Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez ALYS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ASSOCIATION ALYS

Entre les soussignés,

• l’association Alys, association de droit local loi 1908, SIRET 783 414 337 00189, dont le siège est à Ennery (57365) – 6 rue Pablo Picasso

• ci-après désignée Alys,

représentée par , agissant en sa qualité de Directeur, dûment habilité aux fins de discussion et de conclusion des présentes,

d’une part,

et

• les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’association Alys :

• syndicat CFDT SANTÉ – SOCIAUX, représenté par , déléguée syndicale nommée le 4 avril 2019 ;

• syndicat SUD SANTÉ – SOCIAUX, représenté par , délégué syndical nommé le 02 mai 2019.

Au regard des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE) qui s’est déroulé du 21 février 2019 au 28 février 2019, le syndicat CFDT SANTÉ – SOCIAUX a recueilli 72,71 % des suffrages exprimés et le syndicat SUD, 27,29 %.

d’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE

DOMAINE I. LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 1. Rémunération à l’embauche

Article 2. Suivi et réduction des écarts de rémunération

Article 3. Parcours professionnel, recrutement, formation et promotion

DOMAINE II. CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 1. Accès temps partiel choisi

Article 2. Mobilité interne

Article 3. Aménagement heures maternité et temps de travail

Article 4. Examen des modalités d’organisation du temps de travail dans une démarche de QVT

Article 5. Droit à la déconnexion

DOMAINE III. ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 1. Accès facilité aux différents modes de garde et recherche de partenariats locaux

Article 2. Elaboration d’un guide de la parentalité rappelant les dispositifs mis en place par l’association, la branche ou la loi

Article 3. Modes de réunions évitant les déplacements

Article 4. Recours au télétravail

Article 5. Don de jours de congé

DOMAINE IV. GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

Article 1. Gestion de carrière pendant ou après le retour de congés liés à la parentalité

Article 2. Organisation des formations et priorité d’accès à la formation au retour de congés liés à la parentalité

Article 3. Sensibilisation des personnels sur le thème de la violence conjugale et du harcèlement sexuel au travail

Article 4. Emploi des travailleurs handicapés

V. SUIVI DES ORIENTATIONS

Article 1. Modalités de suivi de l’accord

Article 2. Modalités d’information et de sensibilisation des salariés

VI. DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Règlement des litiges

Article 2. Durée de l’accord

Article 3. Révision

Article 4. Adhésion

Article 5. Dépôt de l’accord et publicité

ANNEXES

Rapport 2018 sur la situation comparée entre les femmes et les hommes (données Base de Données Economiques et Sociales)

Index d’égalité professionnelle femmes-hommes (Données Base de Données Economiques et Sociales)

Accord d’entreprise de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) du 21 novembre 2019.

PREAMBULE

A effet du 01 janvier 2019, les situations juridiques des associations AFAD de Moselle et AMF 55 ont été modifiées par la fusion-absorption par l’association AMF55 de l’association AFAD de Moselle.

De cette opération juridique de fusion-absorption est née une nouvelle association dénommée Alys qui regroupe l’ensemble de ces deux entités.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L2242-1, L2242-8 et R2242-2 du Code du travail qui prévoit une négociation obligatoire au moins tous les 4 ans, sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail. L’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article L2242-17 du code du travail) impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l’employeur.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’emploi, de formation professionnelle, de promotion, de déroulement des carrières et de conditions de travail. Elle doit également permettre d’articuler la vie professionnelle et la vie personnelle et porter sur la mixité des emplois.

Pour rappel, les parties signataires retiennent comme définition de la qualité de vie au travail la définition de l’ANI du 18 juin 2013. « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

L’association présente la particularité d’être une structure largement féminisée avec plus de 96% de femmes parmi ses effectifs. Cette tendance de fond se retrouve dans toutes les catégories employés, agents de maitrise et cadres.

Alys, conformément à la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 05 septembre 2018, a procédé au calcul de son index d’égalité femmes-hommes qui est de 90 sur 100 pour l’année 2018.

A travers cet accord, les parties signataires ont décidé de développer les actions en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, de poursuivre une politique de recrutement sans discrimination de sexe, de développer les actions contribuant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties se sont entendues pour évoquer dans cet accord l’ensemble des objectifs cités ci-dessus avec des modalités de mise en œuvre accessibles et réalisables, dans le cadre d’un dialogue social de qualité.

