Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’AMETRA06 :

Association identifiée sous le numéro de Siret : 775 552 011 00386,

Dont le siège social est situé 2 et 4 rue Jules Belleudy à NICE (06200),

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXX

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat C.F.E - C.G.C représenté par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;

Le syndicat C.G.T représenté par XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

Le syndicat C.F.D.T représenté par XXXXXXX sa qualité de Déléguée Syndicale ;

Le syndicat C.F.T.C représenté par le XXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical.

D'autre part.

Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que la loi « garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

Ainsi la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’accord interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération ont fixé ces différents principes.

La loi du 9 décembre 2010 sur la réforme des retraites et son décret d’application du 7 juillet 2011 ont déterminé un ensemble de règles sur les mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans le prolongement de l’ensemble de ces dispositions, l’AMETRA06 souhaite poursuivre sa politique en matière d’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs.

AMETRA06 s’attache à offrir un parcours professionnel identique pour les femmes et les hommes de l’Association, que ce soit en termes d’accès à un poste qu’à son maintien et à son développement.

Dans le cadre du renouvellement de l’avenant du 8 juin 2018 complétant l’accord initial du 16 avril 2015, applicable pour une durée déterminée de 3 ans, il a été décidé d’engager de nouvelles négociations entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’Association, conformément aux articles L2242-1 et L2242-8 du code du travail.

La Direction et les Organisations Syndicales se sont donc réunies le 6 mai 2021 et le 2 juin 2021 en vue de déterminer les mesures à prendre et à mettre en œuvre et de convenir des dispositions suivantes :

Objet et champ d’application

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L.2242-17 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que dans le prolongement de l'ensemble des lois traitant de ce sujet.

Il prend notamment pour base de construction le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que les propositions recueillies et pertinentes émanant des diverses parties à la négociation.

Dans ce cadre, les parties sont convenues pour ce nouvel accord de la nécessité de :

- trouver des indicateurs pertinents, précis et faciles à suivre ;

- clarifier les objectifs, les actions et les indicateurs ;

- suivre régulièrement les actions et l’évolution des indicateurs.

L‘AMETRA06 souhaite assurer le strict respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce, dans tous les aspects de la vie professionnelle.

Dès lors, outre le point traitant de la rémunération effective, les parties ont porté leur attention sur trois domaines d’actions  prioritaires :

• la mixité du recrutement ;

• la formation professionnelle ;

• la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.

L’atteinte des objectifs s’effectue au moyen d’actions tangibles et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Les parties rappellent que l’égalité professionnelle est un droit et la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AMETRA06 quel que soit le statut et le type de contrat de travail (intérimaires, CDD, contrats de professionnalisation et d’apprentissage).

Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord sera régi par les textes en vigueur relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes et, s'il y a lieu, par tous les avenants au présent accord qui pourraient être ultérieurement conclus.

Les leviers pour favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’AMETRA06 sont définis au travers des thématiques et des indicateurs ci-après convenus entre les parties.

Titre I. Rémunération effective

Article 1.1. - Définition consensuelle

De quoi parle-t-on ? : « Les parties signataires du présent accord réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, tout au long de la carrière ».

Cette notion s’entend sur un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Article 1.2. - Etat des lieux

L’index obligatoire correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes s’établit par le biais de 5 indicateurs :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 40 points

• Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : 20 points

• Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus : 15 points

• Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé de maternité ou d’adoption : 15 points

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points

L’AMETRA 06 a obtenu le résultat de 76/100 pour l’année 2020, avec la répartition suivante :

• 31/40 pour l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

• 35/35 pour l’indicateur sur l’écart de taux d’augmentation

• 0/15 pour l’indicateur sur le pourcentage de salariées augmentées l’année suivant leur retour de congé maternité

• 10/10 pour l’indicateur sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Sur les premier et troisième indicateurs, la perte de 17 points est liée au fait qu’aucune augmentation de salaire n’est intervenue en 2019 pour l’ensemble du personnel, dont les salariées de retour de congé maternité.

