Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail" chez ASSAD-HAD (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ASSAD-HAD et le syndicat CGT et CFE-CGC et CGT-FO et CFDT le 2020-12-14 est le résultat de la négociation entre patronat et salariés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFE-CGC et CGT-FO et CFDT
Numero : T03721002298
Date de signature : 2020-12-14
Nature : Accord
Raison sociale : ASSAD-HAD
Etablissement : 77534850100070 Siège
: les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-12-14
ASSAD-HAD
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Entre d’une part,
L'association ASSAD-HAD, Association Loi de 1901, dont le siège social est situé au 25, rue Michel Colombe – 37000 TOURS, représentée, ci-après, par , Président,
Ci-après dénommée « L’association »,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales suivantes :
Déléguée syndicale CGT,
Déléguée syndicale CFE-CGC,
Déléguée syndicale FO,
Déléguée syndicale CFDT.
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »
Table des matières
PARTIE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES 5
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION 5
PARTIE 2 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 6
ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 6
4.1 Principe de double volontariat 6
4.2 Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires 6
4.3 Conditions d’éligibilité relatives à l’activité exercée 6
4.4 Conditions d’éligibilité techniques 7
ARTICLE 5 – PROCEDURE D’ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL 7
5.2 Formalisation et traitement de la demande 7
ARTICLE 6 – SUSPENSION OU CESSATION DU TELETRAVAIL 8
6.1 Période d’adaptation et entretien de bilan 8
6.2 Cessation du télétravail 8
6.3 Suspension du télétravail 9
6.4 Changement de poste de travail/d’activité 9
ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 9
7.1 Enveloppe annuelle de jours de télétravail 9
7.2 Lieu du télétravail et équipements de travail 9
7.4 Durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail 10
7.5 Fixation de plages horaires de disponibilité 11
ARTICLE 8 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 11
8.2 Confidentialité et protection des données 11
ARTICLE 9 – MODALITES D'ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 12
ARTICLE 10 – TELETRAVAIL ET CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 12
PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES 13
ARTICLE 11 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 13
ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD 13
ARTICLE 14 – NOTIFICATION DEPOT ET PUBLICITE 14
ANNEXE 1 - Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile 16
ANNEXE 2 - Questionnaire d’autodiagnostic 17
ANNEXE 3 – Formulaire de demande de télétravail 19
ANNEXE 4 – Attestation sur l’honneur : Conformité installation électrique 21
PREAMBULE :
Durant la crise sanitaire liée au COVID-19 et en conformité avec les préconisations du gouvernement, le télétravail a été instauré au sein de l’ASSAD-HAD afin de permettre la continuité de l’activité tout en garantissant la protection des salariés.
En cas de circonstance exceptionnelle, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail ne nécessite aucun formalisme particulier.
Par le présent accord, l’Association et les organisations syndicales ont entendu développer et encadrer le recours au télétravail de manière régulière, avec pour objectif d’améliorer le quotidien des salariés par une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties rappellent que la réussite de la relation de télétravail repose d’abord sur la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, mais également sur l’autonomie et la responsabilisation du salarié, ainsi que sur la capacité du responsable à suivre et piloter l’activité en télétravail.
EN CONSEQUENCE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PARTIE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur portant sur le recours au télétravail dont, en particulier, les article L.1222-9 et suivants du Code du travail
ARTICLE 2 – DEFINITION
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisation des technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail résulte de la volonté réciproque entre le collaborateur, le responsable et la Direction de l’Association.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de l'Association sous réserve des critères de condition et d’éligibilité décrits à l’article 4.
PARTIE 2 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
4.1 Principe de double volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat.
Les demandes de télétravail sont déclenchées à l’initiative des salariés. Elles sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré.
Toutes les demandes formalisées seront étudiées par les responsables, mais l’octroi du télétravail ne revêt aucun caractère systématique.
4.2 Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires
Peuvent demander à bénéficier du télétravail, les collaborateurs remplissant les conditions ci-dessous (à la date de la demande) :
Etre en contrat à durée indéterminée ou déterminée,
Avoir une ancienneté sur le poste d’au moins 6 mois,
Ne pas être en période d’essai ou période probatoire,
Avoir un temps de travail à temps plein ou à temps partiel de 80 % minimum,
Disposer des aptitudes individuelles et des compétences professionnelles compatibles avec le télétravail, notamment l’autonomie et la maîtrise du poste occupé.
Ainsi, les alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et que leur autonomie sur le poste de travail n’est pas suffisamment développée.
4.3 Conditions d’éligibilité relatives à l’activité exercée
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de l’Association ou auprès des usagers, sont ainsi exclues du télétravail.
