Accord d'entreprise "Accord Collectif portant attribution d'une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (Prime PEPA)" chez DYNACITE - DYNACITE OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE L'AIN (Siège)

accord collectif portant attribution d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PRIME PEPA)

(Loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021, article 4)

ENTRE :

Dynacité dont le siège social est sis 390, boulevard du 8 Mai 1945 à Bourg-en-Bresse Cedex (01013), dûment représentée par […], en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de DYNACITÉ,

• le syndicat CGT, représentée par […]

• le syndicat SNT CFE CGC représenté par […]

D’AUTRE PART

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Afin d’améliorer et de soutenir le pouvoir d’achat de ses salariés, Dynacité a décidé de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu en passant par la voie de l’accord collectif après l’ouverture d’une négociation sur ce sujet.

Dynacité utilise donc la faculté offerte par l’article 4 de la loi de finances rectificatives pour 2021 n°2021-953 du 19 juillet 2021, de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu. Cette prime sera octroyée uniquement dans les conditions permettant de bénéficier de ces exonérations et selon les modalités fixées ci-après.

La Direction de Dynacité confirme sa volonté de verser une prime PEPA aux salariés, à titre de compensation forfaitaire de l’engagement des équipes qui ont veillé à maintenir une qualité de services. Il est apparu comme équitable et légitime de valoriser l’engagement des salariés présents effectivement.

Article 1 : Salariés bénéficiaires

Les conditions suivantes doivent être remplies :

• Être lié avec l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime.

• Ou relever du statut de la fonction publique territoriale à la date de versement de la prime,

• Avoir perçu un montant de rémunération total pour les 12 mois précédents celui du versement de ladite prime inférieur à trois fois la valeur du salaire minimum de croissance calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail pour un temps plein. Cette limite est ajustée à due proportion de la durée du travail.

La rémunération à prendre en compte afin de vérifier l’éligibilité à l’exonération correspond à l’assiette des cotisations et contributions sociales définie à l’article L. 242 - 1 du code de la sécurité sociale. Sont notamment incluses les indemnités de fin de contrat de travail ou de fin de mission. Pour correspondre à la durée de travail, la limite de 3 SMIC doit être calculée selon les mêmes modalités que celles retenues pour calculer l’éligibilité aux réductions proportionnelles de 1,8 point des cotisations d’allocations familiales et de 6 points des cotisations d’assurance maladie respectivement prévues aux articles L. 241-6-1 et L .241-2-1 du code de la sécurité sociale.

Il s’agit de la rémunération totale des 12 mois précédents celui du versement de la prime, proportionnée à la durée de présence de l’entreprise pour chaque salarié selon les modalités prévues à la deuxième phrase du III de l’article L. 241-13 qui sont applicables pour le calcul des exonérations sociales. Pour les salariés mentionnés au 1°, 2° et 3° du IV de l’article L. 241-13, l’appréciation du plafond de rémunération de 3 SMIC s’effectue selon les modalités prévues au D. 241-10 du code de la sécurité sociale. Le plafond de rémunération ne peut faire l’objet d’aucune majoration à aucun titre que ce soit.

Article 2 : Montant et conditions d’attribution de la prime

2.1 Montant de la prime :

Les parties conviennent de moduler le montant de la prime PEPA en fonction du critère légal lié à la durée de présence effective pendant l'année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail.

La prime PEPA s’élèvera à un montant maximum de 500 euros (cinq cents euros) pour un salarié à temps complet, ayant un taux de présence de 100% durant toute la période de référence entre le 1^er mars 2021 et le 28 février 2022.

Les périodes de travail effectives prises en compte pour le calcul de la prime sont déterminées par l’article L 3141-5 du Code du Travail.

Ainsi, les congés payés, les RTT et CSU, les congés maternité, paternité, accueil, adoption, éducation des enfants et présence parentale, et les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; sont assimilés à des périodes de présence effective pour la détermination du montant de la prime. Ces congés ne peuvent avoir pour effet de réduire le montant de la prime.

Les parties conviennent d’une prime « socle » d’un montant de 50 € (cinquante euros) pour les salariés dont la présence effective (taux présence et date entrée sur la période de référence) ou le taux d’emploi, à la date du versement de la prime PEPA, conduirait à calculer un montant de prime inférieur considéré comme non significatif par les parties.

2.2 Conditions d’attribution de la prime :

Le montant de la prime est proratisé selon les modalités suivantes :

• Pour les salariés à temps partiel en fonction du temps de travail contractuel.

• En fonction du temps de présence dans les effectifs sur les 12 derniers mois (date d’entrée dans les effectifs en cours de période de référence)

• En fonction du temps de présence effective pendant la période de référence (taux de présence)

A noter que les périodes d’absence liées à l’utilisation des droits issus du Compte Epargne Temps ne permettent pas de bénéficier de la prime.

Article 3 : Modalités de versement de la prime

La prime sera versée à la même échéance que le salaire du mois de mars 2022, mention en sera faite sur le bulletin de paie de ce mois.

Article 4 : Principe de non-substitution

La prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, à aucune augmentation salariale ou prime conventionnelle prévus par la convention collective, par un accord salarial de branche ou d’entreprise ou par le contrat de travail, ni se substituer à aucun élément de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés par l’employeur en vertu des usages en vigueur dans l’entreprise ou devenus obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.

Elle ne peut pas se substituer ou venir en diminution des primes habituelles telles que les primes de treizième mois ou toute autre prime versée obligatoirement ou habituellement par l’employeur. De même, cette prime ne peut se substituer ou venir en diminution des primes au titre des résultats de l’entreprise ou du salarié.

Article 5 : Régime social et fiscal

La prime versée est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts patronale et salariale), y compris CSG et CRDS, de la participation des employeurs à l'effort de construction, de la taxe d'apprentissage, de la contribution supplémentaire à l'apprentissage, du financement de la formation professionnelle continue, de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et du financement des congés individuels de formation.

Article 6 : Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour et ne porte que sur la prime citée en préambule. Il n’est pas reconductible.

Article 7 : dépôt de l’accord

L’accord sera déposé à la DDETS par la partie la plus diligente, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et en un exemplaire original au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg-en-Bresse (01000).

Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage et publication intranet.

Fait à Bourg-en-Bresse, le 9 mars 2022

Le Directeur Général,

[…]

Pour le syndical CGT, Pour le syndicat SNT CFE CGC

[…] […]