Accord d'entreprise "Négociation collective annuelle sur la gestion des emplois et desparcours professionnels et la mixité des métiers pour 2021" chez INSTITUT PASTEUR DE LILLE (Siège)

PROTOCOLE RELATIF A LA NEGOCIATION

COLLECTIVE ANNUELLE SUR LA GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE

DES METIERS POUR 2021

ENTRE :

L’Institut Pasteur de Lille, Fondation reconnue d’utilité publique, dont le siège social est situé 1 rue du Professeur Calmette - BP 245 - 59019 LILLE CEDEX, représenté par M………………………… en sa qualité de Directeur Général Adjoint

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’Institution :

• CFE-CGC, représentée par M………………………………….. en qualité de délégué syndical

• CGT, représentée par M………………………………………….. en qualité de délégué syndical

D’autre part,

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Les négociations annuelles portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers ont eu lieu au cours des réunions des 9 novembre et 7 décembre 2021.

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Ces négociations concernent l’année 2021 portent sur :

Mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La Direction s’engage à la diffusion des projets de référentiels métiers auprès du CSE dans les meilleurs délais afin qu’une consultation puisse être organisée. Elle rappelle que le référentiel est constitué de fiches-emplois types qui a pour objet de créer un cadre de référence des emplois présents au sein de la Fondation. Les descriptions de fonction, quant à elles, un outil complémentaire aux fiches emplois-types. Elles viennent détailler les activités des collaborateurs et leur revue périodique et sont associées aux campagnes d’EAA. Les évolutions du contenu des fiches emplois-types devront fait l’objet d’une consultation des élus du CSE, tandis que les évolutions de la nomenclature des emplois annexée à l’accord d’entreprise sont du ressort de la NAO. A ce stade, les fiches emplois-types proposées n’intègrent pas la notion de niveau contenue dans l’accord. Une évolution du référentiel devra prévoir une définition des niveaux listés dans les fiches emplois-type. Les négociations sur la mise en œuvre des niveaux aura lieu lors de la prochaine négociation sur la thématique de la GPEC (2023).

A date, sont prévus plusieurs référentiels suivant les familles d’activité professionnelle : « Biologie – Santé », « Santé et Environnement » et «  Technique, Administration et Gestion » ainsi que d’un référentiel managérial transversal à l’ensemble de ces familles d’activités.

Le référentiel validé sera dématérialisé dans le SIRH (Fœderis) et sera consultable dans son intégralité par les salariés via leur portail.

Les délégués souhaitent qu’une présentation de ces projets puissent être réalisée la première semaine de janvier 2022 soit à l’amphithéâtre soit en visioconférence selon les recommandations sanitaires, afin d’en présenter le contenu au personnel et d’expliciter les perspectives de ce projet. Un délai doit être laissé au personnel qui pourrait être amené à solliciter de la part de la Direction une modification de l’intitulé de leur emploi.

Orientations à trois ans de la formation et les objectifs du plan de développement des compétences, et les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

En 2022, une 10^ème promotion du parcours de formation au management et à la gestion du changement sera organisée. Cette démarche devra être déclinée dans les prochaines années pour tenir compte des arrivées et des évolutions de techniques managériales comme le management à distance en lien avec la mise en œuvre du télétravail. Des ateliers seront organisés sur des thématiques annuelles.

La formation à la gestion de projet est sollicitée par les collaborateurs. Des formations certifiantes à la méthodologie sont mise en place via un organisme de formation extérieur et cette formation doit à présent être complétée par une formation à la gestion des collectifs de travail spécifique au management transversal et à l’IPL.

Si l’ensemble du personnel s’est vu proposé des entretiens professionnels conformément à la réglementation, certains salariés n’ont pas réalisée de formation dite « non-obligatoire » permettant de satisfaire aux obligations du bilan à 6 ans. 12 salariés verront leur compte CPF abondé d’un « abondement correctif » de 3 000 € et un courrier leur sera adressé dans ce sens.

