Procès-verbal de fin de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2020

Entre :

La société KÄRCHER SAS, N° Siret : 775 702 673 00069

représentée par x agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales de salariés représentatives :

La CFE-CGC, représentée par, délégué syndical

La CFTC, représentée par, délégué syndical

La CGT, représentée par, déléguée syndicale

D’autre part.

Est adopté le présent procès-verbal qui régit la négociation annuelle obligatoire 2020 au titre de l’année 2021 faisant suite aux réunions du 26 Novembre, du 1^er et du 10 Décembre 2020 en présence de :

Pour la Direction

, Présidente

, Directeur des Ressources Humaines

, Chef de projets RH

Pour les Organisations syndicales :

CFE-CGC

CGT

CFTC

La représentativité est établie sur la base du résultat du 1^er tour des élections professionnelles du 4 octobre 2019, chacune des organisations syndicales ayant obtenu au moins 10% des suffrages valablement exprimés.

Article 1 Objet de la négociation

Conformément à l'article L. 2242-5 du code du travail, la Société et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont convenu d’ouvrir la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2019 sur le thème suivant, à partir, notamment de la documentation enregistrée dans la base de données économiques et sociales (BDES) :

1er thème des négociations annuelles obligatoires : Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

- Les salaires effectifs

- La durée effective et l’organisation du temps de travail

- L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

- Le suivi et la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes

2ème thème des négociations annuelles obligatoires : Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT)

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

- Notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Qualité de vie au travail (QVT)

- Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

- Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

- Modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé

- Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

3ème thème des négociations annuelles obligatoires : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

- Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

- Mise en place d'un dispositif de GPEC

- Le cas échéant : conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2242-21

- Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation.

- Perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise

- Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences

- Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Article 2 Composition des délégations syndicales

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-17 du Code du Travail, chaque délégué syndical a transmis la composition de la délégation de son organisation syndicale, avec 3 personnes au maximum en plus du délégué syndical, à savoir :

• CFE-CGC :

• CGT :

• CFTC :

Article 3 Calendrier des réunions

La négociation s’est déroulée au cours de 3 réunions fixées aux dates suivantes au Siège de la Société :

• 26 Novembre à partir de 13h30 dans la salle du rez-de-chaussée du bâtiment A et en visio conférence

• 1^er Décembre à partir de 14h30 dans la salle du rez-de-chaussée du bâtiment A et en visio conférence

• 10 Décembre à partir de 9h30 dans la salle du rez-de-chaussée du bâtiment A et en visio conférence

Faute d’accord à l’issue de ce processus de réunions, les parties constateront leur désaccord par un Procès-Verbal de désaccord. Elles se réservent toutefois la possibilité de définir dans le protocole final d’accord ou de désaccord, des points précis qui feront l’objet de négociations ultérieures.

Article 4 Informations transmises aux délégations syndicales

Les documents contenus dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) seront mis à disposition, pour le temps de la négociation pour les membres des délégations syndicales qui n’y ont pas accès à ce jour, notamment :

• Les minima non Cadres calculés en fonction des niveaux, échelons, ancienneté et sexe _ stat au 28/02/2020

• Les minima Cadres calculés en fonction des niveaux, échelons, ancienneté et sexe _ stat au 28/02/2020

• Delta entre minima par ancienneté et minima légal (comparatif sur le salaire de base fixe) _ stat au 28/02/2020

• Delta entre minima par ancienneté et minima légal (comparatif sur le salaire de base fixe + variable) _ stat au 28/02/2020

• Les moyennes par niveaux-échelons et par sexe des salaires fixes mensuels et des salaires fixes + variables des non-cadres _ stat au 28/02/2020

• Les moyennes par niveaux-échelons et par sexe des salaires fixes mensuels et des salaires fixes + variables des cadres _ stat au 28/02/2020

• Répartition des effectifs par niveau et par sexe _ stat au 28/02/2020

• Evolution moyenne des salaires fixes mensuels et annuels _ 2017 à 2020

• Evolution des salaires Répartition du nombre de salariés par tranche d’augmentation (Mars 2017 à Février 2020)

