoir-faire propres à BACCARAT qui contribuent à l’identité et à l’excellence de nos productions. Leur pérennité repose essentiellement sur la transmission des gestes et méthodes de travail dans le cadre de formations internes.

Ces cœurs de métier nécessitent un long apprentissage et sont à ce jour les métiers de tailleur-graveur, verrier, décorateur et conducteur d’installation de production.

Un point particulier sera fait annuellement sur ces métiers lors de la Commission Formation Professionnelle, Emploi et Egalité Professionnelle.

ARTICLE 4 : LES OUTILS DE LA GEPP

Les parties signataires conviennent de l’existence d’outils et d’actions énumérées ci-dessous et donnant lieu à un bilan annuel lors de la Commission Formation Professionnelle, Emploi et Egalité Professionnelle.

Par ailleurs, tout salarié demandant un entretien afin d’être accompagné dans son projet professionnel sera rencontré sous un délai d’un mois par un membre de la Direction des Ressources Humaines.

BACCARAT s’engage à rencontrer l’ensemble des salariés demandant un accompagnement dans leur projet professionnel. L’objectif est un taux de rencontre pour donner suite à une demande de 100%.

4.1. Les outils d’analyse des besoins et des demandes

4.1.1. L’entretien d’évaluation

C’est un moment important. Cet entretien a pour objectif d’apprécier les aptitudes et compétences professionnelles du salarié, de formaliser ses résultats, d’identifier les points positifs et faire identifier les points à améliorer et de fixer des objectifs de la période à venir.

Cet entretien devra se faire au cours du 1^er quadrimestre de l’année en cours lorsque le salarié bénéficie d’une rémunération liée à des objectifs. Pour les autres salariés, la période de réalisation est flexible et il est recommandé aux managers de réaliser les entretiens à la date anniversaire d’embauche du salarié afin de lisser le volume d’entretien à réaliser tout au long de l’année.

L’entretien d’évaluation a lieu une fois par an

Lors de son embauche, le nouveau recruté bénéficie d’un premier entretien pendant sa période d’essai afin de fixer les objectifs de l’année à venir.

Puis le salarié se voit proposer à période régulière, par son responsable hiérarchique, un entretien d’évaluation.

BACCARAT se fixe un objectif de 80% des entretiens réalisés sur une période de douze mois glissants.

4.1.2. L’entretien professionnel

Les besoins en formation des collaborateurs sont évalués à l’occasion d’un entretien professionnel spécifique et distinct de l’entretien annuel d’activité.

Au cours de cet entretien pourront notamment être abordés les points suivants :

• le point sur les souhaits et/ou besoins de formation,

• l’échange sur les projets du salarié sur son parcours professionnel,

• l’information sur les dispositifs disponibles pour le salarié.

BACCARAT se fixe un objectif de 80% des entretiens professionnels réalisés sur une période de douze mois glissants.

4.1.3. L’entretien professionnel état des lieux tous les 6 ans

• Tous les 6 ans, sur la base des entretiens professionnels, un état des lieux du parcours professionnel du salarié est dressé afin de vérifier qu’il a, au cours de cette période : bénéficié des entretiens professionnels au cours des 6 dernières années,

• et suivi au moins une action de formation non obligatoire.

L’état des lieux sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines.

BACCARAT se fixe un objectif de 100% des entretiens professionnels réalisés sur une période de six ans glissants.

4.1.4. Le bilan d’orientation ou de compétences

Le bilan d’orientation et le bilan de compétences ont pour objectif d’étudier les compétences professionnelles, les savoir-être et les motivations d’un salarié afin de l’aider à définir un projet professionnel réalisable. Ils sont mis en œuvre à l’initiative du salarié.

L’objectif est que 100% des salariés réalisant une demande soient rencontrés et que 100% des demandes de bilan de compétences éligibles au Congé Bilan de Compétences soient acceptées (hors du temps de travail).

4.1.5. Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle. Il est assuré par des conseillers de certains organismes comme les CIBC - Centre Interinstitutionnel de Bilan de Compétences – et l’APEC - Association Pour l’Emploi des Cadres -.

