Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre :

La Fondation Edith SELTZER

118, route de Grenoble 05107 BRIANCON Cedex

Représentée le Directeur Général,

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

F.O., représentée par le délégué syndical,

C.F.D.T., représentée par le délégué syndical,

C.F.E./C.G.C., représentée par le délégué syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Les parties se sont rencontrées le 20 septembre 2019, 14 octobre 2019, 21 novembre 2019 et 2 décembre 2019 afin de convenir des modalités du présent accord.

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 défini la qualité de vie au travail de la manière suivante :« Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

CHAMP D’APPLICATION

Son champ d'application est : La fondation Edith SELTZER et ses différents établissements, soit à ce jour :

• Fondation EDITH SELTZER - 118 route de Grenoble, 05100 BRIANCON

SIRET 782 424 857 00012

• Fondation EDITH SELTZER UPC 2 rue du Poët Ollagnier 05100 BRIANCON -

SIRET 782 424 857 00053

• Fondation Edith SELTZER Appartements de Coordination Thérapeutique - 6 rue du Capitaine de Bresson 05000 GAP

SIRET 782 424 857 00061

• Fondation Edith SELTZER Résidence PARAMAR - Rue du Dr PROVANSAL 05300 LARAGNE MONTEGLIN

SIRET 782 424 857 00079

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.

Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2020.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Art. 3. – OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle 

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

• des mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés

• de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé

• de l’exercice du droit d’expression et de la communication dans la Fondation

• du droit à la déconnexion des salariés

• des mesures facilitant la mobilité domicile / travail

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

1. LE TRAVAIL ET SON ORGANISATION

1-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle 

1.1.1 Télétravail

Les parties conviennent que cet item fera l’objet d’un accord spécifique à négocier ultérieurement.

1.1.2 Droit à la déconnexion

La Loi « Travail » du 8 août 2016 a introduit le droit à la déconnexion à l’article L2242-8 7° du code du travail afin d’assurer notamment l’effectivité des temps de repos et de congés.

En ce sens, le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de l’entreprise de ne pas être sollicités pendant leurs temps de repos et de congés et plus généralement en dehors de leurs horaires de travail, par mails, messages, appels téléphoniques d’origine professionnelle.

Au-delà de ce strict droit, la direction souhaite développer une culture informationnelle garantissant un usage raisonné et raisonnable des outils d’information et de communication.

Diverses mesures et engagements seront en conséquence adoptés concernant l’organisation du travail, la qualité de vie au travail et le rôle des managers.

Compte tenu des secteurs d’activité de la Fondation (Sanitaire, Social et Médicosocial), les personnes concernées par le droit à la déconnexion sont une minorité. L’essentiel du personnel est en contact avec l’usager, ou n’a pas de possibilité de demeurer connecté une fois sa journée de travail terminée.

Il s’agit essentiellement des cadres Chefs de Service ou de Direction, soit une trentaine de personnes sur 405 salariés en CDI (7.4%).

Pour les personnels encadrants, les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Nos partenaires extérieurs, nos usagers, nos fournisseurs, nos financeurs, attendent aujourd’hui une réactivité presque immédiate à leurs sollicitations. L’entreprise doit donc être en capacité de répondre en permanence en organisant des délégations en cas d’absence, voire des astreintes hors des horaires de travail habituels.

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) favorisent aussi le lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information. Elles peuvent néanmoins être porteuses de messages malveillants, et nécessitent des mesures de précaution.

Elles doivent donc être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Vis-à-vis des salariés concernés par une connexion fréquente qui peut être perturbante, la Fondation prend les engagements suivants :

• Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

• Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il ne peut être fait grief à aucun salarié de ne pas prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou de ne pas y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, et sans que cela ne contrevienne aux dispositions applicables en matière de repos pendant les absences, sa connexion à distance est désactivée à partir de 2 semaines d’absence.

Sauf urgence, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Fondation.

En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20 h et 7 h 30 ainsi que pendant les week-ends (sauf urgence, par exemple recherche d’un remplaçant sur un poste).

