Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du télétravail" chez OPH - OPAC DE L'OISE - OFFICE PUBLIC DE L 'HABITAT - OPAC DE L'OISE (Siège)

ACCORD RELATIF

A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés :

L’OPAC de l’Oise, représenté par x, Directeur Général,

d'une part,

Et les Délégués des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,

- Confédération Française Démocratique du Travail représentée par x, Délégué Syndical, désigné par le Syndicat Départemental Interco,

- Force Ouvrière représentée par x, Délégué Syndical,

- Union du Personnel représenté par x, Délégué Syndical,

d'autre part,

Préambule

L’OPAC de l’Oise qui s’était déjà engagé à réaliser une expérimentation de télétravail dans le cadre de son accord sur la qualité de vie au travail a mis en place un télétravail exceptionnel dans le cadre du dispositif national de protection face à la pandémie de la Covid-19. Ce télétravail contraint, qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’organisme a également permis de lever des craintes et de susciter des attentes de la part des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail.

À l’initiative de la Direction, un bilan des modalités et des conditions d’exercice du télétravail mis en place à l’OPAC de l’Oise dans le cadre de la crise sanitaire a été réalisé auprès de l’ensemble des directions et services concernés.

En préambule à la présente négociation, les parties qui ont partagé l’ensemble des constats effectués à l’occasion de ce bilan, positifs et négatifs, souhaitent les prendre en compte dans le présent accord.

Si la période de confinement que nous venons de traverser nous a amenés à avoir recours de façon importante au télétravail sans préparation et sans négociation collective préalables, il est apparu aux parties indispensable, notamment au regard du contexte sanitaire persistant, de s’accorder sur des bases de fonctionnement général pour la mise en place du télétravail au sein de l’OPAC de l’Oise.

En effet, le télétravail constitue un mode d'organisation du travail qui contribue à renforcer l'équilibre des temps de vie et à développer des relations et modalités de travail plus souples et fondées, entre autres, sur l'autonomie, la responsabilité et la confiance mutuelle entre les collaborateurs et la hiérarchie, qui sont des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Les parties réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

- le strict respect de l’accord réciproque des parties (salarié/responsable hiérarchique),

- la nécessité de préserver le sentiment d’appartenance et la culture de l’organisme,

- la préservation du lien social et le respect de la vie privée,

- la réversibilité,

- l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.

Les parties sont convaincues que le télétravail partiel peut permettre :

- de renforcer la performance organisationnelle au sein de l’organisme en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes : souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail,

- de préserver la santé et la sécurité des salariés : notamment par la limitation de leurs déplacements,

- de faire évoluer la relation managériale et hiérarchique et de développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre responsables hiérarchiques et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité,

- de favoriser l’égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires soulignent que la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un levier pour concevoir des organisations de travail bénéfiques à l’égalité professionnelle,

- de renforcer l’attractivité externe de l’organisme et la mobilité interne, mais aussi de constituer un critère de fidélisation,

- de favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap.

La Direction de L’OPAC de l’Oise et les organisations syndicales ci-dessus mentionnées se sont réunies les 4 et 15 février, 10 et 30 mars, 15 avril et 4 mai 2021.

Ainsi, il a été convenu ce qui suit :

TITRE I – DISPOSITIONS PRÉLIMINAIRES

Chapitre I - Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir, conformément aux dispositions légales, les règles encadrant l’exercice du télétravail au sein de l’OPAC de l’Oise.

Chapitre II - Définitions

Article 1 - Définition du télétravail

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Il s'agit d'une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’OPAC de l’Oise, en veillant à prévenir l'isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie de l'organisme.

Article 2 - Définition du lieu de télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à l’OPAC de l’Oise et spécifiquement mentionné dans l’avenant qui sera conclu entre l’organisme et le salarié avant toute mise en place de télétravail et correspond à l’adresse figurant sur le bulletin de salaire. Un changement du lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que la Direction des Ressources Humaines et de la Communication en ait été préalablement informée 48 heures à l’avance par courrier électronique.

Il appartient au salarié de faire connaître sans délai l’OPAC de l’Oise tout changement permanent de son lieu de résidence principale.

Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité.

Il doit également :

- garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de des équipements mis à sa disposition par l’organisme.

- permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.

