ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA MOBILITE DURABLE

Entre

La Société EUROVIA CENTRE LOIRE, au capital de 2 671 612,80€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le n°775 592 496 dont le siège social est situé 340, Rue des Bruyères, Z.I. de la Saussaye, Parc d’Activités Orléans-Sologne – 45590 SAINT-CYR-EN-VAL, représentée par ".....", Président,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales suivantes :

• C.F.D.T représentée par ".....", Délégué syndical central

• C.G.T. représentée par ".....", Délégué syndical central

D’autre part,

SOMMAIRE

TITRE I : AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

CHAPITRE I : AMELIORER LA QUALITE DES RELATIONS DE TRAVAIL

Article.1 : Le rôle du manager

Article 2 : Mener à bien les entretiens professionnels

Article 3 : Favoriser le droit d’expression

Article 4 : Faciliter l’accès aux informations numériques

CHAPITRE II : CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE AVEC LA VIE PERSONNELLE

Article 1 : Modalités d’organisation du travail

1. La durée du travail

1.2 Aménagement ponctuel des horaires de travail à la demande du salarié

1.3 Gestion des réunions

Article 2 : Le droit à la déconnexion

Article 3 : Congés légaux et conventionnels participant à une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle

1. Congés exceptionnels

2. Congés proches aidants

CHAPITRE III : RENFORCER LA SOLIDARITE DANS L’ENTREPRISE

Article 1 : La mise en œuvre de don de jours de repos entre collaborateurs

1. Le collaborateur bénéficiaire

2. Le collaborateur donateur

Article 2 : L’appel aux dons

Article 3 : Conséquences du don

3.1 Pour le bénéficiaire

3.2 Pour le donateur

CHAPITRE IV : LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Article 1 : Le recrutement et la mobilité

Article 2 : L’accès aux formations

Article 3 : Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

CHAPITRE V : REDUIRE L’IMPACT ENVIRONNEMENTAL

Article 1 : Promotion des modes de transport vertueux

1. Maintien de la participation aux abonnements de transports publics

2. Mise en place du forfait mobilités durables

3. Equipement en bornes de recharge pour voitures électriques

Article 2 : Attribution du prix de l’environnement

Article 4 : Autre mesures en faveur de l’environnement

TITRE II : RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

CHAPITRE 1 : AMELIORER LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

Article 1 : Les mesures en faveur de l’égalité de l’accès à l’emploi

Article 2 : Objectif de progression et indicateurs de suivi

CHAPITRE 2 : RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAR L’ACCES A LA FORMATION

Article 1 : Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle

Article 2 : Objectif de progression et indicateurs de suivi

CHAPITRE 3 : RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAR LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 1 : la mesure de l’égalité des chances de promotion

Article 2 : Objectif de progression et indicateurs de suivi

ARTICLE 4 : ASSURER UNE REMUNERATION EFFECTIVE

Article 1 : les mesures en faveur de la suppression des écarts

Article 2 : Objectif de progression et indicateurs de suivi

TITRE III : DISPOSITIONS GENERALES

CHAPITRE I : MODALITES DE SUIVI

CHAPITRE II : DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

CHAPIRE III: DEPOT ET PUBLICITE

Préambule

Le présent accord regroupe les thèmes de la qualité de vie au travail et de de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A cet effet, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise Eurovia Centre Loire se sont rencontrées avec pour ambition d’affirmer leurs orientations et intentions en faveur de ces thématiques.

En application de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités, la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle femmes-hommes et la qualité de vie au travail doit aussi porter sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Ainsi, les parties signataires souhaitent inscrire leur volonté d’œuvrer pour la transition énergétique pour la croissance verte à travers la mobilité quotidienne des collaborateurs. Ces dispositions sont intégrées au thème de la qualité de vie au travail, étant entendu que l’égalité professionnelle fait l’objet de dispositions spécifiques.

S’agissant de la qualité de vie au travail, les parties souhaitent orienter leur plan d’actions autour des cinq axes suivants :

• Améliorer la qualité des relations de travail

• Concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle

• Lutter contre les discriminations

• Promouvoir la solidarité dans l’entreprise

• Réduire l’impact environnemental

Ces objectifs choisis par les parties visent à consolider les pratiques préexistantes dans l’entreprise et à apporter des améliorations dans la durée.

La négociation sur ces différentes thématiques poursuit l’objectif commun d’assurer une conciliation optimale entre la recherche de la performance économique, l’attention portée aux salariés et l’impact environnemental.

Dans la continuité des accords précédemment conclus sur la QVT et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont pour volonté de pérenniser les pratiques et outils mis en place au sein de l’entreprise.