Article 1.3. - Les objectifs

Il est nécessaire de veiller au maintien d’une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Si le diagnostic réalisé n’a pas dévoilé d’écart significatif entre les rémunérations des femmes et des hommes par niveau, l’AMETRA 06 souhaite s’engager à maintenir cette absence d’écart.

Article 1.4. - Les actions

1.4.1 Garantir une égalité de rémunération

L’AMETRA06 s’engage à garantir effectivement, tout au long de la carrière, un salaire et une classification équivalente entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

L’AMETRA 06 veillera à apporter les mesures :

- d’ajustement nécessaires sur les écarts de rémunération (écart ne répondant pas au principe de différenciation sur des éléments objectifs, connus ou explicables) ;

- correctives nécessaires sur les écarts et classifications objectivement constatés.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la rémunération du (de la) salarié(e) à son retour de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, suit l’évolution des mesures collectives, générales ou catégorielles des rémunérations intervenues pendant son absence.

Au retour de ces congés, l’AMETRA06 s’engage à maintenir effectivement une rémunération équivalente à celle prévue pour un poste de même niveau.

De la même façon, l’AMETRA06 s’engage, lors des révisions périodiques de salaire, à ne pas prendre en compte les périodes de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

1.4.2 Garantir une égalité de traitement dans le cadre du parcours professionnel,

des promotions et des évolutions de carrière

Tout salarié, homme ou femme peut évoluer au sein du service et ce quel que soit son sexe. La validation de l’avancement étant fondée sur les seules reconnaissances : des compétences, de l’expérience, de l’expertise et des qualités professionnelles.

A ce titre, l’AMETRA06 s’engage, lors des entretiens annuels et entretiens professionnels, à aborder avec chaque salarié, sans distinction de sexe, les aspirations professionnelles et l’accompagnement au développement de carrière de tous les potentiels.

Article 1.5. - Les indicateurs chiffrés

Le suivi de l’égalité salariale sera réalisé à partir des indicateurs suivants :

• écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie et niveaux ;

• index égalité hommes/femmes.

Titre II. Recrutement

Article 2.1. - Définition consensuelle

De quoi parle-t-on ? : «  En situation de recrutement, nous subissons l’influence des biais de perception. Plus ou moins consciemment, nous développons une idée préconçue du profil de la candidate ou du candidat idéal, façonnée en partie par les stéréotypes de sexe. L’enjeu est d’en prendre conscience pour les dépasser, afin de recruter les candidats et candidates uniquement sur leurs compétences. »

Article 2.2. État des lieux

Au 31 décembre 2020, la répartition des salariés par sexe était de 79% de femmes et 21% d’hommes.

La répartition par sexe et par métier est la suivante au 31/01/2021 :

EFFECTIF PAR SEXE AU 31/12/2020
Fonctions	Femmes	Hommes	Total	% Femmes	% Hommes
Médecins du travail	33	17	50	66%	34%
Interne en médecine du travail		1	1	0%	100%
Collaborateurs médecins	7	0	7	100%	0%
Infirmiers	17	3	20	85%	15%
AST	5	1	6	83%	17%
Secrétaires médicales	56	2	58	97%	3%
Techniciens	3	7	10	30%	70%
Direction STP		1	1	0%	100%
Secrétaire STP	1		1	100%	0%
Ingénieurs		2	2	0%	100%
Formatrices	2		2	100%	0%
Psychologues	1	0	1	100%	0%
Ergonomes	2	1	3	67%	33%
Assistante sociale	1		1	100%	0%
Support Cadres	4	4	8	50%	50%
Support Non Cadres	8	0	8	100%	0%
Hôtesses	9	0	9	100%	0%
TOTAL	149	39	188

Les femmes évoluant dans des métiers dits « féminins » représentent 97% des secrétaires, 85% des infirmiers/ers et 100% pour le métier d’hôte/esse.

