Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF POUR LE PERSONNEL DE L'ASSOCIATION DES ENTREPRENEURS ET DIRIGEANTS CHRETIENS (EDC)" chez EDC - ASS ENTREPRENEURS DIRIGEANTS CHRETIENS (Siège)

Accord collectif pour le personnel de l’association des Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens (EDC)

Accord collectif

pour le personnel de l’association des Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens (EDC)

TABLE des MATIÈRES

ARTICLE 1^er– OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

ARTICLE 2 – DATE - DUREE - REVISION

ARTICLE 3 – AVANTAGES ACQUIS

ARTICLE 4 – RECRUTEMENT ET CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 5 – PERIODE D’ESSAI

ARTICLE 6 – SALAIRE ET DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 7 – CONGES PAYES

ARTICLE 8 – JOURS FERIES

ARTICLE 9 – CONGES PARTICULIERS

ARTICLE 10 – ANCIENNETÉ

ARTICLE 11 – TREIZIEME MOIS

ARTICLE 12 – BULLETIN DE SALAIRE

ARTICLE 13 – MALADIE, ACCIDENT – Conséquences sur le CONTRAT de TRAVAIL

ARTICLE 14 – MALADIE, ACCIDENT, MATERNITE – INDEMNISATION

ARTICLE 15 – EVALUATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 16 – DEMISSION- LICENCIEMENT- RUPTURE CONVENTIONNELLE

ARTICLE 17 – DEPART VOLONTAIRE EN RETRAITE – MISE A LA RETRAITE PAR L’EMPLOYEUR

ARTICLE 18 – MEDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL

ARTICLE 19 – RETRAITE ET PREVOYANCE COMPLEMENTAIRES

ARTICLE 20 – CATÉGORIES DE PERSONNEL PARTICULIÈRES

ARTICLE 21 – MEDECINE DU TRAVAIL - HYGIENE ET SECURITE

ARTICLE 22 – REGLEMENT AMIABLE DES CONFLITS

ARTICLE 23 – DISPOSITIONS FINALES

ANNEXE 1 - DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ANNEXE 2 - dÉcompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année

ANNEXE 3 - PERSONNEL CADRE

Accord collectif

pour le personnel de l’association des Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens (EDC)

PREAMBULE

Le présent accord collectif est conclu entre les parties soussignées pour définir d’un commun accord les conditions d’emploi du personnel de l’association des Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens (EDC).

L’association des Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens (EDC) représente le mouvement des Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens. Ce mouvement rassemble des dirigeants d’entreprises de toutes tailles et de tous secteurs sur l’ensemble du territoire national.

La vocation des Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens se caractérise par la recherche d’une unité intérieure dans son existence de décideur et de chrétien, quelles que soient les étapes diverses sur son propre chemin de foi et de questionnement.

A la fois témoins et acteurs, les membres du mouvement œuvrent collectivement à répondre à l’appel de l’Évangile dans leurs relations et dans l’exercice de leurs responsabilités. Ils s’appuient sur la pensée sociale chrétienne, le partage d’expérience et la prière commune pour progresser ensemble.

Ainsi, l’association « Les Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens » (EDC) a pour objet de réunir tous les entrepreneurs, dirigeants d’entreprise et responsables économiques chrétiens, désireux de mettre en cohérence leur éthique, leurs convictions et leur action, d’approfondir leur connaissance de la pensée sociale chrétienne, d’aider à son élaboration et à sa diffusion, d’en faire progresser l’application dans leurs entreprises et leurs professions (reconnaissance de la dignité de toute personne, engagement pour la justice sociale et la solidarité dans le monde économique, recherche du bien commun).

Les personnels salariés de l’association des Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens (EDC) s’engagent en toute connaissance de cause dans le respect de l’identité chrétienne. Pour sa part, l’employeur se doit de respecter la liberté de conscience de chacun de ses salariés.

Les parties soussignées déclarent leur volonté d’une pratique conventionnelle régulière dans le cadre et le respect de l’identité chrétienne de l’association.

Le présent accord collectif se substitue aux dispositifs antérieurs de même objet qui, de ce fait, se trouvent abrogés.

ARTICLE 1^er – OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord collectif a pour objet de définir les conditions d’emploi du personnel salarié de l’association des Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens (EDC).

A la date des présentes, sont exclus du présent accord : le personnel bénévole et les intervenants ponctuels.

Le présent accord collectif s’applique sur le territoire géographique de l’association.

ARTICLE 2 – DATE - DUREE - REVISION

Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord collectif entre en vigueur le premier jour du mois suivant celui de sa signature.