Les parties s’attachent au développement d’actions concrètes dans leur démarche de promotion de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2242-17 du Code du Travail.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE I : AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties rappellent la définition de la qualité de vie au travail par l’ANI du 19 juin 2013 en ces termes : un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La démarche de qualité de vie au travail regroupe toutes les actons permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc l’accroissement de la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

CHAPITRE I : AMELIORER LA QUALITE DES RELATIONS DE TRAVAIL

Les parties s’entendent à rappeler que chaque salarié est acteur de la bonne communication au sein de l’entreprise, l’écoute et le respect de chacun représentant des valeurs fondamentales et essentielles.

Chacun, quel que soit son positionnement dans l’entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers ses actions et ses relations de travail.

A ce titre, l’entreprise souhaite développer des actions permettant à chaque salarié d’avoir une vision claire et précise de son rôle et de ses responsabilités au sein du collectif de travail. Toujours dans l’idée qu’une communication et des échanges de qualité permettent de dénouer certaines situations de blocage et aussi de remonter les dysfonctionnements du quotidien liés à la recherche de la bonne adéquation entre moyens et tâches à réalisées.

Article 1 : Le rôle du manager

Le manager est un acteur central dans les relations au sein de l’entreprise. Il s’assure de l’implication de ses collaborateurs et le relai de l’information et de la politique de l’entreprise.

Il constitue l’interlocuteur privilégié des salariés sous sa direction. Il mène un dialogue de qualité et veille au respect des dispositions du présent accord.

Au sein de son équipe, il organise l’activité, assure la répartition de la charge de travail et fait face aux difficultés rencontrées. Le manager veille, dans la mesure du possible, à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés et joue ainsi un rôle fondamental dans la perception des collaborateurs de leur qualité de vie au travail. Par conséquent, il adopte une attitude exemplaire.

A ce titre, il doit accompagner les membres de son équipe et s’assurer qu’ils disposent des moyens adaptés pour leur réussite personnelle et celle de l’entreprise.

Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et ses collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la direction générale) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter sa chaîne managériale de toute difficulté en vue de réajuster la situation).

Les parties reconnaissent le rôle fondamental du manager et s’engagent à le doter des outils nécessaires afin de professionnaliser sa démarche. Dans ce cadre, l’entreprise veille le cas échéant à l’inscription des managers aux formations Management prévue par Formavia :

• Relations humaines et la communication

• Techniques de communication professionnelle

• Conduite d’un entretien individuel de progrès

• Ateliers de management

• E-coaching managérial

Article 2 : Mener à bien les entretiens professionnels

Les parties au présent accord rappellent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, tous les deux ans, d’un entretien individuel et tous les 6 ans d’un entretien faisant état des lieux du parcours professionnel.

En application de l’article L 6315-1 du code du travail, tous les 2 ans un entretien professionnel doit avoir lieu. Cet entretien individuel est un moment privilégié entre le collaborateur et son manager, au cours duquel, il est fait notamment le point sur la situation professionnelle du salarié et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans le cadre de cet entretien, le manager prend en compte la situation du salarié et, dans la mesure du possible, propose des solutions en cas de difficultés dans la gestion de ces deux aspects.

Lors de cet entretien il est pris en compte la volonté d’évolution du salarié, les formations souhaitées et toute autre remarque sur le parcours professionnel du salarié.

L’entretien professionnel doit être organisé dans de bonnes conditions pour demeurer un moment d’échange privilégié entre le manager et le salarié.

Un exemplaire du compte-rendu de l’entretien professionnel doit être remis au salarié après l’entretien.

Les postes ouverts doivent être communiqués via la base Mobilité sur l’intranet de l’entreprise afin de donner une meilleure visibilité au salarié de ses possibles évolutions dans le groupe.

Article 3 : Favoriser le droit d’expression

Les parties conviennent de la nécessité d’organiser un droit d’expression qui donne aux salariés la possibilité de s’exprimer directement et collectivement sur les thématiques relevant du droit d’expression. Une réunion par an de deux heures minimum est tenue au sein de chaque agence, sur une plage horaire habituelle de travail, dédiée à l’expression des collaborateurs.

1. Domaine du droit d’expression

Conformément aux dispositions de l’article L. 2282-1 du code du travail, Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Les salariés peuvent ainsi s'exprimer sur :

• les caractéristiques du poste de travail et de son environnement ;

• les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les collaborateurs ;

• les actions d'amélioration des conditions de travail.

Au-delà de l’identification des problèmes et aspiration des salariés, l’expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes dont les effets sont perceptibles par les salariés concernés.

2. Mode d’expression

L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.

L’expression s’exerce collectivement au sein d’un groupe d’expression correspondant à une unité de travail élémentaire et cohérente : équipe, atelier, bureaux, service …

Sous réserve des droits spécifiques du personnel d’encadrement, nul ne peut appartenir à plus d’un groupe d’expression ou prendre part aux réunions d’un autre groupe.

