Accord d'entreprise "Un accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2021" chez ADHEO 109 (Siège)

Accord de négociation annuelle 2021

Préambule 

Les réunions de négociation annuelle obligatoire se sont tenues le 7 janvier, 12 janvier et 2 février 2021. Elles ont eu pour ordre du jour :

• la rémunération et le temps de travail :

  • les salaires effectifs et les éléments de rémunération (indice, tickets restaurant, frais de déplacement, mutuelle…),

  • les mesures pour réduire les écarts de rémunération éventuels entre les hommes et les femmes,

  • la durée effective, l’organisation du temps, voire la réduction du temps de travail, jours de fermeture de notre entreprise, travail à temps partiel,

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail avec notamment :

  • l’articulation entre vie personnelle et professionnelle (dont droit à la déconnexion),

  • l’égalité professionnelle H/F, et notamment la suppression des écarts de rémunération, d'accès l'emploi, de formation...

  • la prise en charge des cotisations retraite des salariés à temps partiel,

  • la lutte contre les discriminations en matière d'emploi, de recrutement et d'accès à la formation

  • l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

  • l’exercice du droit d'expression

La négociation sur ces thèmes concerne la période comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2021. La synthèse du plan d’action égalité professionnelle (2020) ont été remises en vue de la consultation du CSE du 16 février et 16 mars 2021 et sont disponibles sur la Base de Données Economiques et Sociales de l’AGC ADHEO 109.

La négociation s’est tenue en la présence de tous les délégués syndicaux.

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivant du Code du travail, il a été convenu ce qui suit.

Entre les soussignés :

L’Association de Gestion et de Comptabilité (A.G.C.) ADHEO 109,

dont le siège social est situé 5, rue de la Vologne - 54520 LAXOU,

représentée par Monsieur XXX, Directeur général, agissant par délégation de Monsieur XXX, président de l’AGC ADHEO 109,

d'une part,

Et,

• Monsieur XXX, délégué syndical (SGA CFDT),

• Madame XXX, déléguée syndicale (CFE-CGC)

qui les ont mandatés pour conclure en leur nom le présent accord,

d'autre part,

CHAPITRE I – LA REMUNERATION ET LE TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Les éléments de rémunération 

a - Introduction :

La direction présente la projection économique de l’AGC ADHEO 109, avec les indicateurs suivants :

• La situation au 31 décembre des lettres de mission signées avec comparatif sur les années écoulées et une approche 2020,

• L’évolution du chiffre d’affaire en découlant,

• L’évolution pluriannuelle du portefeuille d’adhérents et du CA associé,

• L’évolution des prestations de service,

• Les résultats : comparatif budget 2020, approche 2020 et budget 2021, tous deux en projections,

b - Politique salariale de l’AGC ADHEO 109 :

• Négociations annuelles obligatoires CCN Cerfrance :

Les parties prennent acte des négociations annuelles obligatoires entre la représentation employeurs Cerfrance et les organisations syndicales au niveau du réseau Cerfrance. Ces négociations n’ont pas abouti à la signature d’un accord.

• Evolution de la politique de rémunération :

La Direction rappelle également les effets des NAO des années précédentes :

En 2020, malgré le climat positif des échanges, direction et organisations syndicales avaient fait le constat d’un désaccord quant à l’évolution de la valeur du point.

Pour l’année 2021, dans un contexte délicat avec peu de marges de manœuvre, direction et organisations syndicales se sont mis d’accord pour une augmentation de la valeur du point de 6,90 € à 6,92 € soit une augmentation de + 0,29%.

