Accord d'entreprise "Un accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires 2020" chez ADHEO 109 (Siège)

Accord de négociation annuelle 2020

Préambule 

Les réunions de négociation annuelle obligatoire se sont tenues le 16 janvier, 12 et 14 février et 10 mars 2020. Elles ont eu pour ordre du jour :

• la rémunération et le temps de travail :

  • les salaires effectifs et les éléments de rémunération (indice, tickets restaurant, frais de déplacement, mutuelle…),

  • les mesures pour réduire les écarts de rémunération éventuels entre les hommes et les femmes,

  • la durée effective, l’organisation du temps, voire la réduction du temps de travail, jours de fermeture de notre entreprise, travail à temps partiel,

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail avec notamment :

  • l’articulation entre vie personnelle et professionnelle (dont droit à la déconnexion),

  • l’égalité professionnelle H/F, et notamment la suppression des écarts de rémunération, d'accès l'emploi, de formation...

  • la prise en charge des cotisations retraite des salariés à temps partiel,

  • la lutte contre les discriminations en matière d'emploi, de recrutement et d'accès à la formation

  • l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

  • l’exercice du droit d'expression

La négociation sur ces thèmes concerne la période comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2020. La synthèse du plan d’action égalité professionnelle (2019) et la déclaration annuelle obligatoire de l’emploi des travailleurs handicapés (2019) ont été remises en vue de la consultation du CSE du 20 février et 18 mars 2020 et sont disponibles sur la Base de Données Economiques et Sociales de l’AGC ADHEO 109.

La négociation s’est tenue en la présence de tous les délégués syndicaux.

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivant du Code du travail, il a été convenu ce qui suit.

Entre les soussignés :

L’Association de Gestion et de Comptabilité (A.G.C.) ADHEO 109,

dont le siège social est situé 5, rue de la Vologne - 54520 LAXOU,

représentée par Monsieur XXX, Directeur général, agissant par délégation de Monsieur XXX, président de l’AGC ADHEO 109,

d'une part,

Et,

• Monsieur YYY, délégué syndical (SGA CFDT),

• Monsieur ZZZ, délégué syndical (UNSA – 2A – FGSOA),

• Madame WWW, déléguée syndicale (CFE-CGC)

qui les ont mandatés pour conclure en leur nom le présent accord,

d'autre part,

CHAPITRE I – LA REMUNERATION ET LE TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Les éléments de rémunération 

a - Introduction :

La direction présente la projection économique de l’AGC ADHEO 109, avec les indicateurs suivants :

• La situation au 31 décembre des lettres de mission signées avec comparatif sur les années écoulées et une approche 2020,

• L’évolution du chiffre d’affaire en découlant,

• L’évolution pluriannuelle du portefeuille d’adhérents et du CA associé,

• L’évolution des prestations de service,

• Les résultats : comparatif budget 2019, approche 2019 et budget 2020, tous deux en projections,

Le directeur administratif et financier rappelle que la SAS Flore a été absorbée par l’AGC ADHEO 109 au 1^er janvier 2020. L’ensemble des projections concernent donc uniquement l’AGC ADHEO 109.

b - Politique salariale de l’AGC ADHEO 109 :

• Evolutions CCN Cerfrance et classification / métiers de l’AGC ADHEO 109:

Les parties prennent acte des négociations annuelles obligatoires entre la représentation employeurs Cerfrance et les organisations syndicales au niveau Cerfrance national. Ces négociations ont abouti à la signature d’un accord le 12 décembre 2019 instaurant l’augmentation des minima bruts annuels de + 0,9%.

Conformément à ce qui était prévu en 2019, l’AGC ADHEO 109 a mis en place l’affichage du positionnement dans la classification de la CCN Cerfrance sur le bulletin de salaire (niveau) des collaborateurs.

• Evolution de la politique de rémunération :

La Direction rappelle également les effets des NAO des années précédentes :

Malgré le climat positif des échanges, direction et organisations syndicales ont fait le constat d’un désaccord quant à l’évolution de la valeur du point (demande des OS de +1%).

Le contexte économique actuel de l’AGC ADHEO 109 laisse en effet peu de marges de manœuvre. Le résultat 2019 s’annonce tendu du fait de la faible rentabilité (historiquement légèrement positive, mais insuffisante), dans un contexte d’importants investissements et dépenses non récurrentes liées à notre adaptation numérique.

Toutefois, malgré l’absence d’accord, la direction n’a pas voulu rester sur un statu quo qui aurait généré un gel de la valeur du point pour cette année.

Elle a donc décidé unilatéralement de porter la valeur du point de 6,87 à 6,90 €, soit une augmentation de 0,44 %, représentant un montant chargé de près de 53 000 €.  