Le responsable hiérarchique de l’unité de travail conduit généralement les réunions et assure le secrétariat du groupe d’expression.

3. Organisation des réunions d’expression

Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du chef d’agence en fonction des propositions d’ordre du jour reçues.

Les thématiques de la réunion auront été préalablement choisies par le collectif dans le mois qui précède, par l’intermédiaire de tout process (sollicitation directe des salariés, boite à idées, relai des représentants du personnel).

Chaque groupe d’expression est informé au moins huit jours à l’avance par affichage ou mail :

• de l’ordre du jour, de la date, de l’horaire et du lieu de la réunion,

• de la composition nominative du groupe

• de la désignation du responsable de la réunion

L’animateur veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant.

Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur (voir ci-dessus article 1).

Les mises en cause personnelles et publiques de quelque membre que ce soit de l’entreprise ne peuvent être admises.

Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.

Chacun est libre de participer ou non aux réunions d’expression ; les personnes ne souhaitant pas y assister demeurent à leur poste de travail ; les participants ne subissent aucune perte de salaire pour le temps passé en réunion d’expression.

Les opinions, critiques et propositions émises dans le cadre du droit d’expression défini par la loi ne peuvent motiver aucune sanction.

Article 4 : Faciliter l’accès aux informations numériques

1. Mise en place bornes numériques

Le numérique a investi l’entreprise de manière considérable et prend aujourd’hui une place de plus en plus stratégique. Face à cette mutation, certains salariés peuvent rencontrer des difficultés pour s’approprier l’outil informatique et y avoir accès.

Ainsi, il est convenu que chaque agence sera équipée d’un poste informatique à disposition des salariés. Ce poste permettra aux collaborateurs qui le souhaitent d’accéder aux sites internet utiles enregistrés : peopledoc, amundi, impôts, PROBTP, Vivinter..

2. Création d’un espace collaborateur EHR

Par ailleurs, dans le cadre du déploiement E-cube au sein du Groupe EUROVIA, un espace EHR est ouvert pour chaque collaborateur. Cet espace permet à chacun d’accéder à ses informations personnelles et de déposer directement en ligne, ses demandes d’absences et ses souhaits de formation.

La mise en place de bornes numériques au sein des agences permettra alors de faciliter l’accès de chaque collaborateur à son espace E-HR.

CHAPITRE II : CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE AVEC LA VIE PERSONNELLE

Les parties signataires reconnaissent l’importance de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et du bien-être des salariés.

L’utilisation et le développement des outils numériques sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée. Dès lors, l’usage individuel et collectif de ces outils doit se faire dans le respect des temps de vie (temps de travail / temps personnel). Les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion sont définies, conformément à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Article 1 : Modalités d’organisation du travail

1. Durée du travail

Le responsable hiérarchique est le garant des durées de travail légales et conventionnelles et des temps de repos. Une attention particulière est portée à l’application des temps de pause et à l’amplitude des journées de travail. Il organise la charge de travail et assure sa répartition entre les membres de son équipe.

2. Aménagement ponctuel des horaires de travail à la demande du salarié

De manière exceptionnelle, et afin de répondre à une problématique ponctuelle d’un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet.

Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.

3. Gestion des réunions

Les réunions sont organisées, dans la mesure du possible, en fonction de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion et au regard des contraintes de fonctionnement du service. Le créneau horaire des réunions doit également être organisé en considération des contraintes personnelles des participants, et notamment celles liées aux enfants.

Certains principes doivent être respectés afin d’optimiser au mieux le temps de chacun.

Le choix de la forme de la réunion doit être efficient. A ce titre, il est favorisé, le cas échéant, l’usage des visioconférences pour éviter les déplacements non-indispensables.

Les réunions sont organisées de manière ciblées et efficaces. Les objectifs doivent être claires et les ordres du jour précis. Une transmission des documents en amont est nécessaire pour que le temps de réunion soit consacré à la prise de décision. L’organisateur doit s’assurer du temps nécessaire, pour les participants, à la pause déjeuner.

Le temps de la réunion est fixé en amont et doit être respecté.

Article 2 : Le droit à la déconnexion

Les signataires s’accordent à définir droit à la déconnexion comme étant le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (ordinateur, tablette, smartphone…) pendant les temps de repos et de congé des salariés.

La société s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques. L’entreprise rappelle que les outils numériques sont des aides au travail et d’optimisation du temps et leur utilisation ne doit pas empiéter sur la vie personnelle des salariés.

Ainsi, les utilisateurs sont invités à :

• Éviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Recourir le cas échéant à la fonction d’envoi différé des mails ;

• Préciser une échéance de réponse dans leur message ;

• Faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible ;

• Désactiver les notifications des mails en dehors des horaires de travail habituels.