Pour information, hors négociation annuelle obligatoire et en complément de cette application indiciaire, les augmentations individuelles accordées (avancements, promotions) dans le cadre de la politique managériale sont significatives. En 2020, un montant global prévisible de 1 085 points environ sera distribué au personnel ce qui représente une augmentation de 1,14% de la masse salariale.

c – Titres restaurant :

Les parties décident de ne pas faire évoluer la valeur et la prise en charge des titres restaurant (8 € prise en charge à hauteur de 60 % par l’employeur).

d - Frais de déplacement :

Il est convenu de ne pas faire évoluer la prise en charge par l’employeur des frais de déplacements professionnels :

• 15 € pour le déjeuner,

• 150 € TTC (petit déjeuner inclus) pour les frais d’hébergement dans le cadre de déplacement sur Paris (formation ou autre),

• 19,10 € pour le dîner sur Paris (hors formation) (barème URSSAF).

e - Mutuelle :

Les parties décident de ne pas faire évoluer le taux de prise en charge par l’employeur du régime complémentaire frais de santé et prévoyance souscrit par l’entreprise actuellement auprès d’AGRICA (co-assuré par CCPMA PREVOYANCE et désormais CETIM – actuellement à 50%).

f - Indemnités kilométriques :

En 2020, 262 373 kilomètres ont été parcourus à titre professionnel (651 691 en 2019), ce qui a représenté un coût de 120 543,92 euros (297 130 en 2019).

Il est convenu de ne pas faire évoluer la valeur du barème kilométrique. Celui-ci reste à 46 centimes par kilomètre pour prise en charge des déplacements professionnels (excluant les trajets domicile lieu de travail), jusqu’à hauteur du barème fiscal en vigueur.

Article 2 : l’organisation du temps de travail, jours de fermeture de l’AGC ADHEO 109, travail à temps partiel 

Les Organisations Syndicales proposent des jours de fermeture permettant de réaliser des « ponts » au regard des jours fériés sur l’année 2021. La Direction informe les Délégués Syndicaux de son souhait de fermer sur la période des fêtes de fin d’année 2021.

Ainsi, les jours de fermeture de l’AGC seront : le 15 et 16 juillet, le 12 novembre et la semaine du 27 au 31 décembre 2021.

Les jours de fermeture pourront être pris sous forme de RTT, de jours de repos ou de congés payés.

Toutes ces dates sont validées et ont fait l’objet d’un avis auprès des représentants du Comité Social et Economique qui n’ont émis aucune remarque particulière.

La direction rappelle que le lundi de Pentecôte est définitivement fermé, sans JRTT, jour de repos ou de congé à poser.

Les parties précisent qu’elles ne souhaitent pas faire évoluer la durée effective du temps de travail sur les 12 prochains mois.

La direction rappelle qu’elle souhaite poursuivre les négociations en 2021 afin de faire évoluer l’organisation du travail vers un changement de période de référence (temps de travail et congés payés) et une modulation du temps de travail. En 2021, un test de modulation pourra avoir lieu dans les équipes paie du pôle social de l’AGC. Celui-ci aura pour principal objectif de tester un calendrier prévisionnel de modulation, des outils de suivi et sa mise en place au sein d’une unité de travail en vue de négocier pour sa déclinaison sur les autres unités de travail (Agri, Acs, services support) sur 2022.

La Direction rappelle que les demandes d’augmentation ou de réduction de temps de travail (temps partiel / temps plein) sont toujours étudiées avec attention et une réponse circonstanciée, après avis du responsable hiérarchique, est donnée à chaque demande écrite.

Article 3 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et plan d’action pour réduire les écarts de rémunération éventuels 

Organisations syndicales et Direction ont signé le 29 mars 2018 le troisième accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord précise le maintien et la poursuite des mesures destinées à réduire les écarts de rémunération éventuels entre les hommes et les femmes.

Lors de la négociation de cet accord, la direction a constaté que les rares écarts de rémunération restent fondés sur des notions de maîtrise réelles de compétences, de responsabilités exercées et d’expérience, voire de performance récurrente. La Direction rappelle qu’elle maintient son niveau de vigilance sur la cohérence salariale chaque année, lors de la politique d’avancement.

Pour rappel, le plan d’action 2020 pour diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe est le suivant :

Les résultats des mesures prises en 2020 pour diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe sont les suivants :

La synthèse du plan d’action 2020 a été soumise aux partenaires sociaux et sera soumis à l’avis du comité social et économique lors de sa réunion du 16 mars 2021.