Cette décision sera appliquée à compter du 1er février 2020, avec effet rétroactif au 1er janvier 2020.

Pour information, hors négociation annuelle obligatoire et en complément de cette application indiciaire, les augmentations individuelles accordées (avancements, promotions) dans le cadre de la politique managériale sont significatives. Depuis 2014, elles représentent chaque année un montant global d’environ 1 200 points, soit une augmentation annuelle de 1,30% de la masse salariale (1,32% en 2018). En 2019, ce fut un montant global prévisible de 1 400 points environ qui a été distribué au personnel, représentant une augmentation de 1,40% de la masse salariale.

En 2020, un montant global prévisible de 1 085 points environ sera distribué au personnel ce qui représente une augmentation de 1,14% de la masse salariale.

c – Titres restaurant :

Les parties décident de ne pas faire évoluer la valeur et la prise en charge des titres restaurant (8 € prise en charge à hauteur de 60 % par l’employeur).

d - Frais de déplacement :

Il est convenu de ne pas faire évoluer la prise en charge par l’employeur des frais de déplacements professionnels :

• 15 € pour le déjeuner,

• 150 € TTC (petit déjeuner inclus) pour les frais d’hébergement dans le cadre de déplacement sur Paris (formation ou autre),

• 18,80 € pour le dîner sur Paris (hors formation) (barème URSSAF).

e - Mutuelle :

Un avenant à l’accord sur les régimes de prévoyance et de frais santé du réseau Cerfrance du 6 novembre 2012 (avenant n°4) a été signé le 22 novembre 2019.

Celui-ci a pour objectif :

• la mise en conformité de l’accord avec les évolutions légales et réglementaires, suite notamment aux évolutions des contrats responsables (loi de financement de la sécurité sociale 2019, décret N°2019-21 du 11/01/2019)

• mais aussi l’harmonisation du régime de prévoyance cadre et non cadre.

Une évolution du tarif global ainsi que du gestionnaire pour les frais de santé ont résulté de cet accord.

Pour l’AGC ADHEO 109, il est convenu de ne pas faire évoluer le taux de prise en charge par l’employeur du régime complémentaire frais de santé et prévoyance souscrit par l’entreprise actuellement auprès d’AGRICA (co-assuré par CCPMA PREVOYANCE et désormais CETIM – actuellement à 50%).

f - Indemnités kilométriques :

En 2019, 651 691 kilomètres ont été parcourus à titre professionnel, ce qui a représenté un coût de 297 130 euros.

Il est convenu de ne pas faire évoluer la valeur du barème kilométrique. Celui-ci reste à 46 centimes par kilomètre pour prise en charge des déplacements professionnels (excluant les trajets domicile lieu de travail), jusqu’à hauteur du barème fiscal en vigueur.

Article 2 : l’organisation du temps de travail, jours de fermeture de l’AGC ADHEO 109, travail à temps partiel 

Les Organisations Syndicales proposent des jours de fermeture permettant de réaliser des « ponts » au regard des jours fériés sur l’année 2020. Le jour retenu sera le lundi 13 juillet 2020.

La Direction informe les Délégués Syndicaux de son souhait de fermer sur la période de décembre 2020 : du 28 décembre au 31 décembre 2020.

Remarque : les parties ont jugé pertinent cette année 2020 de permettre aux collaborateurs de travailler ou de poser un jour de congé (CP, RTT, repos) le vendredi 22 mai, lendemain du jeudi de l’Ascension.

Les jours de fermeture pourront être pris sous forme de RTT, de jours de repos ou de congés payés.

Toutes ces dates sont validées et ont fait l’objet d’un avis auprès des représentants du Comité Social et Economique qui n’ont émis aucune remarque particulière.

La direction rappelle que le lundi de Pentecôte est définitivement fermé, sans JRTT, jour de repos ou de congé à poser.

Les parties précisent qu’elles ne souhaitent pas faire évoluer la durée effective du temps de travail sur les 12 prochains mois.

La direction rappelle qu’elle souhaite poursuivre les négociations en 2020 afin de faire évoluer l’organisation du travail vers un changement de période de référence (temps de travail et congés payés) et une modulation du temps de travail. Cette modulation aurait pour principal objectif de faire mieux correspondre notre temps de travail aux besoins de nos adhérents. Deux dates de réunion de négociation ont déjà été programmées.

La Direction rappelle que les demandes d’augmentation ou de réduction de temps de travail (temps partiel / temps plein) sont toujours étudiées avec attention et une réponse circonstanciée, après avis du responsable hiérarchique, est donnée à chaque demande écrite.

