Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez BONILAIT PROTEINES (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société

Dont le siège social est situé Poitou

Représentée par Monsieur en qualité de directeur général.

D’UNE PART

ET

1. L’organisation syndicale

Dûment représentée par Monsieur Délégué syndical CGT élisant domicile au siège de l’entreprise.

2. L’organisation syndicale CFDT

Dûment représentée par Monsieur Délégué syndical CFDT élisant domicile au siège de l’entreprise.

3. L’organisation syndicale CFE-CGC

Dûment représentée par Monsieur Délégué syndical CFE-CGC élisant domicile au siège de l’entreprise.

D’AUTRE PART

Il a été conclu et arrêté ce qui suit.

PREAMBULE

La Direction ayant fait le constat que l’organisation du temps de travail n’était plus adaptée aux modalités de fonctionnement de l’entreprise, il a été décidé de redéfinir l’organisation du temps de travail issue des précédents accords signés les 30 décembre 1997 et 21 septembre 1998 et ses avenants en date des 21 septembre 1998, 15 octobre 1998, 16 septembre 1999, 23 mai 2000, 02 septembre 2003 et 15 septembre 2006, dénoncés le 13 mai 2019 .

Ainsi, la société a souhaité engager une réflexion sur l’organisation de la durée du travail au sein de sa structure afin d’améliorer l’organisation et les conditions de travail du personnel, tout en répondant aux contraintes de la société. En effet, cette dernière est soumise aux fluctuations saisonnières de son activité.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, les parties au présent accord ont convenu de retenir des dispositifs d’aménagement de la durée du travail applicables au sein de l’entreprise, étant précisé que ces mécanismes ont notamment vocation à tenir compte soit de l’autonomie des salariés, soit des besoins d’adaptabilité de la durée du temps de travail aux rythmes de l’activité de l’entreprise.

C’est dans ce contexte, et au terme de ces négociations en date des 07/01/2019, 05/02/2019, 26/02/2019, 23/04/2019 et 30/04/2019 que les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-après.

Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1. Période de référence et 1ère année de mise en œuvre Page 06

Article 1.2. Définition de la durée du travail

• Travail effectif Page 06

• Temps d’habillage et de déshabillage Page 06

• Amplitude journalière Page 06

• Le temps de repos Page 07

• Le temps de pause Page 07

• Le temps de trajet et de déplacement Page 08

Article 1.3. Astreintes

Article 1.3.1. Personnel concerné Page 08

Article 1.3.2. Organisation des astreintes Page 08

Article 1.3.3. Rémunération des astreintes Page 08

Article 1.4. Pratique de l’horaire variable Page 09

Article 1.5. Travail en équipe

Article 1.5.1. Salariés concernés Page 09

Article 1.5.2. Définition du travail en équipes postées Page 09

Article 1.5.3. Organisation du temps de travail Page 09

Article 1.5.4. Temps de pause Page 10

Article 1.5.5. Contrepartie du travail en équipe Page 10

TITRE II : ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1. Salariés concernés Page 11

Article 2.2. Durée annuelle du temps de travail et durée hebdomadaire moyenne

Article 2.1.1. Salariés ayant un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures Page 11

Article 2.1.2. Salariés ayant un cadre hebdomadaire moyen de 34 heures Page 11

Article 2.3. Limites hebdomadaires de la durée du travail Page 12

Article 2.4. Les horaires de travail Page 12

Article 2.5. Qualification des heures effectuées au-delà des 34 ou 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif et/ou 1 560 ou 1 607 heures annuelles Page 13

Article 2.6. Qualification des heures effectuées au-delà de 40 heures hebdomadaires de temps de travail effectif et en dépassement de la période d’annualisation Page 13

Article 2.7. Rémunération Page 13

Article 2.8. Incidence des absences, des départs et arrivées dans la société en cours d’année Page 14

Article 2.9. Information des salaries Page 15

Article 2.10. Temps partiel aménagé sur l’année

Article 2.10.1 - Durée annuelle de la durée du travail Page 15

Article 2.10.2. Heures complémentaires Page 15

Article 2.10.3. Lissage de la rémunération Page 15

Article 2.10.4. Information des salariés sur la variation d’horaires Page 16

Article 2.10.5. Répartition hebdomadaire du temps de travail pour l’année de référence Page 16

Article 2.10.6. Salariés à temps partiel Page 16

TITRE III : ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE NON SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 3.1. Salariés concernés Page 17

Article 3.2. Organisation de la durée du travail Page 17

Article 3.2.1 - Forme de l’aménagement du temps de travail Page 17

Article 3.2.1.1 - Techniciens et Agents de Maitrise non postés Page 17

Article 3.2.1.2 - Techniciens et Agents de Maitrise postés c’est-à-dire encadrant une équipe en organisation de travail dite postée Page 18

Article 3.2.2. Mode de rémunération – lissage du salaire Page 18

Article 3.2.3. Répartition du temps de travail et délais de prévenance Page 18

Article 3.2.4. Temps de déplacement et missions de représentations Page 18

Article 3.3. Gestion des JRTT Page 19

Article 3.3.1. Prise des JRTT Page 19

Article 3.3.2. Modalités de prise des JRTT Page 19

Article 3.3.3. JRTT non pris en fin d’année Page 19

Article 3.4. Incidences des absences – des départs et arrivées dans la société en cours d’année