Le télétravail d’un salarié ne doit pas engendrer de charge de travail supplémentaire pour les collaborateurs restés sur site.
4.4 Conditions d’éligibilité techniques
Le lieu de télétravail doit être conforme à la réglementation en vigueur en matière de sécurité électrique. Préalablement à la mise en place du dispositif, le salarié doit vérifier l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail (annexe n°4).
Le collaborateur doit disposer de son propre matériel informatique et téléphonique nécessaire à l’exercice de son activité.
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale des missions.
L’endroit dédié au télétravail doit être au calme, suffisamment éclairé et aéré, et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail (annexe n°1).
ARTICLE 5 – PROCEDURE D’ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL
5.1 Autodiagnostic
Avant de formaliser sa demande de télétravail, le salariée sera invité à explorer en entretien avec son responsable, l’opportunité d’une telle démarche. Un questionnaire d’autodiagnostic est proposé à cet effet (annexe n°2).
Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité.
Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
5.2 Formalisation et traitement de la demande
Le salarié volontaire devra confirmer son souhait de bénéficier du dispositif en adressant à son responsable :
le formulaire de demande complété (annexe n° 3),
le questionnaire d’autodiagnostic (annexe n°2),
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (annexe n°4),
Un document justifiant d’un abonnement internet,
Une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle.
Seuls les dossiers complets seront étudiés.
La demande de télétravail fera l’objet d’une double validation (Responsable et Direction de pôle).
En cas de candidatures multiples dans un même service, si le nombre des candidatures ne permet pas de toutes les retenir, le responsable les analysera afin de déterminer un ordre de priorité afin d’assurer l’équité entre les candidats. La candidature qui n’aurait pas été retenue l’année N, alors que les conditions requises étaient remplies, serait prioritaire l’année N+1, si le collaborateur en fait à nouveau la demande et si l’ensemble des conditions requises par cet accord sont réunis lors de sa candidature.
5.3 Recours
Les salariés qui recevraient un refus de télétravail peuvent exercer un recours auprès de la DRH dans les 10 jours à compter de la réception de ladite décision.
La DRH dispose alors d’un délai de 20 jours pour examiner le recours et formaliser une réponse auprès du salarié.
ARTICLE 6 – SUSPENSION OU CESSATION DU TELETRAVAIL
6.1 Période d’adaptation et entretien de bilan
Afin de permettre à chacune des parties de tester le dispositif, il est prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois.
Pendant cette période, le salarié ou le responsable pourra mettre fin au télétravail, par écrit, à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
Si la décision émane du responsable, celle-ci devra être motivée.
Dès lors que la période d’adaptation n’est pas concluante, le salarié revient à l’organisation de travail antérieure.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable au plus tard 2 semaines avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail ou d’en faire évoluer les modalités.
6.2 Cessation du télétravail
Après la période d’adaptation, l’Association comme le salarié pourra demander à mettre fin à la situation de télétravail, par écrit, moyennant un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
Le télétravail pourra être interrompu par l’Association sans délai, notamment en cas de :
Non-respect des règles et consignes permettant de conserver la confidentialité autour des activités concernées,
Impossibilité de joindre le salarié sur les jours télétravaillés à plus de deux reprises durant la période des plages horaires convenues, sans que cette impossibilité ne soit justifiée par le salarié,
Problèmes techniques récurrents rendant impossible ou complexe l’exercice de l’activité,
Absence de conformité du lieu de télétravail,
Difficultés du salarié à réaliser les tâches qui lui sont confiées.
Lorsqu’il est mis fin au dispositif, le salarié revient à l’organisation antérieure de son activité.
6.3 Suspension du télétravail
Le responsable pourra demander la suspension provisoire du télétravail pendant une durée maximum de 8 semaines continues, moyennant un délai de prévenance d’une semaine minimum :
Soit en cas de contraintes de service importantes
Soit pour des raisons d’effectif minimal de fonctionnement dans le service ou site concerné.
(Notamment pendant les périodes de congé)
6.4 Changement de poste de travail/d’activité
Le changement de poste de travail met fin au télétravail dans le service initial du salarié.
Il entraine, le cas échéant, l’ouverture d’une nouvelle procédure de demande auprès du nouveau service.
ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
7.1 Enveloppe annuelle de jours de télétravail
Chaque salarié de l’Association remplissant les conditions d’éligibilité de l’article 4 du présent accord, pourra disposer d’une enveloppe maximale annuelle de 60 jours de télétravail. Cette enveloppe est mobilisable entre le 1er janvier et le 31 décembre, sous réserve d’avoir respecté la procédure d’entrée dans le dispositif de l’article 5 du présent accord.
En cas de non-utilisation de l’intégralité de l’enveloppe durant la période, les jours de télétravail restants ne sont pas reportables sur l’année suivante.