Il peut évoluer par un avenant modificatif faisant suite à une demande de révision par l’une des parties signataires, demande accompagnée d’un projet de texte.

ARTICLE 3 – AVANTAGES ACQUIS

Le présent accord collectif se substitue à tous accords ou dispositions antérieurs visant le personnel concerné. Toutefois, conformément à la législation en vigueur, il ne peut être l’occasion d’une réduction des avantages individuels effectivement acquis au niveau atteint à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à moins que ceux-ci puissent être, après entente, compensés par d’autres avantages.

De toute façon, les avantages que l’accord reconnaît ne peuvent s’interpréter comme s’ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d’usages et d’accords. Ces clauses remplacent seulement celles des contrats existants qui seraient moins avantageuses ou équivalentes pour les salariés.

ARTICLE 4 – RECRUTEMENT ET CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Dans le cas d’une vacance de poste, l’employeur, avant de décider un recrutement externe, examine auparavant si ce poste peut être occupé, en priorité par un des membres du personnel en place. A cet effet, il peut informer le personnel en place par tout moyen qu’il juge approprié.

L’engagement fait l’objet d’un contrat signé entre les deux parties, établi en deux exemplaires.

Ce contrat précise notamment : le lieu de travail, le titre de l’emploi et la classification correspondante, le salaire et ses accessoires, le temps de travail, la date d’engagement et la durée de la période d’essai.

S’il s’agit d’un contrat à temps partiel ou à durée déterminée, l’employeur y fait figurer, en outre, les mentions précisées par le Code du travail, en particulier la répartition hebdomadaire ou mensuelle (et le cas échéant annuelle) du temps de travail.

Toute modification importante apportée par la suite à l’un des éléments précités fait l’objet d’un avenant établi en deux exemplaires comme indiqué ci-dessus.

Le texte du présent accord collectif est porté à la connaissance et mis à la disposition du nouvel embauché, lors de son entrée en fonction.

ARTICLE 5 – PERIODE D’ESSAI

La période d’essai a pour but de permettre à l’employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Sous réserve des dispositions légales applicables à certaines catégories de salariés ou de contrats, la durée de la période d’essai, précisée dans le contrat, est de :

• 2 mois pour les employés

• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens

• 4 mois pour les cadres

La période d’essai est renouvelable une fois, dans la limite équivalent à la durée initiale conforme au niveau de responsabilité.

L’employeur qui souhaite mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai doit en avertir le salarié en respectant un délai de prévenance de :

• 24 heures, en dessous de 8 jours de présence dans l’association ;

• 48 heures, entre 8 jours et 1 mois de présence ;

• 2 semaines, entre 1 mois et 3 mois de présence ;

• 1 mois, après 3 mois de présence.

Ce délai ne doit pas avoir pour effet de retarder la période d’essai au-delà de sa durée prévue, sauf en cas d'absence non imputable à l'employeur qui reporte d’autant le terme.

Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail pendant la période d’essai doit pour sa part en avertir son employeur au moins 48 heures à l’avance (24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours).

ARTICLE 6 – SALAIRE ET DUREE DU TRAVAIL

Le salaire établi pour un niveau de responsabilité attaché à une qualification professionnelle, se réfère à une durée hebdomadaire de travail à temps plein de trente-cinq heures, ce qui correspond à une durée mensuelle payée de 151 heures et 67 centièmes (35 heures x 52 semaines / 12 mois).

Les heures supplémentaires sont celles exécutées au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne. Lorsqu’elles sont effectuées à la demande expresse de l’employeur, elles donnent lieu aux majorations prévues par la loi ou font préférentiellement l’objet de compensations équivalentes en temps. Ces heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles.

En cas d’embauche à temps partiel, le salaire est proportionnel au temps de travail. Il est lissé lorsque l’horaire hebdomadaire varie de façon programmée en cours d’année, notamment lorsque le contrat prévoit des périodes de repos durant une partie des vacances scolaires.

Les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail sont rassemblées en annexe 1 et en annexe 2 pour le décompte du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 7 – CONGES PAYES

Les droits à congés payés sont calculés et pris en jours ouvrables, et selon les dispositions du Code du Travail.

L’employeur fixe la période du congé principal (de quatre semaines ou vingt-quatre jours ouvrables), au plus tard le 1^er mars de chaque année, après information du personnel. La période du congé principal peut être liée à la fermeture partielle ou totale de l’établissement.

La durée des congés payés pris en une seule fois est au minimum de douze jours ouvrables et au maximum de vingt-quatre jours ouvrables.