Article 3.4.1. En cas d’absence du salarié en cours d’année Page 19

Article 3.4.2. En cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours d’année Page 20

Article 3.5. Heures supplémentaires – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Article 3.5.1. Mode de décompte des heures supplémentaires Page 20

Article 3.5.2. Paiement des heures supplémentaires Page 20

Article 3.6. Information des salariés Page 21

TITRE IV : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 4.1. Catégories de personnel soumises au forfait annuel en jours Page 22

Article 4.2. Plafond du nombre de jours travaillés Page 22

Article 4.3. Prise des RFJ Page 23

Article 4.4. Absences et années incomplètes

Article 4.4.1. Absences Page 23

Article 4.4.2. Entrée ou sortie en cours d'année Page 23

Article 4.5. Organisation du temps de travail / Evaluation et suivi de la charge de travail / Communication périodique sur la charge de travail

Article 4.5.1. Répartition du temps de travail sur l’année Page 24

Article 4.5.2. Respect dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et d’amplitude

Article 4.5.3. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée Page 25

Article 4.5.4. Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

Article 4.5.5. Suivi de l’organisation et de la charge de travail Page 26

Article 4.5.6. Droit à la déconnexion Page 26

Article 4.5.6.1. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Article 4.5.6.2. Dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

Article 4.5.6.3. Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

Article 4.6. Rémunération Page 26

Article 4.7. Renonciation à des jours de repos Page 27

Article 4.8. Acceptation écrite du salarié et caractéristiques principales des conventions individuelles

Article 4.9. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours

TITRE V : DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1. Nature du présent accord

Article 5.2. Conditions de suivi de l’accord

Article 5.3. Révision et modification de l’accord

Article 5.4. Dénonciation

Article 5.5. Dépôt et publicité

TITRE I

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1. Période de référence et 1ère année de mise en œuvre

La période de référence s’entend du 1^er juin de l’année N au 31 mai N+1, excepté pour les salariés visés aux titres III et IV dont la période de référence est du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre N.

La première année d’application du présent accord, y compris pour les salariés visés aux titres III et IV, est la suivante : 1^er juin 2019 au 31 mai 2020.

Article 1.2. Définition de la durée du travail

• Travail effectif :

Cette notion est définie par le Code du travail de la façon suivante :

Extrait de l’article L-3121-1 : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Le temps de travail effectif accompli par le salarié ne doit pas conduire à dépasser la durée maximum légale du travail, soit 10 heures par jour. Cette limite pourra être portée à 12h dans les cas prévus par le code du travail.

• Temps d’habillage et de déshabillage :

Pour les salariés dont la fonction l’exige, l’habillage et le déshabillage devront être réalisés dans l’entreprise dans les vestiaires mis à disposition.

En contrepartie, les salariés percevront une prime d’habillage/déshabillage dont les modalités sont définies par une note de service, et pourront être réexaminées chaque année lors de la négociation annuelle obligatoire. La note de service sera transmise pour information aux membres du CSE et annexée au présent accord, sans que cela n’en modifie sa nature juridique (note unilatérale de la direction). 

Les badgeages de décompte du temps de travail doivent ainsi être effectués en tenue de travail.

De façon plus générale, les modalités de décompte du temps de travail effectué par badgeages sont définies par une note de service. Celle-ci sera transmise pour information aux membres du CSE et annexée au présent accord, sans que cela n’en modifie sa nature juridique (note unilatérale de la direction).

• Amplitude journalière :

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin, et comprenant les heures de pause.

Elle ne peut dépasser 13 heures.

• Le temps de repos

Il s’agit des temps ou périodes pendant lesquels un salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations personnelles.

Le temps de repos quotidien ne doit pas être inférieur à 11 heures consécutives.

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire ayant une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.

• Le temps de pause

En application des dispositions légales, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures consécutives sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimum de 20 minutes consécutives.

Chaque salarié est tenu de prendre son temps de pause et de respecter les consignes en vigueur pour acter de la prise effective de celle-ci.

Un dispositif particulier de temps de pause a été mis en place au sein de l’Entreprise dont les modalités sont définies ci-après :

• Salariés postés :

Les salariés travaillant en équipe postée (1*8, 2*8, 2*7 et 3*8), bénéficient d’un temps de pause de 30 minutes en lieu et place du dispositif légal de 20 minutes.

Les 30 minutes doivent être prises avant l’accomplissement de la 6^ème heure de travail.

A titre dérogatoire, ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Tout dépassement au-delà de 30 minutes de pause n’est ni rémunéré ni considéré comme du temps de travail effectif.

Les prises de pause sont organisées au sein de chaque service par le responsable, après concertation des salariés, de sorte de garantir la continuité de service et des lignes de production.

• Salariés en journée :

Les salariés travaillant en journée, c’est-à-dire incluant une pause méridienne, bénéficient d’un temps de pause de 10 minutes le matin, et de 10 minutes l’après-midi. A titre dérogatoire, ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Les prises de pause seront organisées au sein de chaque service par le responsable, après concertation des salariés, de sorte de garantir la continuité de service.

• Le temps de trajet et de déplacement

En application des dispositions légales, le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.

Si le temps de déplacement professionnel, exigé dans l’exercice des missions des salariés dépasse le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l’objet de compensations en temps dont les modalités sont définies  par note de service

Celle-ci sera transmise pour information aux membres du CSE et annexée au présent accord, sans que cela n’en modifie sa nature juridique (note unilatérale de la direction).