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’Association et éviter tout risque d’isolement, le télétravail sera limité à deux journées ou quatre ½ journées par semaine (au choix du salarié en accord avec son responsable).
La ou les (demi) journée(s) de télétravail doit/doivent être exempt(s) de tout déplacement professionnel, et définie(s) conjointement entre le collaborateur et son responsable en fonction du souhait exprimé par le salarié et des nécessités du service.
Le responsable hiérarchique du salarié concerné sera vigilant quant au suivi de l’enveloppe mobilisable.
7.2 Lieu du télétravail et équipements de travail
Le lieu du télétravail est le domicile principal déclaré à l’administration du personnel.
Par dérogation, avec accord express et préalable du responsable, le lieu de télétravail peut être une autre résidence que le domicile principal du salarié. Ce lieu doit néanmoins être un lieu de résidence « habituel » du collaborateur, et doit être en conformité avec les conditions énoncées dans le présent article.
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit dédié spécifiquement au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.
Cet espace dédié à l’activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail (annexe n°1).
Le collaborateur en télétravail reste garant de la conformité des lieux à la réglementation en vigueur.
Ce mode d’organisation étant mis en place à la demande du salarié, il est convenu que ce dernier doit disposer d’un ordinateur et téléphone personnel s’il ne dispose pas de matériel professionnel fourni par l’Association.
Le réseau internet/téléphonique du lieu de télétravail doit permettre l’exécution normal de l’activité.
Dans la mesure où les conditions d’exercice de l’activité n’apporteraient pas toutes les garanties d’une bonne exécution des activités, la Direction de l’Association ne donnerait pas suite à la demande (ou poursuite) du télétravail.
7.3 Frais professionnels
Le télétravail étant à l’initiative du salarié et basé exclusivement sur le volontariat, le télétravailleur ne pourra prétendre à aucune indemnisation au titre de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles ni au titre des frais engendrés par cette utilisation.
7.4 Durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale de travail, et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de la journée de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’Association.
Le salarié complètera sa fiche horaire de la même façon que lorsqu’il effectue sa journée de travail sur son lieu de travail habituel en indiquant distinctement qu’il s’agit là d’une journée de télétravail.
En cas d’incident technique empêchant l’exercice normal de son activité, le salarié en informe immédiatement son responsable qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Un entretien annuel obligatoire sera consacré au suivi du télétravailleur. Seront notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’Association.
7.5 Fixation de plages horaires de disponibilité
Le salarié en télétravail s’inscrit dans le cadre de la modulation du temps de travail sur l’année. Ainsi, une journée de télétravail doit en moyenne correspondre à 7h de travail effectif.
A l’intérieur de cette journée de travail, des plages horaires de disponibilité doivent être déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
Les plages horaires de disponibilité sont celles au cours desquelles le salarié devra impérativement pouvoir être joignable par son responsable et par les autres interlocuteurs internes ou externes.
Elles sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
Elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service
Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’Association (8h00 – 19h)
Elles devront tenir compte d’une pause « déjeuner » comprise entre 30min et 2h
Par principe, ces plages horaires sont les suivantes : de 9h30 à 12h et de 14h à 16h30
Le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec le responsable. Le respect de ces plages horaires garantit le respect des temps de vie du collaborateur.
ARTICLE 8 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
8.1 Egalité de traitement
Le télétravail ne constitue qu’un changement d’organisation du travail. L’activité demandée au télétravailleur est ainsi équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs travaillant sur site.
8.2 Confidentialité et protection des données
Tout salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Association et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Association et leur confidentialité.
8.3 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail dans les conditions similaires aux locaux de l’Association.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
Les collaborateurs en télétravail, comme tous les salariés de l’Association, font l’objet d’un suivi médical organisé par le service de santé au travail. Lors des différentes visites médicales, il sera demandé au salarié de rappeler au médecin du travail sa situation de télétravailleur.
En cas d’accident du salarié survenu à l’occasion du télétravail à son domicile, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.
ARTICLE 9 – MODALITES D'ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec l’Association au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
ARTICLE 10 – TELETRAVAIL ET CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstances exceptionnelles (pic de pollution, canicule, grève des transports, épidémie…), la mise en œuvre du télétravail pourra être assouplie, imposée et augmentée, et sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et la protection des salariés.
PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 11 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est visé par les dispositions de l’article L314-6 du Code de l’action sociale et des familles et est dès lors soumis à agrément préalable.
Les parties conviennent expressément que l’accord entrera en vigueur dès sa signature.
ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires se réuniront une fois par an pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.
A titre exceptionnel, la première année d’application du présent accord engagera la réalisation d’une réunion de bilan six mois après la date de début de mise en application de l’accord.