Par ailleurs, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

1.1.4. Mesures diverses

a) Les demandes d’aménagement du temps de travail sont entendues dans la mesure du possible, en termes d’horaires ou en diminution temporaire ou définitive du temps de travail.

b) Le principe est retenu d’inscrire dans l’accord la possibilité donnée aux femmes enceintes à compter du 1er jour du 3ème mois de grossesse, si la réduction journalière n’est pas possible, de cumuler les heures de réduction par semaine de préférence afin de bénéficier de journées ou demi-journées de repos complémentaires.

c) Les mères salariées bénéficient d'une réduction de leur temps travail quotidien afin de donner le sein à leur enfant si elle le souhaite, réparti normalement en 30 mn le matin et 30 mn l’après-midi (article L1225-30 du code du travail). La Fondation fera en sorte de faciliter l’allaitement maternel par des aménagements d’horaires durant la première année de l’enfant.

c) Le principe est retenu d’inscrire dans l’accord le bénéfice, dans la mesure où le fonctionnement du service le permet pour la bonne continuité des prises en charges, pour chaque parent d’enfant scolarisé, d’une heure pour accompagner les enfants à l’école lors de la rentrée des classes.

1-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1.2.2. Domaine de l’embauche :

1. Objectifs :

L’objectif est de favoriser la mixité dans les services entre les hommes et les femmes afin de refléter la mixité sociale de l’environnement de l’entreprise et de favoriser la qualité de l’ambiance de travail dans les services par un rééquilibrage de l’effectif hommes/femmes, notamment dans les services de soins très majoritairement féminins.

2. Moyens mis en œuvre :

Le principe est réaffirmé de veiller strictement à ne pas être discriminant dans la rédaction des offres d’emploi proposées. Par exemple de pas diffuser une offre de « diététicienne » mais de « diététicien(ne) ».

L’application stricte de la procédure interne « 1.3.2. PU embauche et intégration » garantit les principes de non-discrimination et le bon déroulement de la sélection des candidats (chapitre 3).

3. Indicateurs de suivis :

L’indicateur en sera le nombre d’offres d’emploi diffusé sans discrimination de genre, l’objectif étant 100%.

2. Domaine de la formation professionnelle et de la promotion

   1. Objectifs :

Le congé parental constitue, du fait de l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise qu’il génère, une difficulté au retour du salarié dans un contexte d’évolution rapide de l’entreprise sur le plan des techniques et des organisations. Si ce retour n’est pas accompagné, il peut être source de difficulté à se réintégrer dans la vie professionnelle.

2. Moyens mis en œuvre :

L’idée est retenue de mettre en place un entretien systématique au retour de salariés absents à temps plein (maladie, maternité, paternité, congé parental tout compris) depuis plus de 6 mois. Il s’agit de faire un point sur :

• l’évolution des aspects techniques et organisationnels pendant l’absence.

• les besoins d’accompagnement technique au retour (formation, tutorat).

• les attentes de la personne en termes d’organisation de travail à son retour.

  3. Indicateurs de suivis :

L’indicateur sera le nombre d’entretiens effectués dans l’année par rapport au nombre total de retours de congés parentaux à temps complet signalés par le service des Ressources Humaines. L’objectif étant de 80%.

3. Domaines des rémunérations

1.2.4.1. Objectifs :

L’inégalité dans la progression des salaires ne peut survenir dans l’entreprise, compte tenu du contexte conventionnel, que par une différence de progression de la rémunération liée à l’ancienneté notamment parce que celle-ci est réduite de 50% pendant la durée des absences pour congés parentaux.

4. Moyens mis en œuvre :

Le principe retenu pour ne pas engendrer de différence de progression dans la carrière entre les hommes et les femmes est de ne plus abattre de 50%, comme le prévoit la loi, l’ancienneté des personnes en congé parental. Lors d’un congé parental l’ancienneté du salarié est maintenue à 100%.

5. Indicateurs de suivis :

L’indicateur de suivi sera le nombre de congés parentaux sans diminution d’ancienneté dans l’année, l’objectif étant de 100%.

