Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez APST - ASSOCIATION DE PREVENTION ET SANTE AU TRAVAIL DU CHER (Siège)

ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES 

L’Association de Prévention et Santé au Travail du Cher dénommée l’APST18 établie 8 rue Maurice ROY à Bourges (18000),

Dûment représentée par sa Directrice,

D’une part,

ET

Les membres titulaires du CSE non mandatés par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité aux dernières élections

D’autre part.

Préambule :

En date du 16 mars 2001, l’Association de Médecine du Travail du Cher a négocié et conclu un accord collectif relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail. Du fait des évolutions profondes connues par les services de santé, les parties ont décidé de se rencontrer à diverses occasions en vue d’analyser ensemble la novation indispensable de cet accord permettant d’intégrer les nouveaux besoins du Service, les nouveaux métiers, et plus globalement les nouveaux modes de fonctionnement tant du service que de la relation avec les adhérents.

Cet accord a aussi pour objectif :

• D’assurer la continuité de service et rendre le service plus visible, et devenir incontournable sur le territoire.

• De contribuer à une QVT et à une meilleure articulation vie professionnelle /vie personnelle.

• De répondre aux aspirations des salariés et participer à l’attractivité et à la fidélisation des équipes en permettant d’accéder à une flexibilité du temps de travail

• Favoriser une démarche développement durable (exemple : co-voiturage, télétravail, optimisation des moyens généraux…)

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1-1 – Cadre Juridique

Le présent accord est conclu dans les formes et conditions posées par l’article L.2221-2 du Code du travail, et plus précisément des articles L.2232-11 et suivants du même Code.

Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L2254-2 et L.3111-1 et suivants du Code du travail.

Cet accord se substitue pleinement en raison de sa thématique aux dispositions de l’accord du 16 mars 2001, ce dernier étant de ce fait dénoncé au jour de la signature des présentes.

Article 1-2 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés Cadres et Non-Cadres de l’APST18 conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Services de Santé au Travail Interentreprises, seuls les membres du Comité de Direction de l’APST18 sont exclus de l’application de l’accord. Le Comité de Direction est composé de : Directeur-rice du service, Directeur-rice Ressources Humaines, Directeur-rice financier-ère et de l’assistante du CODIR.

TITRE II – DUREE DU TRAVAIL

Article 2-1 – Durée du travail :

La durée du travail est organisée dans le cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code de Travail avec une durée hebdomadaire moyenne de référence de 35 heures sans que la durée annuelle n’excède 1607 heures, et ce, pour les salariés dont la durée de travail contractuelle est de 35 heures hebdomadaires. La durée du travail moyenne de référence des salariés dont la durée contractuelle est différente, s’appréciera au prorata de ladite durée contractuelle. Toutes les notions de temps s'apprécient en temps de travail effectif."

L’objectif de durée annuel du travail sera fixé individuellement selon la méthode suivante :

[ (Nombre de semaines travaillées sur la période x Nombre de jours de travail effectif hebdomadaires) – (nombre de jours de congés payés annuels et d’ancienneté de la période + nombre de jours fériés ouvrés de la période) + journée de solidarité ] x temps de travail journalier de référence moyen.

Les absences neutres, c’est-à-dire les absences qui n’impactent pas le temps de travail au moment de leur prise :

• Les congés payés annuels

• Les congés d’ancienneté

• Les jours fériés

• Les heures récupérées issues d’une annualisation antérieure (Article 3-1-3-1 du présent accord).

Les autres types d’absences, quelle qu’en soit la nature, entraineront un recalcul de l’objectif de durée annuelle du travail.

Aussi, les salariés arrivés en cours d’année se verront appliquer la formule ci-dessus, proratisée au nombre de semaines travaillées.

Article 2-2 – Période d’appréciation du temps de travail – Durée du Travail

En effet, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du Travail, et par dérogation, la durée du travail est appréciée sur une période plus longue que la semaine ; les parties optent pour décompter le temps de travail de toutes les catégories socio-professionnelles de personnel visé à l'article I 2/ de l’Association sur l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre).

De même que la période de décompte du temps de travail annualisé, la période de prise des repos, des congés (sans préjudice des dispositions de l’article L.3141-13 du Code du Travail) sera fondée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 2-3 – Définitions générales

La durée du travail est fixée en temps de travail effectif conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail. Ce temps de travail effectif est le temps durant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; les temps de restauration, de pause, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et devront être décomptés et badgés.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail n’est pas considéré comme temps de travail effectif. Il fera l'objet d'une évaluation selon le site MAPPY en début d'année 2020 et lors de chaque déménagement de la résidence principale.