Chaque salarié, dont les dates de congés n’ont pas été convenues contractuellement, est informé de ses dates de départ au plus tard le 1^er mai, dans la mesure où il a lui-même remis sa demande au plus tard le 10 avril.

Le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale du 1^er mai au 31 octobre, n’ouvre droit à l’attribution de jours supplémentaires de fractionnement que dans la seule mesure où il est imposé pour raisons de service.

ARTICLE 8 – JOURS FERIES

Les jours fériés légaux ordinaires sont ceux reconnus officiellement : jour de l'an le 1^er janvier, lundi de Pâques, Armistice 1945 le 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, Fête nationale le 14 juillet, Assomption le 15 août, Toussaint le 1^er novembre, Armistice 1918 le 11 novembre, Noël, auxquels s’ajoute la Fête du Travail le 1^er mai.

Au cas où le service exigerait la présence d’un salarié un de ces jours, ce salarié aurait le choix entre la récupération (sauf pour le 1^er mai) des heures de congé perdues ou le paiement en heures supplémentaires du temps de travail effectué, en l’absence de dispositions fixées contractuellement.

La date de la journée de solidarité retenue est fixée au lundi de Pentecôte. Dans le cas où cette journée de solidarité n’est pas travaillée, une journée de congé sera déduite.

ARTICLE 9 – CONGES PARTICULIERS

a) Congés pour évènements familiaux :

Des autorisations exceptionnelles d’absence rémunérée, sont accordées sur justificatif à l’occasion des évènements familiaux suivants :

- Mariage du salarié : 6 jours,

- Mariage d’un enfant : 1 jour,

- Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours,

- Décès du conjoint ou d’un enfant : 5 jours,

- Décès d’un proche

(ascendant, frère, sœur, ascendant du conjoint) : 3 jours,

- Survenue d'un handicap chez l’enfant : 2 jours,

- Déménagement du salarié : 1 jour.

Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel. Ils doivent être pris en une seule fois, au moment de l’événement qui les motive, en accord avec l’employeur.

b) Congés supplémentaires liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation d’un enfant :

A l’occasion de la naissance de son enfant, un congé de paternité, distinct du congé de naissance, d’une durée maximale de onze jours calendaires, et non rémunéré par l’employeur, est accordé sur demande du salarié, en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Un congé en vue d’une adoption, non rémunéré, d’une durée maximale de six semaines si le salarié doit se rendre hors France métropolitaine, en respectant un délai de prévenance de deux semaines, est accordé au bénéficiaire d’un agrément délivré par la Direction des Affaires Sanitaires et Sociales.

Après une maternité ou une adoption, le salarié peut demander à bénéficier des dispositions légales relatives au congé parental d’éducation pour élever son enfant.

Conformément aux articles L. 1225-30 et suivants du Code du travail, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure non rémunérée par jour, durant les heures de travail, jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.

c) Congés pour la maladie ou la dépendance d’un proche :

Pour soigner un enfant gravement malade, handicapé ou accidenté (justification médicale nécessaire), un congé de présence parentale, non rémunéré, peut être accordé (congé d’une durée de 310 jours ouvrés, non fractionnables, à prendre sur une période maximale de trois ans après la survenance de l’événement ; congé susceptible d’ouvrir droit au versement de l’allocation journalière de présence parentale versée par la caisse d’allocations familiales).

Un congé pour enfant malade ou accidenté, non rémunéré, d’une durée de 6 jours ouvrables par année civile, est accordé sur production d’un certificat médical.

Un congé de soutien familial, non rémunéré, d'une durée de trois mois renouvelable sans pouvoir excéder un an sur l’ensemble de la carrière, est accordé au salarié ayant un an d’ancienneté dont un proche présente un handicap ou une perte d’autonomie, sur production d’un certificat médical.

Pour accompagner un proche (ascendant, descendant, frère, sœur, personne hébergée à son domicile) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, un congé de solidarité familiale, non rémunéré, susceptible d’être indemnisé par la caisse primaire d’assurance maladie, d’une durée maximale de trois mois renouvelable une fois, est accordé sur production d’un certificat médical, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Il peut être transformé d’un commun accord en période de travail à temps partiel.

ARTICLE 10 – ANCIENNETÉ

On entend par ancienneté au service d’un employeur, le temps de présence effective de travail depuis l’entrée en fonction chez cet employeur, avec prise en compte des périodes d’absence ayant donné lieu au maintien du salaire par l’employeur, et pour moitié des périodes de congé parental d’éducation et de congé de présence parentale.