Ces dispositions spécifiques relatives aux temps de déplacement ne concernent pas les salariés dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, dans la mesure où le temps de déplacement est alors intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leur fonction.

Article 1.3. Astreintes

Afin d’assurer un fonctionnement quotidien et optimal des différentes installations et infrastructures des sites, il a été décidé de mettre en place un système d’astreintes permettant d’assurer la bonne organisation des sites et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Article 1.3.1. Personnel concerné

Sont concernés notamment par ces astreintes :

• certains managers d’activité,

• le personnel de maintenance de l’ensemble des établissements de BONILAIT Protéines

• le service informatique.

qu’ils soient en CDI, en CDD, à temps partiel ou à temps complet.

Article 1.3.2. Organisation des astreintes

Les salariés de l’article 1.3.1 assureront une astreinte par roulement par semaine entière, suivant un calendrier préétabli.

Ce calendrier sera remis à chacun des intervenants potentiels au plus tard un mois à l’avance.

Le planning sera susceptible de modification, selon les nécessités d'organisation de la société, moyennant un délai de prévenance de 1 jour franc, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de salarié d’astreinte absent.

Article 1.3.3. Rémunération des astreintes

Les salariés bénéficieront, en contrepartie de leur obligation de disponibilité pendant les périodes d’astreinte d’une prime d’astreinte, dont les modalités de paiement et le montant sont définis par note de service, et qui sont réévaluées chaque année selon les règles en vigueur dans l’Entreprise.

La note de service sera transmise pour information aux membres du CSE et annexée au présent accord, sans que cela n’en modifie sa nature juridique (note unilatérale de la direction).

Article 1.4. Pratique de l’horaire variable

Les dispositions de cet article s’appliquent aux salariés du titre II ainsi que les salariés Agents de Maîtrise et Techniciens qui ne sont pas en organisation dite postée.

Dans les services où l’activité le permet, avec l’accord de la hiérarchie, l’horaire variable peut être utilisé.

Dans ces cas-là :

- Les plages mobiles d’arrivée et de départ sont les suivantes :

Le matin de 8 h à 9 h

Le soir de 16h30 à 17h30 (15h30-16h30 le vendredi).

- La pause méridienne positionnée entre 12 h et 14 h est d’une durée minimale de 45 minutes.

Si le fonctionnement du service l’exige, les responsables pourront, en accord avec la Direction générale et après avis et consultation des instances représentatives du personnel, décider des plages d’horaires de travail adaptées où les salariés devront être présents.

Article 1.5. Travail en équipe

Afin de faire face aux impératifs de la production, et répondre à la demande de la clientèle, l’Entreprise a mis en place un travail en équipes postées.

Article 1.5.1. Salariés concernés

Sont concernés par le présent titre tous les salariés qui sont en organisation de travail dite postée.

Article 1.5.2. Définition du travail en équipes postées

Le travail en équipes postées est un travail continu, exécuté par des équipes distinctes, qui se succèdent sur un même poste de travail.

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-7 du Code du travail, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sera indiquée par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l’horaire,

Article 1.5.3. Organisation du temps de travail

Les salariés amenés à travailler en équipe seront soumis à l’annualisation du temps de travail dans les conditions prévues aux titres II et III.

Article 1.5.4. Temps de pause

Les salariés amenés à travailler en équipe bénéficieront d’un temps de pause des salariés postés prévu à l’article 1.2 du titre I, qui devra être pris avant l’accomplissement de la 6^ème heure, dans le respect des dispositions de l’article 1.2 du titre I.

Article 1.5.5. Contrepartie du travail en équipe

Les salariés amenés à travailler en équipes postées, successives et alternantes de type 3*8 bénéficient d’une contrepartie financière, versée mensuellement au regard de la suggestion accomplie, dans les conditions définies par note de service et qui pourront être réexaminées chaque année lors de la négociation annuelle obligatoire Cette contrepartie n’est pas versée en cas de suspension du contrat de travail assimilé ou non à du temps de travail effectif. . La note de service sera transmise pour information aux membres du CSE et annexée au présent accord, sans que cela n’en modifie sa nature juridique (note unilatérale de la direction).

TITRE II

ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES OUVRIERS ET EMPLOYES

Article 2.1. Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail sur une période supérieure à la semaine ou au plus égale à l’année, les salariés des catégories Ouvrier et Employé liés par un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, à temps partiel ou à temps complet.

Article 2.2. Durée annuelle du temps de travail et durée hebdomadaire moyenne des salariés à temps complet

Article 2.2.1 Salariés à temps complet ayant un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures

La durée annuelle du temps de travail de référence à temps complet est fixée pour l’année à 1 607 heures de temps de travail effectif incluant la journée de solidarité.

Pour exemple, elle est calculée comme suit :

• Nombre de jours dans l’année : 365

• Nombre de jours non travaillés : 137 (*)

• Reste 228 (365 – 137) jours travaillés

• Soit 228j * 7h = 1 596 heures arrondi à 1 600 heures, plus 7 heures au titre de la journée de solidarité

(*) Repos hebdomadaire : 104 jours (52 * 2)

Congés annuels : 25 jours (25 * 5)

Jours fériés : 8 jours (forfait)

Soit 137 jours non travaillés

La durée annuelle de 1.607 heures s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux.

