Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2018" chez LA FONDATION DE PLOUESCAT (Siège)

E.2.1.03

« NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 

POUR 2018 »

Validé par les délégués du personnel le 27/02/2018

Entre :

• « La Fondation de Plouescat », dont le siège est situé 50, boulevard de l’Europe à PLOUESCAT, représentée par, en sa qualité de Directeur

et

• La C.F.D.T., représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale.

SOMMAIRE

A - CONTEXTE GENERAL

B - LES SALAIRES

I) Valeur du point 

II) Salaire de base 

III) Tableau indiciaire 

IV) Rémunérations 

V) Avenants en cours d’agrément 

C – CREATION D’EMPLOIS

I) Transformation postes CDD en CDI

II) Remplacement des départs à la retraite 

D - DUREE DU TRAVAIL

I) La durée effective du travail 

II) Le temps partiel 

III) Le temps choisi 

IV) L’étalement des congés

V) Les heures supplémentaires

VI) Les heures complémentaires

E - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

I) Temps de travail 

II) Les permanences de week-end 

III) Les changements d’équipe 

F - FORMATION ET COMPETENCES PROFESSIONNELLES

I) Les actions inscrites au plan de formation 

II) Le Droit Individuel à la Formation (DIF) 

III) Le Congé Individuel de Formation (CIF) 

IV) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 

V) Le Bilan de Compétences 

VI) Autres dispositifs 

VII) Entretiens professionnels

G - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

H – PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL

I – EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

J - PREVOYANCE COLLECTIVE

I) Incapacité de travail 

II) Invalidité – Incapacité permanente 

III) Décès - Invalidité Absolue et définitive 

K – CONTRAT COLLECTIF MUTUELLE

L - ACCIDENTS DU TRAVAIL

I) Accidents bénins 

II) Accidents avec arrêt 

III) Actions de prévention à mettre en place 

A - CONTEXTE GENERAL

En 2018 les tarifs des foyers de vie augmenteront de seulement 0.5 %. Ces augmentations ne suffisent pas à couvrir l’évolution du Glissement Vieillesse Technicité (GVT) et l’inflation sur ces unités.

Pour l’EHPAD les moyens nouveaux liés à la renégociation de la convention tripartite pour la période 2017-2021 sont désormais en place (0.6 ETP psychologue, 3.2 ETP ASG, 0.6 ETP IDE, 0.2 ETP médecin en plus, 0.8 agent administratif). De plus une unité pour personnes handicapées vieillissante a été labellisée été ouverte en 2017 (3.2 ETP ME, AMP, AS)

Une phase importante de travaux démarre fin 2017 pour s’achever en avril 2019. Il s’agit de la reconstruction du bâtiment An Treiz avec une réorganisation des services Avel Vor et Kan Ar Mor à l’issue de ces travaux. L’hébergement temporaire a quant à lui déménagé sur Ty Dour et y restera.

B - LES SALAIRES

I) Valeur du point :

La valeur du point a été fixée en juillet 2017 à 4.425 € (+0.5%) et augmentera à 4.447 en juillet 2018

II) Salaire de base :

La convention collective fixe un salaire minimum conventionnel très légèrement supérieur au SMIC. (dernière valeur fixée de 1 485 € en attente de revalorisation)

III) Tableau indiciaire :

Cadres :

Actuellement, dix personnes à la Fondation bénéficient du statut de cadre.

Hors ancienneté et primes éventuelles, les indices s’échelonnent entre 460 points et 937 points.

Non-cadres :

Hors ancienneté et primes éventuelles, les indices des personnes non-cadres s’échelonnent entre le minimum conventionnel correspondant à 329 points et 493 points.

IV) Rémunérations :

Le tableau ci-dessous indique les évolutions des effectifs et des rémunérations :

*Rémunérations 2017 à affiner après écritures de fin d’année

V) Avenants agréés ou en cours d’agrément :

RAS

C – CREATION D’EMPLOIS

I) Transformation postes CDD en CDI :

En 2017, 11 salariés en CDI sont partis, 15 personnes ont été titularisées et 5 embauches externes ont été faites.