Il est tenu compte de l’ancienneté ainsi calculée pour tous les avantages accordés à ce titre, dans le présent accord (indemnité de maladie, indemnité de départ en retraite ou de mise à la retraite, de licenciement ou de rupture conventionnelle).

ARTICLE 11 – TREIZIEME MOIS

Un treizième mois égal à un salaire mensuel brut est accordé aux salariés. Il est versé avec la paie du mois de juin pour moitié et en décembre pour le solde en l’absence de disposition contractuelle particulière. En cas d'absences non rémunérées, ce treizième mois est calculé au prorata du temps de présence dans l'année civile. Si la durée contractuelle de travail est modifiée en cours d’année, il est calculé sur la base de la moyenne pondérée sur l’année de la durée de travail.

Ce treizième mois est dû en cas de démission, de rupture conventionnelle ou de licenciement, de départ en retraite, de mise à la retraite, en étant versée au moment du départ, au prorata du temps de présence dans l’année civile.

ARTICLE 12 – BULLETIN DE SALAIRE

Un bulletin de salaire, établi conformément aux dispositions légales, est remis aux intéressés avec mention éventuelle des avantages en nature et des déductions prévues par le contrat de travail.

ARTICLE 13 – MALADIE, ACCIDENT – Conséquences sur le CONTRAT de TRAVAIL

Le salarié absent pour maladie ou accident doit en informer son employeur sans délai et transmettre un certificat médical justificatif sous quarante-huit heures.

En cas de maladie ou d'accident autre qu'un accident de travail, si l'absence cumulée excède 3 mois au cours d'une même période de 12 mois consécutifs et si elle entraîne une désorganisation du service, l'employeur peut procéder au licenciement de l'intéressé dans le respect des dispositions légales.

En cas d'accident du travail, le contrat n'est que suspendu pendant l'arrêt du travail et, éventuellement, pendant la période de réadaptation (art. L. 1226-7 du Code du Travail).

ARTICLE 14 – MALADIE, ACCIDENT, MATERNITE – INDEMNISATION

Un délai de carence de 3 jours est prévu pour chaque arrêt de travail. Ainsi, le versement des indemnités complémentaires commence au 4^ème jour de l'arrêt maladie.

En cas d'absence dûment justifiée pour maladie, accident ou maternité, et sous réserve que l'intéressé soit pris en charge par la Sécurité Sociale, le salaire net (CSG/CRDS sur les IJSS restant à la charge du salarié) est maintenu à compter du 4^ème jour de l'arrêt maladie, sous forme d’une indemnisation complémentaire à celle de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) et éventuellement à celle du régime de prévoyance complémentaire, à hauteur de :

• 90% pendant 30 jours après un an d'ancienneté, puis 80% sur la période prise en charge par la Sécurité Sociale,

• 90% pendant 60 jours après trois ans d'ancienneté, puis 80% sur la période prise en charge par la Sécurité Sociale,

• 90% pendant 90 jours après cinq ans d'ancienneté, puis 80% sur la période prise en charge par la Sécurité Sociale.

Pour l'application de cette disposition, les absences pour maladie à imputer sur les différentes périodes sont celles constatées par périodes de 12 mois à compter du premier jour de l’arrêt de travail.

Pour cette période, le salarié perçoit directement les indemnités journalières de la Sécurité Sociale. Le versement de l’indemnisation complémentaire par l’employeur est subordonné à la production du bordereau de versement des indemnités journalières.

En cas d’accident de travail, la garantie de ressources prévue est appliquée sans condition d’ancienneté à 100% jusqu’à 90 jours, puis 80% sur la période prise en charge par la Sécurité Sociale.

Les conditions d’indemnisation des cadres sont précisées dans l’annexe 3.

ARTICLE 15 – EVALUATION PROFESSIONNELLE

Chaque salarié bénéficie, une fois par an, d’une évaluation professionnelle, acte important de la gestion des ressources humaines.

Cette évaluation doit permettre :

• d’analyser objectivement l’adéquation entre les exigences de la fonction, les compétences mises en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l’employeur ;

• d’apprécier les résultats obtenus et de se fixer ensemble des objectifs pour l’année à venir ;

• de déterminer les besoins de formation ;

• d’exprimer les attentes en matière d’évolution professionnelle ;

• de faire le point sur l’organisation du temps de travail, notamment en cas d’application d’un forfait jours.

L’évaluation fait l’objet d’un entretien, programmé à l’avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable (salarié ou bénévole). Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue, dans un esprit constructif, pour rechercher les solutions satisfaisantes aux éventuels problèmes ou difficultés qui peuvent se présenter.