L’aménagement de la durée du travail à temps complet est basé sur un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif.

Les salariés dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1 607 heures (soit un cadre hebdomadaire moyen inférieur à 35 heures de temps de travail effectif) sont visés par l‘article 2.10 du présent accord, exception faite des salariés visés à l’article 2.2.2 ci-après

Article 2.2.2 Salariés à temps complet ayant un cadre hebdomadaire moyen de 34 heures

Compte tenu des contraintes inhérentes à l’organisation de leur temps de travail, la durée de travail à temps complet des salariés ouvriers, concernés par une organisation dite « 3x8 feu continu » (24h/24h, 7j/7), est fixée conventionnellement à 34 heures hebdomadaire en moyenne, soit une durée annuelle du temps de travail de référence de 1560 heures, incluant la journée de solidarité de 7 heures.

Ces salariés qui justifient d’une durée de travail à temps complet conventionnellement fixée à 34 heures hebdomadaires en moyenne, bénéficient ainsi des droits des salariés à temps complet base 35 heures visés à l’article 2.2.1 du présent titre, notamment s’agissant de leurs droits à congés payés, ainsi que du montant du salaire mensuel minimum conventionnel applicable.

Article 2.3. Limites hebdomadaires de la durée du travail

Le temps de travail pourra varier entre 24 heures et 40 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, excepté dans certaines circonstances exceptionnelles où cette limite haute pourra être portée à 44h, après consultation des instances représentatives du personnel.

En cas de circonstances exceptionnelles, entrainant un surcroit extraordinaire d’activité, la durée maximale absolue peut être portée à 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, après consultation des représentants du personnel.

Egalement, en cas de baisse exceptionnelle d’activité, la durée minimale absolue pourra être portée à 21h au cours d’une même semaine et 24 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, après consultation des représentants du personnel.

Article 2.4. Les horaires de travail

Les horaires de travail par semaine pourront varier selon les périodes, et pourront être différents d’un secteur à l’autre.

La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de temps de travail effectif défini aux articles 2.2.1 et 2.2.2 du présent titre, selon les salariés concernés, de sorte que les heures de travail effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen de temps de travail effectif, dans la limite de 40 heures hebdomadaires se compenseront arithmétiquement dans la période de référence retenue.

En tout état de cause, la journée quotidienne de travail sera limitée à 10 heures de temps de travail effectif, qui pourra être porté à 12 heures dans les cas prévus par le code du travail.

Article 2.4.1 Communication des heures de travail et les horaires individuels des salariés

La programmation indicative mensuelle ou tableau de travail mensuel fera l’objet d’une communication au personnel au minimum 15 jours calendaires à l’avance.

En cas de modification de la programmation indicative prévue, un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera respecté vis-à-vis du personnel.

La modification de la programmation indicative, lors d’arrêt maladie ou accident de travail réduisant ainsi le délai de prévenance à moins de 7 jours calendaires, fera l’objet d’une compensation, sous la forme d’une « prime de rappel » pour le personnel concerné.

Article 2.5. Qualification des heures effectuées entre 34 ou 35 heures hebdomadaires et 40 heures

Au cours de la période de référence, les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne visée aux articles 2.2.1 et 2.2.2 du présent titre, selon les salariés concernés, et dans la limite de la période haute, soit 40 heures hebdomadaires de temps de travail effectif ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

Elles ne donneront donc pas droit à une rémunération majorée et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 2.6. Qualification des heures effectuées au-delà de 40 heures hebdomadaires de temps de travail effectif et en dépassement de la durée annuelle de temps de travail

Seront décomptées en heures supplémentaires et rémunérées comme tel :

• Au cours de la période de référence, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 40 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, déduction faite pour les salariés caristes logistiques des heures supplémentaires déjà payées au titre de la semaine.

• - En fin de période d’annualisation : les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée aux articles 2.2.1 et 2.2.2 du présent titre, selon les salariés concernés, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées immédiatement en cours de mois et rappelé ci-dessus, y compris s’agissant des caristes logistiques pour qui les heures supplémentaires sont décomptées à la journée.

• A titre dérogatoire, pour les salariés caristes logistiques, compte tenu de la spécificité de leur emploi, constitueront des heures supplémentaires, les heures de travail effectives effectuées au-delà de 8 heures par jour.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 100 heures.

Le paiement des heures supplémentaires s’effectuera dans les conditions prévues à l’article 2.7 du présent titre.

Article 2.7. Rémunération

Il est rappelé que la modification des horaires n’aura aucune incidence, en plus ou en moins, sur le salaire mensuel brut.

Les salariés bénéficiant de l’annualisation de leur temps de travail percevront une rémunération mensuelle lissée, indépendante de l’horaire réel effectué.

Ainsi, compte tenu du cadre hebdomadaire moyen mentionné en article 2.2 du présent titre, la rémunération mensuelle sera lissée sur une moyenne de 151.67 heures pour les salariés visés à l’article 2.2.1 et de 147,33 pour les salariés visés à l’article 2.2.2.