Article 2.3. – Objectif

Dans ce contexte, une attention particulière doit être portée lors des processus de recrutement au métier dits « féminins » afin qu’ils soient également pourvus par des hommes dans la mesure du possible.

Il est essentiel de maintenir l’équilibre existant dans certaines fonctions, en particulier celle des « cadres hors médecins ».

Article 2.4. - Les actions

2.4.1 Développer la mixité des emplois et du recrutement

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

Pour ce faire, les processus de recrutement, à la fois externes et internes, sont fondés sur un déroulement identique pour les femmes et pour les hommes.

Toutefois, la représentation des hommes et des femmes dans l’Association demeure inégale, notamment en raison des proportions dans les profils des principaux métiers : médecins du travail, secrétaires médicaux, infirmiers/ères….

Ainsi, les métiers de secrétaires médicaux et d’hotes/sses sont quasiment et exclusivement féminins, excepté pour les postes de secrétaires médicaux chauffeurs ; ces emplois sont dits « féminins ».

Il apparait essentiel de ne pas se donner des objectifs inatteignables en termes de recrutement.

Ainsi les profils de médecins du travail étant fortement « pénuriques », il est inutile de définir une action tentant à atteindre une mixité pour ce métier.

Il serait donc souhaitable d’obtenir une meilleure représentation des hommes dans tous les métiers qui ne sont pas en tension.

Afin de lutter contre ce déséquilibre, l’AMETRA06 s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce par différentes actions :

• en privilégiant, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de salariés du sexe sous-représenté dans les métiers comportant un déséquilibre dans la répartition hommes-femmes (hors profils pénuriques pour lesquels le choix limité de profil s’impose lors du recrutement).

• en veillant à maintenir la parité dans les fonctions de « cadres hors médecin ».

2.4.2 Neutraliser les offres d’emplois

L’ensemble des offres d’emploi diffusées par l’AMETRA06 s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Dans ce cadre, AMETRA06 s’engage à utiliser des formulations inclusives qui rendent les offres accessibles et attractives pour les deux sexes et à ne pas utiliser de terminologies discriminantes ou véhiculant des stéréotypes afin d’encourager la candidature des femmes et des hommes tant à l’externe qu’en interne.

Il est entendu que cette neutralité de rédaction s’applique à l’ensemble des offres d’emplois, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, y compris les offres de stages ou de contrat en alternance.

2.4.3 Sensibiliser les parties prenantes au recrutement

L’AMETRA06 s’engage à ce que les personnes intervenant dans le processus de recrutement soient sensibilisées à la politique interne de mixité des sexes et à l’attention particulière à porter aux candidatures du sexe sous-représenté, à compétences équivalentes.

Lors d’un recours à un cabinet de recrutement ou à une entreprise de travail temporaire, l’AMETRA06 veillera à ce que le prestataire respecte les critères définis pour le processus de recrutement interne.

Article 2.5. - Les indicateurs chiffrés

La mixité des emplois au travers du processus de recrutement sera mesurée à travers les indicateurs suivants :

• Pourcentage de femmes dans les fonctions d’encadrement ;

• Nombre d’hommes recrutés sur les emplois dits « féminins » ;

• Répartition de l’effectif par métiers H/F.

Titre III. Formation et qualification

Article 3.1. - Définition consensuelle

De quoi parle-t-on : « Les femmes et les hommes n’ont pas un accès égal à la formation professionnelle. Au cours de leur carrière, les hommes disposent de davantage de possibilités et d’opportunités pour accroître et approfondir leurs compétences que les femmes. Les horaires, les déplacements, la fréquence des sessions constituent bien souvent des freins à la formation des femmes »

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences et des carrières. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’AMETRA06 et pour ses salariés.

Article 3.2. - Etat des lieux

Le bilan de la formation professionnelle pour 2019/2020 ne fait pas apparaître de disparités entre les hommes et les femmes en matière de formation professionnelle.