Par contre, les temps de trajet inhabituels seront traités de la manière suivante

• Le temps de trajet réalisé pour réaliser des missions directement en lien avec le suivi de l’effectif auquel le salarié est affecté (visites médicales, entretiens infirmiers, actions en milieu de travail participation au CHSCT/CSE, notamment), sera assimilé à du temps de travail effectif, si et seulement si celui-ci est réalisé en dehors des plages habituelles de travail : avant 8h00 et après 17h00. Dans ce cas, le temps de travail effectif pris en compte se calculera selon la méthode suivante : temps de trajet réel – temps de trajet habituel « Domicile/Travail ».

• Les temps de trajet réalisés dans le cadre d’actions de formation, de réunions autres que celles ayant un lien direct avec le suivi de l’effectif auquel le salarié est « affecté », de benchmarking ne seront pas assimilés à du temps de travail effectif. Ils donneront lieu à l'octroi d'une contrepartie sous forme de repos égale à 50% du temps de déplacement ; ce repos sera pris le mois suivant sa réalisation

• L'ensemble de ces temps sera évalué par application de l'itinéraire MAPPY.

Afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée mensuellement

TITRE III – HORAIRES ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3-1 – Modalités d’organisation du temps de travail :

Article 3-1-1 – Bénéficiaires visés :

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés Cadres et Non Cadres de l’APST18 entrant dans le champ d'application de cet accord quelle que soit leur classification professionnelle, leur poste de travail, la nature de leur contrat, contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Article 3-1-2 - Modalités communes :

L’ensemble des salariés Cadres et Non-Cadres sera soumis aux badgeages à raison de 4 badgeages journaliers minimum.

Le badgeage sera obligatoire sur les sites équipés de badgeuses.

Lorsque le site n’est pas équipé de badgeuse les salariés devront obligatoirement utiliser la badgeuse virtuelle.

Les activités se déroulant à l’extérieur des lieux habituels de travail donneront lieu à déclarations et justification des horaires. Les temps portés dans ces déclarations viendront alimenter le temps de travail.

Si dans l’avenir le service s’équipait d’outils ou matériels de gestion du temps de travail autres que ceux actuellement utilisés, les salariés bénéficiaires de cet accord s’y conformeraient sans qu’il y ait nécessité de recourir à un avenant au présent accord.

Les salariés pourront décider de conserver leur horaire individuel fixe et donc renoncer à l’annualisation.

Ils devront en informer la Direction par écrit avant le mois de janvier, et au cours du mois de janvier 2020, pour la 1^ère année d’application de l’accord. Cette option vaut par année civile.

Dès lors, ils ne pourront bénéficier des modalités de l’accord pour l’année et devront respecter strictement leur horaire individuel jusqu’à la fin de la période d’annualisation

Néanmoins, ils pourront, s’ils le souhaitent bénéficier des modalités du présent accord pour les annualisations suivantes.

Dès lors qu’ils renonceront à l’annualisation, ils devront respecter strictement leurs horaires de travail : les dépassements des horaires de référence ne seront pas autorisés sauf autorisation préalable, exprès et écrite de leur hiérarchie.

Article 3-1-3 – Modalités d’aménagement de l’organisation du temps de travail

Article 3-1-3-1 – Planification annuelle :

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur 12 mois consécutifs est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire du travail du salarié autour de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail. Cette variation de charge sera dépendante des besoins de l’activité du service, et sera notamment liée aux variations d’activité de nos adhérents (périodes de fermeture annuelles ou hebdomadaires, disponibilité en lien avec leur activité, adéquation des rendez-vous avec leur organisation…)

Notre analyse de l’activité sur 2 années a démontré qu’il existe des périodes d’activités faibles ou hautes qui sont redondantes chaque année.

De plus, afin que la flexibilité du temps de travail permise par la mise en place du présent accord, puisse profiter à l’ensemble des collaborateurs de l’APST18 quel que soit le poste occupé, une optimisation globale de l’activité, notamment des visites médicales et entretiens infirmiers, doit donc être respectée. Il est démontré que pour conserver un accueil de qualité des salariés, 1 assistante médicale ne peut assurer l’accueil que pour 4 à 5 professionnels de santé maximum et simultanément.