Pour ce faire, les parties se sont basées sur l’ensemble des données mises à disposition par l’employeur dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), notamment le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’association, les outils de recrutement, d’entretien professionnel, l’index d’égalité femmes-hommes et les données 2018 sur l’emploi des travailleurs handicapés.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Pour chaque domaine d’actions, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

DOMAINE I. LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Article 1. Rémunération à l’embauche

Les dispositifs de rémunération des salariés sont prévus et cadrés par la convention collective négociée au niveau de la branche professionnelle. L’association dépend de la Convention collective de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 20 mai 2010.

La convention collective fixe la classification des emplois, les coefficients correspondant à chaque emploi et la progression salariale liée à l’ancienneté. Par conséquent, le coefficient de rémunération ne peut pas être fonction de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

A ce jour, les coefficients des catégories conventionnelles A et B correspondent à des salaires immergés sous la valeur du SMIC. La progression salariale au cours des premières années de travail au sein du secteur est nulle ou dépend uniquement de la progression du SMIC. Cette réalité n’incite pas à l’emploi les personnels de ces catégories. De même, les écarts entre les catégories A, B et C se réduisent au fil du temps et de la progression du SMIC.

A l’embauche, l’association Alys garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Indicateur : Résultat chiffré de l’étude (Index)

Article 2. Suivi et réduction des écarts de rémunération

Tout au long de la carrière professionnelle, l’association veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps, particulièrement dans les postes à responsabilités et s’assurera de l’égalité de traitement en matière de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

L’association veillera également à ce que les périodes de maternité, d’adoption ou de congé parental ne pénalisent pas la progression salariale des femmes.

Pour cela, l’association devra mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle (CSP).

Indicateur : Résultat chiffré de l’étude (Index)

Article 3. Parcours professionnel, recrutement, formation et promotion

• Parcours professionnel

Différents outils d’accompagnement du parcours professionnel des salarié(e)s sont en place au sein de l’association. Ces outils accompagnent le (la) salarié(e) dès son intégration dans son poste de travail, en passant par différentes étapes, notamment la mobilité interne, la formation et les entretiens réguliers avec les responsables qui ponctuent la vie du (de la) salarié(e) au sein de l’association. Ces outils sont plus largement décrits dans la partie I, A de l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPF).

Les parties soulignent l’égalité de traitement quel que soit le genre tout au long du parcours professionnel.

• Recrutement

Pour garantir une stricte égalité de traitement des candidatures et éviter toute discrimination, les parties signataires rappellent que les sélections pour chaque poste à pourvoir se font à partir d’éléments objectifs tels que les diplômes, les compétences, l’expérience et le savoir- être.

Alys s’engage à mettre à jour et harmoniser sa procédure de recrutement ainsi que les outils de recrutement utilisés (grilles d’entretien, tests…), suite au contexte récent de fusion.

Il est convenu de s’assurer que, pour 100% des offres d’emplois, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Aussi, les offres d’emplois ne doivent contenir aucune indication de genre et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

Comme évoqué plus haut, la particularité de l’association est d’être largement féminisée. Historiquement, les activités, les métiers du secteur étaient et sont exercés plutôt par des femmes. Dans l’esprit de bon nombre de personnes (bénéficiaires, salariés, encadrement ...) dépasser les stéréotypes culturels n’est pas toujours évident. Les parties signataires encouragent l’évolution des comportements en promouvant l’embauche d’hommes sur des postes traditionnellement exercés par des femmes autant auprès des responsables que des bénéficiaires.

Action à prévoir : élaboration d’un guide sur les bonnes pratiques de recrutement à destination de toutes les personnes amenées à recruter dans l’association, afin d’informer et éviter des dérives discriminantes.

Indicateur de suivi : Mise à jour de la procédure de recrutement Alys et des outils de recrutement utilisés, nombre de communications du guide.

• Formation

Les parties rappellent que l’accès à la formation professionnelle est strictement indépendant du sexe du (de la) salarié(e). Concernant la politique de formation, se reporter aux dispositions de l’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels(GEPP), partie I, B et à l’article 2 du domaine IV du présent accord.

• Promotion

L’accès à la promotion professionnelle doit être identique quel que soit le sexe du candidat. Les parties rappellent que les critères pour obtenir une promotion se doivent d’être objectifs, à savoir les diplômes, les compétences, les fonctions occupées et l’expérience du (de la) salarié(e) et strictement indépendants de son sexe. Il est convenu de vérifier la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes via l’index d’égalité professionnelle.