4. Domaines de l’articulation vie privée / vie professionnelle

   1. Objectifs :

a) Les personnes à temps partiel étant en majorité des femmes, un écart se crée dans ce domaine entre les hommes et les femmes. Bien que l’activité à temps partiel soit toujours initialement choisie, certaines personnes peuvent souhaiter ensuite augmenter leur temps de travail.

b) Les femmes enceintes, dès le 1^er jour du 3^ème mois, comme le prévoit la convention collective, peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail sur la semaine en réduisant le temps de travail journalier. Malheureusement, certains métiers fonctionnant avec une continuité de prise en charge des patients/résidents, rendent la réduction journalière très complexe. Il est important pour leur santé que les femmes enceintes puissent tout de même bénéficier de cette réduction de leur temps de travail par des aménagements spécifiques.

c) Le moment de la rentrée scolaire nécessite la présence d’un des parents pour accompagner les enfants pour leur première journée d’école de l’année. Ce temps privilégié de la vie familiale doit être favorisé.

2. Moyens mis en œuvre :

a) Le principe retenu est de favoriser les personnes à temps partiel présentes dans l’entreprise lors de l’attribution de postes vacants, si ceci permet une augmentation du temps de travail dans le même métier et à condition de répondre aux exigences de compétences liées à la tenue du poste à pourvoir.

b) Le principe est retenu d’inscrire dans l’accord la possibilité donnée aux femmes enceintes à compter du 1^er jour du 3^ème mois de grossesse, si la réduction journalière n’est pas possible, de cumuler les heures de réduction par semaine de préférence afin de bénéficier de journées ou demi-journées de repos complémentaires.

c) Le principe est retenu d’inscrire dans l’accord le bénéfice, dans la mesure où le fonctionnement du service le permet pour la bonne continuité des prises en charges, pour chaque parent d’enfant scolarisé, d’une heure pour accompagner les enfants à l’école lors de la rentrée des classes.

3. Indicateurs de suivis :

a) L’indicateur de suivi sera, dans le bilan social annuel, le nombre de personnes à temps partiel ayant augmenté leur temps contrat dans l’année concernée

b) L’indicateur de suivi sera sur l’année le nombre de formulaires remplis liés à la réduction de temps de travail des femmes enceintes

c) L’indicateur de suivi est la note annuelle diffusée chaque année permettant aux parents d’arriver une heure plus tard pour accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes. L’objectif est que cette note soit diffusée une fois dans l’année.

1-3 Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

En 2018, la Fondation Edith SELTZER a compté parmi son personnel 28 personnes reconnues en situation de handicap pour un nombre de 22.94 unités bénéficiaires.

Par ailleurs, la Fondation travaille avec des ESAT, et a également accueilli des stagiaires handicapés.

Le total d’unités bénéficiaires se monte en 2018 à 25.71, soit 29% de plus que l’obligation légale qui est de 20, ce qui exonère de toute contribution supplémentaire.

La Fondation Edith SELTZER emploie quasiment 7.1% de son effectif en travailleurs handicapés et s’engage à conserver un taux de minimum 6% en 2020.

La Fondation s’engage à faire une information aux salariés (article dans Grand Angle ou réunion spécifique) pour inciter les personnes risquant une inaptitude professionnelle à faire un bilan de compétences / reconversion. Et ce, afin d’anticiper et faciliter un éventuel reclassement suite à un arrêt maladie ou à une pathologie invalidante.

2. L’ENVIRONNEMENT DU TRAVAIL

   1. Santé et sécurité au travail

      1. Référents existants

La Fondation a confié des missions spécifiques à différents référents.

2.1.1.1. Le référent Handicap

Il est l’interlocuteur de référence des salariés en situation de handicap, et a pour mission, lorsqu’il est saisi, de les orienter, les informer et les accompagner.

2.1.1.2. Le référent Santé et Sécurité au Travail

Il assure une mission de protection et prévention des risques professionnels au sein de la Fondation. Il participe activement à la démarche d'évaluation des risques, l'élaboration de plans d'action de réduction des risques, au suivi des mesures de prévention, et à l'information des salariés sur l'hygiène et la sécurité au travail.

2.1.1.3. Le référent Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes

Il est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

2.1.1.4. Le référent PRAP (Prévention des Risques liés aux Activités Physiques)

Il assure une mission de promotion de la prévention des risques, de formation des salariés de la Fondation, de mise à jour de connaissances et bonnes pratiques dans ce domaine et de soutien des acteurs de l’entreprise sur ce sujet important (CSSCT, services, salariés individuellement, partenaires extérieurs). Il intervient notamment dans le cadre des dispositions de la fiche technique 1.1.4. FT 13.