Il est donc convenu que l’accueil des salariés en pré-visite connectée sera assuré par les assistantes médicales à proportion d’une assistante pour 4 à 5 professionnels de santé maximum, et qu’une assistante sera mobilisée dès lors que 4 à 5 professionnels de santé minimum réaliseront des visites/ entretiens simultanément.

Un contrôle global de ces dispositions sera assuré par un membre de la Direction.

Compte tenu de cela, et afin que notre organisation du temps de travail s’adapte aux variations de l’activité, il a été acté que le temps de travail s’organiserait principalement autour de 3 types de périodes hebdomadaires :

• Des périodes de charges normales correspondant au temps de travail contractuel hebdomadaire.

• Des périodes de charges hautes en principe de 44 heures hebdomadaires maximum

• Des périodes de charges faibles permettant de compenser les périodes de charges hautes.

Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle et dans la limite du maximum prévue par cet accord, ne constituent donc pas des heures complémentaires ou supplémentaires additionnelles à celles éventuellement déjà contractualisées, et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration, dans la limite du plafond des articles L 3121-20 et L 3121-22 du code du travail.

Compte tenu de l’analyse de la charge de travail annuelle, le nombre de semaines de charge faible sera autant que faire se peut, limité à 12 semaines par année civiles.

C’est l’organisation des charges normales et fortes qui complètera le temps de travail moyen à réaliser sur l’année.

Un décompte individuel du temps de travail sera mis en place afin de permettre à chaque salarié de suivre son temps de travail, et à la Direction de vérifier que les niveaux de charges de travail sont cohérents avec les besoins de l’activité. Dans ce sens, la Direction, pourra, à tout moment contrôler cette cohérence en vérifiant notamment et entre autres que le nombre de visites par vacation est adaptée au temps de travail des salariés APST18. Elle se réserve également le droit de modifier les programmations de charge de travail si celles-ci sont inadaptées ou incohérentes par rapport aux besoins de l’activité. (Ex d’incohérence : si les salariés APST18 sont en charge forte lors des journées de visite, et que la programmation du nombre de salariés vus en visite par vacation est identique à celle des périodes de charge normale).

En fin de période d’annualisation, il sera vérifié si l’objectif de temps de travail tel que défini à l’article 2-1 du présent accord est atteint.

2 cas pourront se présenter :

• L’objectif de durée annuelle est exactement atteint : le salarié pourra, sauf cas cité à l’article 3-1-2 ci-dessus, démarrer une nouvelle période de modulation en application du présent accord.

• L’objectif de durée annuelle est dépassé et le salarié a réalisé plus d’heures que son objectif : les heures ainsi réalisées entrent dans le cadre du régime des heures complémentaires ou supplémentaires et donneront lieu à majoration conformément aux dispositions règlementaires applicables en la matière. Ces heures majorées pourront soit être payées soit être récupérées au titre de l’annualisation suivante. Dans ce cas, les heures ou jours ainsi pris au cours de la période de modulation seront neutralisés au même titre que les absences prévues à l’article 2-1 du présent accord. Le salarié concerné devra nous indiquer son choix par écrit.

Article 3-1-3-2 – Organisation hebdomadaire et journalière des horaires :

Le travail sera principalement aménagé sur la semaine ouvrée soit du lundi au vendredi. Même si le travail en dehors de la semaine ouvrée n’est pas interdit, il devra être exceptionnel et soumis à une autorisation préalable et écrite de la Direction. En tout état de cause, le salarié potentiellement confronté à cette situation devra s’assurer, en concertation avec la Direction, et au préalable, ne pas contrevenir au respect de la réglementation sur le temps de travail.

Chaque salarié aura un horaire de travail hebdomadaire de référence conformément aux dispositions de son contrat de travail. Ce temps de travail hebdomadaire de référence sera décliné en horaires journaliers sur le nombre de jours travaillés prévu hebdomadairement au contrat de travail.

Cet horaire hebdomadaire de référence constituera l’horaire des périodes de charge normale du salarié.

L’horaire hebdomadaire de référence permettra le calcul de l’objectif de durée annuelle de travail tel que prévu à l’article 2-1 du présent accord. Cet horaire de référence vaudra pour toute l’année civile et ne pourra être modifié au cours de la période d’annualisation.

Les modifications des horaires de travail se feront conformément aux dispositions de l’article L 3123-31 du Code du Travail.