Il est également rappelé aux utilisateurs qu’il n’est pas obligatoire de répondre aux mails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels, sauf cas particuliers, par exemple de type astreinte.

Le personnel dont le temps de travail n’est pas encadré par régime en heures, n’est pas tenu de prendre connaissance, sauf urgence justifiée, des courriels, appels téléphoniques ou messages adressés ou d’y répondre en dehors de leurs horaires habituels de travail, ni le week-end.

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l'entreprise incite l’ensemble de ses collaborateurs utilisant les outils numériques de l’entreprise à suivre un module e-learning de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques : « droit à la déconnexion », accessible sur la plateforme de e-learning d’Eurovia.

Les parties précisent que le salarié a la responsabilité de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. Sa hiérarchie ne peut exiger qu’il se connecte, et le choix du salarié de se déconnecter ne peut lui être reproché.

Article 3 : Congés légaux et conventionnels participant à une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle

3.1. Rappel des congés exceptionnels conventionnel pour évènements familiaux

A titre d’information, les parties rappellent l’existence des congés exceptionnels pour évènements familiaux pour :

• Le mariage du salarié ou d’un enfant du salarié

• Le PACS du salarié

• La naissance ou l’adoption d’un enfant

• Le décès d’un ascendant, descendant, frère/sœur ou conjoint/pacsé/concubin

3.2. Les mesures en faveur des proches aidants

Dans le cadre du système de protection sociale de PRO BTP, il est rappelé qu’un dispositif est mis en place pour les proches aidants afin qu’ils aient la possibilité d’organiser au mieux les obligations de leur vie personnelle avec leur vie professionnelle.

Un portail d’information, d’orientation et de soutien ainsi qu’une plateforme téléphonique gratuite est dédiée aux aidants familiaux afin de les conseiller et de les accompagner dans leurs démarches.

Sont notamment proposés les services suivants :

• Un hébergement temporaire dans plusieurs résidences médico-sociales de PROBTP

• Une prise en charge médicale de l’aidé pendant les vacances

• Un congé proche aidant, indemnisé par BTP Prévoyance

• Une aide financière ponctuelle pour faciliter la vie personnelle et professionnelle

Cette liste de prestations n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution.

CHAPITRE III : RENFORCER LA SOLIDARITE DANS L’ENTREPRISE

Les parties, soucieuses de renforcer la solidarité au sein de l’entreprise, ont souhaité développer et approfondir le dispositif légal prévu par la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 permettant à un salarié de donner à un autre salarié, des jours de repos afin de lui permettre d’accompagner un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident.

Ainsi, les parties à l’accord ont souhaité élargir le nombre de situations et de bénéficiaires pouvant prétendre au don de jours de repos. Cet élargissement du dispositif légal en vigueur concernera le collaborateur assumant la charge d’un membre de sa famille du premier degré (enfants/parents) ou d’un conjoint, concubin, partenaire issu d’un PACS, atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Article 1 : La mise en œuvre de don de jours de repos entre collaborateurs

1.1 Le collaborateur bénéficiaire

Tout collaborateur titulaire d’un CDI, sans condition d’ancienneté, bénéficie du don de jours cédé par un ou plusieurs collaborateurs donateurs.

Le collaborateur conserve sa rémunération pendant cette période d’absence.

Cette période d'absence du don de jours de repos est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté.

En revanche, en l'absence de disposition expresse dans le code du travail, la période correspondant aux jours de repos donnés n'est pas prise en compte dans le calcul des droits à congé.

Pour mettre en œuvre le dispositif de don de jours de repos, il est nécessaire que le salarié bénéficiaire justifie le fait qu'il soit dans une des situations visées par l’article L1225-65-1 du code du travail ou prévue à l’accord au sein de ce même chapitre (partie introductive).

Le salarié doit en faire la demande auprès du chef d’entreprise ou directeur de périmètre selon le cas, en justifiant le fait qu’il relève de l’une des situations y ouvrant droit en adressant à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne concernée, en précisant le nombre de jours dont il a besoin, le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités. Cette demande pourra être acceptée, refusée ou reportée.

1.2 Le collaborateur donateur

Tout collaborateur titulaire d’un CDI, ayant 1an d’ancienneté au 01er mai de l’année N (date de début de période de prise de congés), peut faire un don de 2 jours maximum en renonçant de manière volontaire et définitive à ces jours qui seront réputés comme ayant été consommés.

Le don est réalisé sans contrepartie pour le donateur.

Le collaborateur donateur pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :

• Les jours de congés au-delà du congé principal ;

• Les jours de RTT.

