Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la NAO 2022 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée du FGAO" chez FGA - FONDS GARANTIE ASSUR OBL DE DOMMAGES (Siège)

Protocole d'accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2022 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, du Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages (FGAO)

Entre le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages (F.G.A.O.), dont le siège est situé 64bis avenue Aubert à Vincennes (94), représenté par son Directeur Général, , assisté , Directrice des Ressources Humaines, et de , Responsable des Relations Sociales.

L’Organisation syndicale C.F.D.T., représentée par, , Délégué syndical national, assisté de et de  ;

Et l’Organisation syndicale C.G.T., représentée par , Déléguée syndicale nationale, assistée de et .

PREAMBULE

Conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail, relatif à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par courrier du 25 mars 2022 à une première réunion de négociations.

Selon le calendrier de négociations convenu, les réunions se sont tenues le 31 mars 2022, le 7 avril 2022, 14 avril 2022 et le 20 avril 2022.

Au cours de ces réunions ont été évoqués notamment les salaires effectifs, la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail notamment le forfait-jours, l’intéressement et l’épargne salariale, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Certains de ces thèmes n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent protocole. Il a été décidé que l’intéressement ainsi que la durée du travail et l’organisation du temps de travail notamment le forfait-jours, feraient l’objet de réunions spécifiques (dont les dates ont été arrêtées) et, le cas-échéant, de la conclusion de dispositions conventionnelles spécifiques.

Au terme des réunions et après de nombreux échanges, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : augmentation des salaires

Au titre de l’année 2022, il a été convenu différentes mesures d’augmentations salariales représentant un budget global de 3,10% de la masse salariale des salariés concernés comme suit :

1. Mesures d’augmention générale

Il a été convenu des mesures d’augmentation générale suivantes pour les salariés de la classes 2 à 7 éligibles représentant un budget de 1,5% de la masse salariale des salariés concernés :

• RBA ≤ à 33 000 €

Pour les salariés éligibles des classes 2 à 7 dont la rémunération brute annuelle (RBA) totale (englobant les primes de vacances et de treizième mois) est inférieure ou égale à 33 000 euros (base temps plein), une augmentation générale de 2.7% de leur rémunération brute annuelle (englobant les primes de vacances et de treizième mois) ;

• RBA > à 33 000 €

Pour les salariés éligibles des classes 2 à 7 dont la rémunération brute annuelle (RBA) totale (englobant les primes de vacances et de treizième mois) est supérieure à 33 000 euros (base temps plein), une augmentation générale de 1.4% de leur rémunération brute annuelle (englobant les primes de vacances et de treizième mois).

Les salariés éligibles à ces mesures sont les salariés ayant un an d’ancienneté au 30 juin 2022 autrement dit ayant été embauchés au plus tard le 1^er juillet 2021 (tenant compte des reprises d’ancienneté) et présents au 1^er juillet 2022 à l’exclusion des salariés en congé sabbatique, en congé de création d’entreprise et en congé de solidarité familiale ainsi que des salariés en contrat d’alternance dont le mode de rémunération est particulier.

Les mesures d’augmentation générale des salaires interviendront sur la paie du mois de juillet 2022 avec une date d’effet au 1^er juillet 2022.

2. Mesure d’augmentation individuelle

Pour les salariés des classes 2 à 7 éligibles, il a ainsi été décidé d’attribuer un budget représentant 1,5% de la masse salariale de la population concernée (rémunération brute totale englobant les primes de vacances et de treizième mois) destiné à des mesures d’augmentation individuelle.

Les salariés éligibles à cette mesure sont ceux ayant au moins un an d’ancienneté au 30 juin 2022 autrement dit ayant été embauchés au plus tard le 1^er juillet 2021 (tenant compte des reprises d’ancienneté) et présents au 1^er juillet 2022 à l’exclusion des salariés en congé sabbatique, en congé de création d’entreprise et en congé de solidarité familiale et ceux ayant bénéficié de mesures salariales individuelles applicables entre le 1^er janvier 2022 et le 1^er juillet 2022 (promotion, mesures exceptionnelles, mobilité etc…).

Les mesures d’augmentation individuelle des salaires interviendront sur la paie du mois de juillet 2022 avec une date d’effet au 1^er juillet 2022.

L’enveloppe déterminée ci-dessus sera répartie au titre des augmentations individualisées, déterminées par les responsables hiérarchiques N+1 de chaque service, et validées par les responsables hiérarchiques N+2 et leur Directeur, ainsi que par la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera que cette enveloppe globale sera répartie de manière équitable entre les services et les salariés éligibles en fonction de leur situation.

3. Enveloppe dédiée à l’égalité professionnelle

Pour rappel, l’accord sur l’égalité professionnelle en date du 14 décembre 2020 prévoit des mesures visant notamment à la suppression des écarts de rémunération. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines vérifie l’égalité du salaire d’embauche (H/F) sur une même fonction à diplômes et expériences équivalents en vue de s’assurer de l’égalité de rémunération pour 100% des embauches entre hommes et femmes à diplômes et expériences équivalents.

Par ailleurs, le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de dommages (FGAO) a obtenu à l’index égalité femmes-hommes la note de 81 points /100 pour l’année 2021 sur la base du calcul des 5 indicateurs suivants :

• 29/40 pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération ;

• 20/20 pour l’indicateur Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles ;

• 15/15 pour l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues pendant cette période ;

• 5/10 pour l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

• L’indicateur relatif à l’écart de taux de promotions est non-calculable.