Article 3.3. - Les actions

3.3.1 Garantir un droit identique à la formation professionnelle

L’AMETRA06 souhaite tendre à la parité dans les formations par rapport à la représentation sexuelle dans l’entreprise.

A ce titre, l’AMETRA06 s’engage à ce que les actions de formation soient proposées sans discrimination aux femmes et aux hommes, en proportion de la répartition de l’effectif des métiers concernés.

3.3.2 Favoriser la formation des parents

L’AMETRA06 souhaite également veiller à ce que les salariés(es) de retour de maternité, de paternité ou de congé parental puissent accéder à une formation de remise à niveau si le besoin est émergent.

Ainsi, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’AMETRA06 s’engage à informer les salariés rentrant de congé maternité, de paternité ou parental, dans le cadre de l’entretien professionnel, sur leur droit au compte professionnel de formation et sur les dispositifs de formation existants. Un accès prioritaire pourra leur être accordé.

Article 3.4. - Les indicateurs chiffrés

• Proportion de salariés hommes ayant bénéficié d’une formation, par rapport à l’effectif total H/F ;

• Nombre de salariés formés par catégories H/F ;

• Nombre d’heures dispensées par catégories H/F ;

• Proportion de salarié(e)s rentrant de congé maternité, de paternité ou parental ayant suivi une action de formation.

Titre IV - Favoriser la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle

Article 4.1. - Définition consensuelle

De quoi parle-t-on ? : « Permettre aux femmes et aux hommes d’articuler plus facilement vie personnelle et vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail. Un meilleur équilibre des temps de vie influe positivement sur les parcours professionnels. Si les femmes effectuent 75 % du travail domestique, l’enjeu de l’articulation entre travail et vie privée est plus large que le rééquilibrage des responsabilités familiales. L’articulation des temps inclut aussi les activités de loisirs, syndicales, associatives... et concerne ainsi l’ensemble des personnels, en participant indirectement à l’amélioration des conditions de travail »

Article 4.2. - Les objectifs

La promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Mieux équilibrer les temps de vie, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, c’est aussi agir très concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Il est important d’améliorer encore les conditions de reprises d’activités des salariés(es) reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité, de paternité et d’adoption ainsi que le congé parental d’éducation (rattrapage, formation…).

Les hommes doivent pouvoir également être acteur dans leur vie familiale et prendre davantage leur congé de paternité.

Article 4.3. - Les actions

4.3.1. Le congé maternité et d’adoption

Le congé maternité et le congé d’adoption ne doivent en aucun cas constituer un frein au déroulement de carrière.

L’AMETRA06 s’engage à renforcer le dispositif d’accompagnement des congés liés à la parentalité ci-dessus visés afin d’éviter qu’ils aient un impact sur l’évolution des carrières :

• Avant le départ en congés : un entretien sera mis en place pour préparer le départ (durée prévisible de l’absence, organisation du poste pendant l’absence) et envisager les perspectives de retour.

• A l’issue des congés : un entretien professionnel sera organisé au retour du salarié dans l’Association. Un entretien pourra intervenir, après concertation avec le salarié, avant le retour effectif dans l’Association. Cet entretien sera l’occasion de faciliter les conditions de retour au travail et envisager les formations éventuellement nécessaires pour l’adaptation au poste et son évolution.

4.3.2. Le congé de paternité et d’adoption

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Les dispositions suivantes s’appliquent conformément à l’article L.1225-35 du Code du travail au père, conjoint(e) de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Le congé paternité est, au jour de la signature du présent accord, de 11 jours consécutifs pour la naissance d’un enfant et ce délai est porté à 18 jours en cas de naissances multiples. A compter du 1^er juillet 2021, le congé paternité est porté à 25 jours (32 jours en cas de naissance multiple).