ARTICLE 16 – DEMISSION - LICENCIEMENT- RUPTURE CONVENTIONNELLE

1. Préavis :

En cas de démission, la durée du préavis est de :

• un mois pour les employés,

• trois mois pour les cadres, durée ramenée à deux mois si l’ancienneté (à la date de notification) est inférieure à un an,

Le préavis doit être exécuté, sauf dispense de l’employeur.

2. Indemnité :

Le salarié ayant au moins un an d’ancienneté, bénéficie hormis en cas de faute grave ou faute lourde, d'une indemnité de licenciement, distincte du préavis, ainsi calculée :

• 1/5 rémunération brute mensuelle par année d’ancienneté (sans pouvoir être inférieur à 0,5 mois),

• plus 2/15 rémunération brute mensuelle par année au-delà de la dixième.

L’indemnité est calculée au mieux de l'intérêt du salarié, sur la base de la rémunération moyenne des trois derniers mois (les éléments non mensuels étant pris au prorata de la durée de la période) ou de la moyenne des douze derniers mois, précédant la notification du licenciement.

Cette indemnité est également versée en cas de rupture conventionnelle sans condition d’ancienneté et au prorata temporis du temps de présence dans l’année.

ARTICLE 17 – DEPART VOLONTAIRE EN RETRAITE – MISE A LA RETRAITE PAR L’EMPLOYEUR

La cessation d'activité intervient normalement, sous forme :

• de départ en retraite à partir de 60 ans à l’initiative du salarié, cet âge étant reculé progressivement, il sera de 62 ans dès 2018,

• de mise à la retraite à partir de 65 ans par décision de l'employeur et accord du salarié, cet âge étant reculé progressivement, il sera de 67 ans dès 2023, ou à partir de 70 ans par décision de l’employeur uniquement.

La rupture du contrat de travail résultant d’un départ à la retraite ou d’une mise à la retraite n'est pas considérée comme une démission ou un licenciement.

1. Préavis :

Le délai de préavis est celui fixé à l'article 16 en cas de démission.

2. Indemnité :

En outre, le salarié ayant au moins un an d’ancienneté bénéficie d'une indemnité calculée comme suit :

Départ en retraite :

• 0,5 rémunération brute mensuelle après un an d’ancienneté

• 1 rémunération brute mensuelle après 5 ans d’ancienneté

• 2 rémunérations brutes mensuelles après 10 ans d’ancienneté

• plus 1/5 rémunération brute mensuelle par année au-delà de la dixième.

Mise à la retraite :

• 1/5 rémunération brute mensuelle par année d’ancienneté (sans pouvoir être inférieur à 0,5 mois)

• plus 2/15 rémunération brute mensuelle par année au-delà de la dixième.

Le montant de l’indemnité versée au personnel cadre est précisé dans l’annexe 3.

L’indemnité est calculée au mieux de l'intérêt du salarié, sur la base de la rémunération moyenne des trois derniers mois (les éléments non mensuels étant pris au prorata de la durée de la période) ou de la moyenne des douze derniers mois, précédant la notification du départ en retraite ou de la mise à la retraite.

ARTICLE 18 – MEDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL

Tout salarié, quelle que soit sa classification, peut prétendre, s’il en remplit les conditions définies par les textes en vigueur, à la médaille d’honneur du travail.

ARTICLE 19 – RETRAITE ET PREVOYANCE COMPLEMENTAIRES

Les salariés bénéficient des régimes complémentaires de retraite et de prévoyance.

Ils bénéficient en outre du régime collectif obligatoire de prévoyance pour le risque incapacité-décès.

ARTICLE 20 – CATÉGORIES DE PERSONNEL PARTICULIÈRES

Le personnel Cadre fait l’objet de l’annexe 3, où sont rassemblées les dispositions spécifiques le concernant.

ARTICLE 21 – MEDECINE DU TRAVAIL - HYGIENE ET SECURITE

La législation sur la médecine du travail ainsi que l'hygiène et la sécurité doit être scrupuleusement appliquée. Le salarié bénéficie, conformément à la loi, des services d'un organisme de médecine du travail auquel chaque employeur est affilié.

ARTICLE 22 – REGLEMENT AMIABLE DES CONFLITS

Le respect du présent accord et la bonne volonté de tous devraient permettre d'éviter bien des conflits.

Néanmoins, en vue de résoudre les difficultés pouvant résulter de l'application de cette convention et afin d'apporter des éléments de solution aux litiges individuels ou collectifs, si après consultation du Délégué Général de l’association des Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens (EDC) compétent aucune entente n'a pu s'établir entre les parties, l'une ou l'autre peut alors demander la réunion d'une commission de conciliation composée de plusieurs personnes qualifiées choisies d'un commun accord.