Le don de jours ne peut porter que sur des jours de repos acquis par le collaborateur donateur. Il n'est donc pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Le collaborateur donateur effectue par écrit sa demande au chef d’agence en précisant le nombre et la nature des jours de repos auxquels il entend renoncer. Cette demande pourra être acceptée, refusée ou reportée.

Article 2 : L’appel aux dons

Une campagne d’appel aux dons peut être ouverte par la Direction avec l’accord du salarié qui souhaite en bénéficier.

Dans ce cas, la campagne est anonyme et l’identité du bénéficiaire n’est pas communiquée. De la même manière, ce dernier n’est pas informé de l’identité des donateurs.

Une information est communiquée à cet effet par la Direction à l’ensemble du personnel sur peopledoc Celle-ci précise les modalités d’organisation et la durée de cette campagne dite raisonnable.

Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation.

En cas de nouvelle situation, une seconde campagne peut être ouverte dès lors que le salarié a utilisé l’intégralité des jours issus des dons précédents.

Article 3 : Conséquences du don

3.1 Pour le donateur

Les jours de repos donnés sont décomptés du compteur de congés ou de jours de RTT.

Ainsi, chaque don correspond nécessairement à du temps de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie. Pour tenir compte de cela, il convient, vis-à-vis du donateur :

• d’augmenter, corrélativement à son don, sa durée du travail ;

• de ne pas comptabiliser d’heures supplémentaires générées par la/les journée(s) travaillée(s) supplémentaire(s) liée(s) au don.

Les jours ou heures données sont considérés comme consommés à la date du don mais peuvent (suivant la date du don) être décomptés administrativement le mois suivant.

3.1. Pour le bénéficiaire

La période d’absence au titre du don de jours de repos est traitée de la même manière qu’une prise de congés payés, notamment pour les droits du salarié bénéficiaire (ancienneté, …).

Pendant ces absences, le salarié ne peut prétendre au remboursement de frais ou à toutes primes et avantages compensant des sujétions particulières (panier-repas, tickets-restaurant, …) liées à l’exécution du travail.

Il ne peut pas voir sa rémunération habituelle majorée du fait de ces dons.

CHAPITRE IV : LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS

L’entreprise adopte une politique de diversité et d’égalité des chances. Toute forme de discrimination est combattue que ce soit à l’embauche, dans les relations de travail ou encore dans les évolutions de carrière.

Au quotidien, la lutte contre les discriminations se traduit par une prise de décision sur des critères objectifs. L’entreprise veille au respect de ce principe en développant des procédés appuyant sa politique d’égalité des chances.

Article 1 : Le recrutement et la mobilité

En matière de recrutement et de mobilité, diverses pratiques sont développées afin d‘assurer l’objectivité des décisionnaires.

Ainsi, sont élaborées des fiches de besoins en personnel favorisant l’identification objective des profils recherchés. Il est privilégié le recours à plusieurs canaux de recrutement afin d’assurer la diversification des objectifs. La décision des recrutements se fait de manière collégiale afin de favoriser l’objectivité.

En outre, il est rappelé que les critères objectifs étrangers à toute discrimination reposent sur : les compétences, les expériences professionnelles, les formations, les qualifications des candidats.

Article 2 : L’accès aux formations

La lutte contre toute forme de discrimination se traduit aussi par l’accès à la formation professionnelle, aux promotions ainsi qu’à la rémunération et la classification.

A l’occasion des entretiens professionnels qui ont lieu tous les 2 ans, et des entretiens faisant état des lieux du parcours professionnel réalisés tous les six ans, sont prises en compte les volontés d’évolution de carrière et de formation du salarié. Dans la mesure du possible, l’entreprise veille à rectifier la situation du salarié qui n’a pas bénéficié :

• D’une action de formation

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE

• D’une progression salariale ou professionnelle

L’entreprise s’assure ainsi que tous les salariés ont à leur disposition de moyens permettant d’évoluer dans leur vie professionnelle.

Par ailleurs, lors de ces entretiens et en dehors, l’entreprise s’assure de la communication et de la promotion du CPF auprès des collaborateurs. L’objectif étant d’informer les salariés de leurs droits à la formation et ainsi d’accroitre leurs compétences.

Article 3 : Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre du Manifeste VINCI, l’entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances.

La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :

• L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales ;

• Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans l’entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré leur handicap x ;

• Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation handicap.

Il est rappelé, à cet effet, que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France.

L’association TRAJEO’H est dédiée au maintien dans l’emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté. Plusieurs activités justifient des prestations d’achat, voire de sous-traitance : recyclage de cartouches d’imprimantes, publipostage, entretien d’espace vert, nettoyage, restauration …

Lors de la publication des offres d’emploi, il est fait un descriptif exhaustif des tâches et de l’environnement du travail dans l’objectif de favoriser l’insertion professionnelle et que les demandeurs en situation de handicap puissent identifier de manière simplifiée les postes vers lesquels ils peuvent s’orienter en fonction des aménagements qu’il nécessite.