II) Remplacement des départs à la retraite :

X personnes pourraient faire valoir leurs droits à la retraite en 2018. Selon les profils de postes des personnes en CDD pourront être titularisées ou un appel à candidature externe sera lancé.

D - DUREE DU TRAVAIL

I) La durée effective du travail :

La durée légale du travail à la fondation est fixée sur la base de 35 heures.

La durée effective s’entend hors habillage et déshabillage mais inclut un temps de pause en matinée ou en soirée.

Le temps du repas est compris dans le temps de travail, lorsque les personnes sont contraintes de demeurer à leur poste de travail pour assurer la continuité du service. Leur nombre et leurs qualifications sont fixés par les responsables de service après négociation avec les représentants du personnel.

Pour les autres salariés, une coupure d’une demi-heure au minimum, hors temps de travail, est accordée pour prendre leur repas au restaurant du personnel de la Fondation ou sur un lieu extérieur de leur choix.

II) Le temps partiel :

Chaque salarié peut demander la mise en place d’un temps partiel. Ceux-ci sont modulés en fonction des nécessités du service et des souhaits des intéressés.

Par ailleurs, nous poursuivrons autant que possible l’effort de réduction des temps partiels « contraints » entrepris en 2010.

III) Le temps choisi :

Le temps choisi sera reconduit en 2018 sur l’année civile pour un maximum de quatre semaines de congés sans solde avec une perte de salaire lissée sur l’année, mais sans réduction de droit aux congés. Un avenant au contrat de travail sera proposé en janvier 2018, à chaque salarié intéressé. L’avenant intégrera un engagement de lissage par trimestre. Faute de respect de cet engagement l’avenant pourra être annulé.

IV) Les congés :

Pour 2018 la planification des congés payés sera faite de la manière suivante :

• Remise des souhaits de congés payés pour le 10 février 2018 pour la période d’été (mai 2018 à octobre 2018) afin d’afficher l’ordre des départs en congés pour le 1^er mars 2018

• Remise des souhaits de congés payés pour le 15 septembre 2018 pour la période de novembre 2018 décembre 2018.

V) Les heures supplémentaires :

L’établissement ne pratique pas le paiement des heures supplémentaires, aussi les heures effectuées au delà du temps légal de travail sont récupérées sur justificatifs et après visas des responsables de service.

VI) Les heures complémentaires :

Le recours aux heures complémentaires se fait dans le cadre de l’accord de branche UNIFED du 11/11/2013. Ces heures complémentaires pour remplacement font l’objet d’avenants aux contrats de travail.

E - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

I) Temps de travail

L’accord sur l’aménagement du temps de travail du 21/06/1999 a fait l’objet d’un avenant signé le 23/09/2014 et d’un autre avenant signé le 19/08/2016 sur la base des éléments suivants :

• La prise en compte des besoins des résidents qui sont les mêmes tout au long de l’année et des rythmes de vie qui doivent autant que possible être respectés,

• La qualité et la régularité du travail fourni,

• Les conditions de travail des salariés et notamment celles des séniors,

• Les contraintes budgétaires que subit déjà la Fondation et qu’elle doit anticiper.

La durée du travail des salariés à temps plein embauchés avant le 02 décembre 2011 est fixée à 1 582 heures par an, incluant la journée de solidarité pour les salariés ayant droit à cinq semaines de congés payés. Pour les salariés n’ayant pas acquis ce droit, la durée de travail de 1 582 heures sera augmentée à due concurrence.

La durée du travail des salariés à temps plein embauchés postérieurement au 02 décembre 2011 est fixée à 1 607 heures par an, incluant la journée de solidarité pour les salariés ayant droit à cinq semaines de congés payés. Pour les salariés n’ayant pas acquis ce droit, la durée de travail ci-dessus définie sera augmentée à due concurrence.

Le principe retenu est celui d’un planning prévisionnel arrêté sur la base d’une durée du travail moyenne égale à :

• 39.17 heures par semaine générant l’octroi de 24 jours de repos par période de référence répartis sur le planning annuel, pour les services soin EHPAD, animation EHPAD, administratif, technique.