Le temps de travail hebdomadaire maximum autorisé dans le cadre des périodes de charge haute de l’annualisation est fixé en principe à 44 heures maximum par semaine. Les éventuelles heures réalisées au-delà de cette limite seront systématiquement rémunérées conformément aux dispositions réglementaires applicables sur les heures supplémentaires et complémentaires et ce, sur le mois de leur exécution.

En toute hypothèse, les horaires de travail respecteront les plafonds légaux et conventionnels (sauf dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur), à savoir :

• 10 heures par jour sans pouvoir excéder 12 heures en cas de situation exceptionnelle.

• 48 heures sur une même semaine

• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

• 11 heures consécutives de temps de repos entre 2 journées de travail.

Comme la flexibilité permise par les dispositions du présent accord entraine une certaine autonomie pour les salariés dans la gestion de leurs horaires de travail, il est rappelé que le respect des dispositions réglementaires relatives au temps de travail relève aussi de la responsabilité du salarié, et que si toutefois, le salarié ne respectait pas les dispositions ci-dessus, il pourrait s’exposer à une sanction pour infraction aux dispositions réglementaires.

Article 3-1-3-3 – Télétravail :

Le télétravail est mis en place à titre d’expérimentation pour l’année 2020. Au cours de l’année 2020, des réunions de bilan, entre les membres du CSE et de la Direction, auront lieu tous les trimestres afin d’identifier les points d’ajustements, les adaptations à faire sur l’ensemble des éléments prévus dans cet accord.

L’objet de ces réunions sera de parfaire l’organisation du télétravail afin d’en affirmer sa pertinence.

Dans le courant du dernier trimestre 2020, les parties apprécieront notamment au cours de leur dernière réunion du trimestre 2020, l’opportunité de poursuivre l’expérimentation, de retraduire celle-ci à durée indéterminée ou d’interrompre tout télétravail.

Le présent article 3-1-3-3 est donc conclu à durée déterminée pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2020.

1. Définition et cadre du télétravail :

Le développement du télétravail constitue un facteur d’innovation et de promotion des nouvelles technologies de l’information et de la communication, dans lequel l’APST18 poursuit son engagement.

Le télétravail participe, par ailleurs, au développement de nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement du travail et permet également une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail depuis la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation.

Il est convenu que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Le télétravail nécessite que le salarié dispose de certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles qui lui permettent notamment de :.

• Réaliser la quasi-totalité de ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils informatiques ;

• Gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées ;

• Savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie

Un questionnaire de positionnement sur le télétravail sera systématiquement complété par le salarié, candidat au télétravail, afin de vérifier les aptitudes et qualités nécessaires.

2. Prérequis et critères d’éligibilité :

La nature des activités suivantes ne peut les rendre éligibles au télétravail :

• Activités nécessitant d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l’APST18 ou chez ses adhérents ;

• Activités d’assistance aux salariés notamment sur les outils métiers.

• Activités de maintenance des bâtiments, matériels…

• Activités nécessitant des contraintes matérielles et techniques.

L’inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le salarié, ne s’oppose pas à la possibilité pour le salarié d’accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités « télétravaillables » puisse être identifié et regroupé.

Les dispositions permettant l’éligibilité des salariés au télétravail :

• Les salariés justifiant d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste. Cette condition d’ancienneté minimum est nécessaire pour assurer au salarié une maîtrise de son poste, de ses conditions d’exercice et de son environnement de travail.

• Les salariés ayant une autonomie suffisante dans le poste occupé qui se mesure à la capacité à savoir travailler seul, à être à l’aise avec les outils informatiques pour solliciter tous les contacts en cas de besoin, à s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos, sans un soutien managérial rapproché.

• Les salariés équipés d’outils informatiques nomades et mis à disposition par l’APST18 dans le cadre de leur activité professionnelle (Ordinateur portable, messagerie informatique…).

• Que les lieux de télétravail, répondent à certaines exigences techniques requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, et en particulier : disposer d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail ; d’une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme.

• Les salariés dont les activités permettent à l’employeur d’apprécier concrètement les résultats du travail réalisé dans le cadre du télétravail.

Un réexamen des critères d’éligibilité sera prévu en cas de changement de fonction, de poste, de centre de rattachement, d’équipe ou de domicile du salarié.

Le télétravail constitue donc une modalité d’organisation du travail à distance des salariés de l’APST18.

A l’APST18, il s’exerce sur la base du volontariat, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, à partir de différents lieux et selon des modalités précisées à l’article 2.4 de cet accord.