2. Couvertures Santé et Prévoyance

Prévoyance

Les salariés de la Fondation Edith SELZER bénéficient des garanties Prévoyance / Invalidité / Décès édictées par la Convention Collective FEHAP 1951, après 1 an d’ancienneté. C’est la société AG2R qui collecte les cotisations et verse les indemnités et pensions.

Santé

La couverture complémentaire Santé en vigueur, renégociée très régulièrement, a été améliorée en qualité et en tarifs depuis l’année 2014. Elle accorde des garanties qui vont bien au-delà de celles édictées par la Convention Collective FEHAP 1951.

Tout salarié y a accès après 3 mois d’ancienneté. Le Comité Social et Economique participe financièrement à la cotisation du salarié. Possibilité est donnée au salarié de prendre des options en termes de nombre d’assuré (1, 2 ou 3 bénéficiaires et plus) et de souscrire des extensions de garanties à ses frais à tes tarifs préférentiels.

3. Prévention des risques psychosociaux

Mesures d’alerte

Des sessions de sensibilisation aux risques psychosociaux seront organisées avec la médecine du travail.

Par ailleurs, un questionnaire d’autoévaluation sera proposé aux salariés, qui auront ainsi à disposition un outil leur permettant d’estimer leur propre situation.

En outre, tout salarié en difficulté a droit à bénéficier de 3 séances de soutien psychologique. Soit par le biais de l’employeur, soit par celui de la médecine du travail sans que l’employeur n’en soit informé.

Engagements de la Fondation

• S’assurer que les référents handicap, PRAP, harcèlement sexuel et SST sont identifiés et disposent de moyens pour exercer leurs missions (temps dédié, formation…) : la direction fera en sorte que le temps requis soit accordé

• Mettre en œuvre une information RPS auprès des salariés

• Proposer une fiche de déclaration de situation RPS (contexte, fréquence, interne/externe…)

• Co-assurer le suivi des actions proposées suite aux FEI, en lien avec le service qualité, et en dehors du COVIRIS. Le service Qualité devra informer via le Responsable Ressources Humaines les FEI en lien avec des situations à RPS

• Rechercher un dispositif de médiation externe en cas de RPS identifié

• Proposer un cadre bien défini pour la réalisation des projets (diagnostic initial, implication des équipes dans l’élaboration et la mise en œuvre)

• Assurer le suivi des adaptations proposées suite à l’évaluation de l’organisation du travail en 12h

• Accorder des aménagements d’horaires aux salariés ayant besoin de soins médicaux

  4. Prévention de la pénibilité

Les emplois estimés à risque spécifique sont examinés annuellement par les services de la médecine du travail :

• Les personnes ayant une habilitation électrique (veilleurs de nuits et quelques ouvriers d’entretien)

• Le dentiste et médecins des centres de santé de Monétier et Chantemerle, qui font passer des radios

• Les personnes soumises aux agents biologiques : aides-soignants, IDE et AMP du FAM, lingères, médecins

• Les ouvriers d’entretien effectuant le déneigement

• Les ouvriers d’entretien (réarmement des disjoncteurs)

• Les agents hospitaliers

Par ailleurs, tout salarié peut demander une rencontre avec le médecin du travail sans que l’employeur en soit informé.

La Fondation favorise la mobilité nuit/jour en cas de demande d’un salarié de nuit, le travail de nuit étant d’évidence une situation à forte pénibilité.

5. Actions et campagnes de prévention

La Fondation Edith SELTZER organise régulièrement et ouvre à ses salariés :

• Des journées de dépistage du diabète et de l’hypertension, avec conseils nutritionnels (donnés également dans le feuillet « A Table »)

• Des actions Sport Santé Seniors

• Des sessions de découverte du Yoga sur Chaise

• Des campagnes de vaccination anti-grippale

La Fondation s’engage à organiser une action de sensibilisation sur les risques psychosociaux dans le courant de l’année 2020, pour les salariés, et une plus spécifiquement pour les personnels encadrants.