L’objectif est que 100% des salariés réalisant une demande soient rencontrés par la Direction des Ressources Humaines afin d’être orienté vers l’opérateur de conseil en évolution professionnelle.

4.1.6. Les CFE Atelier et CFE d’Etablissement

Les Commissions Formation et Emploi Atelier et d’Etablissement sont le lieu privilégié pour échanger entre les partenaires sociaux, les responsables hiérarchiques, les salariés et la Direction des Ressources Humaines de l’état des lieux des besoins en compétences et des actions de développement des compétences envisagées.

Au moins une CFE d’Etablissement par an sera réalisée afin de faire un état des lieux.

4.1.7. L’analyse des besoins

La direction s’engage à analyser les besoins des salariés recueillis à l’occasion des différents entretiens réalisés. Cette analyse sera mise en lien avec un diagnostic actualisé des besoins qualitatifs et quantitatifs de l’entreprise pour répondre à la mise en œuvre de sa stratégie.

Une synthèse, non nominative, de ce travail sera présentée annuellement à la Commission Formation et Emploi Centrale.

4.1.8. Accord sur le tutorat

Il sera proposé une négociation pour la réalisation d’un accord sur le tutorat.

4.2. Les outils liés à la formation

Afin de développer leur employabilité, les salariés peuvent accéder à des actions de formation professionnelles continues dans le cadre de quatre dispositifs différents.

4.2.1. Le plan de développement des compétences de l’entreprise

Il est le premier outil de développement des compétences au sein de l’entreprise. La mise en place de formation, en particulier en interne, via un réseau de formateurs compétents est gage d’une formation précise, personnalisée et répondant aux besoins des spécificités de BACCARAT. Des formations externes complètent l’offre de formation de l’entreprise afin de s’appuyer sur des experts externes pour le développement de compétences techniques, transversales, HSE...

4.2.2. Les places écoles

Afin de permettre aux salariés d’apprendre dans des conditions optimales tout en limitant la perturbation de la production, des places écoles sont mises en place au sein des ateliers.

Les places écoles sont des lieux, au sein des ateliers, mettant à disposition les mêmes moyens qu’en production afin de développer des savoir-faire transférables en production rapidement. Ces lieux de formation sont encadrés par un formateur qui peut y être dédié à temps plein ou à temps partiel. La place école offre des conditions de formation, en dehors des contraintes de production, de cadence, de qualité, afin de permettre le droit à l’erreur du formé, l’expérimentation, la réflexivité et les essais.

Les places écoles permettent la formation des salariés et sont également ouvertes aux apprentis, intérimaires, stagiaires ou demandeurs d’emploi dans le cadre de formation préalable à l’embauche. La formation sur les places écoles peut se faire en dehors du temps de travail.

Les formations dispensées en place école donnent lieu à un suivi et des enregistrements réguliers : émargement des heures de formation, évaluations régulières (en amont, pendant et après la formation), journal de bord du formé…

4.2.3. Les formateurs internes

Au sein de l’entreprise, la fonction complémentaire de formateur s’appuie sur une expertise métier, l’aptitude à transmettre et les savoir-être permettant d’occuper la fonction (prise de recul, analyse, écoute). Les formateurs internes suivent une formation de formateur leur permettant de débuter dans la fonction.

Le formateur interne peut être :

• Formateur référent : Le formateur référent met en œuvre des savoir-être et des connaissances requises dans son métier, reconnues par son positionnement. Véritable expert métier et disposant des aptitudes, outils et méthodologies permettant la transmission des connaissances, il maîtrise parfaitement le processus de formation, il peut assurer en autonomie la maîtrise d’œuvre d’une action de formation, mener des actions de tutorat (stagiaires, apprentis), intervenir en support aux formateurs occasionnels.

• Formateur occasionnel : Détenteur de savoir-faire ou de connaissances particulières pour lesquels sa maîtrise est reconnue, sa capacité à assurer la transmission de ses compétences (outils et méthodologies permettant la transmission des connaissances) a été vérifiée, a fait l’objet si nécessaire d’un accompagnement et/ou d’une formation.