Dans le cadre de la qualité de vie au travail, l’entreprise s’engage à mener des campagnes afin de communiquer sur le sujet du handicap. L’objectif de ces campagnes étant d’informer les salariés des types de handicaps reconnus par la loi et d’encourager les collaborateurs à se manifester s’ils se trouvent dans cette situation afin de pouvoir les accompagner, en collaboration avec Trajeo’h et en accord avec le salarié concerné, et aménager leur poste de travail en conséquence pour qu’ils puissent travailler dans les meilleures conditions.

Par ailleurs, est réalisée annuellement en agence, une revue de santé annuelle durant laquelle la situation en agence est étudiée (mise en place éventuelle de postes adaptés…) et des données statistiques sont analysées. Cette revue est réalisée conjointement entre le chef d’agence, le réseau QPE, le service RH et l’appui de TrajeO’h. Ainsi, l’entreprise peut identifier les salariés en arrêt longue durée ou présentant des difficultés sur leur poste de travail. De cette manière, une véritable procédure de recours aux postes aménagés peut être mise en place.

CHAPITRE V : REDUIRE L’IMPACT ENVIRONNEMENTAL ET FAVORISER LA MOBILITE DURABLE

Les parties réaffirment leur engagement dans la démarche de développement durable visant à « répondre aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs ».

Conscientes de l’urgence climatique et des enjeux sociétaux et environnementaux auxquels l’entreprise Eurovia Centre Loire doit faire face, les parties conviennent de mettre en place des pratiques sociales, responsables et environnementales en vue d’une meilleure utilisation des ressources.

En application de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités, l’entreprise s’engage à promouvoir l’utilisation des modes de transports vertueux par le biais notamment du forfait mobilité durable.

Article 1 : Promotion des modes de transport vertueux

1. Maintien de la participation aux abonnements de transports publics

Il est convenu de maintenir à hauteur de 50 % la prise en charge par l’Entreprise du titre d’abonnement de transport urbain et régional souscrit par le salarié pour les trajets entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Cette prise en charge concerne également les abonnements de service public de locations de vélos de type Vélib, Vélo’V, etc. (pour une utilisation pour les trajets entre sa résidence habituelle et son lieu de travail).

Afin de bénéficier du remboursement, le collaborateur devra adresser au service paie le justificatif de son abonnement annuel, précisant la durée de l’abonnement et les échéances de paiement, ainsi que le montant.

Cette disposition n’est toutefois pas applicable aux salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction.

2. Mise en place du forfait mobilités durables

La société Eurovia Centre Loire décide de participer aux frais engagés par les collaborateurs se déplaçant à vélo, à vélo ou trottinette à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'un forfait mobilités durables.

Le montant du forfait mobilités durables est fixé à 25 centimes d'euro par kilomètre parcouru, dans la limite de 200 € par an.

Le versement du forfait mobilités durables se fera dans les conditions suivantes :

• Un seul aller-retour par jour travaillé sera indemnisé, les trajets réalisés au cours de la journée ne sont pas concernés.

• La distance retenue pour le versement du forfait sera celle du trajet le plus court entre la résidence habituelle du collaborateur et son lieu de travail sur la base des itinéraires vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires.

• Le bénéficiaire informera l’employeur des trajets réalisés en vélo à partir d’une auto-déclaration envoyée au service RH tous les mois accompagné d’une preuve de la réalisation du trajet (remise d’une impression via outil connecté).

• L’employeur pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée.

• Le collaborateur s’engage à utiliser un vélo en bon état de fonctionnement bénéficiant notamment du matériel de sécurité nécessaire à une circulation en ville, en particulier des feux et catadioptres à l’avant et à l’arrière.

• L’indemnité sera versée aux salariés tous les mois, en net, sur le bulletin de paie du salarié.

Le forfait est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport public dans la limite de 400€ par an.

4. Equipement en bornes de recharge pour voiture électrique

L’entreprise Eurovia Centre Loire reconnait la nécessité de favoriser le déploiement de bornes de recharges afin de permettre aux véhicules électriques de se développer.

Ainsi, l’entreprise s’engage à étudier le déploiement courant 2022 de la mise en place de bornes de recharge pour véhicules électriques et hybrides sur les parkings des agences.

Article 2 : Attribution du prix de l’environnement

L’entreprise participe au concours du Prix de l’Environnement, mené par le Groupe Vinci. En tant que membre du Groupe, chaque collaborateur peut participer au Prix de l’Environnement en proposant des initiatives contribuant à l’amélioration du cadre de vie et participant également à la réduction de l’impact des activités de l’entreprise.