2. Transports et Déplacements

   1. Mise à disposition de véhicules société

La Fondation possède une flotte d’une quarantaine de véhicules qui peuvent être empruntés par les salariés justifiant d’un motif de déplacement professionnel (inscription via le logiciel BluKango).

L’entretien de ces véhicules est suivi de façon très régulière par les services techniques de la Fondation.

2. Assurance

• Pour l'usage de son propre véhicule, l'intéressé doit transmettre au service RH, chaque année, une attestation d'assurance l'autorisant à se déplacer avec sa voiture dans un contexte professionnel. La clause d'usage de son véhicule pour motif professionnel peut parfois être gratuite pour certaines sociétés d'assurances. Sa prise en compte est incluse dans le barème de remboursement kilométrique.

• Lors des déplacements pour motif professionnel, l’agent est assuré par une police « Auto-Mission » contractée par l’entreprise

  3. Local à vélo

Afin d’inciter les salariés à se déplacer à vélo, la Fondation a procédé à l’installation de 2 locaux sécurisés, sur le site de Chantoiseau et sur celui du Bois de l’Ours.

4. Situations exceptionnelles

Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de regagner son domicile de façon sécure (par exemple en cas de forte chute de neige), il peut faire appel au cadre d’astreinte administrative pour lui trouver une solution de logement pour passer la nuit en sécurité.

Lors d’intempéries fortes ou de grève, tout salarié pourra demander à positionner un jour de congé ou de récupération.

3. LES RELATIONS SOCIALES ET PROFESSIONNELLES

   1. La notion de reconnaissance au travail / l’exercice du droit d’expression

Réunions de Fonctionnement de service

Depuis l’année 2000, la Fondation Edith SELTZER a mis en place des réunions de fonctionnement de service dont les modalités d’organisation sont exposées dans la fiche technique n°1.3.2. FT 4. L’objectif est de faire le point sur la façon de fonctionner du service durant l’année passée, d’en identifier d’éventuels dysfonctionnements, et de se fixer des objectifs d’amélioration.

Ces réunions doivent permettre à chacun de s’exprimer au sein de son équipe de travail sur le fonctionnement et les conditions de travail. Ce qui implique au cours de la réunion :

• Tolérance des opinions et de l’expression d’autrui.

• Bienveillance et respect envers le groupe et les personnes qui le composent.

• Le compte rendu rédigé ne fait l’objet d’aucune remarque nominative, les éléments notés sont le résultat de la mise en commun des remarques et des solutions exprimées.

• Ce qui est dit au cours de la réunion, pour autant que les propos ne soient pas malveillants envers autrui ou l’institution, échappe à toute possibilité de suite.

Il est prévu un tour de table au cours duquel chacun s’exprime sur des propositions d’amélioration relatives au fonctionnement de l’équipe, suivi d’un échange sur les orientations et actions concernant le service envisagées pour le projet d’établissement en cours.

Supervision et analyse de pratique

Au sein des équipes soignantes et éducatives sont organisées en routine dans 5 ou 6 secteurs de telles réunions soit périodiquement, soit sur demande des équipes ou à chaque fois que le chef de service le juge nécessaire. Elles sont animées par des intervenants externes présentés par le Chef de Service.

La Fondation s’engage à généraliser ces échanges à tous les métiers lorsque la nécessité s’en fera sentir.

Le nombre d’analyses de pratiques et de supervisions organisées sera mentionné dans le bilan de l’accord.

Entretiens d’échanges et de progrès

Ces rencontres ont lieu au moins tous les deux ans. Elles sont l’occasion d’un échange approfondi entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Les objectifs de cet entretien sont de :

• relier le projet du service avec l’action professionnelle de chaque salarié

• faire émerger des propositions pour le progrès du service

• rencontrer chaque salarié individuellement pour une meilleure connaissance et reconnaissance

Mise en place de réunions de régulation des tensions

La Fondation s’engage, par le biais de chaque Chef de Service concerné, à mettre en place des réunions de droit d’expression des salariés en cas de difficulté particulière rencontrée par l’équipe, ou de modification d’organisation.

Ces réunions ont pour objectif la mise à plat de difficultés et, possiblement, la recherche de solutions.