Indicateur : taux de promotion par genre (index).

Article 4. Subrogation du congé maternité et paternité

L’association s’engage au-delà de ses obligations conventionnelles à maintenir le salaire dans la limite des droits du (de la) salarié(e) (concernant le montant et la durée) et à réaliser la subrogation pendant toute la durée du congé maternité et/ou paternité pour les salarié(e)s justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois à la date du début du congé visé à partir du 01 janvier 2021.

La subrogation permet à l’employeur de percevoir directement en lieu et place du (de la) salarié(e) le montant des indemnités journalières dues par l’organisme d’assurance maladie pour la période du congé considéré.

DOMAINE II. CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 1. Accès temps partiel choisi

L’association souhaite privilégier, autant que possible, le temps partiel dit « choisi » par le(a) salarié(e) qui s’inscrit dans son projet de vie aussi bien professionnel que personnel.

Il est rappelé que les salariés en situation de temps partiel figurent parmi les salariés prioritaires pour accéder à un temps plein conformément à la Convention collective applicable.

L’association s’engage à apporter une réponse écrite à chaque demande.

Indicateur : Nombre d’accords et de refus par rapport au nombre de demandes formulées.

Article 2. Mobilité interne

Se reporter aux dispositions de l’accord de GEPP du 21 novembre 2019, partie II.

La direction s’engage à étudier toute demande de mobilité interne (telle que les changements d’emploi, de service, ...) notamment motivée par la volonté de mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle, et à formaliser une réponse écrite à toute demande.

Indicateur : Bilan des demandes étudiées dans ce cadre (nombre de demandes, nombre de demandes satisfaites, nombre de réponses écrites).

Article 3. Aménagement « heures maternité » et temps de travail

La Convention collective de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile octroie des « heures maternité » à compter du 1^er jour du 4^ème mois de grossesse au prorata du temps de travail pour chaque jour travaillé.

A la demande de la salariée, l’association s’engage à regrouper ces « heures maternité » pour lui permettre de réduire ses déplacements sur son lieu de travail.

Indicateur : Nombre de demandes formulées pour bénéficier de cet aménagement, proportion de salariées ayant bénéficié de cet aménagement par rapport à celles pouvant en bénéficier.

Article 4. Examen des modalités d’organisation du temps de travail dans une démarche de QVT

La direction s’engage à étudier toute demande d’aménagement du temps de travail notamment concernant le type d’organisation du travail, passage à temps plein, à temps partiel…

Se reporter aux dispositions de la partie III articles 2 et 4 de l’accord d’entreprise portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (nouvelles formes d’organisation du travail, équipes matin-AM/autonomes, temps partiel choisi…).

Article 5. Droit à la déconnexion

Le développement des technologies d’information et de communication (TIC), s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salarié(e)s. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel etc.).

Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique, il est recommandé à tous les salariés de(d’):

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel/boitier de télégestion (pendant les horaires de travail) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

L’encadrement s’abstient, dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’association.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique, du boitier de télégestion ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

DOMAINE III. ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 1. Accès facilité aux différents modes de garde et recherche de partenariats locaux

Dans le but de répondre à un réel besoin de garde d’enfants de nos salarié(e)s, l’association souhaite faciliter leur organisation quotidienne. Les enfants des salarié(e)s de l’association qui le souhaitent sont prioritaires pour accéder à nos services de garde d’enfants à domicile ou en structures, dans la limite des places disponibles, sous réserve de respecter les formalités administratives d’inscription et les délais

Alys s’engage à étudier les possibilités de créer des partenariats sur les territoires d’intervention de l’association non couverts par les services de garde d’enfants qu’elle gère. Cette étude devra tenir compte des besoins internes, des coûts prévisionnels. A défaut de partenariat, l’association tiendra à disposition les informations récoltées sur les différents moyens de garde présents sur ces territoires.

Indicateur : Nombre de réponses favorables par rapport au nombre de demandes formalisées (contrats signés entre les parents salariés de l’association et les établissements d’accueil de jeunes enfants (EAJE) d’Alys, et/ou les services de garde d’enfants à domicile (Sos nounou, Taties) et/ou le périscolaire pour la garde de leur(s) enfant(s)) ; existence de la charte d’accueil en EAJE.