TITRE II – CONDITIONS

Chapitre I - Conditions d’éligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés administratifs :

- en contrat à durée indéterminée ou déterminée ayant au minimum six mois d’ancienneté dans l’organisme, ou en cas de changement de fonctions, ayant au moins trois mois d’ancienneté dans le nouveau poste,

- exerçant des activités pouvant être conduites à distance au domicile, sans gêner le fonctionnement de leur unité et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché,

- répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.

Compte tenu de certaines spécificités du télétravail à domicile, ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou à des activités compatibles avec cette forme d’organisation. L’identification des activités de l’organisme pouvant faire l’objet de télétravail relève de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction, ainsi que l’organisation concrète du travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et des accords d’entreprise.

Les critères d’éligibilité sont :

- la nature et la volumétrie des tâches pouvant être réalisées régulièrement en télétravail,

- la compatibilité de l’exécution des tâches en télétravail avec le bon fonctionnement de l’unité,

- la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome régulièrement à distance. Pour cela seront évalués :

• le degré d’autonomie,

• la capacité à planifier et anticiper l’activité,

• la capacité à rendre compte de l’activité,

• le degré d’initiative et de prise de décisions,

• la maitrise des applications informatiques indispensables à l’exercice de l’activité.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs occupant un poste dont l’activité, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’organisme, notamment en raison des équipements matériels nécessaires à sa réalisation, ou de la nécessité d’une présence physique.

Cette restriction sera également appliquée en cas d’activité nécessitant un contact direct avec les clients, notamment les plus fragiles et ceux en situation de précarité numérique, et/ou pour des raisons de sécurité notamment techniques et/ou de confidentialité exigées par le métier exercé.

Les salariés en contrat de professionnalisation et les apprentis ne sont pas éligibles au télétravail au regard des exigences liées à la combinaison de leur formation dans et hors de l’organisme.

Chapitre II – Conditions individuelles d’accès au télétravail

Le télétravail implique l’utilisation de technologies de l’information et de la communication constituées de l’environnement de travail fourni par l’OPAC de l’Oise moyennant décharge :

• un ordinateur portable professionnel,

• un téléphone portable professionnel,

• un accès aux outils et systèmes en mode distant.

Les salariés souhaitant bénéficier d’un fauteuil de bureau réglable pourront en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication. Celle-ci, en fonction de leur situation personnelle, et notamment si celle-ci a déjà justifié un aménagement de leur poste de travail dans les locaux de l’organisme ou selon le stock de fauteuils disponibles pourra décider de leur en attribuer un.

Dans l’hypothèse de la mise à disposition d’un siège, les salariés devront, autant que possible, emporter eux-mêmes ce fauteuil à leur domicile.

Le télétravail nécessite un environnement de travail adapté :

• moyens de connexion : internet haut débit suffisant,

• espace de travail adapté (bureau/table, siège approprié, pièce isolée ou absence d’élément perturbateur à la maison) permettant d’exercer de manière professionnelle l’activité tout en préservant la qualité des livrables et le respect de l’intégrité et de la confidentialité des données traitées,

• conforme aux normes électriques.

Le collaborateur doit prendre l’engagement de respecter les dispositions de la charte informatique et en particulier l’utilisation de moyens mis à disposition pour un usage exclusivement professionnel (annexe 1).

Le collaborateur doit fournir une attestation sur l’honneur de la conformité des conditions de travail (bureau, siège, pièce dédiée ou absence d’élément perturbateur, connexion haut débit et installation électrique conforme) (annexe 2).

Le collaborateur doit fournir une attestation d’assurance (type multirisques habitation). Cette attestation devra mentionner la couverture du télétravail salarié réalisé à son domicile (annexe 3).

Dans ce cadre, il sera remis au salarié éligible une note d’information relative aux risques encourus dans la pratique du télétravail et à la nécessité de respecter les règles de sécurité prévues par l’organisme.

Ces attestations devront impérativement être transmises à la Direction des Ressources Humaines et de la Communication préalablement à l’exercice du télétravail par le salarié reconnu éligible.

Chapitre III - Conditions collectives de réalisation du télétravail – Durée du télétravail

Afin d’assurer le maintien du lien social, le télétravail pourra s’effectuer de façon flexible à hauteur de 1 à 3 jours par semaine, tout en respectant les deux limites suivantes :

• le nombre de jours de télétravail pris chaque mois ne pourra pas excéder 8 jours, soit 2 jours en moyenne par semaine,

• la durée du télétravail effectué à hauteur de 3 jours sur une semaine ne pourra pas excéder 2 semaines consécutives.