Le cas échéant, il peut être fait appel à un autre chef de service ou à une personne extérieure.

La direction doit avoir un retour sur de telles réunions afin d’être au courant. Le sujet doit être abordé en Comité de Direction.

2. L’organisation du travail

   1. Les définitions d’emploi et les fiches de poste

Il existe des définitions d’emploi pour quasiment chacun des environ 90 emplois recensés dans la Fondation. Certaines sont anciennes.

La Fondation s’engage à faire rédiger ou mettre à jour par les chefs de service les définitions d’emploi ainsi que les fiches de poste de leur équipe. Et ce, de façon participative. Ils pourront avoir l’aide si nécessaire du Responsable Ressources Humaines (aide à la rédaction, fourniture de modèles types).

L’indicateur sera le nombre de définitions d’emploi et de fiches de postes remises à jour.

2. La mesure de la charge de travail

Actuellement seules les unités de soins se sont dotées d’un outil de mesure régulier de la charge de travail.

La fondation s’engage – dans la mesure du possible - à ce que les services choisissent des indicateurs adaptés à leur activité, et les suivent.

3. La communication

   1. Les actions de communication

La Fondation communique vis-à-vis de ses salariés au moyen de :

• Le mensuel Grand Angle remis avec les bulletins de salaires

• Les comptes rendus des réunions du Comité Social et Economique et de la CSSCT (intranet) au cours desquels la direction informe sur l’activité, les projets, et les modifications d’organisation

• Les Assemblées Générales du Personnel pour partager des informations stratégiques ou les événements affectant la structure ou les salariés

  2. Du bon usage des NTIC

Afin d’éviter la surcharge d’information, il est recommandé de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement (par exemple au-delà de 3 mails sur le même sujet avec un correspondant, prendre son téléphone ou aller voir la personne !)

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• Utiliser les fonctions copie « CC » uniquement lorsque cela est rendu nécessaire par la teneur du courriel et / ou le suivi ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Utiliser la messagerie électronique de façon raisonnable, lui préférer des contacts directs dans la mesure du possible

• Ne pas utiliser internet à des fins personnelles, ou de façon occasionnelle

4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

   1. La politique de Formation

Le plan de développement des compétences est élaboré chaque année pour l’année N+1 entre juillet et décembre. Il contient les priorités de la formation en fonction des projets de service.

Chaque année sont organisées des Assemblées Générales au cours desquelles le personnel est informé de la façon dont le Plan de Formation est réalisé, et des évolutions réglementaires touchant directement la gestion de son propre parcours individuel de formation (Compte Personnel de Formation, Conseil en Evolution Professionnelle).

2. La VAE

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un droit ouvert, sous certaines conditions, aux salariés qui souhaitent obtenir une certification professionnelle en rapport direct avec leur activité professionnelle en accédant à un cursus de formation sans justifier des diplômes, du niveau ou du titre normalement requis.

Cf. ANNEXE 2

3. L’accompagnement à la mobilité inter-service

La Fondation affiche durant au moins 15 jours les postes en CDI pour lesquels un recrutement s’effectue (si ETP supérieur ou égal à 30%). Ainsi, tout salarié est informé des possibilités en interne et a la possibilité de postuler. Toute candidature interne fera l’objet d’un entretien, permettant ainsi au postulant d’exprimer son souhait d’évolution.

Chaque année est réalisé auprès des salariés à temps partiel un questionnaire concernant leur souhait. Les feuillets de réponse sont remis à chaque chef de service, qui peut être ainsi conscient du désir éventuel de modification de temps de travail.

De plus, les entretiens professionnels de formation permettent de faire le point sur les actions suivies par chacun et ses souhaits d’évolution de carrière.

La possibilité est ouverte à chaque salarié d’exprimer un souhait d’évolution ou de changement de service par courrier adressé à la direction. Si aucun poste n’est disponible, ou s’il n’est pas possible d’accéder à la demande du salarié, le service Ressources Humaines, transversal par essence, aura connaissance de ce désir, et pourra faire le lien le jour où une opportunité se présentera.

4. L’accompagnement à l’évolution de carrière

   1. Le Compte Personnel de Formation

Les salariés ayant un projet professionnel doivent passer par le biais du Compte Professionnel de Formation.