Seules les heures supplémentaires :

- effectuées au-delà de 8 heures par jour pour les salariés caristes logistiques,

- effectuées au-delà des 40 heures de temps de travail effectif hebdomadaires,

seront payées conformément aux dispositions légales et conventionnelles,

Les éventuelles heures supplémentaires constatées en fin de période, déduction faite de celles d’ores et déjà payées en cours de période (cf. ci-dessus), seront, au choix du salarié :

• payées le mois suivant la fin de période d’annualisation dans les conditions suivantes :

  • Jusqu’à la 50^ème heure, incluse, de temps de travail effectif, avec une majoration de 25% du taux horaire de référence

  • Au-delà de la 50^ème heure de temps de travail effectif, avec une majoration de 40% du taux horaire de référence

• ou pour les bénéficiaires d’un CET, placées dans le CET dans les conditions prévues par l’accord CET en vigueur.

Article 2.8. Incidence des absences, des départs et arrivées dans la société en cours d’année

• ▪ Pour le salarié n’ayant pas accompli toute la période d’annualisation :

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectuée au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

• ▪ Régularisation en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année :

Pour le personnel dont le contrat de travail est rompu avant le terme de l’année de référence, la dernière rémunération contiendra en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période.

Le solde de tout compte inclura, le cas échéant, un rappel ou une retenue équivalente à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne de travail sur l’année, telle que prévue au présent accord.

▪ Pour les absences :

◊ En cas d’absence du salarié indemnisée ou entrainant le versement de tout ou partie de sa rémunération :

- le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée ;

- pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sera sur la base du temps de travail moyen (34 ou 35 heures de temps de travail effectif par semaine pour un temps complet, conformément à l’article 2.2 ci-dessus) ;

◊ En cas d’absence du salarié non indemnisée ou entrainant la perte de toute ou partie de la rémunération du salarié :

- une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de travail qu’il aurait dû effectuer sur la base du planning préalablement établi

- le décompte de son temps d’absence sur son compteur sera réalisé sur la base du temps de travail réel qu’il aurait dû réaliser selon le programme indicatif préétabli.

Article 2.9. Information des salaries

En fin de période de référence, ou lors du départ du salarié, un document sera annexé à son bulletin de paie pour l’informer du total des heures accomplies depuis le début de la période de référence.

Article 2.10. Temps partiel aménagé sur l’année

Les salariés de l’article 2.1 à temps partiel sont également concernés par l’annualisation de leur temps de travail.

Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus, notamment en ce qui concerne la gestion des absences.

Les particularités sont les suivantes :

Article 2.10.1 - Durée annuelle de la durée du travail

Le temps de travail de référence de la période d’annualisation sera déterminé prorata temporis par rapport à la durée du travail de chaque salarié concerné.

Comme pour les salariés à temps complet, il sera tenu compte des congés spécifiques dans le décompte de la durée annuelle du travail.

Article 2.10.2. Heures complémentaires

Pour chaque salarié concerné, seront considérées comme des heures complémentaires en fin de période d’annualisation : les heures de travail réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée ci-dessus.

Ces heures complémentaires seront rémunérées conformément à la réglementation en vigueur.

En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne saurait aboutir à atteindre la durée légale du travail.

Article 2.10.3. Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel annualisés fera l’objet d’un lissage indépendant de l’horaire réel, égal au 12^ème de la rémunération de base.

Dans ce cas, cela signifie que les salariés percevront chaque mois, y compris pendant les périodes non travaillées, une rémunération mensualisée, c’est-à-dire indépendante de l’horaire effectué par les salariés. Les modalités de calcul pour chaque salarié seront fixées dans le contrat de travail de chaque salarié.

Article 2.10.4. Information des salariés sur la variation d’horaires

Elle sera déterminée par l’employeur et sera communiqué à chaque salarié concerné 15 jours calendaires à l’avance selon les mêmes règles et dans les mêmes conditions que pour les temps complets.

Article 2.10.5. Répartition hebdomadaire du temps de travail pour l’année de référence

Les répartitions hebdomadaires et journalières des emplois du temps seront susceptibles de modifications (répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, pour chaque jour deux séquences de travail ou une seule séquence, matin ou après-midi, etc…) en fonction des nécessités d’organisation justifiées par l’intérêt de l’entreprise.

En cas de modification de la programmation indicative prévue, un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera respecté vis-à-vis du personnel.

La modification de la programmation indicative, lors d’arrêt maladie ou accident de travail réduisant ainsi le délai de prévenance à 7 jours calendaires, fera l’objet d’une compensation, sous la forme d’une « prime de dérangement » pour le personnel concerné.

Article 2.10.6. Dispositions propres aux salariés à temps partiel

Les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables (égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, priorité d’accès au poste à temps complet, etc.).

Egalement, les droits à congés payés du salarié à temps partiel ne peuvent pas être réduits en proportion de son horaire de travail. Le salarié à temps partiel bénéficie ainsi de la même durée de congé que le salarié à temps plein.

TITRE III

ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

DES TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE

NON SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 3.1. Salariés concernés

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié à temps complet des catégories Techniciens et Agents de Maîtrise, hormis ceux visés au Titre IV du présent accord.

Article 3.2. Organisation de la durée du travail

Outre l’organisation du temps de travail selon les dispositions du Code du travail dans le cadre hebdomadaire (35 heures), les parties au présent accord ont convenu de prévoir la possibilité d’aménager sur l’année le temps de travail des salariés à temps complet de l’article 3.1 du présent titre, dans les conditions définies ci-après.