Article 3 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et plan d’action pour réduire les écarts de rémunération éventuels 

Organisations syndicales et Direction ont signé le 29 mars 2018 le troisième accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord précise le maintien et la poursuite des mesures destinées à réduire les écarts de rémunération éventuels entre les hommes et les femmes.

Lors de la négociation de cet accord, la direction a constaté que les rares écarts de rémunération restent fondés sur des notions de maîtrise réelles de compétences, de responsabilités exercées et d’expérience, voire de performance récurrente. La Direction rappelle qu’elle maintient son niveau de vigilance sur la cohérence salariale chaque année, lors de la politique d’avancement.

Pour rappel, le plan d’action 2019 pour diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe est le suivant :

Les résultats des mesures prises en 2019 pour diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe sont les suivants :

La synthèse du plan d’action 2019 a été soumise aux partenaires sociaux (réunion de négociation du 12 et 14 février, 10 mars) et sera soumis à l’avis du comité social et économique lors de sa réunion du 24 mars 2020.

Les partenaires sociaux prévoient le plan d’action suivant pour l’année 2020 en vue de diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe :

CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 : Egalité professionnelle homme / femme, articulation entre vie personnelle et professionnelle (dont droit à la déconnexion)

1. Dispositions déjà mises en place par l’entreprise dans l’accord égalité professionnelle homme / femme :

L’accord du 29 mars 2018 pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit les mesures suivantes :

1. Réalisation d’un bilan annuel sur l’accès à la promotion interne (évaluation de la cohérence des promotions internes hommes / femmes).

2. Entretien de départ pour toute absence programmée longue durée (>= 4 mois) (congé maternité / parental / adoption / maladie)

3. Entretien de retour après toute absence longue durée (>= 4 mois)

4. Analyse par la DRH de la situation professionnelle et salariale dans les 2 années qui suivent une absence longue durée

5. Organisation des formations sur tous les jours de la semaine à l’exception du mercredi (pour les collaborateurs à temps partiel ne travaillant pas le mercredi)

6. Accompagnement des parcours diplômants comptables

7. Observatoire sur les rémunérations pour la vigilance sur la cohérence salariale

8. Sensibilisation des managers sur l’égalité professionnelle et salariale

Le suivi de ces mesures est formalisé chaque année dans une synthèse soumise aux partenaires sociaux et CSE. Celle-ci est ensuite publiée sur l’intranet de l’entreprise.

Par ailleurs, l’accord sur le temps de travail de l’AGC ADHEO 109 du 17 décembre 2014 prévoit le principe des horaires individualisés pour les salariés en temps classique (hors forfait jour) dans le respect des règles définies.

Le principe des horaires individualisés a pour objectif de permettre à chaque membre du personnel d’organiser son temps de travail au regard de ses missions, dans une large implication de sa responsabilité et de son autonomie. Il vise à rendre chaque agent acteur de la production collective tout en permettant l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

b – droit à la déconnexion et bon usage des e-mails

Les partenaires sociaux ont négocié sur l’exercice du droit à la déconnexion et sur la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.

L’ensemble de ces mesures a été repris dans la charte informatique de l’AGC ADHEO 109, révisée au cours de l’année 2017. Après avoir été présentée au CE et au CHSCT qui ont chacun émis un avis favorable, celle-ci a été déposée selon les formalités en vigueur et est entrée en application au 1^er octobre 2017.

Ainsi les mesures suivantes sont mises en œuvre depuis 2017 et seront améliorées en 2019 et 2020 :

1/ La direction s’engage à favoriser les espaces de travail collaboratifs qui permette de limiter les envois et le temps de gestion des e-mails.

S’inscrivent notamment dans cet engagement :

• la mise en place de répertoires communs sur le réseau par population, dès que nécessaire et validé par la direction métier correspondante,

• le renforcement de la visio conférence avec partage de documents avec un déploiement progressif de la solution « Teams » testée en 2019,

• le déploiement du nouvel intranet appelé INHEO, développé sous l’outil Sharepoint avec des espaces projets dédiés aux acteurs collaborant sur des projets identifiés.

2/ Les nouveaux outils numériques permettent un plus large accès aux moyens de communication, notamment via la connexion réseau extérieure (Bureau connecté / Open VPN bientôt remplacé par Stormshield VPN).

A ce titre, la direction veille à maintenir de façon contrôlée la liste des salariés y ayant accès. Celle-ci s’est largement élargie avec l’installation du Bureau connecté à tous les collaborateurs comptables et conseil (économique) pour l’utilisation du nouveau logiciel Isacompta.