• Récapitulatif Augmentations salaires Nombre de salariés augmentés par tranche d’augmentation et par départements (Mars 2017 à Février 2020)

• Evolution des rémunérations des salariés par grande fonction et par dépts_Fonction Administrative _ stat au 28/02/2020

• Evolution des rémunérations des salariés par grande fonction et par dépts_Fonction Commerciale _ stat au 28/02/2020

• Evolution des rémunérations des salariés par grande fonction et par dépts_Fonction Support Commercial _ stat au 28/02/2020

• Evolution des rémunérations des salariés par grande fonction et par dépts_Fonction Technique _ stat au 28/02/2020

• Evolution des rémunérations des salariés par grande fonction et par dépts_Fonction Logistique _ stat au 28/02/2020

• Réel brut annuel 2017 à 2019

• Base salaire réel vs. Théorique

• Index Egalité Femme – Homme

Article 5 : Etats des propositions syndicales respectives

En annexes

Article 6 : Engagements de la Direction

1er thème des négociations annuelles obligatoires : Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1. Les salaires effectifs

La Direction n’envisage pas cette année d’augmentation que ce soit dans un budget d’augmentations générales ou individuelles.

Les évolutions de rémunérations concerneront les promotions ainsi que des ajustements liés à des situations ponctuelles.

La Direction maintient son engagement à ce que tous les salariés aient une rémunération minimale de 5% au-dessus des minimas conventionnels. Depuis Août 2020, la nouvelle grille applicable est celle reprise ci-dessous.

Il est rappelé que les changements de statut, de niveau et d’échelon en cours d’année entraînent l’application d’un prorata temporis pour l’application de ces grilles, même si la mention portée sur le bulletin de salaire correspond à la situation du mois considéré, sans proratisation.

Prime Exceptionnelle

Grâce à la forte implication de la plupart des salariés et soutenus par la bonne performance de ces derniers mois, nous allons réaliser un Chiffre d’Affaires 2020 en progression par rapport à l’exercice précédent, dans un contexte particulièrement inédit et difficile. Avec l’accord de la Maison-Mère, la Direction a décidé de verser sur la paie de janvier 2021 une prime brute exceptionnelle de 500,00€, quels que soient le poste et le statut, selon des critères et modalités qui feront l’objet d’une communication spécifique.

D’ores et déjà, la Direction tient à remercier chaleureusement les salariés pour leur investissement qui a permis à Kärcher France de dépasser le CA de l’année dernière malgré les difficultés que nous avons rencontrées tout au long de cette année si particulière.

Ajustement des variables

Département RETAIL

Les grilles des variables des CDS, CDV, KAM et RNV sont modifiées à la marge sans modification du montant global. Le détail des ajustements sera présenté par la direction Retail aux intéressés.

(Voir annexe)

Département PRO TRADI

RDS : La base de calcul du bonus est révisée pour l’année 2021.

TCRI : L’assiette objectifs ainsi que le calcul du bonus est modifié.

Le réajustement sera présenté par la direction Pro Tradi aux intéressés.

(Voir annexe)

Département VENTES DIRECTES

Le Chiffre d’Affaire UGAP sera affecté au réel du secteur grâce à la lecture directe dans la BI et la Pro_Prod et permettra un alignement avec la méthode Chiffre d’Affaire VOIRIE.

(Voir annexe)

2. La durée effective et l’organisation du temps de travail

Liste des créations de poste en CDI prévus en 2021 dont le recrutement, pour certains d’eux, peut être conditionné par la réalisation du budget :

(Ces postes peuvent être tenus par des femmes ou des hommes).