En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance, le congé paternité de droit commun peut être prolongé pendant toute la période d’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours consécutifs. Le salarié bénéficiant de ce congé en informe son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation.

Celui-ci peut être accordé à chaque salarié(e) ayant eu un ou plusieurs enfants. Il est attribué à tout(e) salarié(e) travaillant à temps plein ou temps partiel après la naissance de son enfant et sans condition d‘ancienneté.

Le ou la salarié(e) qui souhaite bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant à date à laquelle il entend y mettre fin.

Ce délai d’un mois pourra être assoupli en cas de situation familiale impérieuse.

Le congé est pris dans un délai de 4 mois à compter de la naissance de l’enfant et conformément aux accords en vigueur dans l’Association.

Durant le congé paternité, le contrat de travail du collaborateur est suspendu. Ce dernier bénéficie alors d’un revenu de remplacement versé sous forme d’indemnités journalières.

Afin d’encourager les nouveaux parents à prendre ce congé, l’AMETRA06 s’engage à faire une communication spécifique sur ce congé de paternité et de recevoir en entretien les salariés concerné à leur retour afin de faire un point de leur situation.

L’AMETRA06 s’engage également à maintenir en totalité la rémunération nette du salarié pendant son congé paternité, sous réserve et en complément du versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale.

Ces dispositions s’appliquent également au congé d’adoption des parents.

4.3.3. Le congé parental d’éducation

Le congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) ne peut également constituer un frein au déroulement de carrière du (de la) salarié(e).

Afin de faciliter son retour, l’AMETRA06 s’engage à ce que chaque salarié(e) soit reçu(e) par sa hiérarchie. Cet entretien interviendra au retour effectif du (de la) salarié(e) dans l’Association. Il pourra toutefois avoir lieu, à la demande du (de la) salarié(e), avant la fin du congé. Cet entretien sera l’occasion de faciliter les conditions de retour au travail et envisager les formations éventuellement nécessaires pour l’adaptation au poste et son évolution.

Article 4.4. - Les indicateurs chiffrés

• Nombre de rendez-vous réalisés ;

• Nombre de jours de congés paternité réellement pris par les salariés par catégorie.

Mise en œuvre de l’accord

Titre V - Communication et suivi des indicateurs

Favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’AMETRA06 nécessite une sensibilisation active de tous les acteurs de l’Association. La Direction entend mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par le présent accord.

Article 5.1. - Sensibilisation des acteurs de l’Association

Les responsables de service seront sensibilisés et associés à la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par l’AMETRA06.

• Une information RH spécifique sera communiquée aux encadrants pour les informer de la signature de cet accord. A cette occasion, une synthèse des objectifs, actions leur sera explicitée.

Les salariés de l’AMETRA06 seront également informés de la signature du présent accord. Cet accord sera disponible dans l’espace informatisé dédié.

Article 5.2. - Suivi des indicateurs

Une synthèse des différents indicateurs sera portée à la connaissance du CSE une fois par an dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales.

Titre VI – Suivi, durée et date d’entrée, révision, notification et publicité

Article 6.1. - Suivi du présent accord

Afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents une réunion annuelle sera programmée.

Lors de cette réunion sera établir un bilan de suivi du présent accord qui sera présenté aux partenaires de la négociation.

Article 6.2. - Durée de l’accord

Le présent accord prend effet le jour de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans jusqu’au 31 mai 2025.

Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets.

Article 6.3. - Date d’entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de télé-procédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nice.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 6.4. - Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes:

• toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;

• les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 6.5. - Publicité

Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de télé-procédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nice.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Un exemplaire de cet accord sera remis à chacun des signataires.

Mention de cet accord sera portée sur l’intranet de l’AMETRA06.

Fait à Nice, le 8 juin 2021 en 6 exemplaires originaux

Pour l’AMETRA06 :
Pour le syndicat CFDT :
Pour le syndicat CFE-CGC :
Pour le syndicat CFTC :
Pour le syndicat CGT :