Article 2. Elaboration d’un guide de la parentalité rappelant les dispositifs mis en place par l’association, la branche ou la loi

L’association s’engage à transmettre une information complète aux salarié(e)s concernant leurs droits liés à la parentalité le cas échéant dès lors que l’employeur en a eu connaissance (attribution des « heures maternité », droits relatifs au congé de maternité et paternité, droits au congé parental d’éducation, congé de présence parental et modalités de mise en œuvre, information sur l’entretien professionnel organisé à l’occasion du retour dans l’association, information sur les congés pour enfant malade, information relative à la mutuelle, modalités d’accès aux modes de garde de l’association…)

Indicateur : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de cette information, nombre de téléchargements du guide sur l’espace réservé au salarié sur le site internet Alys.

Article 3. Modes de réunions évitant les déplacements

L’association encourage l’organisation de réunions en visioconférence pour les équipes administratives et d’encadrement. Elle a d’ailleurs équipé l’antenne de Bar-le-Duc, de Verdun et le siège à Ennery pour le permettre et éviter ou réduire les déplacements des professionnels exerçant leur mission sur les sites distants.

L’association est favorable également à la réduction des déplacements des professionnel(le)s de terrain en délocalisant une partie des réunions d’équipes distantes sur leur territoire d’intervention. Pour ce faire, l’association va créer des partenariats locaux afin d’utiliser des salles de réunions sur ces territoires. Cette demande émane des salariés de terrain de ces territoires distants.

Indicateur : Nombre de réunions délocalisées organisées par rapport au nombre de réunions totales pour les équipes distantes, nombres de réunions organisées en visioconférence.

Article 4. Recours au télétravail

La loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives, dite loi « Warsmann », en son article 46, donne une base légale au télétravail et permet son entrée dans le code du travail (articles L1222-9 à L1222-11).

Selon cet article, “le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. A défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.”

L’association s’engage à étudier toute demande de télétravail, régulière ou ponctuelle au regard des fonctions exercées par le (la) salarié(e) et de sa situation et à y apporter une réponse écrite.

Le télétravail pourra se mettre en place uniquement sur la base du volontariat des deux parties et fera l’objet dans ce cas d’un avenant au contrat de travail. Il y sera prévu une clause de réversibilité. Le télétravail ne pourra se faire que sur une partie du temps de travail afin que le collaborateur maintienne des liens avec la structure et les autres collaborateurs.

Indicateur : Nombre de demandes formulées, nombre d’accords et de refus.

Article 5. Don de jours de congé

• Don de jours de congé à un salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans gravement malade

Conformément aux dispositions de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, le don de jours de congé ou repos est possible au profit d’un salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans gravement malade.

Un salarié souhaitant donner des jours de congé ou repos doit effectuer une demande écrite en ce sens auprès du service des ressources humaines. La demande écrite peut faire expressément mention du bénéficiaire ou non.

L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande, ou de l’accepter partiellement notamment pour des raisons de protection de la santé et sécurité du salarié donateur.

Le don concerne des salariés appartenant à la même association.

Le nombre maximal de jours pouvant être donné par un donateur est de 5 jours ouvrés par an. Le donateur a la possibilité de donner un demi-jour de congé payé. Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les RTT (récupération du temps de travail), récupérations de fériés et les congés payés.

L’employeur donnera à tout bénéficiaire de ce dispositif 1 jour de congé payé ou 2 demi-journées de congés payés.

Le service des ressources humaines traitera les demandes de manière anonyme et ne dévoilera pas l’identité des donateurs. En revanche, le donateur peut se faire connaître auprès du bénéficiaire s’il le souhaite.

Le don est sans contrepartie. Le salarié donateur doit travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. Les jours de repos travaillés n’ouvrent pas droit pour le salarié donateur à majoration de salaires et contreparties obligatoires en repos aux titres des heures supplémentaires.

Le don est définitif, les jours ne pouvant en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

Le salarié bénéficiaire des jours cédés est réservé aux salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (L.1225-65-1 du Code du travail).

Le salarié bénéficiaire devra justifier de la réalité de sa situation par un certificat médical détaillé, attestant de la particulière gravité de l’état de santé de l’enfant et du caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants (L1225-65-2 du Code du travail). Le certificat médical détaillé doit être établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cours.

Le salarié bénéficiaire devra également justifier du lien de parenté par un livret de famille ou copie de tout document officiel attestant de cette parenté.