INTITULE DU POSTE	DEPARTEMENT	FAIT GENERATEUR
Agent de Maintenance de Station de lavage de Lisses	Pro Tradi	Création de poste
Superviseur Call Center	Services Clients	Création de poste
Chargé clientèle webshop	Services Clients	Création de poste
Responsable Projets Marketing	Marketing et Communication	Création de poste
Responsable Compte Amazon	Marketing et Communication	Création de poste
Chef de marché voirie	Marketing et Communication	Création de poste

Le remplacement de départs sur certains postes peut être retardé, voire faire l’objet d’un report sur l’année 2022, ou d’une nouvelle répartition des fonctions.

Organisation du temps de travail

• Ponts 2021

Pont : Vendredi 12 Novembre 2021

Le deuxième jour de pont sera flottant : les salariés pourront positionner un jour de pont flottant à prendre au cours de l’année 2021

Organisations 2021

Au 1^er janvier 2021, la nouvelle organisation présentée sera fondée sur les idées directrices suivantes :

• Concentrer les efforts de chaque département sur un même cœur de métier au regard de la charge de travail et du contexte actuel de la distribution,

• Rapprocher les fonctions supports, leurs compétences et leurs expériences afin de partager les bonnes pratiques et d’unifier les outils (CRM, CIM, …),

• Simplifier et faciliter nos processus

• Organisation Ventes

Au cours du deuxième trimestre 2021 est envisagé à l’issue d’une période transitoire :

• le transfert des Vendeurs Démonstrateurs vers le département Pro Tradi qui s’intituleront « Vendeurs Démonstrateurs Régionaux »

• le transfert des démonstrateurs vers le département Ventes directes qui s’intituleront « Vendeurs Démonstrateurs Nationaux ».

Cette période transitoire permettra de préparer les modalités de cette décision qui a pour objectif de renforcer l’approche commerciale de la fonction.

Au sein du département Ventes Directes, les CCVD deviennent des RCVD (Responsable Commercial Ventes Directes).

• Organisation Marketing

Le département Marketing renforce son offre auprès de nos cibles de clientèles stratégiques et ses services auprès des équipes en créant les postes de :

• Responsable Comptes Amazon

• Chef de marché Voirie

Le Kärcher Center reportera en 2021 au Responsable Projets Marketing.

• Organisation SAV

La majeure partie du service CRC Retail sera transférée au sein du département SAV afin d’unifier au travers d’un seul pilotage les activités SAV Retail et Professional en créant une communication officielle unique sur ces 2 segments.

Cette décision correspond également à l’ouverture de nos clients Grands comptes nationaux (Amazon, Leroy Merlin…) à des gammes professionnelles intégrant les procédures SAV nécessitant un interlocuteur unique.

L’autre partie rejoint l’équipe actuelle rejoint de département Support des Ventes

Le département SAV met en production à partir du 1er janvier 2021 le système de géolocalisation après une période de test initialement prévue d’un an qui s’est poursuivie en 2020 afin d’affiner la méthode de calcul du temps de travail effectif retardé par la Covid-19.

Les objectifs de cet outil sont :

• L’optimisation des tournées des techniciens, que ce soit en direct ou à posteriori pour analyse des déplacements effectués ;

• Le suivi du temps de travail avec dispositif d’heures supplémentaires ou de temps de récupération que nous souhaitons activer au 01/01/2021 ;

• Le suivi, la justification et la facturation d’une prestation ;

• Le contrôle le respect des règles d’utilisation du véhicule définies par l’employeur

Le système n’est pas dédié à la planification des interventions, l’outil actuel étant MobileX et prochainement OneView365. Les agents de planning se servent de l’outil pour pallier les synchronisations des techniciens qui ne sont pas effectuées alors qu’indispensables au suivi de l’activité, renseignent les adresses clients pour donner de la visibilité et de la réactivité aux changements de planning en cours de journée (impératifs Entreprises de propreté), et sont en mesure d’informer les clients des horaires de venue des techniciens au plus juste.

Le système respecte les obligations définit par le RGPD et la CNIL.

• Organisation Support des Ventes

Le département « Support des Ventes » devient « Support Clients » pour exprimer l’approche stratégique « satisfaction client ».