3. Les modalités de passage au télétravail

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra compléter le questionnaire de positionnement prévu au paragraphe (a) de l’article 3-1-3-3 du présent accord. Un entretien sera éventuellement organisé avec le responsable hiérarchique et les ressources humaines si toutefois les réponses au questionnaire ne suffisaient pas à mesurer la capacité du salarié à télétravailler.

Une réponse écrite des ressources humaines sur l’acceptation ou le refus du télétravail sera adressé au demandeur dans un délai maximum de 15 jours calendaires à compter de la date de réception du questionnaire ou de l’entretien.

Ensuite, pour chaque jour de télétravail, le salarié devra en informer par écrit son responsable hiérarchique, avec copie au service des ressources humaines. Les salariés devront obtenir une réponse écrite de leur responsable au minimum 48 heures avant la date prévue pour le télétravail.

La demande de télétravail devra indiquer précisément :

• Les activités qui seront réalisées dans le cadre du télétravail, les objectifs visés et les résultats attendus.

• Le lieu de réalisation du télétravail accompagné d’une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail, et d’une couverture assurance multirisque habitation.

• L’horaire de travail réalisé au regard du type de période conformément à l’article 3-1-3-1 du présent accord.

4. Mise en œuvre du télétravail :

Le télétravail « régulier » :

Le nombre de jours de télétravail est limité à 5 jours maximum par mois et dans la limite de 2 jours consécutifs par semaine dans le cadre de l’activité régulière des salariés.

Les horaires journaliers du salarié seront conformes à ceux applicables au sein de l’APST18 et en tout état de cause, ils ne pourront déroger aux dispositions légales applicables ; et les salariés devront notamment respecter les temps de repos obligatoires (11 heures consécutives par jours et 35 heures consécutives par semaine au minimum). Il est rappelé que ce temps de repos ne peut être fractionné.

Lors des journées de télétravail, le salarié devra communiquer à son équipe et à la Direction l’ensemble des coordonnées permettant de le joindre à son domicile dans ses plages de travail habituelles et ainsi rester disponible pour toutes les questions relevant de sa mission. Il est rappelé que le télétravail tel que prévu par l'APST18 ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail.

Pendant ces périodes de télétravail, le salarié devra être dans la capacité d’assurer ses tâches dans les mêmes délais et avec le même niveau de qualité que s’il travaillait dans les locaux de l’APST18.

A chaque fin de journée de télétravail, le salarié devra établir un bilan écrit des activités réalisées au cours de sa journée de télétravail et l’adresser par tout moyen à son responsable hirérarchique.

En outre, un bilan sera effectué chaque trimestre, pour les salariés utilisant régulièrement le télétravail, afin d’organiser, si besoin, les modalités de régulation de leur charge de travail, et ce afin de vérifier que l’organisation de l’activité en télétravail est respectueuse des règles applicables en matière de temps de travail et de repos.

Le télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail.

Cette situation de télétravail occasionnel est ouverte à tous les salariés, éligibles au télétravail, disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’APST18 dans le cadre de leur activité professionnelle, sauf si une solution alternative est arrêtée entre le salarié souhaitant télétravailler de façon occasionnelle et son responsable hiérarchique.

Le salarié devra également disposer d’un espace propice au travail et à la concentration, et permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Le salarié souhaitant télétravailler occasionnellement doit recueillir préalablement un accord de son supérieur hiérarchique.

La demande de télétravail devra indiquer précisément :

• Les activités qui seront réalisées dans le cadre du télétravail, les objectifs visés et les résultats attendus.

• Le lieu de réalisation du télétravail accompagné d’une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail, et d’une couverture assurance multirisque habitation.

• L’horaire de travail réalisé au regard du type de période conformément à l’article 3-1-3-1 du présent accord.

Les situations entrant dans le champ du télétravail occasionnel visent :

• Les épisodes de pollution tels que prévus par l’article L 223-1 du Code de l’environnement ;

• Les salariées en état de grossesse dont le recours au télétravail favorise leur maintien dans l’emploi ;

• Les salariés en situation de handicap dont le recours au télétravail favorise leur maintien dans l’emploi ;

• Les difficultés de transport liées aux grèves ;

• Les intempéries climatiques empêchant de venir jusqu’à son lieu de travail ;

• Certaines situations exceptionnelles et temporaires : problème de garde d’enfants, travaux au domicile...