Les partenaires sociaux prévoient le plan d’action suivant pour l’année 2021 en vue de diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe :

L’accord sur l’égalité professionnelle arrivant à échéance en mars 2021, direction et organisations syndicales prévoient de renégocier les termes et mesures de cet accord pour les trois prochaines années. Le calendrier de négociation est le suivant :

• Mise à jour de la Base de Données Economiques et Sociales avec les éléments nécessaires au diagnostic sur l’égalité professionnelle : 2^e quinzaine de février 2021,

• Réunion de travail pour échanger sur les différentes mesures envisageables : 17 mars 2021,

• Réunion de négociation en vue de signer l’accord : 3^e semaine mars 2021 (26 mars 2021).

CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 : Egalité professionnelle homme / femme, articulation entre vie personnelle et professionnelle (dont droit à la déconnexion)

1. Dispositions déjà mises en place par l’entreprise dans l’accord égalité professionnelle homme / femme :

L’accord du 29 mars 2018 pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit les mesures suivantes :

1. Réalisation d’un bilan annuel sur l’accès à la promotion interne (évaluation de la cohérence des promotions internes hommes / femmes).

2. Entretien de départ pour toute absence programmée longue durée (>= 4 mois) (congé maternité / parental / adoption / maladie)

3. Entretien de retour après toute absence longue durée (>= 4 mois)

4. Analyse par la DRH de la situation professionnelle et salariale dans les 2 années qui suivent une absence longue durée

5. Organisation des formations sur tous les jours de la semaine à l’exception du mercredi (pour les collaborateurs à temps partiel ne travaillant pas le mercredi)

6. Accompagnement des parcours diplômants comptables

7. Observatoire sur les rémunérations pour la vigilance sur la cohérence salariale

8. Sensibilisation des managers sur l’égalité professionnelle et salariale

Le suivi de ces mesures est formalisé chaque année dans une synthèse soumise aux partenaires sociaux et CSE. Celle-ci est ensuite publiée sur l’intranet de l’entreprise.

Par ailleurs, l’accord sur le temps de travail de l’AGC ADHEO 109 du 17 décembre 2014 prévoit le principe des horaires individualisés pour les salariés en temps classique (hors forfait jour) dans le respect des règles définies.

Le principe des horaires individualisés a pour objectif de permettre à chaque membre du personnel d’organiser son temps de travail au regard de ses missions, dans une large implication de sa responsabilité et de son autonomie. Il vise à rendre chaque agent acteur de la production collective tout en permettant l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

b – droit à la déconnexion et bon usage des e-mails

Les partenaires sociaux ont négocié sur l’exercice du droit à la déconnexion et sur la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.

L’ensemble de ces mesures a été repris dans la charte informatique de l’AGC ADHEO 109, révisée et entrée en vigueur au 1^er octobre 2017.

Ainsi les mesures suivantes sont mises en œuvre depuis 2017 et seront régulièrement améliorées :

1/ La direction s’engage à favoriser les espaces de travail collaboratifs qui permette de limiter les envois et le temps de gestion des e-mails.

S’inscrivent notamment dans cet engagement :

• la mise en place de répertoires communs sur le réseau par population, dès que nécessaire et validé par la direction métier correspondante,

• le déploiement du nouvel intranet appelé INHEO, développé sous l’outil Sharepoint avec des espaces projets dédiés aux acteurs collaborant sur des projets identifiés,

• le renforcement de la visio conférence avec partage de documents avec un déploiement général en 2020 de la solution « Teams » testée en 2019.

2/ Les nouveaux outils numériques permettent un plus large accès aux moyens de communication, notamment via la connexion réseau extérieure (Bureau connecté / Open VPN bientôt remplacé par Stormshield VPN).

La direction a communiqué à l’ensemble du personnel pendant le printemps 2020, un ensemble de documents visant à améliorer le confort des collaborateurs en télétravail : 

• guide des bonnes pratiques en télétravail (document interne, publication sur Inheo)

• ergonomie au poste de travail en télétravail : « évaluez votre installation », « comment faire des pauses actives »(documents fournis par la MSA),

• module spécifique manager « collaborer à distance » (boite à outil rh manager sur Inheo)

3/ Les managers sont incités à limiter et faire limiter les envois d’e-mails en dehors des heures de bureau ou le weekend.