3/ Les managers sont incités à limiter et faire limiter les envois d’e-mails en dehors des heures de bureau ou le weekend.

4/ Plus particulièrement, concernant les salariés sous le régime du forfait en jours et leurs managers : ceux-ci veillent à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, sauf dérogation, dans les conditions légales (temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures).

La direction rappelle que la charge de travail confiée aux titulaires de convention de forfait jour est raisonnable et repartie sur l’année : ceci implique le droit pour ces salariés, comme pour tous les autres, de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant les périodes de repos.

c – sensibilisation des managers sur l’optimisation des réunions

L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel. Il conviendra de sensibiliser les managers et tout organisateur de réunion sur les principes suivants :

• planifier les réunions dans des plages horaires qui tiennent compte du lieu de travail des participants, sauf urgence ou activités spécifiques,

• éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi),

• favoriser l’usage des audio ou visioconférences, et privilégier les réunions courtes.

• organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.

d – mise en place du télétravail

Dans un contexte de changement de chaine de production comptable, et du fait d’un besoin de main d’œuvre comptable immédiat où l’engagement des collaborateurs et la qualité de vie au travail sont primordiaux, la direction de l’AGC ADHEO 109 avait décidé de mettre en place un test de télétravail en 2019. Les résultats du test étant très positifs, il a été décidé de déployer le télétravail sur l’ensemble de l’entreprise, à compter du 1^er janvier 2020.

Pour ce faire, la direction a élaboré, en lien avec le comité de suivi du test, le CSE et le comité exécutif, un projet charte télétravail. Elle a consulté le CSE qui a rendu un avis favorable sur le projet : la charte a été signée le 10 octobre 2019 pour un déploiement à partir du 1^er janvier 2020.

Près d’une cinquantaine de collaborateurs se sont immédiatement inscrits dans le dispositif. Largement communiqué en interne, il est désormais accessible à toute personne répondant aux critères définis dans la charte.

Le suivi du télétravail sera réalisé en 2020 par le comité qui a été sollicité pour le test et le déploiement. Le suivi sera ensuite repris par le CSE.

Ce nouveau mode de travail doit ainsi favoriser l’équilibre entre performance économique et qualité de vie au travail avec pour objectif central la satisfaction de nos adhérents.

Article 2 : Prise en charge des cotisations retraite des salariés à temps partiel

La direction n’envisage pas de mettre en place des mesures visant à prendre à sa charge les cotisations retraite des salariés à temps partiel.

Elle rappelle que dans le cadre de l’accord intergénérationnel du 17 mai 2017, elle s’est engagée à examiner les demandes de passage à temps partiel des salariés désirant prendre leur retraite dans les deux ans à venir et à y répondre favorablement dans la mesure où l’organisation du service le permet.

Très spécifiquement, pour ces collaborateurs, ce temps partiel pourra s’exprimer dans le cadre d’une retraite progressive selon la réglementation en vigueur. Dans ce cadre et sous réserve que le collaborateur en fasse la demande et que la situation économique de l’entreprise le permette, le collaborateur à temps partiel, pendant la durée de la retraite progressive, pourra prendre à sa charge les cotisations retraite part salariale comme s’il travaillait à temps complet et l’employeur prendra à sa charge les cotisations retraite part patronale.

Article 3 : Lutte contre les discriminations en matière d'emploi, de recrutement et d'accès à la formation

L’accord d’entreprise de l’AGC ADHEO 109 précise en son article 6.8. que : « L'employeur s'engage à veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Ainsi, l'employeur ne peut prendre en considération du sexe toute mesure discriminatoire, notamment en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de promotion professionnelle, de mutation, de qualification ».

En outre, l’accord intergénérationnel de l’AGC ADHEO 109 du 19 mai 2017 prévoit dans les articles 4.2.2 et 5.2 que les jeunes embauchés et les salariés âgés de plus de 57 ans bénéficient d’un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise.

Article 4 : L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La Direction rappelle que depuis la loi du 11 février 2005, tout employeur en France doit disposer d’un effectif de 6 % de travailleurs handicapés parmi ses salariés.

Depuis plusieurs années, l’AGC ADHEO 109 s’engage dans l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. La Direction reconnaît davantage un réel enjeu social et humain pour notre structure, qu’une simple logique d’économie de coût.

Ainsi, un travail d’accompagnement est donc régulièrement mené auprès des salariés en situation médicale délicate :

• mise en contact avec le service de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) du salarié pour un bilan global de sa situation,

• instauration d’un climat d’échanges entre le médecin du travail, le management, le salarié concerné et les différents organismes susceptibles d’intervenir (société ou cabinet d’ergonomie, MSA, …),

• le cas échéant, accompagnement tout au long des démarches administratives par un membre de la direction des ressources humaines.