Le salarié bénéficiaire ne pourra pas utiliser simultanément le dispositif de don de jours de repos avec le dispositif de congé de présence parentale ou le congé parental d’éducation.

Le salarié bénéficiaire devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de repos au moment de la demande au titre de l’année en cours.

Le don est effectué sous réserve de vérification et de validité des éléments du dossier (certificat médical, non cumul avec le congé parental d’éducation à temps plein…) par le service des ressources humaines.

Le salarié bénéficiaire est informé par le service des ressources humaines du nombre de jours dont il peut disposer. En fonction du nombre de demandes simultanées, le service des ressources humaines se réserve la possibilité de limiter le nombre de jours attribués à chaque bénéficiaire par mesure d’équité. En tout état de cause, le nombre de jours attribués à un bénéficiaire ne pourra excéder 60 jours.

Indicateur : nombre de demandes, nombre de salariés bénéficiaires de ce dispositif.

• Don de jours de repos à un salarié qui assume la charge d’un ascendant / conjoint marié ou pacsé / collatéral privilégié limité aux frères / sœurs gravement malades …

Le dispositif de don de jours décrit ci-dessus a été étendu au salarié « proche aidant » depuis la loi 2018-84 du 13 février 2018. Le salarié « proche aidant » s’entend comme celui qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Ce proche peut être la personne avec qui le salarié vit en couple, ou son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4^ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...), ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4^ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs, ou bien une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il lui vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Ce don de jours de repos à un salarié « proche aidant » se fera donc dans les mêmes dispositions. Celles-ci sont à nouveau décrites ci-dessous.

Un salarié souhaitant donner des jours de repos doit effectuer une demande écrite en ce sens auprès du service des ressources humaines. La demande écrite peut faire expressément mention du bénéficiaire ou non.

L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande, ou de l’accepter partiellement notamment pour des raisons de protection de la santé et sécurité du salarié donateur.

Le don concerne des salariés appartenant à la même association.

Le nombre maximal de jours pouvant être donné par un donateur est de 5 jours ouvrés par an. Le donateur a la possibilité de donner un demi-jour de congé payé. Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les RTT, récupérations de fériés et les congés payés.

L’employeur donnera à tout bénéficiaire de ce dispositif 1 jour de congé payé ou 2 demi-journées de congés payés.

Le service des ressources humaines traitera les demandes de manière anonyme et ne dévoilera pas l’identité des donateurs. En revanche, le donateur peut se faire connaître auprès du bénéficiaire s’il le souhaite.

Le don est sans contrepartie. Le salarié donateur doit travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. Les jours de repos travaillés n’ouvrent pas droit pour le salarié donateur à majoration de salaires et contreparties obligatoires en repos aux titres des heures supplémentaires.

Le don est définitif, les jours ne pouvant en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

Le salarié bénéficiaire devra justifier de la réalité de sa situation par un certificat médical détaillé, attestant de la particulière gravité de l’état de santé d’un ascendant / conjoint marié ou pacsé / collatéral privilégié limité aux frères/sœurs et du caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants. Le certificat médical détaillé doit être établi par le médecin qui suit la personne avec qui le salarié vit en couple ou l’ascendant/conjoint marié ou pacsé/collatéral privilégié son collatéral jusqu'au 4^ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...), ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4^ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs, ou bien une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables au titre de la pathologie en cours.

Le salarié bénéficiaire devra également justifier du lien de parenté par un livret de famille ou copie de tout document officiel attestant de cette parenté.

Le salarié bénéficiaire ne pourra pas utiliser simultanément le dispositif de don de jours de repos avec le dispositif de congé de solidarité familiale.

Le salarié bénéficiaire devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de repos au moment de la demande au titre de l’année en cours.

Le don est effectué sous réserve de vérification et de validité des éléments du dossier (certificat médical, non cumul avec le congé parental d’éducation…) par le service des ressources humaines.

Le salarié bénéficiaire est informé par le service des ressources humaines du nombre de jours dont il peut disposer. En fonction du nombre de demandes simultanées, le service des ressources humaines se réserve la possibilité de limiter le nombre de jours attribués à chaque bénéficiaire par mesure d’équité. En tout état de cause, le nombre de jours attribués à un bénéficiaire ne pourra excéder 60 jours.

Indicateur : nombre de demandes, nombre de salariés bénéficiaires de ce dispositif.