Ce bilan permettra de mesurer les bénéfices et points de vigilance pour le collaborateur et l’Association ainsi que les conditions d’exercice tant organisationnelle que technique du télétravail.
ARTICLE 13 – REVISION
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, cet accord pourra faire l’objet d’une révision si elle est engagée dans les conditions suivantes :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans son champ d’application et signataires ou adhérentes de cet accord;
à l’issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à toutes les organisations syndicales même si elles ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.
La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions et des négociations devront être engagées dans les trois mois.
ARTICLE 14 – DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé en tout ou partie, à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L.2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les autres signataires.
Des négociations devront être engagées dans les trois mois suivants la demande de dénonciation.
ARTICLE 14 – NOTIFICATION DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La direction de l’Association procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir :
le dépôt d’un exemplaire sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail
le dépôt d’un exemplaire au Greffe du Conseil de prud'hommes de Tours
Un exemplaire sera affiché sur les panneaux destinés à la communication du personnel, et une version anonymisée fera l’objet d’une publication en ligne dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Tours
Le 14 / 12 / 2020
En 7 exemplaires originaux.
ANNEXE 1 - Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile
L’installation d'un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante du clavier et de la souris.
ANNEXE 2 - Questionnaire d’autodiagnostic
Par le biais de ce questionnaire le salarié et le responsable peuvent déterminer si le télétravail est envisageable :
Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail,
Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail,
L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier »,
Salarié
Cochez votre choix
| En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’Association ? | Oui | Non | Commentaires : |
Si oui, je décris les activités susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’Association et celles qui ne le sont pas
| Activités « télétravaillables » (hors traitement d’e-mails) |
Activités « non-télétravaillables » |
|---|---|
Cochez votre choix
| J‘ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’Association | Oui | Non | Commentaires : |
Cochez votre choix
| Je suis capable de travailler en toute autonomie, organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’Association | Oui | Non | Commentaires : |
Cochez votre choix
| Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile (cf. recommandations ergonomiques en Annexe 1) ? | Oui | Non | Commentaires : |
Responsable hiérarchique direct
Cochez votre choix
| En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l’Association ? | Oui | Non | Commentaires : |
Cochez votre choix
| Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel, logiciel spécifiques …) ? | Oui | Non | Commentaires : |
Cochez votre choix
| Mon collaborateur est-il autonome dans l’exécution de son travail ? | Oui | Non | Commentaires : |
Cochez votre choix
| Est-ce-que je dispose des supports et/ou outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de mon équipe ? | Oui | Non | Commentaires : |
Cochez votre choix
| Mon équipe peut-elle fonctionner avec ou un plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ? | Oui | Non | Commentaires : |
ANNEXE 3 – Formulaire de demande de télétravail
Etat civil
Nom : Prénom :
Emploi :
Ancienneté dans l’emploi :
Catégorie :
Lieu de travail :
Responsable direct :
Directeur de Pôle :
Modalité d’organisation souhaitée du télétravail
J’exercerai le télétravail à mon domicile, situé au :
Par principe le télétravail doit avoir lieu à votre résidence principale. L’exercice de votre activité dans un autre lieu est subordonné à l’accord de votre direction, après évaluation des motifs que vous exposerez ci-dessous :
Je souhaite le positionnement suivant des deux plages horaires de disponibilité, durant lesquelles je serai forcément joignable :
De …….h……. à …….h……. et de …….h……. à …….h…….
Ma motivation
Mes transports actuels
Quelle est la distance AR (km) entre domicile-lieu de travail ?
Quel est mon mode de transport habituel pour me rendre sur mon lieu de travail ?
Quelle est la durée moyenne d’un trajet AR (en heures / minutes) ?
AVIS DU N+1
Suite à l’entretien du : / / /
□ Je suis favorable. Dans les conditions suivantes (indiquez le jour concerné) :
□ Je suis défavorable
Commentaires :
Nom du signataire :
Signature : Date : / / /
AVIS DU N+2
Suite à l’entretien du : / / /
□ Je suis favorable. Dans les conditions suivantes (indiquez le jour concerné) :
□ Je suis défavorable
Commentaires :
Nom du signataire :
Signature : Date : / / /
ANNEXE 4 – Attestation sur l’honneur : Conformité installation électrique
Entrée dans le dispositif « Télétravail »
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
1. Informations Salarié
Nom :
Prénom :
Date de la demande de télétravail :
Adresse du lieu dédié au télétravail :
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………….
2. Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail
Présence d’un appareil de protection/ de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.
Présence d’une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique.
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre)
3. Signature
Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale.
Date :
Nom et prénom :
Signature :
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