Cette ambition environnementale s’organise autour de trois axes prioritaires : agir pour le climat, optimiser les ressources grâce à l’économie circulaire, préserver les milieux naturels.

Dix prix seront décernés dans chaque région, puis au niveau international lors de la cérémonie finale.

Afin de permettre à chaque collaborateur d’être acteur de la transformation environnementale des métiers, chacun est invité à voter pour les initiatives qui paraissent les plus importantes pour Vinci et pour la planète.

Article 3 : Autres mesures en faveur de l’environnement

Le développement durable dans sa dimension écologique, économique et sociale, constitue un changement de culture dans nos quotidiens. Ainsi, l’entreprise s’accorde à communiquer et à sensibiliser régulièrement les collaborateurs sur les pratiques de la vie quotidienne (tri des déchets, limitation de l’usage de plastique, allègement des boites mail…) afin de réduire l’impact environnemental.

A ce titre l’entreprise fournit à chaque collaborateur, une gourde en inox EUROVIA. L’utilisation de ce contenant écologique en acier inoxydable permet de supprimer les bouteilles en plastique dans l’entreprise.

Toujours dans l’optique de réduire son impact environnemental, l’entreprise a souhaité développer une initiative proposée lors du prix de l’environnement, l’éco traceur. Cet outil consiste en une bombe de peinture réutilisable, pour réduire largement l’usage des bombes aérosols et par conséquent les déchets générés par les marquages au sol.

TITRE II : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans la continuité des accords précédemment conclus, elles s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités constatées. Cette démarche s’inscrit dans la politique d’égalité des chances et garantit un traitement équivalent dans le parcours professionnel.

Dans ce cadre, au regard des éléments fournis par le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index égalité femmes-hommes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer les conditions d’accès à l’emploi

• Améliorer l’accès à la formation professionnelle

• Améliorer les chances de promotion professionnelle et d’évolution de carrière

• Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

CHAPITRE 1 : LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

Article 1 : Les mesures en faveur de l’égalité de l’accès à l’emploi

Les femmes représentent 7,7% des nouvelles embauches chez Eurovia Centre Loire pour l’année 2020.

Les parties constatent un niveau de mixité déséquilibré entre les femmes et les hommes, le déséquilibre étant particulièrement marqué dans les emplois ouvriers.

A ce titre, les parties conviennent de maintenir leur politique d’égalité des chances en matière d’embauche et de lutte contre les discriminations.

La société Eurovia Centre Loire rappelle que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques. A ce titre, les profils des postes des offres d’emploi sont uniquement axés sur les compétences recherchées.

Afin d’éviter d’entretenir tout stéréotype ou préjugé sur des métiers, une vigilance particulière est apportée à la rédaction de toutes les offres d’emplois. L’utilisation de terme « sexué » est proscrite afin de permettre à tout candidat, quel que soit son sexe, de pouvoir s’identifier au profil recherché.

De plus, l’entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.

L’entreprise veille à ce que l’état de grossesse de la salariée et sa situation de famille ne soit pas un motif de refus d’emploi. Pour dissiper tout doute, le refus d’accès à un emploi fait l’objet d’une justification personnalisée auprès du demandeur dès lors qu’il a passé un entretien physique.

Article 2 : Objectif de progression et indicateurs de suivi

Objectifs de progression
Augmenter le nombre de femmes employées dans l’entreprise Augmenter le nombre de candidatures féminines
Actions	Indicateurs chiffrés
Promouvoir les métiers via les partenariats écoles, les forums, les Journée Portes Ouvertes, et manifestations métiers pour permettre aux jeunes de mieux connaître et mieux comprendre les métiers des TP notamment avec des témoignages et autres supports de communication du groupe Rédiger les offres d’emploi en termes non sexués Sensibiliser les agences d’intérim pour fournir un minimum de candidatures féminines Accueillir des femmes stagiaires ou en contrat par alternance sur des métiers majoritairement tenus par des hommes (mission de sensibilisation) pouvant s’ouvrir sur des embauches CDD/CDI Toutes mesures :	Nombre de participation à des manifestations métiers Nombre total d’annonces émises en termes non sexués Nombre de candidatures féminines relayées par les entreprises de travail temporaire Nombre de candidatures féminines et nombre de femmes stagiaires ou contrat par alternance recrutées Pourcentage d’évolution des recrutements ou des CV reçus de femmes et d’hommes sur des métiers traditionnellement pourvus par l’un ou l’autre des sexes (interne ou agences d’intérim)

CHAPITRE 2 : L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 1 : Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle

Les parties au présent accord considèrent la formation professionnelle comme un levier d’employabilité.

L’entreprise Eurovia Centre Loire s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, notamment en rappelant la nécessité de proposer à tous des actions de formation selon les besoins exprimés et le développement nécessaire des compétences clés.