• 38.5 heures par semaine générant l’octroi de 21 jours de repos par période de référence répartis sur le planning annuel, pour le service cuisine.

• 37,5 heures par semaine générant l’octroi de 15 jours de repos par période de référence répartis sur le planning annuel, pour les services éducatifs des foyers de vie et le personnel infirmier.

• 35 heures par semaine, pour les services blanchisserie et bio-nettoyage.

• Le temps de travail des veilleuses de nuit est organisé sur des quinzaines de 7 nuits de 10 heures chacune. En l’état, les volontaires sont suffisamment nombreux pour éviter d’avoir recours à un tour de garde (sauf absences imprévues).

II) Les permanences de week-end :

Les roulements prévoient des permanences de week-end toutes les deux semaines. En fonction des effectifs de chaque service, des aménagements sont proposés pour satisfaire, à la marge, des demandes spécifiques.

III) Les changements d’équipe :

Nous sommes persuadés que ces changements sont essentiels pour la dynamique des équipes. La routine et l’usure peuvent nuire à l’épanouissement et à l’investissement de chacun dans son travail. Le changement de service en permettant de découvrir d’autres habitudes de travail, une ambiance et un environnement différent s’avère le plus souvent bénéfique.

Dans le contexte des travaux envisagés (reconstruction An Treiz) et de la mise en place d’une unité Alzheimer et d’une unité personnes handicapées vieillissantes en EHPAD, des changements ont été faits par redéploiements de personnels et appels à candidatures internes.

Il n’y aura donc pas d’autres changements de services sur l’EHPAD en 2018, sauf situations particulières. Pour les Foyers de Vie des changements sont envisageables.

IV) Astreintes

Afin d’assurer la continuité de service, la sécurité des biens et des personnes, le personnel du service technique assure des astreintes à domicile pour pallier aux incidents constatés par le personnel en dehors des heures ouvrables.

F – FORMATION ET COMPETENCES PROFESSIONNELLES

L’établissement cotisera en 2018 à hauteur de 2.3 % de sa masse salariale :

• 1.30 % légal (contrats de professionnalisation, apprentissage…)

• 0.35 % fonds mutualisés

• 0.65 % plan de formation versés à UNIFAF

I) Les actions inscrites au plan de formation :

Les actions prioritaires définies en concertation avec les représentants du personnel sont les suivantes :

• Assistant de soins en gérontologie

• Prendre soin de la personne âgée dans sa globalité

• SSIAP 1, habilitations électrique

• Formateur SST

• Connaissance de la maladie d’Alzheimer (personnel IDE)

• Carpe Diem (Maladie d’’Alzheimer)

• La référence

• Diplôme d’AS pour emploi avenir

II) Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Il s’est substitué au DIF depuis début 2015. Les heures acquises au titre du DIF par un salarié sont transférées sur son CPF. Le salarié acquière 24 heures par an pour un temps plein jusqu’à un palier de 120 heures puis 12 heures par an jusqu’à un plafond global de 150 heures.

III) Le Congé Individuel de Formation (CIF) :

Le CIF relève de la seule initiative individuelle du salarié ; il permet de réaliser pendant le temps de travail un projet de formation à caractère professionnel : acquérir de nouvelles compétences, obtenir un diplôme, voire même de changer de secteur d’activité.

Comme l’an passé, il est réaffirmé que l’accès des ASH au diplôme d’aide-soignant sera vivement encouragé par l’établissement et permettra aux candidats de retrouver rapidement un emploi à la Fondation dans leur nouvelle qualification, après examen attentif de leurs motivations et compétences et s’il y a vacance de poste.

Les dossiers CIF sont gérés à l’initiative du salarié qui réalise les formalités sur le site www.unifaf.fr. Les priorités d’accès ne sont plus liées à l’ancienneté du dossier mais sont étudiées chaque année par UNIFAF en fonction de priorités liées à l’emploi. C’est une opportunité à saisir pour des salariés motivés qui peuvent ainsi espérer attendre moins longtemps l’entrée dans une formation qualifiante.