4.2.4. L’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST)

L’action de formation est définie comme un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel. L’AFEST a la particularité d’utiliser le travail comme support de formation. La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend : une évaluation pré-formative, un programme personnalisé, la désignation d’un formateur référent, la mise en place de phases « réflexives » et des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

4.2.5. Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation constitue un outil privilégié dans la branche pour l'insertion de jeunes de 16 à 25 ans révolus, quel que soit leur niveau de formation initiale et pour la réinsertion des demandeurs d'emploi sans limite d’âge.

Le contrat de professionnalisation doit permettre de concilier la vie professionnelle et les études. Les signataires du présent accord confirment leur souhait de poursuivre les actions de formation, de qualification et de professionnalisation à l'attention des jeunes et demandeurs d'emploi qui souhaitent évoluer dans le secteur des cristalleries et verreries à la main et mixte.

Le contrat de professionnalisation s'adresse ainsi :

• aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus (avant leur 26^e anniversaire) sans qualification professionnelle,

• aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui veulent compléter leur formation initiale quel qu'en soit le niveau,

• aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.

Il doit leur permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L-903-3 du code du travail et favorisant son insertion professionnelle.

Il peut être conclu indifféremment pour une durée déterminée ou indéterminée.

Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, il doit obligatoirement prévoir une période de formation en alternance appelée action de professionnalisation d'une durée de 6 à 12 mois. Cette action de professionnalisation doit-être entreprise en début de contrat.

Lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée, sa durée correspond à celle de l'action de professionnalisation envisagée par le salarié qui doit être comprise dans une fourchette de 6 à 12 mois.

Ces durées peuvent être portées jusqu'à 36 mois dans les cas suivants :

• les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;

• les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;

• les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;

• les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d’insertion.

Par ailleurs, le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le salarié n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves, de maladie, d'accident du travail, de maternité ou de défaillance de l'organisme de formation.

Etabli par écrit, ce contrat devra être déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Le temps consacré aux enseignements généraux, professionnels et technologiques, doit être compris entre 15 et 35% de la durée totale du contrat - ou de l'action de professionnalisation lorsqu'il s'agit d'un CDI - sans toutefois être inférieur à 150 heures.

4.2.6. Le contrat d’apprentissage

L’apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l’obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, un titre d’ingénieur ou un titre répertorié. Tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut entrer en apprentissage. Des dérogations à ces limites d’âge sont possibles.

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat. La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale peut être portée à quatre ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.

La société a la possibilité de nommer un maître d’apprentissage, lequel a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé. Peut remplir les fonctions de maître d’apprentissage, celui qui possède :

• soit un titre ou un diplôme au moins égal à celui préparé, ainsi qu’une expérience professionnelle de trois ans en relation avec la qualification visée par ce diplôme ou ce titre,

• soit une expérience professionnelle de cinq ans en relation avec la qualification préparée par le jeune et un niveau minimal de qualification, niveau déterminé par le comité départemental de l’emploi,

• soit une expérience professionnelle de cinq ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti après avis du recteur.

Le maître d’apprentissage dispose alors du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

BACCARAT facilitera l’accès au concours et suscitera les vocations des apprentis pour se présenter au concours de Meilleur Apprenti de France (MAF).

4.2.7. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Les salariés peuvent être accompagnés par la Direction des Ressources Humaines dans le montage d’un dossier de financement CPF à partir du moment où ils ont sélectionné une formation éligible. La liste des formations éligibles est actualisée régulièrement et disponible sur le site www.moncompteformation.gouv.fr ou sur l’application « Mon compte CPF ». L’utilisation du CPF est une décision du salarié. Le salarié volontaire devra réaliser sa demande de CPF directement sur son compte personnel de formation.

Des abondements de la part de l’employeur sont envisageables afin de permettre un co-financement lorsque le CPF du salarié ne permet pas de couvrir le coût d’une formation utile pour l’entreprise, et en priorité pour les salariés positionnés sur des emplois en tension.

BACCARAT souhaite accepter et accompagner la mise en œuvre de toutes les demandes de CPF. L’objectif est que 100% des salariés réalisant une demande soient rencontrés et que 100% des demandes éligibles soient acceptées (hors du temps de travail).