S’ils souhaitent une participation de la Fondation (financement conjoint) ils sont invités à en faire part par écrit à la direction en fournissant tous les éléments nécessaires à la prise de décision : pourquoi ce souhait de perfectionnement ? quel montant de CPF mobilisé ? données précises sur l’action (dates, organisme de formation, programme, coût pédagogique, coût des frais annexes : déplacement et hébergement, nombre d’heures de cours théoriques, nombre d’heures en stages éventuels en dehors ou dans la Fondation, hauteur du financement complémentaire demandé).

2. Le Développement Professionnel Continu

La Fondation s’attache à ce que les salariés soignants IDE et AS puissent valider leur DPC tous les 3 ans, par le biais d’actions spécifiques organisées en interne.

3. L’évolution en dehors de la Fondation

La Fondation accorde des ruptures de contrats conventionnelles aux personnes qui souhaitent évoluer par le biais d’une formation mais ne peuvent pas le faire au sein de la structure (pas accordé dans le Plan de Développement des Compétences).

Pour ce faire, la personne doit justifier de son projet professionnel et prouver de son inscription pour l’obtention d’un diplôme ou formation certifiante.

Art. 4 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, et un exemplaire papier sera adressé au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du Comité Social et Economique.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Briançon, le 31 décembre 2019

Pour la Fondation Edith SELTZER Pour la C.F.E. / C.G.C.

Directeur Général Délégué syndical

Pour F.O. Pour la C.F.D.T.

Délégué syndical Délégué syndical

ANNEXE 1 :

Bilan du précédent Plan pour l’Egalité Hommes/Femmes

L’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs dans le cadre du bilan social de l’entreprise, en les améliorant si nécessaire.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines liés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont systématiquement présentés en respectant une répartition hommes / femmes en chiffres et pourcentage et les catégories professionnelles.

Les 8 domaines sont énumérés ci-après avec les indicateurs permettant de les suivre :

Domaines	Indicateurs
1- Embauche	-Nombre d’entrées dans l’entreprise en CDI (n°131 du bilan social) et CDD (n°132 du bilan social)
2- Formation professionnelle et employabilité	-Nombre d’heures de formation, hors CIF, suivies dans l’année par métiers. -Nombre de personnes ayant suivi une formation par métier / effectif par métier.
3- Promotion	-Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion au cours des 3 dernières années (titre II du Bilan Social)
4- Rémunération	-Rémunération moyenne horaire (tableau 2.2. évolution des salaires bruts du bilan social). -Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (indicateur n° 221 et 222)
5- Qualification et 6- classification	-Structure de l’ancienneté dans l’entreprise (indicateur 117 du bilan social) -Effectifs par catégories professionnelles et effectif féminin dans les emplois les moins qualifiés conventionnellement (indicateur n° 119 du bilan social)
7- Conditions de travail	-Répartition des salariés en temps partiel et en travail de nuit (indicateurs n°414 et 421)
8- Articulation vie privée et vie professionnelle	-effectif en congés pour raisons familiales : maternité / paternité / parentaux / Présence parentale / enfants malades (chapitre 9.1. du bilan social) -nombre de personnes ayant bénéficié de la participation employeur au contrat de mutuelle (chapitre 7.2 du bilan social)

L’analyse des indicateurs disponibles au moment de la rédaction du présent accord fait apparaître les écarts suivants :

• Globalement la Fondation comptait fin 2018 : 290 Femmes (74%) et 102 hommes (26%) sur 392 salariés en CDI

• Sur 51 embauches en CDI en 2018 : 34 étaient des femmes (67%) et 17 des hommes (33%)

• Pour 2019, 336 salariés ont suivi une ou plusieurs actions de formation

-86 Hommes soit 26%

-250 Femme, soit 74%

• En 2018, 6 personnes ont bénéficié de promotion : 5 femmes et un homme

• En 2018 la répartition des rémunérations moyennes horaires était la suivante :