Article 3.2.1 - Forme de l’aménagement du temps de travail

La durée de travail des salariés de l’article 3.1 du présent titre est aménagée sous la forme :

- 1/ Premièrement, d’un aménagement du temps de travail par l’acquisition de JRTT répartis sur l’année.

-2/ Deuxièmement, d’une annualisation du temps de travail pour le temps de travail effectué au-delà des 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif pour les salariés visés à l’article 3.2.1.1 ci-après, et au-delà des 39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif pour les salariés visés à l’article 3.2.1.2 ci-après

Ainsi,

1/ Premièrement,

Article 3.2.1.1 - Techniciens et Agents de Maitrise non postés

Le temps de travail effectif des salariés de l’article 3.2.1.1 pour les semaines complètes sera de 37 heures, réparties habituellement sur 5 jours.

En contrepartie, les salariés bénéficieront, pour une année complète de présence au sein de la société et un droit à congés payés intégral, de 11 JRTT.

Article 3.2.1.2 - Techniciens et Agents de Maitrise postés c’est-à-dire encadrant une équipe en organisation de travail dite postée

Le temps de travail effectif des salariés de l’article 3.2.1.2 pour les semaines complètes sera de 39 heures, réparties habituellement sur 5 jours.

En contrepartie, les salariés bénéficieront, pour une année complète de présence au sein de la société et un droit à congés payés intégral, de 23 JRTT.

2/ Deuxièmement,

pour les salariés des articles 3.2.1.1 et .3.2.1.2., les heures qui seront accomplies entre 37 ou 39 heures (et compensées par l’attribution de 11 ou 23 JRTT) et jusqu’à 44 h de temps de travail effectif ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

En effet, le temps de travail pourra varier entre 0 heures (hors prise de JRTT) et 44 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.

Ainsi, les heures de travail effectuées au-delà de 37 heures pour les salariés de l’article 3.2.1.1 ou 39 heures pour les salariés de l’article 3.2.1.2. mais dans la limite de 44 heures hebdomadaires de temps de travail effectif se compenseront arithmétiquement dans la période retenue, sans que le compteur d’heures à récupérer ne puisse dépasser les 40 heures au cours de la période.

Elles ne donneront donc pas droit à une rémunération majorée ni droit à un repos compensateur et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En tout état de cause, il est rappelé que la durée maximum absolue de travail est de 48 heures hebdomadaires et de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 3.2.2. Mode de rémunération – lissage du salaire

Afin de maintenir à chacun des salariés des ressources mensuelles stables, chaque salarié percevra un salaire mensuel fixe, calculé sur la base de l’horaire moyen mensuel, à savoir 151,67 heures (soit 35 heures par semaine).

La prise des jours de JRTT acquis n’entraîne donc pas de baisse de rémunération du salarié.

Article 3.2.3. Répartition du temps de travail et délais de prévenance

La répartition du temps de travail dans l’année de référence est déterminée par l’employeur, mensuellement, et communiquée au minimum 7 jours calendaires avant l’application des horaires.

Si, pour des nécessités de service non prévisible, l’employeur doit modifier cette programmation, il en informera le personnel concerné dans les meilleurs délais, et les dispositions de l’article 2.4.1 s’appliqueront en conséquence.

Article 3.2.4. Temps de déplacement et missions de représentations

Au-delà des principes énoncés au paragraphe « temps de trajet et de déplacement » de l’article « 1.2 - définition de la durée du travail », les modalités de temps de déplacement et de missions de représentation font l’objet d’une note de service. La note de service sera transmise pour information aux membres du CSE et annexée au présent accord, sans que cela n’en modifie sa nature juridique (note unilatérale de la direction).

Article 3.3. Gestion des JRTT

Article 3.3.1. Prise des JRTT

Les parties s’accordent sur le fait que les JRTT seront pris par demi-journées/journées de repos.

Article 3.3.2. Modalités de prise des JRTT

Les JRTT seront fixées aux dates choisies par le salarié, en accord avec sa hiérarchie, en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Sauf accord de la hiérarchie, ces JRTT devront être pris en dehors des vacances scolaires.

De même, sauf accord de la hiérarchie, ces JRTT ne pourront être accolées entre elles pour constituer une ou plusieurs journées consécutives de RTT, ni accolées avec d’autres congés.

La hiérarchie se réserve par ailleurs la possibilité de reporter ces JRTT dans l’hypothèse où elles engendreraient plusieurs absences simultanées pour quelque motif que ce soit (JRTT, congés payés, maladie…) au sein d’un même service. Si la notification de ce report de JRTT intervient avec un délai de prévenance inférieur à 3 jours calendaires, le report ne pourra intervenir qu’avec l’accord du salarié.

Article 3.3.3. JRTT non pris en fin d’année

Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année seront définitivement perdus, à l’exception :

1/ Des JRTT qui pourraient être, à la demande du salarié bénéficiant d’un CET, placer en CET dans les conditions prévues par l’accord CET en vigueur.

2/ Ou, sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées, où la non prise de ces JRTT serait due à un refus de l’employeur, ou à une impossibilité pour le salarié de les fixer en raison de son activité professionnelle au sein de la société.

Dans cette seconde hypothèse, ces JRTT non pris donneront lieu, au choix du salarié :

• Au versement d’une rémunération correspondante, majorée du taux applicable aux heures supplémentaires prévu à l’article 3.4.2

• A un placement dans le CET, dans les conditions prévues dans l’accord CET en vigueur.