Ce travail est mené en partenariat avec le CSE de l’AGC ADHEO 109.

Un des indicateurs de suivi de la démarche (contribution à l’emploi des travailleurs handicapés) est le suivant :

En 2019, l’AGC ADHEO 109 remplit pour la quatrième fois cette obligation et ne devra donc pas payer de contribution à l’AGEFIPH.

Pour rappel, la valorisation est possible (bénéficiaires) notamment par :

• l’emploi de travailleurs reconnus handicapés par la MDPH, de titulaires de carte d’invalidité, ou d’une pension d’invalidité, de l’allocation d’adulte handicapé, …

• l’accueil de stagiaires reconnus travailleurs handicapés,

• la signature de contrat de prestation avec des organismes habilités.

La Direction souhaite poursuivre son travail de fond et d’attention qui permettra d’appréhender et de mieux accompagner les salariés en situation médicale délicate.

En outre, les ouvertures de poste sont communiquées ponctuellement à l’AGEFIPH (Association pour l’emploi, la formation et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés) sur le site internet www.agefiph.fr. L’objectif reste de prêter une attention particulière, lors du recrutement et à compétence égale, à l’emploi de travailleurs handicapés.

Article 5 : Droit d’expression des salariés

L’accord d’entreprise de l’AGC ADHEO 109 rappelle que les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.

Ce droit s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.

Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, et ce dans la limite de tout abus.

Les dispositions déjà mises en place par l’entreprise pour permettre le droit d’expression des salariés sont les suivantes :

• entretien annuel : les salariés bénéficient chaque année d’un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique, au cours duquel ils sont invités à s’exprimer sur leurs ressentis, leurs attentes et à faire un bilan sur la fonction, le parcours et les conditions de travail (entretien professionnel et performances).

• les salariés ont la possibilité de solliciter sans attendre la tenue de l’entretien annuel prévu ci-dessus un entretien avec leur manager et/ ou leur manager n+2. Cet entretien est organisé dans un délai raisonnable.

• réunion de site / secteur : les salariés sont réunis à un intervalle régulier (hors période de congés estivaux) dans leur site / secteur de rattachement pour une réunion animée par les responsables dont le contenu est le suivant : informations et consignes métiers, information sur la vie de l’entreprise et de l’agence, partage d’expérience, trucs et astuces… Dans les services support, des réunions de services sont organisées selon une fréquence hebdomadaire, mensuelle ou trimestrielle.

• représentants du personnel au CA d’ADHEO 109 : selon les statuts de l’AGC ADHEO 109, le personnel élit, parmi ses membres, deux représentants pour siéger au Conseil d’Administration avec voix délibérative.

• chaque année, la direction générale prévoit de réunir le personnel lors d’une journée spéciale : cette journée du personnel peut prendre plusieurs formes : réunion plénière ou réunion décentralisée en agence, avec partage d’expériences, échanges entre la direction et le personnel.

• enfin, par l’exercice actif de leur mandat, les représentants du personnel font vivre le droit d’expression dans l’entreprise. Les différentes instances sont à l’écoute du personnel et œuvrent à faire remonter auprès de la direction toute expression individuelle et collective en matière d’organisation et de conditions de travail.

• Intranet INHEO : il comprend des espaces actualités et ressources humaines, des portails métiers, et des espaces projets.

  • Les sous-sites métiers et projets disposent de droits d’accès spécifiques et d’espaces de discussion sous la forme de forum : tous les collaborateurs concernés peuvent s’exprimer et échanger de l’information.

  • Le Comité Social et Economique (CSE) et les syndicats ont un espace dédié dans la rubrique « IRP » d’INHEO.

• Boîte à idées / à questions : inheo@adheo.cerfrance.fr

La boite mail inheo@adheo.cerfrance.fr a été mise en place au cours de l’année 2017 dès le lancement du nouvel intranet INHEO. Elle invite les collaborateurs à faire des remarques et/ou des suggestions. Son existence est régulièrement communiquée aux collaborateurs (INHEO, lettre d’information interne du projet AGIREO).

Les parties à la négociation conviennent du maintien de ces mesures sur l’année 2020.

CHAPITRE III – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Vandœuvre Les Nancy par la plateforme Téléaccords, dont une version signée des parties et une version anonymisée et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nancy.

Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord.

Fait à Laxou, le 10 mars 2020, en sept exemplaires,

Les délégués syndicaux, Le Directeur Général,

XXX

Pour la SGA CFDT

YYY

Pour l’UNSA 2A FGSOA

ZZZ

Pour la CFE CGC

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