Par contre, si souhaitable que soit ce processus de conciliation, il ne fait pas obstacle à un recours éventuel devant le tribunal compétent.

ARTICLE 23 – DISPOSITIONS FINALES

Le texte du présent accord et de ses annexes sera déposé à la Direction Départementale du Travail de Paris, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Cette adhésion est notifiée aux parties signataires par lettre RAR, doublée d’une information à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.

L’adhésion implique nécessairement l’acceptation telle quelle de toutes les clauses de l’accord collectif.

A Paris le … / … /…

Pour l’association E.D.C. Les Salariés(es)

ANNEXE 1

DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’activité du personnel est soumise dans un certain nombre de cas à des contraintes spécifiques liées au rythme hebdomadaire (dimanche), ou annuel (période scolaire) ainsi qu’aux fluctuations des besoins (formation, assises et sessions) nécessitant une adaptation de l’organisation.

1. Durée de travail - temps payé et temps travaillé

La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à la durée légale, qui est de 35 heures.

Le temps payé d’un salarié à temps plein s’élève à 151,67 h/mois (35 x 52/12), ou 1820 h/an (35 x 52 semaines).

Le temps travaillé d’un salarié à temps plein s’élève à 1607 h/an, journée de solidarité comprise.

Toutefois, la durée hebdomadaire du travail peut varier de 35 à 39 heures.

2. Repos hebdomadaire

En cas de nécessité de travail le dimanche, on s’assurera de l’attribution d’une journée entière de repos par semaine, en respectant la durée minimale de 35 heures prévue au code du travail.

Ce jour de repos est fixé par la hiérarchie, mais il peut être exceptionnellement déplacé, si le service l’exige, soit dans la même semaine, soit sur une autre semaine.

La servitude professionnelle résultant du travail dominical ouvre droit à une majoration représentant 1/7ème des heures travaillées, qui est attribuée sous forme de repos.

3. Aménagement lié aux fluctuations d’activité.

L’employeur peut organiser un aménagement du temps de travail individuel sur l'année de telle façon que le service puisse être fermé sur une partie de l'année afin de tenir compte de l’irrégularité des besoins, tout en évitant les heures supplémentaires en période de haute activité ou le chômage partiel en période de basse activité ; la rémunération mensuelle est dans ce cas lissée sur douze mois et donc indépendante de l’horaire réel. Cet aménagement concerne aussi bien les salariés à temps plein que les salariés à temps partiel.

L’affichage des changements d’horaire de travail est réalisé en respectant un délai de 7 jours.

La séquence d'appréciation est l'année civile (1^er janvier - 31 décembre).

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

En cas d’entrée en cours de période, la durée annuelle est proratisée et sert de référence, le mois d'entrée étant décompté selon les heures réellement effectuées. En cas de sortie en cours de période, il est procédé à l’apurement du compte d’heures travaillées : s’il est débiteur, les sommes dues à l’employeur sont compensées lors de l’établissement du solde de tout compte, sauf en cas de licenciement pour motif économique, de licenciement suite à une inaptitude physique reconnue par le médecin du travail, de départ en retraite ou de mise à la retraite. Si le compte du salarié est créditeur, les heures dues sont réglées avec le solde de tout compte. Les mêmes dispositions sont applicables aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée.

4. Astreinte

Le contrat de travail peut prévoir une obligation d’astreinte. Cette disposition fait l’objet d’une rémunération spécifique, dite prime d’astreinte. Si l’astreinte génère des interventions, le temps passé est un temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel. L’appréciation de ce temps comme heure supplémentaire est réalisée en fin de période de référence.

5. Travail à temps partiel

Pour un certain nombre de fonctions, le mode contractuel proposé aux personnes est le travail à temps partiel.

La répartition du temps convenu est faite au mois ou à l’année.

Ce mode permet une répartition inégale de la durée du travail entre les semaines du mois ou entre les mois.

Elle autorise aussi des semaines à temps complet et des semaines non travaillées à la condition que cette organisation se répète d’un mois sur l’autre ou tout au long de l’année (vacances scolaires par exemple). Ces répartitions sont contractuelles et sont modifiables d’un commun accord par avenant.

Les jours travaillables sont contractuellement définis et peuvent être modifiés d’un commun accord par avenant. Ils s’organisent, selon les services, en fonction des heures d’ouverture et/ou des plages de disponibilité.

Les horaires journaliers sont fixés dans le cadre d’un planning trimestriel remis individuellement 10 jours ouvrés avant l’ouverture du trimestre.