Article 3.4. Incidences des absences – des départs et arrivées dans la société en cours d’année

Article 3.4.1. En cas d’absence du salarié en cours d’année

Les JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence.

Les absences individuelles rémunérées ou non ne permettent pas l’acquisition de JRTT, à l’exception notamment:

- des jours de repos (JRTT)

- des congés payés,

- des congés pour événements familiaux,

- des jours fériés,

- des jours de formation (décidé dans le cadre du plan de formation ou résultant de dispositions légales liées à la formation) ;

- des heures de délégation des représentants du personnel en exercice.

Article 3.4.2. En cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours d’année

Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de jours de repos (JRTT) calculé au prorata de leur date d’entrée.

En cas de départ de l’Entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits :

• le nombre exact de jours de repos (JRTT) acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif), et

• l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.

La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte.

Article 3.5. Heures supplémentaires – Contingent annuel d’heures supplémentaires

A la demande de la Direction, des heures supplémentaires pourront être réalisées par les salariés.

Les salariés ne pourront effectuer d’heures supplémentaires de leur seule initiative, sauf autorisation préalable de la Direction ou de leur supérieur hiérarchique.

Article 3.5.1. Mode de décompte des heures supplémentaires

Seront décomptées en heures supplémentaires :

• Au cours la période de référence : les heures de travail effectif réalisées au-delà de la limite de 44 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.

• En fin de période de référence (au 31 décembre de chaque année) : les heures effectuées au-delà de la moyenne des 1.607 heures de temps de travail effectif, déduction faite des 11 JRTT pour les salariés de l’article 3.2.1.1. et 23 JRTT pour les salariés de l’article 3.2.1.2. pris sur la période de référence, étant précisé que les heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées dans le cadre hebdomadaire ne sont pas prises en compte.

Les heures supplémentaires décomptées dans les conditions précitées sont soumises à l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles qui leur sont applicables.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 40 heures par an.

Article 3.5.2. Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires constatées en fin d’année seront, au choix du salarié :

• rémunérées dans les mêmes conditions que l’article 2.7 du titre II

• ou placées en CET pour les salariés bénéficiant d’un tel dispositif, dans les conditions prévues par l’accord CET en vigueur.

Article 3.6. Information des salariés

Chaque mois, les salariés seront informés individuellement du nombre de JRTT pris par eux au moyen de l’outil informatique.

En fin de période de référence, les salariés sont informés individuellement du nombre d’heures de travail effectif exécuté depuis le début de la période de référence, ainsi que du nombre de JRTT pris par eux.

Ces informations leur seront transmises dans les conditions suivantes : annexe au bulletin de paye de janvier : récapitulatif des heures effectuées et JRTT pris dans l’année N-1.

TITRE IV

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 4.1. Catégories de personnel soumises au forfait annuel en jours

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés autonomes définis ci-après, liés à la société par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Doivent être entendus comme autonomes :

• Les cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la faculté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps –calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, organisation de réunions… – en fonction de sa charge de travail en tenant compte également des contraintes inhérentes à l’exercice de ses missions).

Seront ainsi concernés l’ensemble des salariés du statut cadres, ainsi que les commerciaux itinérants du statut Agent de Maitrise.

Article 4.2. Plafond du nombre de jours travaillés

Le nombre maximum de jours travaillés à 213 jours en moyenne pour une année complète, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité, ce plafond moyen devant garantir 13 repos forfait jours (RFJ) par an.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux manquants.

Les éventuels congés spécifiques se soustrairont à ce plafond de 213 jours.

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.

Article 4.3. Prise des RFJ

Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.

La demi-journée (matin ou après-midi) ne pouvant être quantifiée en nombre d’heures (le principe du forfait jours étant par nature exclusif de tout décompte horaire), sa durée ne devra être ni excessive, ni trop réduite.

Sauf accord de la hiérarchie, ces RFJ ne pourront pas être pris pendant les vacances scolaires.

De même, sauf accord de la hiérarchie, ces RFJ ne pourront pas être accolées entre eux pour constituer une ou plusieurs journées consécutives de RFJ, ni accolés avec d’autres congés.

Les jours de repos s’acquerront et devront être pris sur la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Les salariés bénéficiant d’un CET pourront placer les jours de repos non pris sur le compte épargne-temps dans les conditions prévues par l’accord CET, soit en demander le rachat et percevoir une indemnisation en contrepartie dans les conditions prévues à l’article 4-7.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la société et aux congés payés.

Article 4.4. Absences et années incomplètes

Article 4.4.1. Absences

• Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée..

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

• Conséquences sur la rémunération :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

Article 4.4.2. entrée ou sortie en cours d'année

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

Ainsi, pour un salarié embauché le 1er juillet de l’année N, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (213 jours du forfait + 25 jours de congés payés) × (184 / 365).

Remarque : « 184 jours » correspondent au nombre de jours calendaires compris entre le 1er juillet (date d’entrée) et le 31 décembre (dernier jour de l’année de référence).

Le nombre de jours du forfait ne sera pas augmenté.

Article 4.5. Organisation du temps de travail / Evaluation et suivi de la charge de travail / Communication périodique sur la charge de travail

Article 4.5.1. Répartition du temps de travail sur l’année

Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque cadre autonome de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par l’entreprise.