BACCARAT peut accepter sur le temps de travail des actions de formation financées dans le cadre d’un CPF sous condition que les compétences développées soient en adéquation avec des besoins futurs de BACCARAT et après accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

4.2.8. Le Compte Personnel de Formation de Transition (CPF Transition)

Le Compte Personnel de Formation de Transition est un dispositif qui permet à un salarié de suivre, de sa propre initiative, une formation longue certifiante afin de changer de métier ou de profession.

Les formations accessibles dans le cadre d’un Projet de Transition Professionnelle sont des formations certifiantes, éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF) qui permettent au salarié de changer de métier ou de profession.

4.2.9. Le Compte Professionnel de Prévention (C2P)

Les salariés exposés à certains risques professionnels peuvent choisir d’utiliser tout ou partie des points de leur compte professionnel de prévention (C2P) pour suivre une formation permettant d’accéder à un poste moins ou pas exposé à certains facteurs de risques.

4.3. Les outils favorisant le recrutement

L’entreprise développe une marque employeur forte, en adéquation avec les valeurs de la marque. La présence de Baccarat est renforcée sur les réseaux sociaux, y compris pour la promotion de nos métiers et des écoles du verre. Par ailleurs, un site carrière est déployé cette année dans une version allégée et sera prochainement complété par de nouvelle fonctionnalité.

4.3.1. Une politique de recrutement exigeante

BACCARAT dispose d’une politique de recrutement exigeante tant dans le respect d’un processus de recrutement respectueux des candidats, que dans l’importance accordée aux compétences et aptitudes au-delà d’autres éléments.

Tout recrutement fait l’objet d’une définition de besoin s’appuyant sur les outils descriptifs, mis à jour régulièrement, tels que les filières professionnelles et les fiches métiers. Ces documents sont accessibles à chacun via l’intranet Bintouch. Lors de la création d’un nouveau métier ou de changement majeur sur un métier existant, les fiches métiers sont présentées en CFE.

L’offre d’emploi est diffusée en interne et sur les supports externes adaptés au poste recherché. L’étude des candidatures se fait ensuite au regard du profil décrit. Après analyse des candidatures, une réponse est apportée à chaque candidature écartée et un vivier de candidature est créé concernant les compétences adaptées à BACCARAT, dans le respect de la RGPD.

Concernant les candidats recrutés, un parcours d’intégration est alors proposé afin de les introduire dans les équipes et un suivi de la période d’essai est réalisé. L’objectif est que les nouvelles recrues aient une vision globale de la marque, de nos activités, savoir-faire et produits. Rapidement après l’embauche, un diagnostic des éventuels besoins en formation/adaptation au poste est réalisé afin de donner au nouvel embauché toutes les chances de réussite dans sa fonction et de le fidéliser.

4.3.2. Les actions territoriales d’insertion dans l’emploi (ATIE)

Afin de pourvoir des besoins en recrutement importants, il est possible de recourir à des actions territoriales d’insertion dans l’emploi (ATIE). Ces actions peuvent être déclenchées en partenariat avec les acteurs du territoire pour la recherche de profils variés tels que tailleurs, monteurs lustrerie, conducteurs d’installation de production ou d’autres.

4.3.3. Les Méthodes de Recrutement par Simulation (MRS)

Afin de pourvoir des besoins en recrutement dans des métiers à pénurie de main d’œuvre, il est possible de recourir à des actions de recrutement par la méthode de simulation – MRS – via le partenariat avec Pôle Emploi.

4.3.4. Les Actions de Formation Préalable au Recrutement (AFPR)

L’action de formation préalable au recrutement peut être utilisée pour combler l’écart entre les compétences d’un candidat sélectionné et le poste à pourvoir. Elle ne peut excéder une période de 399 heures et débouche sur un CDD de plus de six mois ou un CDI pour les candidats ayant développé les compétences du poste visé.

4.3.5. Le travail temporaire

Les bonnes relations durables entre l’entreprise et les agences de travail temporaire du bassin d’emploi permettent d’identifier en amont les besoins en recrutement de l’entreprise et les profils de candidat pouvant correspondre à des emplois à BACCARAT.