Aussi, le FGAO n’a pas atteint le score maximal sur seulement 2 des 5 indicateurs à savoir l’indicateur relatif à l’écart de rémunération et l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Toutefois, une analyse plus fine des écarts de rémunération (notamment par classe et par type de métier) fait apparaître une situation globale satisfaisante (situations comparables et/ou écarts en défaveur des femmes qui tendent à se réduire justifiés par des éléments objectifs tel que l’ancienneté, l’expérience…).

Les signataires du présent accord souhaitent renforcer leurs actions en vue de favoriser la suppression des écarts de rémunération et se mettre en conformité avec les récentes dispositions réglementaires¹ qui prévoient la mise en place de mesures correctrices et la fixation d’objectifs de progression pour les entreprises ayant un index femmes-hommes inférieur à 85 points/100.

Par conséquent, en complément des mesures existantes, il est convenu de mettre en place un budget spécifique représentant au maximum 0,1 % de la masse salariale au 31/03/2022 (rémunération de base) qui sera réservé et destiné à des mesures visant à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Ainsi, cette enveloppe sera mobilisée en vue :

• d’assurer une garantie d’évolution des rémunérations des salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption sans attendre leur retour de congé.

Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salarié(e)s qui sont en congé maternité ou d’adoption pendant la période des augmentations individuelles, bénéficient à leur retour de congé maternité/d’adoption (ou au retour de congé parental en cas d’enchaînement des deux congés), d’une augmentation de leur rémunération égale à la moyenne des augmentations individuelles (hors promotions) perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.

Toutefois, il a été convenu que les évolutions de rémunération applicables aux salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption ne devaient ni être réduites ni être différées en raison de ces congés.

Aussi, les salarié(e) éligibles qui sont en congé maternité ou d’adoption pendant la période des augmentations individuelles (soit au 01/07/2022) bénéficieront d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles (hors promotion) perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même classification au sens de la convention collective applicable et ce à la même date d’effet que les autres salariés sans attendre leur retour de congé, soit au 1^er juillet 2022.

Après répartition des enveloppes destinées aux augmentations individuelles prévues ci-dessus entre les salariés éligibles y compris les salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption pendant cette période, l’enveloppe destinée à l’égalité professionnelle sera, le cas-échéant et si besoin, mobilisée pour s’assurer du bénéfice de cet engagement de garantie d’évolution de leur rémunération.

Il y a lieu de préciser que dans le cadre de la répartition des enveloppes d’augmentations individuelles, il pourra également être décidé d’attribuer une augmentation individuelle notamment supérieure à la garantie d’évolution de la rémunération en fonction de la situation professionnelle du salarié(e) concerné(e).

Il sera rappelé ces principes aux managers lors du lancement de la campagne des augmentations salariales.

• de mettre en œuvre des mesures correctives suite à l’établissement de l’index égalité femmes-hommes notamment en vue de la réduction d’éventuels écarts de rémunération qui seraient constatés et qui ne trouveraient pas de justification.

Après les augmentations individuelles, au cours du 2^ème semestre 2022, la Direction des Ressources Humaines procédera à un pré-calcul de l’index égalité femmes-hommes et plus particulièrement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Pour les catégories faisant apparaître un écart en défaveur des femmes, une analyse sera faite afin de déterminer les éventuels écarts de rémunération constatés qui ne trouveraient pas de justification.

Dans la limite de l’enveloppe dédiée, la Direction des Ressources Humaines déterminera les situations devant faire l’objet d’un rattrapage salarial et attribuera à ce titre une augmentation individuelle aux salariées concernées.

Les ajustements auront un effet rétroactif au 1^er juillet 2022 et seront portés à la connaissance des collaboratrices concernées (et leur manager) par la Direction des Ressources Humaines.

Les objectifs de progression des indicateurs pour l’index égalité femmes-hommes associés à ces mesures correctrices sont :

• pour l’indicateur des écarts de rémunération : un écart permettant a minima d’atteindre la note de 31/10 ;

• pour l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : un nombre permettant d’atteindre la note de 10/10.

Conformément aux dispositions réglementaires¹, ces mesures et objectifs seront notamment transmis à la Dreets (télédéclaration) ainsi qu’au CSE via la BDES.

Article 2 : minima de prime de vacances et de 13^ème mois

Les minimas de prime de vacances et de treizième mois, applicables aux salariés ayant acquis 3 mois de présence effective au FGAO lors du versement de ces primes, à l’exclusion des salariés en contrat d’alternance dont le mode de rémunération est particulier, dont le montant a été revalorisé l’année précédente, sont maintenus dans leurs montants comme suit pour une durée d’un an :

• Le montant minimum de la prime de vacances est porté à 1 300 € bruts (base temps plein) ;

• Le montant minimum du treizième mois est porté à 2600 € bruts (base temps plein).

Article 3 : durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée déterminée allant du 01/07/2022 jusqu’au 30/06/2023.

Article 4 : modalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines :

• En un exemplaire (sous format électronique), à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS ex DIRECCTE) de Créteil ;

• En un exemplaire, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise CFDT et CGT recevront un exemplaire du présent accord.

L’ensemble des collaborateurs pourront consulter le présent accord par la diffusion de celui-ci sur l’Intranet et/ou obtenir copie du texte déposé.

Fait à Vincennes en 5 exemplaires, le 22/04/2022

Pour le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages

, Directeur Général,

, Directrice des Ressources Humaines,

, Responsable des Relations Sociales,

Pour la CFDT

, Délégué syndical national,

Pour la CGT

, Déléguée syndicale nationale,