4/ Plus particulièrement, concernant les salariés sous le régime du forfait en jours et leurs managers : ceux-ci veillent à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, sauf dérogation, dans les conditions légales (temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures).

La direction rappelle que la charge de travail confiée aux titulaires de convention de forfait jour est raisonnable et repartie sur l’année : ceci implique le droit pour ces salariés, comme pour tous les autres, de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant les périodes de repos.

c – sensibilisation des managers sur l’optimisation des réunions

L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel. Il conviendra de sensibiliser les managers et tout organisateur de réunion sur les principes suivants :

• planifier les réunions dans des plages horaires qui tiennent compte du lieu de travail des participants, sauf urgence ou activités spécifiques,

• éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi),

• favoriser l’usage des audio ou visioconférences, et privilégier les réunions courtes.

• organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.

d – mise en place du télétravail

Dans un contexte de changement de chaine de production comptable, et du fait d’un besoin de main d’œuvre comptable immédiat où l’engagement des collaborateurs et la qualité de vie au travail sont primordiaux, la direction de l’AGC ADHEO 109 a déployé le télétravail sur l’ensemble de l’entreprise, à compter du 1^er janvier 2020.

Pour ce faire, la direction a élaboré, en lien avec le comité de suivi du test, le CSE et le comité exécutif, un projet charte télétravail. Elle a consulté le CSE qui a rendu un avis favorable sur le projet : la charte a été signée le 10 octobre 2019 pour un déploiement à partir du 1^er janvier 2020.

Près d’une cinquantaine de collaborateurs se sont immédiatement inscrits dans le dispositif. En janvier 2021, 75 personnes ont désormais fait le choix du télétravail régulier selon les principes de la charte télétravail. Largement communiqué en interne, celui-ci désormais accessible à toute personne répondant aux critères définis dans la charte.

Le suivi du télétravail devant être réalisé au cours de l’année 2020 par le comité de mise en place du télétravail (population test en 2019) n’a pu être effectué. Le suivi du télétravail sera repris en 2021 par le CSE.

Ce nouveau mode de travail doit ainsi favoriser l’équilibre entre performance économique et qualité de vie au travail avec pour objectif central la satisfaction de nos adhérents.

Article 2 : Prise en charge des cotisations retraite des salariés à temps partiel

La direction n’envisage pas de mettre en place des mesures visant à prendre à sa charge les cotisations retraite des salariés à temps partiel.

Article 3 : Lutte contre les discriminations en matière d'emploi, de recrutement et d'accès à la formation

L’accord d’entreprise de l’AGC ADHEO 109 précise en son article 6.8. que : « L'employeur s'engage à veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Ainsi, l'employeur ne peut prendre en considération du sexe toute mesure discriminatoire, notamment en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de promotion professionnelle, de mutation, de qualification ».

Article 4 : L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La Direction rappelle que depuis la loi du 11 février 2005, tout employeur en France doit disposer d’un effectif de 6 % de travailleurs handicapés parmi ses salariés.

Depuis plusieurs années, l’AGC ADHEO 109 s’engage dans l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. La Direction reconnaît davantage un réel enjeu social et humain pour notre structure, qu’une simple logique d’économie de coût.

Ainsi, un travail d’accompagnement est donc régulièrement mené auprès des salariés en situation médicale délicate :

• mise en contact avec le service de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) du salarié pour un bilan global de sa situation,

• instauration d’un climat d’échanges entre le médecin du travail, le management, le salarié concerné et les différents organismes susceptibles d’intervenir (société ou cabinet d’ergonomie, MSA, …),

• le cas échéant, accompagnement tout au long des démarches administratives par un membre de la direction des ressources humaines.

Ce travail est mené en partenariat avec le CSE de l’AGC ADHEO 109.

Un des indicateurs de suivi de la démarche (contribution à l’emploi des travailleurs handicapés) est le suivant :

En 2020, l’AGC ADHEO 109 devrait remplir encore une fois cette obligation et ne devrait donc pas payer de contribution à l’AGEFIPH.