Le nombre de jours de télétravail n’est pas un droit acquis. Le nombre de jours de télétravail dans une semaine est dépendant de la volumétrie des tâches pouvant être accomplies en télétravail, des contraintes liées à l’organisation, et reste à l’appréciation de la hiérarchie.

Les jours de télétravail non pris sur un mois ne pourront pas être utilisés ultérieurement.

Le télétravail ne doit pas constituer un frein à une présence physique régulière dans les locaux de X au moins une à deux fois par semaine, gage de préservation du lien social et de prévention des risques psychosociaux.

Nombre de télétravailleurs au sein d’une même unité :

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que la mise en place du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son unité.

Salariés à temps partiel :

Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail si leur temps partiel est supérieur ou égal à 80%.

Les collaborateurs dont le temps partiel est inférieur à 80% sont éligibles au télétravail sur 2 à 4 demi-journées par semaine, à la condition que l’organisation de leur temps de travail soit répartie sur 5 jours par semaine.

TITRE III – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Chapitre I - Modalités de validation de la candidature

La demande de télétravail est à l’initiative du salarié.

Elle est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et du bon fonctionnement de l’unité (notamment le nombre de salariés en situation de télétravail simultanée) pour préserver la continuité de l’activité.

Le collaborateur qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique direct, ainsi que son N+2 et la Direction des Ressources Humaines et de la Communication, par le biais d’un formulaire de demande (annexe 4) soit par courriel, par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée.

Une réponse motivée lui sera apportée par écrit dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande.

Chapitre II - Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail sauf cas de circonstances exceptionnelles telles que décrites au chapitre I du titre IX du présent accord.

L'avenant au contrat précisera notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

• les horaires de travail,

• les dispositions en vigueur au titre du droit à la déconnexion,

• le matériel mis à disposition,

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,

• la période d’adaptation,

• le lieu de résidence habituelle,

• les dispositions visant à la protection des données.

L’avenant précisera également la responsabilité du collaborateur en matière de respect des horaires, et des conditions de sécurité.

Chapitre III - Les phases de la mise en place du télétravail

La mise en place effective du télétravail ne peut précéder la signature d’un avenant au contrat de travail.

Article 1 - Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est prévue dans l’avenant au contrat de travail.

Cette période d’adaptation est fixée à trois mois à compter de la date de début précisée dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période d’adaptation, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois.

La demande de suspension ou d’arrêt seront formulées par écrit par la partie à l’origine de la demande à l’autre partie ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines et de la Communication. En cas de demande à l’initiative du responsable hiérarchique, la demande de cessation devra être motivée.

Une confirmation sera alors adressée au collaborateur et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois.

Article 2 - Suspension provisoire du télétravail ou aménagement

Le responsable hiérarchique pourra, en cas d’activité inhabituellement soutenue incompatible avec le télétravail, demander une suspension provisoire. Il adressera un mail avec accusé de réception au collaborateur, avec copie à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines et de la Communication, informant le télétravailleur de cette suspension et de sa durée prévisionnelle, dans la limite de trois mois maximum, sauf accord des parties.

En cas de départ de l’organisme, les conditions de télétravail pourront être aménagées voire suspendues pendant la période de préavis sur demande du responsable hiérarchique.

Article 3 - Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du collaborateur.

Le collaborateur et le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance réciproque fixé par l'avenant au contrat de travail à un mois.

À la demande du télétravailleur, ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Article 4 - Prise et changement de fonction ou de poste

Le télétravail n’est pas associé à la seule personne du collaborateur mais également au poste ou à la fonction qu’il exerce. Aussi si le collaborateur souhaite faire du télétravail dans le cadre d’une nouvelle fonction, il devra faire une nouvelle demande, conforme à la procédure de demande décrite au chapitre I du titre III du présent accord ; un nouvel avenant devra être établi dans les conditions prévues au chapitre II du titre III.

Les offres d’emploi internes comporteront l’information de l’éligibilité ou non au télétravail du poste à pourvoir.

Article 5 - Changement de domicile

En cas de changement de domicile, le télétravailleur devra fournir les attestations nécessaires pour poursuivre son activité en télétravail, sans délai. À défaut, le télétravail sera suspendu.