La Direction rappelle qu’elle est toujours encline à réaliser des abondements du CPF pour des formations demandées par le salarié et utiles à l’entreprise. Ces formations sont réalisées sur le temps de travail.

La Direction a noté une augmentation des moyens nécessaires à la réalisation des formations habilitantes et liées à l’obligation du Dispositif de Professionnalisation Continue pour les professionnels de santé.

Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages,

La Direction souhaite poursuivre les discussions concernant la possibilité de doter la Fondation d’un accord concernant les CDI de mission, notamment suite à la mise en œuvre qui est discutée au sein des EPST. Le timing des discussions dépendra de l’avancée de ces travaux.

La loi de Programmation de la Recherche est dernièrement venue créer un nouveau type de contrat appelé “contrat post doctoral” pour des chercheurs et titulaires du diplôme du doctorat. Elle est également venue préciser les mesures d’accompagnement du salarié dans ce cadre, notamment en matière de formation aux emplois, de périodes d’insertion professionnelle et de poursuite de carrière en France comme à l'étranger. Bien que ce type de contrat soit de droit commun, les décrets d’application en découlant nécessiteront sans doute de faire évoluer les accords internes en conséquence.

La Direction précise que le recours à temps partiel est surtout présent dans les métiers de santé et de prévention et qu’il a subi peu d’évolution sur la dernière période. Il est pour la très grande majorité choisi. La priorité de passage à temps plein est proposée pour les salariés à temps partiel dès lors la possibilité se présente.

Concernant les stages, la Direction indique que suite aux recommandations formulées lors d’audits récents, les conventions de stage, quelle que soit la durée, dont la Fondation est signataire devront absolument faire figurer un tuteur de stage qui soit salarié de la Fondation car la loi limite le nombre de stagiaire par tuteur et l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments. Le service RH fera suivre une communication à l’ensemble des services avant la fin de l’année 2021.

Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

La Fondation n’est pas concernée par ce point à date.

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Un accord de dialogue social a été présenté au CSE qui a donné un avis favorable en juillet 2021. Cet accord sera mis en signature.

Autres sujets

L’Intersyndicale souhaite amender l’accord sur la retraite progressive afin d’y ajouter la possibilité de réaliser une année supplémentaire à la retraite progressive dans l’objectif de coïncider avec l’incitation à faire une année de plus que le légal pour avoir la totalité de la retraite complémentaire. La Direction est d’accord sur le principe, et proposera de mettre en œuvre cette proposition au sein d’un avenant qui leur sera transmis début janvier.

L’intersyndicale souhaite mettre en œuvre un avenant à l’accord de mobilité scientifique. La Direction est d’accord sur le principe et les discussions se poursuivront sur ce sujet dans le cadre de la négociation sur la rémunération et les conditions de travail lors du premier semestre de 2022.

L’intersyndicale souhaite discuter de la désignation des catégories socio-professionnelles en vue d’une mise en place en 2022 avec l’évolution des outils de paie.

La Direction précise que les évolutions sont prévues pour une mise en œuvre au 1^er janvier 2023. Les discussions devront nécessairement avoir lieu au premier semestre 2022 afin qu’une prise en compte soit intégrée dans les cahiers des charges détaillées.

La Direction et les délégués conviennent de poursuivre les discussions concernant la mise en œuvre d’un accord de télétravail en 2022.

La Direction rappelle que l’accord d’égalité professionnelle a été conclu pour 3 ans et qu’il sera nécessaire d’en renégocier un nouveau sur l’exercice suivant.

Fait à Lille, le 24 février 2022

En 4 exemplaires originaux

Le Directeur Général Adjoint de l’Institut Pasteur de Lille

M……………………………………..

Pour la section syndicale CFE-CGC Pour la section syndicale CGT

M…………………………… Monsieur ………………………….