Le suivi des salariés intérimaires lors de leurs missions à BACCARAT, à travers l’enregistrement des compétences acquises, permet la création d’une candidathèque en vue d’embauches éventuelles à venir et d’envisager un recrutement éventuel dès lors que l’intérimaire répond aux critères exigés pour intégrer Baccarat (prérequis, savoir-faire et savoir-être, motivations et potentiel d’adaptation et d’évolution) et qu’il occupe un poste ouvert en CDI.

4.4. Les outils pour la reconnaissance des acquis

4.4.1. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE concerne toute personne justifiant d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée. Cette certification peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

BACCARAT souhaite annuellement accompagner toutes les demandes de VAE des salariés.

4.4.2. Le Certificat de Qualification Professionnelle Interbranche (CQPI)

Les CQPI permettent de reconnaître officiellement des compétences spécialisées dans un métier spécifique. A ce jour, la branche du cristal, du verre et du vitrail reconnaît deux CQPI, celui de Conducteur d’Equipement Industriel et celui d’Animateur d’Equipe.

BACCARAT souhaite annuellement accompagner toutes les demandes des salariés concernant les CQPI actuels et futurs reconnus par la branche.

4.4.3. Le titre de Meilleur Ouvrier de France

La poursuite du développement des savoir-faire et de l’excellence se fait, entre autres, par le fait de susciter les vocations à devenir Meilleur Ouvrier de France (MOF), de favoriser l’accès au concours pour les salariés éligibles et d’accompagner la préparation du concours.

4.5. Les partenariats écoles et l’accueil de stagiaire

Des partenariats avec les écoles du domaine du verre sont créés depuis de nombreuses années et sont solidement consolidés tous les ans.

Des partenariats forts sont créés avec :

• le Centre Européen de Recherches et de Formation aux Arts Verriers

(CERFAV) de Vannes-Le-Châtel

• le lycée professionnel Jean Monnet de Moulins Yzeure • le lycée professionnel Dominique Labroise de Sarrebourg

• le CFAI du Pôle Formation de Maxéville

• les Ecoles de Design de type ECAL, Camondo, ...

De plus, en fonction de besoins spécifiques comme par exemple le lancement d’un recrutement de compétences rares (plasticien, formeur, bronzier), des partenariats ponctuels avec des écoles sont développés afin de relayer nos annonces et d’entrer en contact avec leurs anciens diplômés.

Dans le cadre des partenariats écoles, BACCARAT accueille chaque année de nombreux stagiaires en cours de formation sur nos cœurs de métier mais également dans toutes autres filières. L’accueil de stagiaires se fait dès les stages de découverte pour les collégiens jusqu’à des étudiants de master ou de doctorat. Toute demande de stage est étudiée et une réponse positive est apportée si le service peut accueillir dans de bonnes conditions le stagiaire.

Les stages permettent aux jeunes en formation d’approfondir leur connaissance et compétences et à l’entreprise d’identifier des profils pouvant correspondre à de futurs besoins en recrutement.

Dans le cadre de ce partenariats, BACCARAT s’engage à participer aux différents forums et évènements organisés par les écoles.

ARTICLE 5 : LA COMMISSION FORMATION, EMPLOI ET EGALITE PROFESSIONNELLE DU CSEC

5.1 Rôle de la commission

Une commission Formation Professionnelle, Emploi et Egalité Professionnelle du CSEC vise à favoriser la réflexion prospective, les échanges et l’appropriation par les élus des informations sur l’évolution des compétences requises, donc des métiers et en conséquence des emplois au sein de BACCARAT SA. Les membres de cette commission sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentées.

5.2 Missions de la Commission Formation Professionnelle, Emploi et Egalité Professionnelle du CSEC en matière de GEPP :

La commission du CSEC assure, à partir des données de GEPP fournies en amont, les principales missions sont :

• donner son avis sur l’anticipation de l’évolution des principales compétences au sein des métiers de la société,

• commenter les différents outils GEPP de BACCARAT SA et les plans d’actions,

• suivre la mise en œuvre du présent accord.