Chapitre IV - Contrat initial d’embauche en télétravail

Dans le cadre d’un entretien d’embauche, le futur collaborateur sera informé de l’éligibilité ou non au télétravail du poste à pourvoir et des conditions pour en bénéficier, conformément au présent accord.

L’accès au télétravail ne se fera pas à travers le contrat de travail principal, mais à travers un avenant au contrat de travail spécifique au télétravail, qui sera établi selon les conditions du présent accord.

TITRE IV – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Chapitre I - Formation au télétravail et accompagnement

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, des modules de formation (e-Learning…) seront proposés dans le plan de développement des compétences aux télétravailleurs et aux responsables hiérarchiques.

Ces formations ont pour objectif de permettre d’acquérir ou de consolider des outils et méthodes pour faciliter le télétravail :

• droits et devoirs du télétravailleur, sensibilisation et conseils pour gérer l’environnement professionnel et personnel du télétravailleur.

• faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager, s’organiser et gérer au mieux les priorités,

• faciliter pour le manager le développement de la relation avec son collaborateur et adapter ses pratiques à la situation de télétravail.

La mise en œuvre de ces formations pourra être une condition fixée par un manager pour permettre à un collaborateur de bénéficier du télétravail.

Un guide du télétravail sera remis au télétravailleur lors de la signature de l’avenant au contrat de travail.

1. Chapitre II - Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile et conformité des installations et lieux

Conformément à la législation en vigueur, le télétravailleur est responsable de la conformité des installations électriques de son domicile et fournira une attestation sur l’honneur en ce sens.

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le collaborateur devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé et comprenant une table (ou bureau) ainsi qu’un siège approprié (avec une bonne assise).

Il est entendu que cet espace sera exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Le collaborateur volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être dédiée au travail au sein du domicile.

La Direction des Ressources Humaines et de la Communication et la Commission Santé Sécurité et Conditions (CSSCT) de Travail du Comité Social et Économique pourront le cas échéant, être amenés à accéder au lieu où s’exécute le télétravail. Une telle démarche devra être argumentée et motivée et ne pourra être réalisée que :

• sur rendez-vous,

• après accord préalable écrit du télétravailleur,

• en présence du télétravailleur.

Chapitre III - Planification du télétravail

Compte-tenu de la spécificité du télétravail prévu par le présent accord, il est nécessaire de planifier le télétravail.

La planification des jours de télétravail se fera de façon mensuelle ou bimensuelle, sur la base d’un planning validé par le responsable hiérarchique.

En cas de désaccord, le manager formalise le refus au plus tard le vendredi précédant le premier jour de télétravail, une absence de réponse valant acceptation.

En cas de circonstances exceptionnelles ou imprévues, le responsable hiérarchique a la possibilité de modifier, en le motivant, la planification des journées de télétravail du collaborateur sans délai de prévenance.

De même en cas de convocation de la Direction pour quelque motif que ce soit, la planification des jours de télétravail du collaborateur peut être modifiée par la hiérarchie ou la Direction.

Chapitre IV - Conditions de travail en télétravail

Article 1 - Charge de travail

L’OPAC de l’Oise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les activités exécutées dans les locaux de l’organisme.

En tout état de cause, les résultats et le volume de travail attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus en cas de travail dans les locaux de l’organisme.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le collaborateur habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Article 2 - Contrôle et mesure du temps de travail

Les règles associées aux heures supplémentaires, aux temps de pauses, au repos quotidien et au contrôle du temps de travail sont les mêmes que le collaborateur télétravaille ou travaille à son poste de travail dans les locaux de l’organisme.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans le service.

Dans tous les cas, les mesures de protections définies dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail portant sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion, signé le 30 juin 2017, s’appliquent de plein droit aux activités en télétravail.

Article 3 - Maintien du lien avec l’OPAC de l’Oise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié et sa participation à la vie de l’unité.

L’ensemble de la politique de ressources humaines reste applicable au salarié en télétravail.

Les pratiques managériales tiendront compte :

• des spécificités du télétravail, reposant sur le postulat d’une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail, et l’existence de deux aptitudes complémentaires qui sont l’autonomie et la responsabilité nécessaire au télétravail,

• des situations particulières (nouveaux embauchés, salariés en situation de handicap, aidants familiaux, mi-temps thérapeutique…).

TITRE V – SANTÉ, SÉCURITÉ ET SUIVI MÉDICAL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique, tout en tenant compte du fait que l'employeur ne peut pas avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail et de l'environnement qui relève de la sphère privée.