Plusieurs modifications sont prévues :

• Comme indiqué ci-dessus, 'intégration d’une partie du CRC Retail rattaché en 2020 directement au Président afin de simplifier l’accès de nos services à nos clients et proposer une réactivité renforcée

• Création d’un call center et d’une cellule webshop au sein du Service Gestion Relations Client et rattachement du standard Kärcher actuellement sous la responsabilité des Services généraux.

• Comme indiqué ci-dessus, transfert au deuxième trimestre 2021des Vendeurs Démonstrateurs et des démonstrateurs respectivement vers les départements Pro Tradi et Ventes Directes..

• Changement de nomination du Service Litiges en Service Réclamations.

• Harmonisation des intitulés pour poursuivre la volonté de simplification.

• Organisation Ressources Humaines

Afin de répondre à l’accroissement des besoins des départements et à la diversité des métiers, un poste de Responsable Ressources Humaines (RRH) en charge tout particulièrement du périmètre Siège, reportant au Directeur des Ressources Humaines, est créé à partir du 1^er janvier 2021.

• Nouveaux outils mis à disposition

L’entreprise renforcera progressivement au cours de ces prochains mois son action de modernisation et de digitalisation :

:

• Remplacement des ordinateurs fixes par des ordinateurs portables avec station de travail

• Ligne fixe téléphonique directement sur l’ordinateur portable via l’application Softphone

• Casques de qualité, plus légers pour mieux travailler

• Evolution des connexions VPN, ne rendant plus nécessaire l’utilisation des token et d’un téléphone mobile pour une connexion à distance

• Digitalisation renforcée avec la réduction et le changement des imprimantes multifonctions et amélioration des scanners

• Développement d’outils d’information pour l’accompagnement de prise en main des nouveaux outils

3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

La participation

Nous devrions cette année encore bénéficier d’une participation sans que nous puissions dès à présent en définir le montant. Elle sera versée avant fin mai 2021.

L’expérience de cette année 2020 si particulière confirme ce que nous écrivions l’année dernière et que nous reprenons : « L’optimisation du montant de la participation nécessite une minoration des dépenses évitables ».

4. Le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes

La Direction s’est engagée à revoir les descriptions de fonction dans le cadre de la GPEC afin de permettre des passerelles d’une fonction à une autre, sur des fonctions présentant un socle de compétences similaire. Cette mission permettra de mieux évaluer, si tel est le cas, les différences de rémunération et de perspectives de carrière, dont celles entre les salariés des deux sexes.

2ème thème des négociations annuelles obligatoires : Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT)

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

• Télétravail

La Direction s’engage à ouvrir une négociation sur le 1er semestre 2021, en vue d’un accord sur le télétravail, ou à défaut d’accord une charte, avec ses modalités de mise en place, hors contexte pandémie. Cette négociation s’appuiera sur l’enquête qui sera lancée auprès de l’ensemble des salariés sédentaires ainsi que sur les conclusions de réunions préparatoires.

2. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

- Notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

L’entreprise veille, année après année, à minorer des écarts par un ajustement salarial et / ou de niveau, c’est pourquoi la Direction portera une attention aux situations remontées par les représentants du personnel.

3. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La Direction rappelle qu’il n’y a discrimination ni à l’embauche ni dans les salaires pratiqués à l’embauche. Nous devons toutefois continuer, à compétences égales, à recruter des candidats du sexe sous représenté, lorsque le marché du travail le permet.

4. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

La Direction portera une attention toute particulière à la situation des salariés qui se déclarent avec le statut de personne handicapée en cas d’évolution des conditions de travail, en lien avec la Médecine du travail.

5. Modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé

L’entreprise a renégocié au travers d’un appel d’offre les régimes complémentaires Frais de Santé et a fait le choix d’être accompagné par Malakoff Humanis pour améliorer l’ensemble des prestations de santé et prévoyance des salariés en maintenant l’organisme GENERATION pour gérer le remboursement des dépenses de santé engagées.

Les garanties obligatoires du régime de base sont désormais alignées pour tous les salariés non cadre et cadre. Les salariés non cadre auront désormais la possibilité de souscrire une deuxième option offrant plus de garanties.