5.3 Composition de la Commission Formation Professionnelle, Emploi et Egalité Professionnelle du CSEC

La commission Formation Professionnelle, Emploi et Egalité Professionnelle du CSEC est composée selon l’article 8 de l’accord de mise en place du CSE du 2 avril 2019.

5.4 Séances de travail de la Commission Formation Professionnelle, Emploi et Egalité Professionnelle du CSEC

Lors d’une réunion annuelle, il est remis à chacun des membres de la commission Formation Professionnelle, Emploi et Egalité Professionnelle, un document synthétique présentant la cartographie consolidée des métiers de la société ainsi que leurs tendances d’évolution quantitative (effectifs) prévisibles à court terme et les modifications qualitatives (compétences) probables sur la période.

Les données de gestion prévisionnelle comprennent :

a) La situation actuelle des ressources humaines

• la cartographie des effectifs par métier au titre de l’exercice en cours,

• la pyramide des âges au titre de l’exercice en cours.

b) La projection des besoins concernant les emplois et les compétences compte tenu des

perspectives de l’entreprise à 3 ans

• la liste des préprojets à 3 ans et la perspective d’évolution des effectifs,

• les évolutions impactant les métiers (nouveaux métier, métiers amenés à disparaître, compétences qui vont évoluer) avec une attention particulière sur les cœurs de métier.

c) L’analyse des écarts et moyens à mettre en œuvre pour les réduire.

L’objectif de cette démarche est de permettre aux membres de la commission Formation Professionnelle, Emploi et Egalité Professionnelle de donner leur avis au CSEC.

Un compte rendu de ces travaux rédigé par la Direction des Ressources Humaines accompagnera cet avis.

A la demande motivée de la Direction ou de la majorité des membres de la commission Formation Professionnelle, Emploi et Egalité Professionnelle, une réunion extraordinaire peut être demandée. Celle-ci devra être motivée par la mise en œuvre d’un projet urgent ou à court terme.

5.5 Diffusion des travaux de la commission Formation Professionnelle, Emploi et Egalité Professionnelle

Le compte rendu des travaux de réflexion de la commission Formation Professionnelle, Emploi et Egalité Professionnelle est transmis au CSEC par la Direction des Ressources Humaines, à l’issue de chacune de ses réunions.

5.6 Temps passé en séance de travail de la commission Formation Professionnelle, Emploi et Egalité Professionnelle

Le temps passé lors des réunions de la commission Formation Professionnelle, Emploi et Egalité Professionnelle est considéré comme du temps de travail effectif et considéré comme tel.

Les frais de déplacements sont ceux en vigueur lors de réunions du comité social et économique central chez BACCARAT.

ARTICLE 6 : REORIENTATION PROFESSIONNELLE

Les parties conviennent qu’à chacune des situations personnelles doit correspondre une réponse proportionnée aux besoins de l’entreprise et aux contraintes générées pour le salarié et que les efforts de mobilité fonctionnelle du salarié pour s’adapter aux changements d’organisation de l’entreprise doivent être encouragés et reconnus en fonction des intérêts de l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines a pour mission de solliciter toutes les ressources existantes dans la société en termes de mobilité.

Les parties signataires conviennent que :

• il est tenu compte des dispositions de la convention collective nationale

• en cas de concours entre des dispositions conventionnelles et des dispositions du présent accord sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, seules les plus favorables sont appliquées au choix du salarié concerné.

6.1 Le processus de réorientation professionnelle des salariés

L’objectif prioritaire du processus de réorientation professionnelle des salariés est de trouver si possible pour chaque salarié, la solution la plus appropriée, c’est-à-dire une situation professionnelle lui permettant d’accomplir un projet professionnel conciliant les besoins de l’entreprise.

Il est tenu compte des contraintes et des souhaits exprimés par le salarié, dans toute la mesure du possible.

Rappelons que s’il y a modification du contrat de travail conclu avec l’entreprise, celle-ci doit obtenir l’accord exprès des salariés sur les postes de reclassement qui sont proposés.

6.2 Les actions de réflexion et/ou formation

Une période de réflexion et/ou formation peut être nécessaire pour favoriser la réorientation professionnelle du salarié et assurer sa bonne intégration dans son nouvel emploi.