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail, relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et des recommandations en matière d’ergonomie.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entrainer la suspension immédiate du télétravail.

Le télétravailleur devra satisfaire aux convocations de la médecine du travail, même si les visites médicales obligatoires sont programmées un jour planifié comme télétravaillé. Dans ce cas particulier, le salarié pourra déplacer sa journée de télétravail dans la semaine concernée.

Le télétravail sera pris en compte dans l’analyse des risques professionnels (article L 4121-1 du code du travail) retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques, notamment pour intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Durant les périodes de télétravail, le télétravailleur conserve la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que durant les périodes effectuées dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient au domicile du salarié pendant le télétravail, le collaborateur en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines et de la Communication dans les mêmes délais que lors d’un accident survenu dans les locaux de l’organisme.

Si les circonstances ou la gravité de l’accident nécessitent une visite du lieu de l’accident, le collaborateur devra se prêter à cette enquête. Dans le cas contraire, l’organisme pourra émettre des réserves auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Ce refus mettra un terme au télétravail pour le collaborateur.

En cas d’accident du travail durant une période de télétravail, la CSSCT diligentera, en concertation avec le télétravailleur, une enquête avec visite, comme c’est le cas pour tout accident du travail. Pour ce faire, elle devra faire une demande écrite au collaborateur et obtenir son accord.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’organisme. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'organisme.

TITRE VI – VIE PRIVÉE DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL

3. Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

   Les dispositions en vigueur dans l’organisme au titre du droit à la déconnexion s’appliquent au télétravailleur.

Le salarié en télétravail a le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, conformément à l’accord relatif à la qualité de vie au travail portant sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion signé le 30 juin 2017.

TITRE VII – CONFIDENTIALITÉ ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

Chapitre I - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d'utilisation du matériel informatique fixées par l’OPAC de l’Oise et portées à sa connaissance. Il reste soumis au secret professionnel.

Il doit préserver la confidentialité des accès, données et des documents, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité qui pourraient être portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Les moyens d’authentification pour la connexion à distance sont strictement personnels, confidentiels et incessibles.

Chapitre II - Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’organisme en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d’un support technique.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de son activité.

En cas d’indisponibilité prévue des outils informatiques d’au moins ½ journée, sauf accord du hiérarchique, le télétravailleur sera tenu de se rendre dans les locaux de l’organisme même si une journée de télétravail avait été planifiée.

Chapitre III - Protection des données personnelles du salarié en télétravail

L’OPAC de l’Oise prend les mesures nécessaires à la protection des données personnelles du salarié en télétravail.

TITRE VIII - ASSURANCES

Le télétravailleur doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison du nombre de jours par semaine tel que défini dans l’avenant de télétravail et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail et aussi longtemps que s’appliquera l’avenant de télétravail.

Le matériel fourni par l’organisme pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du collaborateur car il serait remplacé par l’organisme le cas échéant.

L’organisme fournira un modèle de courrier (annexe 5) de déclaration de cette activité à sa compagnie d’assurance qui fournira au collaborateur en retour une attestation d’assurance.

Le collaborateur doit fournir à l’organisme cette attestation avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

En cas de changement de domicile, une nouvelle attestation d’assurance devra être transmise à l’organisme.

TITRE IX – INDEMNISATION DU TÉLÉTRAVAIL

L’OPAC de l’Oise prévoit une indemnisation forfaitaire des frais engendrés par l’exercice de l’activité en télétravail.

Cette indemnisation forfaitaire couvre la quote-part des frais du salarié sur la base d’une journée entière de télétravail et pour une superficie de 10 m² (loyers, taxes foncières et d’habitation et charges, consommation électrique, chauffage, eau, abonnement internet haut débit, assurance multirisques habitation).

Cette indemnisation sera d’un montant de 2,50 € brut par jour de télétravail (deux euros et cinquante centimes d’euros brut) suivant la règle URSSAF* en vigueur (rappelée ci-dessous), et ne pourra excéder 20 € brut par mois (vingt euros brut).

*Lorsque le salarié en situation de télétravail, régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif, engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.

Ce montant sera applicable à compter du 1^er jour du mois suivant la signature du présent accord révisé

Cette indemnité sera versée au prorata du nombre de jours réels de télétravail. Les versements se feront mensuellement à M+1 sur la base du nombre de jours télétravaillés et déclarés pour le mois précédent.