5. Suivi et déclaration du temps de travail :

Le salarié en télétravail devra utiliser les outils de gestion du temps de travail mis à sa disposition par le service pour déclarer ses horaires de travail. Il devra déclarer au minimum ses horaires de prise de poste, ses horaires de pause déjeuner et son horaire de fin de poste.

Un système de vérification des connexions à distance sera mis en place afin de vérifier que les horaires déclarés correspondent aux plages de connexion et d’utilisation des outils informatiques et de communication.

Article 3-1-4 – Rémunération lissée- Absence

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel de travail. En fin d’année et selon l’option prise, une rémunération complémentaire des éventuelles heures excédant la durée annuelle de travail sera possible, comme prévu à l’article 3.1.3.1 du présent accord.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées sur la base du temps de travail contractuel. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de la rémunération proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Article 3-2 – Pauses :

La pause déjeuner quotidienne en période de charge normale sera d’une durée minimum de 1 heure et maximum de 2 heures.

En périodes de charge faible ou forte, et lors d’interventions réalisées chez les adhérents ou dans des centres extérieurs, il sera possible de réduire cette pause jusqu’à un maximum de 40 minutes ; ainsi, la durée de la pause déjeuner sera comprise entre 20 minutes minimum et 1 heure maximum. Cette possibilité devra être acceptée au préalable par le Responsable Hiérarchique au regard de l’activité. Le défaut de précision de sa durée, conduira le service à retenir la durée de 1 heure.

Article 3-3 – Congés payés :

Afin de faciliter le décompte du temps de travail, la période de calcul des congés payés est fixée du 1^er Janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.

Conformément aux dispositions légales applicables, chaque salarié doit prendre obligatoirement 20 jours ouvrés de congés payés entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Sauf sur demande exprès de l’employeur exigeant, pour les besoins du service, un fractionnement de ces 20 jours ouvrés en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, conformément à l’article L. 223-8 du code du travail, il est dérogé à l'octroi des jours supplémentaires de congés ; en conséquence, le choix du salarié de fractionner ses 20 jours ouvrés de congés payés ne lui donne droit à aucun jour de fractionnement.

Pour la période s’ouvrant à compter du 01/01/2020, chaque collaborateur recevra un document individuel récapitulant son droit à congé acquis et non pris au 31/12/2019, et ses droits à congés pour la période allant du 01/01/2020 au 31/12/2020.

Article 3-4- Cas particuliers :

Article 3-4-1. Cas des alternants (Contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation) :

Les alternants, compte tenu des particularités liées à leur planning d’alternance Ecole/Entreprise, ne bénéficieront pas des dispositions du présent accord et devront respecter l’horaire de 35 heures hebdomadaires.

Article 3-5 – Décompte et suivi du temps de travail :

Le suivi du temps de travail sera effectué par l’intermédiaire d’un système informatisé.

TITRE IV – DUREE – RENOUVELLEMENT - REVISION

Le présent accord s’appliquera à compter de sa signature.

Il est conclu à titre d’expérimentation pour l’année 2020 à l’issue de laquelle, sans demande de modification ou de dénonciation exprès, il sera considéré comme conclu à durée indéterminée.

Interprétation

En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, une commission d'interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• deux membres, à savoir un titulaire et un suppléant du CSE,

• d’un représentant de l’Association.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l'accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l'ensemble des membres du CSE ainsi qu'à la Direction, le lendemain de l'expiration de ce délai.

La difficulté d'interprétation, ayant fait l'objet de l'étude par la commission, sera fixée à l'ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE la plus proche pour être débattue.

Suivi

Afin d'examiner l'application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en oeuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• deux membres, à savoir un titulaire et un suppléant du CSE,

• d’un représentant de l’Association.

Cette commission de suivi se réunira, à l'initiative de la Direction, une première fois dans l'année suivant l'entrée en vigueur de l'accord, puis, une fois tous les deux ans,

à l'initiative de l'une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l'établissement d'un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d'affichage réservés aux représentants du personnel.

Cette commission de suivi sera distincte des réunions relative au télétravail.

Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du représentant de l’Association, chaque année, afin de discuter de l'opportunité de réviser ce dernier.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités visées notamment par les articles L.2222-6, L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. 

TITRE V – PUBLICITE – DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourges.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Bourges

Le 13 janvier 2020.

Pour l’APST 18,

La Directrice

Pour les membres titulaires du CSE,