Les personnes en CDD peuvent également bénéficier d’un CIF, sur des enveloppes financières spécifiques et parfois plus accessible. Les formalités sont aussi à réaliser par le salarié sur le site www.unifaf.fr.

IV) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) :

La VAE est un dispositif de formation qualifiante qui permet aux salariés de faire valider leurs expériences professionnelles en vue d’obtenir un diplôme.

Comme pour le CIF les accès aux diplômes d’aide soignant ou de Moniteur Educateur sont possibles.

La possibilité de retrouver un emploi à la Fondation dans sa nouvelle qualification sera plus aisée dans la fonction d’aide soignante que dans la fonction de moniteur éducateur.

V) Le Bilan de Compétences :

Le Bilan de Compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ; en outre il permet de déceler leurs aptitudes et leurs motivations pour envisager une nouvelle orientation professionnelle. Le Bilan de Compétences peut être demandé par tous les salariés.

VI) Autres dispositifs :

D’autres dispositifs, comme la période de professionnalisation ou le contrat de professionnalisation peuvent être envisagés : se renseigner au bureau du personnel.

VII) Entretiens professionnels :

Les personnels séniors devront avoir un accès prioritaire à leur entretien de deuxième partie de carrière.

G - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes a été conclu par les partenaires sociaux le 20 décembre 2011. Il en ressort qu’à la Fondation, on ne repère pas d’écarts entre la situation professionnelle des hommes et des femmes tant au niveau :

• Des conditions générales d’emploi,

• De l’embauche

• De la formation professionnelle

• Des qualifications

• Des conditions de travail

• Des rémunérations effectives

Cependant chacun sera attentif à veiller au respect de cette égalité dans l’établissement où la majorité des emplois sont occupés par des femmes.

H – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Fin 2016 un questionnaire sur la qualité de vie au travail a été remis à chaque salarié à l’initiative des représentants du personnel et avec l’aide de la CFDT. Les résultats ont été restitués au cours du 3^ème trimestre 2017. Une formation de sensibilisation aux risques psychosociaux a été mise en place pour les membres du CHSCT, la déléguée syndicale et les responsables de services.

Les points suivants ont été soulevés comme étant à améliorer :

• Manque de communication

• Besoin de sectorisation de l’encadrement sur l’EHPAD 

• Transmissions quotidiennes à développer (à intégrer dans fiches de tâches)

• Besoin d’une meilleure coordination dans les services d’EHPAD (staffs…)

• Changements de services à faire par binômes

• Parrainage des nouveaux salariés, cdd inclus

• Statut de remplaçant mal vécu

• Plannings : possibilité de poser ½ des récupérations de fériés

• Après travaux : revoir plannings et séquences de travail (en intégrant contraintes légales)

• Entretiens professionnels à réaliser

I – EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

En 2017, l’obligation légale d’emploi nous imposait 8 ETP. Nos effectifs de personnes reconnues travailleur handicapé se chiffraient à 9.5 ETP en prenant en compte les critères d’âge (moins de 26 ans ou 50 ans et plus). A priori nous n’aurons pas de contribution à verser en 2017.

Il est difficile de réserver des postes « protégés » dans l’établissement, compte tenu des tâches très physiques proposées, cependant les créations de la cafétéria et du PASA, offrant des conditions de travail plus adaptées nous ont permis de nous rapprocher progressivement de nos obligations.

J - PREVOYANCE COLLECTIVE

Depuis 1997 la Fondation est adhérente au régime de prévoyance de la Mutualité française (MUTEX) afin de faire bénéficier à ses salariés de diverses garanties :

I) Incapacité de travail :

En cas de maladie, les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’établissement bénéficient à partir de la fin du délai de carence et jusqu’au 180^eme jour d’indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale, de manière à maintenir le salaire en net (durée : 180 jours sur 12 mois consécutifs).

L’indemnisation peut se poursuivre au-delà du 180^eme jour, si l’assuré est reconnu en longue maladie (ALD ou maladie relevant de l’article L324-1 du code de la sécurité sociale).