Frais de transport

La participation de l’employeur aux frais de transport en commun ne sera pas modifiée par le télétravail.

Pour les salariés qui ont fait le choix de déclarer leurs revenus en déduisant leurs frais réels en matière de transport, il est précisé que les jours de télétravail ne pourront pas donner lieu à une déduction de frais réels. Il sera de la responsabilité du salarié de ne pas prendre en compte les jours de télétravail dans leur déduction au titre des frais réels.

Titres restaurants

Afin de permettre aux télétravailleurs de pouvoir, s’ils le souhaitent, prendre leurs repas à l’extérieur pendant leur pause-déjeuner, ils continueront de bénéficier les jours télétravaillés des titres restaurants.

TITRE X – SITUATIONS SPÉCIFIQUES

Chapitre I - Situations collectives spécifiques

Article 1 - Risques majeurs

Le télétravail ordinaire et/ou régulier est à distinguer d’un télétravail devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adaptée comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'organisme et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, le salarié ne pourra pas s’opposer à la mise en place du télétravail qui ne requiert pas d’avenant au contrat de travail.

Les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel seront définies par l’organisme après échange avec le Comité Social et Économique, en fonction de la situation rencontrée.

Article 2 - Autres situations

Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d’intempéries, d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées. Dans ce cadre, le salarié ne pourra pas s’opposer à la mise en place du télétravail qui ne requiert pas d’avenant au contrat de travail.

Le Comité Social et Économique sera informé des décisions arrêtées.

Chapitre II - Situations individuelles spécifiques

Le télétravail peut être une réponse à des situations individuelles spécifiques. X favorisera l’utilisation des moyens du télétravail afin de répondre au mieux aux exigences des situations ci-dessous.

Article 1 - Télétravail thérapeutique

Sont visées, les situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap.

Ces situations donneront lieu à la formalisation d’avenant spécifique.

Article 2 - Salariés handicapés et/ou recommandations de la médecine du travail

Sous réserve que leur activité soit éligible au télétravail et que leurs conditions de travail à domicile soient compatibles avec leur état de santé (en cas de poste de travail adapté notamment) :

- les collaborateurs en situation de handicap pourront demander à bénéficier du télétravail sans respect des conditions d’ancienneté et seront prioritaires,

- sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les collaborateurs en difficultés, ou de retour d’une absence maladie longue durée (plus de 6 mois) pourront accéder au télétravail pour favoriser la reprise de leur activité, si leur activité est éligible (nature, volumétrie…).

Article 3 - Salariées enceintes

Les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse et à partir du 5^ème mois pourront bénéficier d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité, si leur activité le permet. Leurs demandes seront prioritaires.

Article 4 - Salariés âgés de 55 ans et plus

Les demandes des salariés âgés de 55 ans et plus dont l’activité est éligible au télétravail dans le but d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et réduire les contraintes liées aux temps de trajet, seront prioritaires.

TITRE XI– DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD

Chapitre I : Modalités de suivi et d’évaluation des engagements

Le présent accord sera transmis à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de l’Oise (DIRECCTE).

Par ailleurs, chaque année, en début d’année civil, la Direction organisera une réunion avec deux représentants de chaque organisation syndicale signataire, le secrétaire du Comité Social et Économique et le secrétaire de Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail. À cette occasion, la Direction fournira un document récapitulatif permettant d’évaluer la portée et la pertinence des différentes mesures du présent accord.

Chapitre II : Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur et cessera de produire effet à l’issue de ce délai.

Il pourra être révisé dans les conditions légales.

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord, conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 du code du travail, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

La révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le nouvel avenant signé fera l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Chapitre III : Entrée en vigueur de l’accord

Les parties conviennent, compte tenu du contexte sanitaire actuel, que l’accord entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2021.

Chapitre IV : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de l’Oise en deux exemplaires dont l’un sous format électronique, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Beauvais. Il en sera remis en outre un exemplaire original à chaque organisation syndicale participante à la négociation ainsi qu’au Secrétaire du Comité Social et Économique.

Fait à Beauvais, le 4 mai 2021,

En 7 exemplaires originaux,

Pour L’OPAC de l’Oise Pour le Syndicat CFDT-INTERCO

Le Directeur Général Le Délégué Syndical

x x

Pour le Syndicat Force Ouvrière Pour le Syndicat Union du Personnel

Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical

X x

ANNEXES

ANNEXE 1 - ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Objet : télétravail – respect de la charte informatique

Je soussigné(e) Monsieur/Madame Prénom NOM, salarié(e) de l’OPAC de l’Oise, m’engage à me conformer à la charte informatique de l’organisme, dont j’ai connaissance, sur mon lieu de travail et durant mes périodes de télétravail.