Les horaires journaliers peuvent être modifiés en cas de besoin ou d’urgence. A chaque fois que cela est possible, un délai de prévenance de trois jours ouvrés est respecté.

L’organisation doit être faite de façon à ne pas recourir à des heures complémentaires. Si cela s’avérait nécessaire, il appartient à l’employeur de les prescrire.

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle au temps de travail et est lissée. Elle est égale à la durée hebdomadaire de travail moyenne corrigée par le rapport 52/12 (sauf nombre de semaines travaillées prévues au contrat inférieur à 52).

La durée hebdomadaire de travail moyenne est obtenue en appliquant à 35 heures le taux de temps partiel.

ANNEXE 2

DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Considérant les responsabilités économiques et sociales assumées par les membres du mouvement, les permanents de l’association dont le rôle est d’animer le réseau et d’en assumer l’interface sont tenus à une nécessaire flexibilité du temps de travail, flexibilité adaptées aux temps de bénévolats des membres du mouvement.

Cette organisation du temps de travail devient par voie de conséquence, nécessaire pour maintenir l’activité des permanents de l’association, voire développer l’emploi des fonctions supports centrales.

Cette organisation du travail est un moyen qui, tout en préservant le rôle de soutien centralisé de l’association, permettra aux salariés permanents d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, de s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

1. Champ d’application

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera proposé quelle que soit la catégorie de salarié au sein de l’association des Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens (EDC).

Il peut ainsi s’agir des salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi que les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2. Durée annuelle du travail convenue dans le cadre du forfait en jours

1. Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est l’année civile, période débutant le 1^er janvier et se terminant le 31 décembre.

2. Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an, journée de solidarité comprise.

3. Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et demi-journées.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

La répartition des journées ou demi-journées de travail et des journées ou demi-journées de repos pourra être différente d’une semaine à l’autre. Le temps de travail pourra, en fonction de la charge de travail, être réparti sur 3 ou 4 jours certaines semaines, et sur 6 jours d’autres semaines.

Dans le cadre de cette organisation du travail, il est ainsi prévu que la date de prise des jours de repos sera choisie par l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

4. Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 271 jours pour l’année 2018 (soit 365 jours calendaires – [53 dimanches + 11 jours fériés + 30 jours ouvrables de congés payés]).

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.

En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 3.3 de l’annexe 2 du présent accord.

3. Rémunération du salarié en forfait jours

1. Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

2. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

Afin de mieux déterminer les incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, il est convenu d’appliquer les modalités de calcul de la valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail de la manière suivante :

Exemple pour calculer la valeur d’une journée de travail :

$$\frac{Salaire\ réel\ mensuel}{22}$$

Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet).

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée, de son départ ou en cas d’absence de l’association en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.

3. Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base

Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 2.4 de l’annexe 2 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.

4. Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

1. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives, sauf dérogations légales.

2. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Dans tous les cas de figure, les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail définis plus avant assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Il est notamment prévu à cet effet que les salariés concernés devront récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex: congés payés, maladie, …) dans un document. Il sera tenu par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur. La périodicité de l’établissement de ce document sera le mois afin de permettre un suivi régulier.

Un entretien individuel régulier sera également réalisé afin d’adresser les jours au cours desquels ils n’ont pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien et les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail.

L’employeur prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos et autres problématiques.

L’employeur s’assurera que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôlera que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. A cette fin, des échanges réguliers serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail.

Dans le cas d’une vacance de poste, l’employeur, avant de décider un recrutement externe, examinera auparavant si ce poste peut être occupé, en priorité par un des membres du personnel en place. A cet effet, il pourra informer le personnel en place par tout moyen qu’il juge approprié.

3. Entretien annuel

L’employeur et le salarié organisent un point spécifique à l’occasion de l’entretien annuel sur l’organisation du travail dans l’association et la charge de travail qui en découle pour chaque salarié concerné, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur sa rémunération.

4. Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

5. Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, selon les modalités suivantes: document de suivi mensuel comptabilisant le nombre de journées ou de demi-journées de travail effectuées par chaque salarié, ce document étant paraphé par le salarié et l’employeur.

ANNEXE 3

PERSONNEL CADRE

Le statut de cadre résulte de la nature du poste à pourvoir.

Cette fonction réclame du titulaire, outre des compétences techniques particulières (en général acquises par une formation de niveau bac + 4), des aptitudes à participer à la gestion des EDC, des qualités d'animation et de motivation des personnels qui lui sont généralement rattachés. Cette fonction s'exerce également dans des conditions de travail spécifiques caractérisées par des sujétions importantes.