DOMAINE IV. GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

Article 1. Gestion de carrière pendant ou après le retour de congés liés à la parentalité

Les parties encouragent le maintien du lien avec la structure pendant la période d’absence. Le (la) salarié(e) a accès durant cette absence à l’espace salarié du site internet Alys et aux offres d’emplois publiées. Ils (elles) ont la possibilité de s’inscrire pour recevoir automatiquement les offres qui les intéressent. En outre, ces salarié(e)s bénéficieront toujours de l’envoi du journal interne et des différentes communications de l’association et notamment les communications dématérialisées via les réseaux sociaux.

Le (la) salarié(e) pourra émettre le souhait d’avoir un entretien pré-congé parentalité (c’est-à-dire avant le congé maternité ou le congé parental). Cet entretien ne sera pas rendu obligatoire, néanmoins il sera communiqué à l’ensemble du personnel que tout salarié faisant la demande d’un entretien pré-congé parentalité sera reçu par son responsable hiérarchique ou le service ressources humaines. L’entretien pourra avoir lieu avant le départ du (de la) salarié(e). Pourront y être abordés les aménagements de poste possibles avant le départ dans le cadre d’un congé maternité, la volonté de bénéficier d’un congé parental à temps plein ou à temps partiel, la volonté de bénéficier de congés payés préalablement ou à l’issue de cette période, ainsi que dans la mesure du possible les perspectives professionnelles au retour du (de la) salarié(e) et la date de son retour.

Par ailleurs, un entretien post-congé sera réalisé. Cet entretien est, lui, prévu par la législation ; il s’agit de l’entretien professionnel (se reporter à l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels partie I, A, article 3).

Indicateurs : Nombre d’entretiens pré-congé liés à la parentalité réalisés, nombre d’entretiens professionnels suite à un congé lié à la parentalité

Article 2. Organisation des formations et priorité d’accès à la formation au retour de congés liés à la parentalité

Dans le but d’assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle, il est convenu de veiller à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations pour l’adaptation aux évolutions des métiers et pour le développement des compétences. Il sera tenu compte de la volonté de participer à de telles formations et du budget disponible.

Pour faciliter la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux formations, il est convenu de veiller à ce que les formations aient lieu prioritairement pendant les horaires habituels de travail, de communiquer les horaires et dates de formation au moins 7 jours avant le début de la formation et de réduire les contraintes de déplacements en favorisant les formations se déroulant dans les locaux de l’association ou en favorisant les déplacements locaux et régionaux plutôt que nationaux.

Afin de favoriser la reprise d’activité après une longue période d’absence (+ 6 mois), l’association pourra organiser, à la demande du ou de la salarié(e), une formation ou information en interne de remise à niveau portant notamment sur les nouveaux outils de travail, les nouvelles procédures de travail…

Par ailleurs, pour faciliter la réadaptation au poste de travail, les salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé familial (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de présence parental…) d’au moins 6 mois pourront bénéficier d’une priorité d’accès à la formation professionnelle l’année suivant leur retour. Le(la) salarié(e) aura la possibilité de faire part de ses demandes de formation dans le cadre de l’entretien professionnel organisé à son retour (voir accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels partie I, A article 3).

Indicateurs : Bilan de formations, nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle (hors formations longues diplômantes et/ou qualifiantes), proportion de salarié(e)s revenant de congé familial d’au moins 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivant leur retour.

Article 3. Sensibilisation des personnels sur le thème de la violence conjugale et du harcèlement sexuel au travail

Les parties sont sensibles à la question de la violence conjugale et du harcèlement sexuel au travail qui peut toucher n’importe qui, hommes ou femmes, bien que les femmes, d’après les statistiques restent majoritairement visées. Les femmes représentent une majorité parmi les effectifs de l’association et sont susceptibles d’y être exposées.

L’association a procédé à la nomination de deux référents « harcèlement » volontaires au sein de l’équipe Alys et d’un référent « harcèlement » au sein du Comité social et économique (CSE). Leurs coordonnées sont disponibles sur l’espace « salarié » du site internet Alys. Ces référents sont joignables et disponibles pour rencontrer et informer les salarié(e)s qui le souhaitent.

Par ailleurs, les parties conviennent de la mise en place de deux actions de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel sur les thèmes de la violence conjugale et les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail.

Les supports de cette sensibilisation seront disponibles sur l’espace « salarié » du site internet Alys.