II) Invalidité – Incapacité permanente :

En cas d’invalidité :

Pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté

• 50% du salaire brut actualisé en cas d’invalidité 1^er catégorie (y compris rente Sécurité sociale)

• 80% du salaire brut actualisé en cas d’invalidité 2^eme ou 3^eme catégorie (y compris rente Sécurité sociale)

En cas d’incapacité permanente professionnelle :

• 80% du salaire brut actualisé en cas d’incapacité permanente professionnelle d’un taux égal ou supérieur à 33% y compris rente Sécurité sociale.

III) Décès - Invalidité Absolue et définitive :

En cas de décès de l’assuré ayant plus d’un an d’ancienneté, ou d’invalidité définitive il est versé un capital fixé comme suit :

• 75% du salaire de référence pour les assurés célibataires

• 100% du salaire de référence pour les assurés mariés sans personne à charge

• 25% du salaire de référence par personne à charge

Le salaire de référence correspond au salaire net des 12 mois précédant le décès.

Le capital est versé au conjoint, à défaut aux descendants ou aux ascendants.

A noter que toutes ces garanties sont reprises dans le livret d’accueil des salariés et des stagiaires

K – CONTRAT COLLECTIF « MUTUELLE »

Un bilan financier a été réalisé sur le 1^er semestre 2017 avec Harmonie Mutuelle. Pour mémoire le contrat a été mis en place le 1^er octobre 2012 par décision unilatérale de l’employeur.

95 adhérents salariés plus 46 conjoints et 71 enfants.

Les prestations payées s’élèvent à 44 086 €

Les cotisations nettes versées sont de 41 083 €

Le rapport prestations sur cotisations n’est toujours pas équilibré. Chaque adhérent est invité à faire un usage raisonné de cette mutuelle afin d’améliorer son équilibre financier.

Les cotisations font l’objet d’une réévaluation en 2018 pour le maintien de l’équilibre du contrat et la mise en conformité avec les obligations légales.

La participation de l’employeur sera de 50 % de la couverture collective à adhésion obligatoire, soit 28.46 €. La participation du comité d’entreprise reste inchangée à 5 €.

L – ACCIDENTS DU TRAVAIL

En 2016 l’accidentologie a été en baisse :

2012 : 1041 jours d’arrêt

2013 : 763 jours d’arrêt

2014 : 1054 jours d’arrêt

2015 : 568 jours d’arrêt

2016 : 428 jours d’arrêt

2016 : 654 jours d’arrêt

I) Accidents bénins :

35 accidents bénins ont été recensés en 2016 contre 42 accidents bénins en 2016 :

• 15 lumbagos

• 4 douleurs aux mains

• 2 piqures

• 1 coupure

• 8 chutes

• 3 violences de la part de résidents

• 2 autres

II) Accidents ayant entraîné un arrêt de travail ou des soins:

Les accidents ayant entraîné un arrêt de travail ou des soins sont en baisse.

En 2009 : 19 accidents ont été enregistrés dont 15 ont entraîné un arrêt de travail.

En 2010 : 17 accidents ont été enregistrés dont 14 ont entraîné un arrêt de travail.

En 2011 : 19 accidents enregistrés dont 13 ont entraînés un arrêt de travail

En 2012 : 14 accidents enregistrés dont 9 ont entraînés un arrêt de travail

En 2013 : 19 accidents enregistrés dont 13 ont entraînés un arrêt de travail

En 2014 : 29 accidents enregistrés dont 12 ont entraîné un arrêt de travail

En 2015 : 14 accidents enregistrés dont 12 ont entraîné un arrêt de travail

En 2016 : 17 accidents enregistrés dont 8 ont entraîné un arrêt de travail

En 2017 : 18 accidents enregistrés dont 12 ont entraîné un arrêt de travail

Les 18 accidents de travail se répartissent ainsi par service :

• EHPAD personnel soignant : 16

• FOYERS personnel éducatif : 1

• Personnel services généraux : 1

III) Mesures de prévention :

Le CHSCT joue un rôle actif dans l’analyse des accidents et dans la mise en place des mesures de prévention. Le document unique de prévention des risques devra être actualisé en 2018.

Fait à PLOUESCAT, le 27/02/2018

Représentant « La Fondation de Plouescat » Représentant la C.F.D.T.