Pour rappel, la valorisation est possible (bénéficiaires) notamment par :

• l’emploi de travailleurs reconnus handicapés par la MDPH, de titulaires de carte d’invalidité, ou d’une pension d’invalidité, de l’allocation d’adulte handicapé, …

• l’accueil de stagiaires reconnus travailleurs handicapés,

• la signature de contrat de prestation avec des organismes habilités.

La Direction souhaite poursuivre son travail de fond et d’attention qui permet d’appréhender et de mieux accompagner les salariés en situation médicale délicate.

En outre, les ouvertures de poste sont communiquées ponctuellement à l’AGEFIPH (Association pour l’emploi, la formation et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés) sur le site internet www.agefiph.fr. L’objectif reste de prêter une attention particulière, lors du recrutement et à compétence égale, à l’emploi de travailleurs handicapés.

Article 5 : Droit d’expression des salariés

L’accord d’entreprise de l’AGC ADHEO 109 rappelle que les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.

Ce droit s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.

Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, et ce dans la limite de tout abus.

Les dispositions déjà mises en place par l’entreprise pour permettre le droit d’expression des salariés sont les suivantes :

• entretien annuel : les salariés bénéficient chaque année d’un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique, au cours duquel ils sont invités à s’exprimer sur leurs ressentis, leurs attentes et à faire un bilan sur la fonction, le parcours et les conditions de travail (entretien professionnel et performances).

• les salariés ont la possibilité de solliciter sans attendre la tenue de l’entretien annuel prévu ci-dessus un entretien avec leur manager et/ ou leur manager n+2. Cet entretien est organisé dans un délai raisonnable.

• réunion de site / secteur : les salariés sont réunis à un intervalle régulier (hors période de congés estivaux) dans leur site / secteur de rattachement pour une réunion animée par les responsables dont le contenu est le suivant : informations et consignes métiers, information sur la vie de l’entreprise et de l’agence, partage d’expérience, trucs et astuces… Dans les services support, des réunions de services sont organisées selon une fréquence hebdomadaire, mensuelle ou trimestrielle.

• représentants du personnel au CA d’ADHEO 109 : selon les statuts de l’AGC ADHEO 109, le personnel élit, parmi ses membres, deux représentants pour siéger au Conseil d’Administration avec voix consultative. Les dernières élections ont eu lieu en septembre 2020 et un représentant a été élu par le personnel, pour un mandat d’une durée de deux ans.

• chaque année, la direction générale prévoit de réunir le personnel lors d’une journée spéciale : cette journée du personnel peut prendre plusieurs formes : réunion plénière ou réunion décentralisée en agence, avec partage d’expériences, échanges entre la direction et le personnel. L’organisation de cette journée est bien évidemment dépendant de l’évolution des mesures de sécurité sanitaire dans le cadre de la pandémie de covid-19.

• enfin, par l’exercice actif de leur mandat, les représentants du personnel font vivre le droit d’expression dans l’entreprise. Les différentes instances sont à l’écoute du personnel et œuvrent à faire remonter auprès de la direction toute expression individuelle et collective en matière d’organisation et de conditions de travail.

• Intranet INHEO : il comprend des espaces actualités et ressources humaines, des portails métiers, et des espaces projets.

  • Les sous-sites métiers et projets disposent de droits d’accès spécifiques et d’espaces de discussion sous la forme de forum : tous les collaborateurs concernés peuvent s’exprimer et échanger de l’information.

  • Le Comité Social et Economique (CSE) et les syndicats ont un espace dédié dans la rubrique « IRP » d’INHEO.

• Boîte à idées / à questions : inheo@adheo.cerfrance.fr

Elle invite les collaborateurs à faire des remarques et/ou des suggestions. Son existence est régulièrement communiquée aux collaborateurs (INHEO, lettres d’information internes).

Les parties à la négociation conviennent du maintien de ces mesures sur l’année 2021.

CHAPITRE III – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Vandœuvre Les Nancy par la plateforme Téléaccords, dont une version signée des parties et une version anonymisée et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nancy.

Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord.

Fait à Laxou, le 23 mars 2021, en six exemplaires,

Les délégués syndicaux, Le Directeur Général,

XXX

Pour la SGA CFDT

XXX

Pour la CFE CGC

XXX