Les salariés cadre pourront désormais souscrire aux deux options, soit en isolé, soit en famille. Pour les cadres, le régime de base reste uniquement famille.

Une note d’information sera transmise par le département Ressources Humaines afin que chacun puisse définir le niveau de couverture correspondant à sa situation.

3ème thème des négociations annuelles obligatoires : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

1. Mise en place d'un dispositif de GPEC

Le cas échéant : conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2242-21

L’évolution actuelle des marchés et des outils mis à disposition, l’émergence de nouveaux métiers, l’allongement des carrières professionnelles, le décloisonnement des départements et services font de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences l’un des dossiers prioritaires de la Direction, dans le cadre de la stratégie Kärcher France que notre nouvelle Présidente propose de définir au cours du 1^er trimestre 2021.

La Direction s’engage à ouvrir une négociation au cours de l’année 2021.

2. Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation.

La Direction prévoit les axes de formations professionnelles suivantes :

• Accompagnement lié à l’évolution des marchés et de la concurrence

• Accompagnement lié aux outils mis à disposition des équipes

• Transformation digitale

• Management homogène et accompagnement au changement

• Sécurité des personnes et des biens

• Renforcement des compétences linguistiques des collaborateurs

• Accompagnement préparation à la retraite (23 personnes par an jusqu’à fin 2023)

• Renforcement de la compétence juridique et/ou règlementaire

Le budget prévisionnel 2021 correspondant sera plafonné à environ 400 K€, uniquement pour les actions d’achats de formation, hors temps passé en formation et frais de déplacement.

3. Perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise

Cette année encore, nos embauches sur un poste permanent se font majoritairement directement en contrat à durée indéterminée.

L’entreprise souhaite toutefois apporter son soutien aux étudiants et jeunes apprentis en augmentant son nombre d’alternants passés de 3 en 2019-2020 à 11 pour l’année scolaire 2020-2021.

4. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

• Rappel des dispositions légales :

Le Code du Travail prévoit que les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail, ce qui impose à l’employeur de les rémunérer en tant que telles, comme si les représentants personnel et syndicaux avaient effectivement travaillé pendant leurs heures de délégation (article L. 2143-17 s’agissant des délégués syndicaux, étant précisé que la même règle s’applique pour les représentants du personnel).

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi (Loi Rebsamen) a instauré, en outre, des garanties en termes d’évolution de rémunération pour les représentants du personnel et syndicaux.

L’article L.2141-5-1 du Code du Travail prévoit, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise, que les salariés mentionnés à l’article L2411-1 du CdT, dont le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de leur durée de travail, bénéficient d'une évolution de rémunération « au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. ».

La Direction s’engage à prendre les dispositions afin que le temps passé tel que défini ci-dessous ne pénalise pas la réalisation des objectifs partagés :

• en délégation,

• en réunions avec la Direction,

• en déplacement pour se rendre à ces réunions,

• en formation économique sociale et syndicale.

Article 7 : Effets du Procès-Verbal

La direction s’engage à ne pas prendre de décision unilatérale entrant dans le champ de la négociation visée ci-dessus, avant la mise en œuvre du 3^ème alinéa de l’article 3, à savoir : « Faute d’accord à l’issue de ce processus de réunions, les parties constateront leur désaccord par un procès-verbal de désaccord ».

Article 8 : Communication du Procès-Verbal

Le texte du présent protocole, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Article 9 : Publicité

Le présent procès-verbal sera déposé en un exemplaire :

• Sur le site de https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Accompagné :

• du bordereau de dépôt

• d’une copie du procès-verbal du recueil des résultats du 1^er tour des dernières élections professionnelles

• de la justification de la notification aux organisations syndicales.

Fait à Bonneuil, le 14 Décembre 2020

, Délégué syndical CFE - CGC

, Délégué syndical CFTC

, Déléguée syndicale CGT

, Directeur des Ressources Humaines