Je suis responsable des ressources qui me sont confiées dans le cadre de l'exercice de mes fonctions et dois concourir à la protection des dites ressources, en faisant preuve de prudence et de vigilance. Je m’engage à signaler sans délai à la Direction des Systèmes d’Information toute violation ou tentative de violation de l’intégrité de ces ressources, et, de manière générale tout dysfonctionnement, incident ou anomalie.

Je m’engage à utiliser les moyens mis à ma disposition pour mes périodes de télétravail dans le cadre d’un usage exclusivement professionnel.

Fait à

Le

Signature

ANNEXE 2 - ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Objet : télétravail – conformité des conditions de travail

Je soussigné(e) Monsieur/Madame Prénom NOM, salarié(e) de l’OPAC de l’Oise, certifie sur l'honneur  de la conformité de mes conditions de travail à mon domicile pour exercer mon activité en télétravail, et que :

- je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et de respect de l’intégrité et de la confidentialité des informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser,

- je dispose d’une connexion à internet avec un haut débit suffisant pour exercer mon activité professionnelle,

- durant mes périodes de télétravail, je dispose d’un espace dédié adapté au télétravail, correctement aéré et éclairé, exempt de toute distraction et élément perturbateur,

- les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur (installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).

Je m’engage par ailleurs à signaler immédiatement à mon responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Fait à

Le

Signature

ANNEXE 3 - ATTESTATION D’ASSURANCE

Exemple formulé en négatif :

X représentée par X Directeur Général, certifie que X a souscrit un contrat habitation n° Xà effet du X pour son domicile situé X.

L’assuré X nous a déclaré exercer son activité professionnelle à domicile dans le cadre d’un contrat de télétravail, sans réception de clientèle.

Le contrat habitation ne garantit pas les dommages subis par :

- le matériel informatique professionnel de toute nature,

- les autres matériels et documents professionnels.

La garantie responsabilité civile professionnelle, y compris la réception de clientèle, n’est pas accordée au titre de ce contrat.

L’échéance annuelle du contrat est fixée au XX.

Exemple formulé en positif :

X représentée par X Directeur Général, certifie que X a souscrit un contrat habitation n° x à effet du X pour son domicile situé X.

Au titre de ce contrat, X garantit, dans les limites de la formule d’assurance souscrite, les risques liés au bien immobilier sis X, y compris lors de l’activité de télétravail effectuée par X.

L’assurance des biens à usage professionnel étant exclue de nos garanties, nous engageons l’employeur à prendre à sa charge l’assurance des biens professionnels confiés et à renoncer, en conséquence, à toute action récursoire qu’elle pourrait être amenée à mettre place à l’encontre de X.

La présente attestation ne peut engager X en dehors des limites contractuelles du contrat X lesquelles ne sont pas remise en cause par l’activité de télétravail à domicile exercé par X.

ANNEXE 4 - FORMULAIRE DE DEMANDE DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL

Objet : télétravail – demande de recours au télétravail

Je soussigné(e) Monsieur/Madame Prénom NOM, salarié(e) de l’OPAC de l’Oise, exprime mon choix de recourir au télétravail.

Je reconnais avoir pris reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail telles que définies dans l’accord collectif d’entreprise relative à la mise en place du télétravail du 4 mai 2021.

À noter : une réponse motivée sera apportée par écrit dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande.

Fait à

Le

Signature *

* Ce formulaire doit être transmis au responsable hiérarchique direct, au N+2 et la Direction des Ressources Humaines et de la Communication soit par courriel, par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée.

ANNEXE 5 – DÉCLARATION TÉLÉTRAVAIL A LA COMPAGNIE D’ASSURANCE

Objet : information relative à mon activité professionnelle

Je soussigné(e) Monsieur/Madame Prénom NOM, demeurant

Vous informe exercer mon activité professionnelle en télétravail, sans réception de clientèle, à raison de XX jours par semaine.

Je vous remercie de me faire parvenir une attestation précisant que vous avez bien pris acte de cette information, afin que je la remette à mon employeur.

Fait à

Le

Signature