Evolution des taux horaires bruts par statut hommes / femmes (base 162 personnes présentes en 2017 et en 2018)
		2017	2018	Ecart 18/17	Nbre personnes
		Tx Hor.	Tx Hor.
Cadres	Hommes	53.17 €	53.19 €	0.04%	7
	Femmes	25.99 €	25.98 €	-0.04%	15
Employés	Hommes	14.73 €	15.21 €	3.26%	42
	Femmes	15.35 €	16.02 €	4.36%	98
Total	Moyenne	16.38 €	17.03 €	3.97%

Le salaire horaire moyen des femmes est supérieur à celui des hommes dans la catégorie employés. Il est inférieur dans la catégorie des cadres du fait des salaires des médecins spécialistes chefs de services/médecin chef à forte ancienneté qui sont des hommes, d’où un fort écart de salaire par rapport à la moyenne des autres cadres.

- En 2018, 57% de l’effectif était à temps complet. Cette population à temps complet est féminine pour 25% et masculine pour 75%. Les 46% des personnels à temps partiel se découpent en 16% d’hommes et 84% de femmes.

Les moyens mis en œuvre dans le plan suscité sont les suivants :

• veiller strictement à ne pas être discriminant dans la rédaction des offres d’emploi proposées.

• mettre en place un entretien systématique au retour de salariés absents à temps plein (maladie, maternité, paternité, congé parental tout compris) depuis plus de 6 mois

• ne plus abattre de 50%, comme le prévoit la loi, l’ancienneté des personnes en congé parental. Lors d’un congé parental l’ancienneté du salarié est maintenue à 100%.

• favoriser les personnes à temps partiel présentes dans l’entreprise lors de l’attribution de postes vacants dans le même métier et à condition de répondre aux exigences de compétences liées à la tenue du poste à pourvoir

• effectuer annuellement un recensement des personnes à temps partiel s’ils souhaitent travailler davantage

Par ailleurs, l’entreprise s’est engagée à promouvoir une proportion hommes-femmes plus équilibrée ; en effet au 31.12.2018 il n’y avait que 26% d’hommes (personnes physiques CDI) reflétant la disproportion hommes-femmes dans les métiers afférents aux soins, à la formation, aux accompagnements éducatifs et sociaux et à l’administration en particulier.

Au 30.11.2019, cette proportion était de 25%. Il serait nécessaire de diminuer ce déséquilibre qui perdure.

ANNEXE 2 :

La Validation des Acquis de l’Expérience

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

L’expérience acquise permet alors d’obtenir tout ou partie d’une certification afin d’évoluer professionnellement. Celle-ci peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Le financement de la validation des acquis de l’expérience peut s’intégrer dans le plan de formation ou dans le CPF.

Dans les deux cas, l’adhésion du salarié est obligatoire. Si l’initiative revient à l’employeur, les frais peuvent être imputés au plan de formation, tandis que si elle est portée par le salarié uniquement, il peut solliciter un congé VAE.

La VAE dans le cadre du plan de formation :

Il existe deux voies distinctes pour mettre en œuvre une VAE : la voie dite classique et, pour certains diplômes uniquement, le dispositif de soutien de branche (DSB).

• La voie classique d'accès à la VAE : La validation des acquis d’expérience est intégrée au plan de développement des compétences et le principe de financement est similaire à celui d’une formation classique. L’ensemble des frais est pris en charge par l’employeur : il est remboursé par l’OPCO dans la limite d’un plafond défini pour les frais pédagogiques.

• La VAE dans le cadre du DSB : Dans ce contexte, l’ensemble des frais est pris en charge par l’employeur. Le financement est assuré par l’OPCO dans le cadre du plan de développement des compétences.

La VAE dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience

D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.

Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation.

Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :

• le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ;

• la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification et le cas échéant, celle de l’organisme en charge de l’accompagnement à la préparation à la validation des acquis de l’expérience ;

• les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.

L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence.

Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.

Seuls certains titres sont aujourd’hui accessibles à la VAE.

Il appartient au salarié qui souhaite faire une VAE de faire les recherches préliminaires de faisabilité avant, éventuellement, de présenter une demande d’intégration au plan de développement des compétences ou une simple demande d’absence, à l’employeur.

S’engager dans une VAE nécessite un investissement personnel important. Réflexion sur son activité professionnelle, travail le soir pour rédiger des rapports… cette démarche dure au mieux entre 6 mois et 1 an.