Peuvent être cadres :

les titulaires d’un diplôme national tel que ceux des écoles supérieures d’ingénieurs, écoles supérieures des affaires, du commerce, instituts d’études politiques ou d’administration des entreprises, ou titulaires de masters, doctorats d’état ou agrégations délivrés par les Universités.

les salariés possédant des connaissances générales et professionnelles équivalentes aux diplômes ci-dessus et ayant montré au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains à condition que la délégation de responsabilité implique une autonomie suffisante.

1. Période d’essai

La période d’essai est d’une durée de quatre mois, elle figure dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche. Les délais légaux de prévenance s’appliquent à la rupture de la période d’essai.

2. Durée annuelle du travail

Pour les cadres en forfaits jours, la durée annuelle travaillée à temps plein est fixée à 218 jours en incluant la journée supplémentaire de travail non rémunérée introduite par la loi relative à la solidarité autonomie.

3. Maladie, accident, maternité : indemnisation

Un délai de carence de 3 jours est prévu pour chaque arrêt de travail. Ainsi, le versement des indemnités complémentaires commence au 4^ème jour de l'arrêt maladie.

Après un an d'ancienneté, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, l'intéressé bénéficie des dispositions suivantes, à condition d'avoir informé son employeur dès que possible de cette incapacité et sous réserve d'être pris en charge par la Sécurité Sociale, au titre des prestations en espèces.

Le salaire net (CSG/CRDS sur les IJSS restant à la charge du salarié) est maintenu à compter du 4^ème jour de l'arrêt maladie sous forme d’une indemnisation complémentaire à celle de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et éventuellement à celle du régime de prévoyance complémentaire à hauteur de :

• 100% pendant 30 jours après un an d'ancienneté, puis 80% sur la période prise en charge par la Sécurité Sociale,

• 100% pendant 60 jours après trois ans d'ancienneté, puis 80% sur la période prise en charge par la Sécurité Sociale,

• 100% pendant 90 jours après cinq ans d'ancienneté, puis 80% sur la période prise en charge par la Sécurité Sociale.

En cas d’accident de travail, la garantie de ressources prévue est appliquée sans condition d’ancienneté à 100% jusqu’à 90 jours, puis 90% sur la période prise en charge par la Sécurité Sociale.

4. Régimes complémentaires de retraite et de prévoyance

Les cadres bénéficient des régimes complémentaires de retraite et de prévoyance.

Ils bénéficient en outre du régime collectif obligatoire de prévoyance pour le risque incapacité-décès.

5. Préavis de rupture après la période d’essai

En cas de démission, licenciement, départ ou mise à la retraite, après la réalisation de la période d'essai, au regard de la spécificité de la mission des cadres, la durée du préavis est de trois mois ou de deux mois si l'ancienneté est inférieure à un an. En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) si le cadre est âgé de plus de 50 ans, la durée de préavis est de quatre mois si l’ancienneté est au moins égale à un an ou de trois mois si l’ancienneté est inférieure à un an.

La partie qui ne respecte pas le préavis doit verser à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Cette indemnité est calculée sur la base de la dernière rémunération mensuelle.

6. Licenciement – mise à la retraite : indemnisation

Le cadre ayant au moins un an d’ancienneté, bénéficie hormis en cas de faute grave ou faute lourde, d'une indemnité de licenciement, distincte du préavis, ainsi calculée :

• 1/5 de rémunération brute mensuelle par année d’ancienneté (sans pouvoir être inférieure à 0,5 mois)

• plus 2/15 rémunération brute mensuelle par année au-delà de la dixième.

L’indemnité est calculée au mieux de l'intérêt du cadre, sur la base de la rémunération moyenne des trois derniers mois (les éléments non mensuels étant pris au prorata de la durée de la période) ou de la moyenne des douze derniers mois, précédant la notification du licenciement.

En cas de mise à la retraite, le cadre bénéficie d’une indemnité de mise à la retraite calculée comme l’indemnité de licenciement (indemnité complémentaire de recherche de nouvel emploi exclue).

7. Départ en retraite

En cas de départ à la retraite, la rupture du contrat de travail n’est pas considérée comme une démission ou un licenciement.

Le délai de préavis est de trois mois (2 mois si ancienneté inférieure à un an).

Le cadre bénéficie en outre d’une indemnité de départ à la retraite calculée comme suit :

• 0,2 mois de traitement par année d’ancienneté inférieure à 5 ans

• 1 mois de traitement après 5 ans d’ancienneté

• 2 mois de traitement après 10 ans d’ancienneté

• Plus 1/5 de mois supplémentaire par année au-delà de la dixième.