L'entreprise s'engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale pouvant entraîner des difficultés pour les salariés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Elle veille à organiser autant que possible des formations en e-learning afin de favoriser l'accès à tous les salariés à une formation professionnelle continue.

Par ailleurs, les parties au présent accord veilleront à ce que les salariés s'étant absenté de manière prolongée en raison de congé maternité, d'adoption ou parental aient accès à la formation professionnelle. La société prévoira si cela est nécessaire des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle de ces salariés pour leur faciliter leur reprise d’activité et ainsi leur assurer une réintégration plus harmonieuse dans leur activité professionnelle.

Article 2 : Objectif de progression et indicateurs de suivi

Objectifs de progression
Augmenter les compétences via la formation Augmenter le nombre d’actions de formation pour les femmes
Actions	Indicateurs chiffrés
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation et réaliser un suivi statistique bi annuel présenté au CSEC mesurant la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation, et le nombre moyen d’heures de formation par sexe Formation sur la diversité et l’égalité des chances auprès des managers	Proportion de femmes et d’hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation. Nombre d’heures de formation par sexe Nombre de managers formés

CHAPITRE 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 1 : la mesure de l’égalité des chances de promotion

Les femmes représentent 9% de l’effectif cadre et 24% de l’effectif ETAM au 31 décembre 2020.

Les parties rappellent que la politique d’égalité des femmes et des hommes doit permettre tant à un sexe qu’à l’autre de progresser et d’occuper tous types de poste. Une politique de mixité des emplois est menée conformément au manifeste VINCI. Elle offre la possibilité aux femmes d’une évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les critères pris en compte doivent exclusivement porter sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles. L’entreprise rappelle que la situation de famille présente ou future n’est pas un élément pouvant justifier le refus de promotion ou avoir une influence sur la prise de décision.

Les parties rappellent que les salariés ont accès à la base mobilité leur permettant de voir les postes ouverts en interne.

Article 2 : Objectif de progression et indicateurs de suivi

Objectifs de progression
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Actions	Indicateurs chiffrés
Vérifier chaque année la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion	% de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle

Il est fait un examen du nombre de femmes d’une part et d’hommes d’autre part promus aux postes à responsabilité.

CHAPITRE 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 1 : les mesures en faveur de la suppression des écarts

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’entreprise sur les postes ou emploi ou la comparaison est possible est inférieur à 5%, en faveur des hommes en 2020.

Les données recueillies relatives à la rémunération effective ne relèvent pas de discrimination entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaire conventionnelles. Ces grilles permettent de fixer les rémunérations sur la base de critère objectifs permettant une classification des salariés en fonction du contenu de l’activité et de la responsabilité dans l’organisation du travail, de l’autonomie, de la capacité d’initiative, d’adaptation et de la capacité à recevoir la délégation, la technicité et l’expertise, les compétences acquises par l’expérience ou la formation.

Une attention particulière est portée aux évolutions de rémunération des personnes en longues absences (maternité, parentale …) ainsi qu’aux personnes en temps partiel.

Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse est réalisée par âge et classification de la convention collective. Le cas échéant, des mesures correctives sont mises en œuvre.

Article 2 : Objectif de progression et indicateurs de suivi

Objectif de progression
Aucun écart de salaire non justifié
Actions	Indicateurs chiffrés
Refuser la discrimination à l’embauche : réaliser un rapport annuel sur les salaires moyens pratiqués à l’embauche comparant les hommes et les femmes. Comparer par catégorie et par métier la rémunération des femmes et des hommes : Pré-identification des salariés en situation d’écart d’au moins 5% par rapport au salaire médian pour une catégorie et un métier donnés. Analyse de la situation en vue de déterminer le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée, avec les critères d’ancienneté sur le poste, d’expérience, de niveau de formation, etc. Si un écart de plus de 5 % est constaté, en l’absence de justifications objectives, des actions correctrices seront engagées.	Nombre d’écarts identifiés Nombre d’écarts identifiés. Nombre d’ajustements effectués.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

CHAPITRE I : SUIVI

Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

CHAPITRE II : DUREE DE L’ACCORD ET REVISION

Article 1 : Date d’effet et durée de l’accord

Conformément à l’accord de méthode signé avec les délégués syndicaux, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

L’accord entre en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.

Il prend fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cesse de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 2 : Révision

Les parties conviennent de se rencontrer, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

Chaque partie pourra faire une demande de révision du présent accord. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant.

CHAPITRE III : PUBLICITE ET DEPÔT 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.

Un exemplaire original du présent accord a été remis à chaque signataire.

L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait en 3 exemplaires originaux signés à Saint-Cyr-en-Val,

Le 18 novembre 2021

Pour la CFDT Pour la Société

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Pour la CGT

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