Article 4. Emploi des travailleurs handicapés

Alys est très attachée au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité. L’association a la volonté d’offrir les mêmes opportunités d’intégration et de développement de carrière, à capacités égales, à toute personne qui y travaille, quels que soient ses origines, croyances, mœurs, sexe, âge ou handicap.

Il est rappelé que l’association satisfait à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés et qu’à ce titre, elle ne doit aucune contribution.

L’association souhaite favoriser le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs présentant un handicap mais aussi favoriser le recrutement de collaborateurs handicapés lorsque le handicap est compatible avec l’emploi proposé et sensibiliser autour du handicap.

Conformément aux dispositions légales, l’association a désigné un référent « handicap ». Elle a fait le choix de le désigner au sein du service « ressources humaines » par rapport aux connaissances sur le sujet déjà acquises par l’exercice de la fonction. Ses coordonnées sont à disposition de tous les salariés sur l’espace réservé au salarié sur le site internet Alys.

L’association souhaite également informer les candidats de l’accès des postes aux travailleurs handicapés sur l’espace recrutement du site Alys. Il est bien entendu que le handicap du candidat potentiel devra être compatible avec les missions demandées.

L’association s’engage à communiquer en interne pour permettre à chacun de connaitre les conditions d’accès à la Reconnaissance de qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) et aider le salarié, le cas échéant, à la construction du dossier.

Concernant l’adaptation des postes de travail, les demandes particulières des travailleurs handicapés sont et seront traitées au cas par cas et ce, en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de l’association.

Objectifs : Maintien d’un taux d’emplois de travailleurs handicapés de 6% au sein des effectifs et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés présents dans l’association.

V. SUIVI DES ORIENTATIONS

Article 1. Modalités de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera assuré avec le ou les délégués syndicaux de l’entreprise, signataires ou non des présentes tous les ans, au plus tard au cours de la première réunion de négociation obligatoire qui sera tenue dans l’année. La première réunion de suivi aura lieu au plus tôt après un an d’application de l’accord.

Le Comité Social et Economique (CSE) disposera d’un bilan annuel relatant l’avancée de mise en œuvre de cet accord. Des informations sur l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation, la situation comparée entre les femmes et les hommes seront fournies dans le cadre des consultations annuelles obligatoires, notamment la consultation sur la politique sociale de l’association, les conditions de travail et l’emploi et la consultation sur les orientations stratégiques.

Plus particulièrement, les commissions « formation » et « égalité professionnelle » du CSE seront respectivement chargées de veiller au respect des orientations et objectifs de formations formalisés dans le présent accord dans la construction annuelle du plan de développement des compétences, et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les réunions de la commission seront organisées à l’initiative de l’employeur au moins une fois par an.

Article 2. Modalités d’information et de sensibilisation des salariés

Une information de l’ensemble du personnel sera mise en place dans les six mois suivant la signature du présent accord.

La présentation de cet accord sera faite à l’ensemble des managers.

Un résumé des principales mesures de cet accord sera disponible sur le site internet de l’association dans l’espace réservé aux salariés.

L’objectif est que l’ensemble des collaborateurs de l’association y soient sensibilisés afin de pouvoir utiliser dans les meilleures conditions les différents outils et mesures proposés.

IV. DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Règlement des litiges

Il est expressément convenu que tout litige concernant l’interprétation du présent accord sera examiné prioritairement au sein d’une Commission spécifique composée :

• de chaque délégué syndical signataire ou ayant adhéré au présent accord

• de deux membres au plus de la Direction.

Les parties se rencontreront dans les 30 jours suivant la requête écrite de la partie la plus diligente.

Jusqu’à l’expiration du délai de discussion sur l’interprétation des termes des présents, les parties s’interdisent d’engager une quelconque action contentieuse.

Article 2. Durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour 4 années à compter de sa date de signature, entrera en vigueur selon les modalités suivantes :

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :

• par sa signature par l’employeur ou son représentant ;

• et par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Article 3. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Article 4. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans le périmètre d’application de l’accord, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 5. Dépôt de l’accord et publicité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), Unité territoriale de la Moselle et l’autre, au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Metz.

Le dépôt sera accompagné d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ainsi que d’un bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et, le cas échéant, par voie dématérialisée.

Fait à Ennery, le 21 novembre 2019

en 4 exemplaires originaux

Pour l’association Alys Directeur

Pour l’organisation SUD santé-sociaux Pour l’organisation syndicale CFDT santé-sociaux