Avant son affectation dans son nouvel emploi, un plan individuel de formation est élaboré en fonction des écarts entre les compétences maîtrisées par le salarié et celles attendues dans le nouvel emploi.

La nature et le déroulement de ces réflexions et/ou actions de formation sont adaptés à la situation de chaque salarié selon les compétences à acquérir et les outils disponibles : il pourra s’agir d’actions de réflexion (bilan d’orientation, bilan de compétences, etc.), de formation (théorique ou en situation de travail) dans le nouveau contexte professionnel.

Pour les salariés en phase de professionnalisation si besoin, l’appui d’un tuteur sera mis en place.

6.3 Le soutien apporté au management de proximité

Le management de proximité joue un rôle majeur auprès du salarié concerné.

Selon les besoins identifiés par la Direction des Ressources Humaines, des actions de soutien au management de proximité peuvent être mises en place. Elles auraient pour objectif de donner aux managers des équipes comportant des salariés concernés, les connaissances et les outils nécessaires pour aider les salariés à réaliser leur projet professionnel.

6.4 Le processus de mobilité interne des salariés

Il contient un ensemble de mesures qui a pour objet de favoriser prioritairement la mobilité fonctionnelle à l’intérieur de la société.

S’il y a modification du contrat de travail (ex. changement des horaires de travail...) conclu avec l’entreprise, celle-ci doit obtenir l’accord exprès des salariés sur les postes de reclassement qui sont proposés.

Le processus de mobilité interne envisagé par l’entreprise comprend les mesures potentielles suivantes :

• des modalités d’information des postes internes à pourvoir,

• des modalités de présentation des offres et d’un délai de réflexion,

• une découverte du poste cible et la mise en place d’une période d’adaptation.

ARTICLE 7 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord rappellent la place importante du dialogue social et la place accordée aux représentants syndicaux et également celle des représentants élus du personnel.

Elles rappellent que l’exercice d’un mandat n’est en aucun cas un frein à l’évolution de carrière du salarié ainsi qu’à la réalisation des actions de formation.

Un représentant désigné ou élu pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son responsable hiérarchique, en vue d’envisager notamment les conditions d’exercice de son mandat.

La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord rappellent les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, et précisent que les représentants du personnel titulaires ou suppléants bénéficieront strictement des mêmes possibilités d'évolution de carrière et de rémunération que les autres salariés de l'entreprise, quel que soit la nature du mandat ou l’organisation d’appartenance.

Des solutions pour valoriser les compétences acquises par les salariés lors de leurs mandats, et de leur permettre de poursuivre leur carrière dans leur métier existent. Tout d’abord, des entretiens de début et de fin de mandat sont proposés. Par ailleurs, chaque membre peut être accompagné par l’AFPA (l’Association pour la Formation Professionnelle des Adultes) ou un organisme équivalent, pour la reconnaissance des compétences acquises via la préparation et la validation d’un Certificat de Compétences Professionnelles (CCP).

Le présent accord fixe un objectif de 100% d’entretien accepté lorsqu’un élu en fera la demande.

ARTICLE 8 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

L’ensemble des mesures présentées seront suivies par le CSE Central, au moins une fois par an et CFE régulièrement mis en œuvre tout au long de l’année.

ARTICLE 9 : DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en application au jour de la signature pour une durée de trois ans. Cet accord sera renégocié en 2025.

ARTICLE 10 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois signifié par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation ne pourra être partielle et devra être motivée par la partie qui en est à l’initiative.

ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du Travail. La demande de révision devra faire l’objet d’une information par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire, motivée et comportant des propositions d’alternatives au dispositif visé par la procédure de révision.

ARTICLE 12 : FORMALITE DE DEPOTS

Le présent accord est établi en 4 exemplaires.

A l'issue de la procédure de signature, il sera notifié par la Partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord

L’accord sera déposé par voie dématérialisée, sur la plateforme www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément positions légales.

Baccarat, le 19 mai 2022

Les Délégués Syndicaux centraux

C.F.E. – C.G.C.

Directrice des Ressources Humaines Groupe

C.G.T.