En tout état de cause, le nombre de jours non travaillés consécutifs (congés payés, jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés) ne pourra dépasser 31 jours calendaires. Pour ce qui est du nombre de jours travaillés par mois, il ne devra pas excéder 23 jours calendaires, sauf pendant les périodes de forte activité.

Article 4.5.2. Respect dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et d’amplitude

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;

• ni à la durée quotidienne maximale de travail,.

• aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)

Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :

• Le repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• Le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) ;

• L’amplitude horaire entre le début et la fin de la journée ;

• L’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.

Le manager encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos.

.

Article 4.5.3. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, respectent les impératifs rappelés à l’article 4.5.3.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.

Article 4.5.. Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

L’entreprise assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assure que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire d’un relevé mensuel mis à disposition par l’entreprise via l’outil informatique de gestion des temps et des absences.

Chaque salarié sera tenu de déclarer, via cet outil informatique, ce relevé afin de faire apparaitre formellement le positionnement des journées ou demi-journées, travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, etc.).

Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la hiérarchie, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra valider ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.

De même, ce relevé informatique doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 15 jours pour y apporter des réponses.

Ce document sera mis à disposition sur l’outil informatique chaque mois, chaque trimestre, puis à la fin de chaque année, pour établir un bilan des jours travaillés pour chaque salarié concerné,.

Le salarié peut solliciter à tout moment son supérieur hiérarchique en vue d’évoquer sa charge de travail. De même, le responsable qui constate des horaires excessifs devra provoquer un entretien individuel spécifique avec le salarié concerné. L’entretien devra obligatoirement faire l’objet d’un compte-rendu écrit qui décrira la situation constatée. Il devra également détailler les actions retenues pour résoudre les difficultés rencontrées, ainsi que leur planning de mise en œuvre, qui ne pourra excéder le trimestre.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du relevé ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi entre le hiérarchique et la salarié.

Article 4.5.5. Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Il fait l’objet d’un compte-rendu écrit visé conjointement par le salarié et le hiérarchique.

Cet entretien porte notamment sur :

• La charge de travail du salarié,

• L’amplitude de ses journées de travail,

• Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

• La répartition de ses temps de repos sur l’année,

• L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié signale à son supérieur hiérarchique toutes difficultés qu’il peut rencontrer dans l’organisation ou la charge de son travail. Ceci devra provoquer un entretien individuel spécifique, en parallèle de l’entretien annuel, en vue de déterminer les actions à mettre en place.

Article 4.5.6. Droit à la déconnexion

L’entreprise rappelle l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’entreprise et les syndicats signataires réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, pendant les temps de repos et de congés.

L’entreprise et les syndicats signataires ont décidé, par cet accord, de définir les modalités ci-dessous du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Article 4.5.6.1. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel 

Durant les périodes de repos, congés et/ou de RFJ, le salarié pourra suspendre la fonction « réception » des emails sur son téléphone portable/ordinateur, en laissant un message d’absence sur le téléphone portable/ordinateur portable, de type : « je suis actuellement absent, et ne prendrai connaissance de votre message qu’à mon retour le ……. ; en cas d’urgence vous pouvez contacter M/Mme…. ».

Article 4.5.6.2. Dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, par un message d’absence et de back-up visé ci-dessus.

Article 4.5.6.3. Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

L’entreprise accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

L’entreprise sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication. 

Article 4.6. Rémunération

Chaque salarié concerné dont la durée de travail est organisée sous forme d’un forfait en jours bénéficie d’une rémunération lissée sur l’année. Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éventuels éléments de salaire (éléments variables,…).

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours».

Article 4.7. Renonciation à des jours de repos

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions ci-après.

Cette faculté doit toutefois demeurer exceptionnelle.

• L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit par avenant au contrat de travail dans les conditions légales. Cet avenant est applicable uniquement pour l’exercice en cours et doit préciser le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.

• Le taux de majoration sera de 10%.

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent titre relatif aux absences.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés, qui ne saurait être supérieur à 230 jours, doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.

Article 4.8. Acceptation écrite du salarié et caractéristiques principales des conventions individuelles

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.

En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégré au contrat de travail.

S’agissant des salariés déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

Article 4.9. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours

Chaque salarié soumis à une annualisation du temps de travail en jours se verra proposer une convention individuelle de forfait, laquelle comprendra les éléments suivants :

• Nombre de jours compris dans le forfait,

• Rappel des temps de repos à respecter

TITRE V

DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1. Nature du présent accord

Le présent accord prendra effet dès sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5.2. Conditions de suivi de l’accord

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des 2 premières années de sa mise en œuvre pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.

Article 5.3. Révision et modification de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties signataires.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée du travail, qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord conformément aux dispositions légales. Un avenant sera alors signé par les parties.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 5.4. Dénonciation

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.

Article 5.5. Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord, qui comporte 30 pages, a été établi en 7 exemplaires originaux, dont :

• un a été remis aux organisations syndicales représentées à la négociation ;

• un a été conservé par la direction générale de;

• un sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes ;

• un exemplaire sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

La copie de l'accord et des avenants éventuels sera :

• communiquée au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux ;

Fait, en 7 exemplaires

le

Pour la Direction Pour le syndicat CGT

Le Directeur Général Le délégué syndical

Pour le Syndicat CFDT

Le délégué syndical

Pour le sydicat CFE-CGC

Le délégué syndical